<판결요지>
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 여기서 통상임금의 개념적 징표의 하나로서 ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. ‘고정적(固定的)’이라는 것의 사전적인 의미도 ‘일정한 상태로 있어 움직이지 않는 것’을 의미하고, 그것의 반의어는 ‘유동적(流動的)’, 즉 ‘고정되지 않고 이리저리 옮겨 다니는 것’을 의미하므로, 고정적 임금은 소정근로의 대가로서 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되어 유동적이지 아니한 임금을 의미한다고 할 수 있다.
이 사건 상여금은 중도 퇴직을 하지 않고 임금산정기간인 1년의 소정근로를 제공할 경우에 월 기본급의 800%로 지급액이 확정되어 있으므로, 1년의 소정근로를 제공하는 것 외에 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 당연히 지급하는 고정적인 임금에 해당하는 점, 이 사건 상여금은 재직자조건이 부가되어 있으나, 1년의 소정근로를 제공하지 못하고 중도에 퇴직할 경우에 일할 계산하여 정산하든 다른 방법으로 정산하든 이 사건 상여금의 고정적인 성질이 달라지는 것은 아닌 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 상여금은 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 고정적인 임금이라고 보는 것이 타당하다.
【서울고등법원 2020.12.2. 선고 2016나2032917 판결】
• 서울고등법원 제15민사부 판결
• 사 건 / 2016나2032917 임금
• 원고, 항소인 / 별지1 ‘원고 명단’ 기재와 같음 (강○○ 등 172명)
• 피고, 피항소인 / ○○컨트롤스 주식회사
• 제1심판결 / 수원지방법원 안산지원 2016.4.21. 선고 2013가합8875 판결
• 변론종결 / 2020.07.10.
• 판결선고 / 2020.12.02.
<주 문>
1. 이 법원에서 변경된 청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.
가. 피고는 원고들에게 별지2 ‘청구금액’표의 원고별 해당 ‘청구총액’란 기재 돈과 이에 대하여 2015.2.6.부터 2020.12.2.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
나. 원고들의 각 나머지 청구를 기각한다.
2. 소송 총비용은 피고가 부담한다.
3. 제1의 가항은 가집행할 수 있다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
피고는 원고들에게 별지2 ‘청구금액’표의 원고별 해당 ‘청구총액’란 기재 돈과 이에 대하여 2015.2.6.부터 2015.10.7.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고들은 이 법원에 이르러 원금을 일부 확장하는 한편 지연손해금을 일부 감축하는 내용으로 청구취지를 변경하였다).
2. 항소취지
제1심판결을 취소한다. 피고는 원고들에게 별지3 ‘제1심 청구금액’표의 원고별 해당 ‘청구금액’란 기재 돈과 이에 대하여 2013.10.1.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
이 법원이 이 부분에 설시할 이유는, 제1심판결 제4쪽 밑에서 제2행 다음에 아래 박스와 같은 내용을 추가하고, 제4쪽 마지막 행의 ‘[인정근거]’란에 “을 제13호증의1, 2의 각 기재”를 추가하는 외에는 제1심판결 이유의 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. <표 생략>
2. 청구원인에 관한 당사자들의 주장
가. 원고들의 주장
다음과 같은 이유로 이 사건 상여금은 통상임금에 해당한다고 보아야 한다. 그런데 피고는 이 사건 상여금을 제외한 채 통상임금을 산정하여, 이를 토대로 계산한 연장·휴일·야간근로수당 및 연차휴가수당(이하 이들을 통틀어 ‘이 사건 각종수당’이라고 한다), 중간정산 퇴직금 등을 원고들에게 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 2015.1.분(피고의 임금 지급기일은 다음 달 5일이다)까지 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 이 사건 각종수당 중 미지급 금액과 그와 같이 재산정한 이 사건 각종수당을 평균임금에 포함하여 재산정한 중간정산 퇴직금 중 미지급 금액을 지급할 의무가 있다.
1) 이 사건 단체협약 제43조제2항과 이 사건 취업규칙 11.5.항은 ‘이 사건 상여금은 지급일에 재직 중인 직원에 한하여 지급하며, 중도 퇴직자에게는 일할로도 지급하지 않는다.’는 취지의 규정(이하 ‘이 사건 재직자조건’이라고 하고, 일반적으로 이와 같은 취지의 규정을 ‘재직자조건’이라고 한다)을 두고 있는데, 이 사건 재직자조건은 임금의 사전포기를 의미하고, 임금 전액지급의 원칙(근로기준법 제43조제1항 본문) 등에 반하므로, 강행법규에 위반하여 무효이다. 따라서 이 사건 상여금은 재직자조건이 붙어 있지 아니한 것으로 평가해야 하고, 그 결과 중도 퇴직자에게도 일할로 계산하여 지급하여야 하는 것이므로, 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이어서 통상임금에 해당한다.
2) 설령 이 사건 재직자조건이 유효하다고 하더라도, 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로서 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다.
나. 피고의 주장
1) 이 사건 재직자조건은 근로관계 당사자들의 자율적인 의사에 따라 이 사건 단체협약 및 취업규칙에 포함된 것이므로 무효라고 할 수 없다.
2) 이 사건 상여금에는 이 사건 재직자조건이 부가되어 있으므로, 근로자가 소정근로를 제공하더라도 ‘지급일 현재 재직 중’이라는 추가적이고 불확실한 조건을 성취하여야 비로소 이 사건 상여금을 지급받을 수 있고, 중도 퇴직자는 이를 지급받을 수 없다. 따라서 원고들이 임의의 날에 근로를 제공하더라도 지급일이 도래하기 전에 퇴직하면 이 사건 상여금을 전혀 받지 못하게 되므로, 이 사건 상여금은 고정성을 갖추지 않아 통상임금에 해당하지 않는다.
3. 청구원인에 관한 판단
가. 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부에 관한 판단
1) 통상임금의 의의
근로기준법은 평균임금의 최저한을 보장하고 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등의 법정하한선을 설정하는 기준임금으로서 통상임금을 규정하고 있다. 따라서 통상임금은 가산임금 등 산정의 법정하한선을 설정하기 위한 도구개념으로서 규범적·추상적 성격을 갖는다. 그런데 근로기준법은 통상임금의 정의 규정을 두지 않고 있다. 다만 ‘통상’의 사전적인 의미는 ‘특별하지 않고 예사로 있는 일’을 의미하는데, 근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’이라고 규정하고 있다.
2) 이 사건 상여금이 소정근로의 대가인지 여부에 관한 판단
가) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).
나) 위 인정사실들에 비추어 보면, 이 사건 상여금은 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금이라고 할 수 없다. 그리고 이 사건 단체협약 및 취업규칙에서 지급일 이전에 복직 또는 휴직하는 근로자에게는 이 사건 상여금을 일할로 계산하여 지급하고, 신규 입사한 근로자에게는 경력과 근속기간에 따라 다양하게 정한 지급률을 적용하여 일부를 지급하도록 규정한 사실은 앞서 본 바와 같으며, 결근으로 근로를 제공하지 아니한 근로자에게는 감액하여 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이러한 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로서 임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다. 이에 대하여 피고는, 이 사건 상여금은 소정근로뿐만 아니라 모든 근로의 가치를 반영한 것이라고 주장하나, 연장·야간·휴일근로가 통상적인 근로라고 할 수는 없으므로, 고정급 형태로 지급되는 정기상여금인 이 사건 상여금은 모든 근로의 가치를 반영한 것이라고 할 수는 없고, 소정근로의 대가라고 보아야 한다. 또한 피고는 근로자가 지각, 조퇴, 외출 등으로 근로를 제공하지 아니한 시간이 있더라도 해당 시간을 공제하지 아니하고 이 사건 상여금을 지급한 점에 비추어 보면, 이 사건 상여금을 소정근로의 대가라고 할 수 없다는 취지로도 주장하나, 이로 인해 근로자의 근로시간과 이 사건 상여금의 액수가 완전히 비례하지는 않게 되는 경우가 생긴다고 하더라도, 그러한 사정만으로 소정근로의 대가성을 부정할 수는 없다.
다) 한편 피고는, 이 사건 상여금은 재직자조건이 붙어 있어, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금으로서 지급일에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되므로, 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 되어, 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어렵다고 주장한다. 그러나 피고의 주장은 다음과 같은 이유에서 타당하지 아니하므로, 이 사건 상여금은 소정근로의 대가에 해당한다고 보아야 한다.
(1) 이 사건 상여금은 연간 월 기본급의 800%로 확정된 금액을 불규칙적으로(각 분할지급일 사이의 간격, 즉 분할지급기간이 균일하지 않다) 8회로 나누어 지급하는 것일 뿐, 8회의 각 분할지급금액이 각각 독립적인 상여금이라고 볼 수 없고(각 분할지급기간이 제각각인데 각 분할지급금액을 독립적인 상여금으로 보면, 근로시기에 따라 소정근로의 가치가 달라지는 이상한 결과가 된다), 근로자가 퇴직한 후 상여금 지급일까지의 기간에 대한 상여금을 지급하지 않는 것은 그것이 소정근로의 대가인 이상 당연한 것이므로, 중도 퇴직한 근로자가 이 사건 재직자조건으로 인해 지급받지 못하는 금액은 연간 상여금인 800% 또는 분할지급금액인 100% 전액이 아니라, 분할지급금액 중의 일부, 즉 직전 분할지급일 다음 날부터 퇴직하는 날까지의 근로에 대한 대가에 해당하는 금액으로서, 통상적으로는 이 사건 상여금 가운데 적은 부분이라고 보아야 한다. 이로 인해 이 사건 상여금이 근로시간에 완벽하게 직접 또는 비례적으로 대응하지 않는다는 의미에서 근로 제공과의 밀접도가 약간 약해지는 상황이 생길 수도 있다(다만, 이와 같은 상황은 근로자의 재직기간이 끝나는 날에 단 한 번 발생하는 극히 예외적인 경우이고, 통상적인 상황에서는 이 사건 상여금은 근로의 제공과 밀접도가 매우 높다고 보인다). 그렇지만 이 사건 상여금은 실질적으로는 사용자가 의도하는 근로를 제공한 것에 대하여 그 대가로서 지급되는 것이지 단순히 근로자로서 재직하고 있다는 점에 근거하여 지급된다고 할 수 없으며, 이 사건 상여금이 현실의 근로 제공과는 무관하게 단순히 근로자의 생활이나 지위를 보장하기 위한 것이거나 단순한 재직의 대가라고 할 수도 없으므로, 이 사건 상여금을 현실적인 근로 제공의 대가가 아닌 것으로 보는 것은 임금의 지급 현실을 외면한 단순한 의제에 불과하다(대법원 1995.12.21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 참조). 이러한 점만 보더라도 이 사건 상여금 전체를 ‘기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는’ 임금이라고 할 수 없다.
(2) 앞서 본 바와 같이 이 사건 상여금은 신규 입사자의 경우 경력과 근속기간에 따라 서로 다르게 정한 지급률을 적용하여 지급(입사 후 3개월 이상 6개월 미만인 경우에는 지급액의 25%, 9개월 미만인 경우에는 지급액의 50%, 1년 미만인 경우에는 지급액의 75%를 지급)하도록 정해져 있으며, 지급일 이전에 복직 또는 휴직하는 근로자에게는 일할로 계산하고, 결근자에게는 일할로 감액하여 지급되었다. 이러한 점들을 보면 이 사건 상여금이 ‘지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는’ 임금에 해당한다고 할 수도 없다.
(3) 이러한 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 상여금은 근로시간과 완벽하게 비례적이지는 않지만 상당한 정도로 연동되어 있어, 근로의 제공과 관계없이 지급일에 재직하는 근로자에게 지급하는 ‘재직의 대가’라고 할 수는 없고, ‘소정근로의 대가’에 해당한다고 보는 것이 타당하다.
3) 이 사건 상여금이 정기적, 일률적인 임금인지 여부에 관한 판단
이 사건 상여금이 미리 정해진 시기에 정기적으로 지급되고, 원칙적으로 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 성질의 임금이라는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.
4) 이 사건 상여금이 고정적 임금인지 여부에 관한 판단
피고는, 이 사건 재직자조건이 유효하므로, 유효한 재직자조건이 부가된 이 사건 상여금은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하는 데 대해, 원고들은, 이 사건 재직자조건이 무효이므로, 재직자조건이 붙어 있지 않는 것으로 평가되는 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로서 고정성이 있는 통상임금에 해당하고, 설령 이 사건 재직자조건이 유효하다고 하더라도, 이 사건 상여금은 여전히 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 주장한다. 따라서 이 사건 재직자조건이 무효인지, 재직자조건이 붙어 있는 이 사건 상여금이 고정적인 통상임금에 해당하는지 여부에 관하여 차례로 살펴본다.
가) 이 사건 재직자조건이 무효인지 여부에 관한 판단
(1) 원칙적으로 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 하므로(근로기준법 제4조), 임금의 발생 또는 지급조건도 노사가 기업의 재정상태, 근로여건, 계산상의 편의 등 다양한 요소들을 고려하여 자유롭게 정할 수 있고, 사용자가 근로자에게 지급하는 각종 수당들이 반드시 근무일수에 비례하여야 한다고 할 수는 없다. 따라서 노사가 단체협약 등에서 어떤 임금에 관하여 재직자조건을 부가하였다고 해서 그것을 무효라고 단정할 수는 없다.
(2) 이에 대하여 원고들은, 이 사건 상여금은 후불 임금인데, 이 사건 재직자조건은 중도 퇴직자가 이미 제공한 근로에 대한 대가인 임금을 지급하지 않기로 하는 것이어서, 임금 전액지급의 원칙(근로기준법 제43조제1항 본문) 등에 반하거나 임금의 사전포기에 해당하여 무효라고 주장한다. 살피건대, 이 사건 재직자조건으로 인해 원고들이 이미 제공한 근로의 대가를 일부 지급받지 못하는 경우가 생길 수도 있지만, 다른 특별한 사정이 없는 한 위와 같은 사정만으로는 이 사건 재직자조건을 무효라고 할 수 없는바, 그 이유는 다음과 같다.
(가) 이 사건 상여금은 1년에 월 기본급의 800%에 해당하는 금액을 지급하되 이를 8회로 나누어 지급하도록 되어 있는데, 이와 같은 연간 상여금을 해당 근로기간에 대한 임금의 후불이라고 단정할 수는 없다. 이 사건 상여금이 후불 임금이라고 하는 것은 각 분할지급금액을 두고 하는 설명이라고 보이지만, 각 분할지급금액을 기준으로 보더라도, 앞서 본 2011년 및 2012년의 각 분할지급일을 살펴보면, 8회의 각 분할지급금액이 직전 지급일부터 당해 지급일까지 근로에 대한 대가인지, 당해 지급일부터 차회 지급일까지 근로에 대한 대가인지 단정하기는 어렵다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 상여금은 1년 단위로 정해진 고정적인 금액을 연간 8회로 나누어 지급하는 것에 불과한바, 이 사건 상여금이 해당 연도 1월 1일부터 12월 31일까지 근로의 대가라면, 아래 차트(기초사실에서 본 2011년 피고 경주공장의 이 사건 상여금 분할지급일에 관한 것인바, 2011년 피고 시화공장, 2012년 피고 경주 및 시화공장의 경우도 유사한 패턴을 보인다)에서 보는 바와 같이 이 사건 상여금을 구성하는 각 분할지급금액은 경우에 따라 선불 임금일 수도 있고 후불 임금일 수도 있다[아래 차트에서 우상향의 점선은 근로기간에 비례하는 가상의 상여금 누적금액을 나타내고, 계단 모양의 실선은 근로기간에 따라서 실제로 지급되는 상여금의 누적금액을 나타내는데, 각 분할지급금액을 지급할 당시에 해당 계단의 높이(각 분할지급금액, 즉 월 기본급의 100%를 나타낸다) 중에서 점선의 아랫부분은 후불 임금의 액수를 나타내고, 점선의 윗부분은 선불 임금의 액수를 나타낸다고 할 수 있다]. <차트 생략>
(나) 원고들이 중도 퇴직할 경우에 이 사건 재직자조건으로 인해 이미 제공한 근로에 대한 대가인 임금으로서 지급받지 못하게 되는 부분은 연간 상여금의 전부가 아님은 물론 퇴직일이 포함된 분할지급기간의 해당 분할지급금액 가운데에서도 일부, 즉 직전 분할지급일부터 퇴직일까지 기간의 소정근로의 대가에 불과하다(위 차트에서 우상향 점선 위의 임의의 점에 해당하는 시기에 퇴직할 경우에 계단 모양의 실선이 그 점선의 아래에 위치할 때 점선과 계단 사이의 수직 거리가 여기에 해당한다).
(다) 이 사건 상여금의 각 분할지급일에 분할지급금액을 지급할 때 일부는 후불 임금이고 일부는 선불 임금이라고 할 수 있다는 점은 앞서 본 바와 같다. 따라서 근로자들이 중도 퇴직하는 시기에 따라서는 근로기간에 비례하는 상여금을 초과하는 상여금을 지급받은 상태인 경우도 있게 된다(위 차트에서 우상향 점선 위의 임의의 점에 해당하는 시기에 퇴직한다고 가정할 때 계단 모양의 실선이 그 점선의 위에 위치하는 시기가 이러한 경우이고, 그때 점선과 계단 모양의 실선 사이의 수직 거리가 초과 지급받은 상여금 액수이다). 그런데 이 사건 재직자조건에 따르면 중도 퇴직하는 근로자는 이미 제공한 근로에 대한 대가로서 미지급 상여금이 있더라도 이를 지급받지 못할 뿐만 아니라, 초과 지급받은 상여금이 있더라도 이를 반환하지 않는 것으로 보인다.
(라) 따라서 이 사건 재직자조건에 따르면 중도 퇴직하는 근로자는 그 시기에 따라 후불 임금을 일부 지급받지 못하는 불이익을 입는 경우가 생길 수도 있고, 선불 임금을 반환하지 않는 이익을 얻는 경우가 생길 수도 있는바, 이익 또는 불이익이 되는 금액이 이 사건 상여금의 연간 지급금액에 비하면 소액이라고 할 수 있다. 그렇다면 이 사건 재직자조건은 근로자 또는 사용자에게 일방적으로 불리하거나 유리하다고 단정할 수도 없고, 원칙적으로 근로자가 자신에게 유리하거나 불리한 퇴직 시기를 선택할 수 있으며, 불리한 시기에 퇴직하더라도 그 불이익이 크다고 하기는 어려운바, 근로자가 중도 퇴직하는 경우에 계산상의 편의를 위해 미지급 또는 초과지급 상여금을 정산하지 않기로 한 것으로서 합리적인 이유가 있어, 유효하다고 보는 것이 타당하다.
나) 이 사건 상여금의 고정성에 관한 판단
(1) 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 여기서 통상임금의 개념적 징표의 하나로서 ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결). ‘고정적(固定的)’이라는 것의 사전적인 의미도 ‘일정한 상태로 있어 움직이지 않는 것’을 의미하고, 그것의 반의어는 ‘유동적(流動的)’, 즉 ‘고정되지 않고 이리저리 옮겨 다니는 것’을 의미하므로, 고정적 임금은 소정근로의 대가로서 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되어 유동적이지 아니한 임금을 의미한다고 할 수 있다.
(2) 이 사건 상여금은 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 고정적인 임금이라고 보는 것이 타당한바, 그 이유는 다음과 같다.
(가) 이 사건 상여금은 연간 지급액이 월 기본급의 800%로 확정되어 있고, 앞서 본 바와 같이 그 지급액은 모두 연간 소정근로의 대가일 뿐이므로, 연간 소정근로를 제공하기만 하면 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 당연히 지급되는 임금이다. 즉 앞서 본 바와 같이 고정성이란 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하므로, ‘근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로를 제공하는 것’은 통상임금의 개념상 당연히 요구되는 것이고, 여기서 말하는 ‘추가적인 조건’이라고 할 수 없는데, 이 사건 상여금은 중도 퇴직을 하지 않고 임금산정기간인 1년의 소정근로를 제공할 경우에 월 기본급의 800%로 지급액이 확정되어 있으므로, 1년의 소정근로를 제공하는 것 외에 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 당연히 지급하는 고정적인 임금에 해당한다.
(나) 이 사건 상여금은 재직자조건이 부가되어 있으나, 이는 앞서 본 바와 같이 근로자가 이 사건 상여금의 지급조건인 1년의 소정근로를 제공하지 못한 채 중도 퇴직하는 경우에 계산상의 편의를 위해 일할 계산하여 정산하는 경우와 비교하여 미지급 또는 초과지급 금액이 있더라도 추가로 정산하지 않기로 한 것일 뿐이어서, 이 사건 상여금이 연간 소정근로를 제공한 근로자에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 지급 여부나 지급액이 확정되어 있는 임금이라는 성질에는 변함이 없다. 즉 1년의 소정근로를 제공하지 못하고 중도에 퇴직할 경우에 일할 계산하여 정산하든 다른 방법으로 정산하든 이 사건 상여금의 고정적인 성질이 달라지는 것은 아니다.
(다) 더구나 ‘통상’의 사전적인 의미는 ‘특별하지 않고 예사로 있는 일’을 의미하는 것으로서 ‘어떠한 예외도 없이 항상 있는 일’을 의미하는 것은 아니라는 점, 이 사건 재직자조건의 내용인 ‘퇴직’은 근로자가 재직하는 동안에는 발생하지 않는 사건이고, 전체 재직기간을 통틀어 마지막 날에 단 한 번 발생하는 사건에 불과한 점, 통상임금의 개념적 징표 가운데 일률성과 관련하여서도 휴직자, 복직자, 징계대상자 등 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 지급을 제한하는 임금이라도 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대한 관계에서 임금지급의 일률성이 부정되지 않는 점 등에 비추어 보면, ‘퇴직’과 같은 지극히 예외적인 상황에서 계산상의 편의를 위해 재직자조건을 부가하였다고 해서 추가적인 조건의 성취(퇴직) 여부에 따라 지급 여부나 지급액이 달라지는 ‘유동적’인 임금이라고 하는 것은 타당하지 않고, 이 사건 재직자조건이 있다고 하더라도 ‘정상적인 근로관계를 유지하는 근로자’에 대하여는 그 임금 지급의 고정성을 부정할 것은 아니다.
5) 피고의 주장에 대한 판단
가) 피고는, 이 사건 상여금은 ‘지급일 현재 재직 중’이라는 추가적이고 불확실한 조건을 성취하여야 비로소 지급되므로, 원고들이 임의의 날에 근로를 제공하더라도 지급일이 도래하기 전에 퇴직하면 이 사건 상여금을 전혀 지급받지 못하게 되어, 이 사건 상여금은 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 피고의 주장은 타당하지 아니한바, 그 이유는 다음과 같다.
(1) 이 사건 상여금은 그 산정기간이 1년이므로[이 사건 상여금은 연간 지급액이 월 기본급의 800%로 고정되어 있고, 1년에 8회로 나누어 지급되므로, 연간 지급액을 연간 소정근로일수로 나누면, 연중 임의의 날의 근로에 대한 대가는 고정적인 금액이 되지만, 각 분할지급일 사이의 간격(즉 분할지급기간)이 균일하지 아니하므로, 각 분할지급금액을 해당 분할지급기간의 일수로 나누면, 각 분할지급기간마다 1일의 근로에 대한 대가가 크게 다른바, 각 분할지급일은 휴가, 명절 등 자금수요 시기에 맞추어 결정된 것일 뿐, 각 분할지급기간이 임금산정기간이라고 할 수는 없고, 이 사건 상여금은 연간 지급금액이 연간 소정근로의 대가라고 보는 것이 근로관계 당사자의 의사에도 부합하는 합리적인 해석이 되며, 이와 같이 해석하는 한 이 사건 상여금은 연간 소정근로의 대가로서 추가적인 조건 없이 지급되는 것이어서 통상임금에 해당한다], 임금산정기간 동안 중도 퇴직 등의 사유 없이 소정근로를 제공하는 것은 추가적인 조건이라고 할 수 없다.
(2) ‘퇴직’은 근로자의 전체 재직기간의 마지막 날에 단 한 번 발생하는 사건이므로, 이 사건 재직자조건의 내용인 ‘지급일 현재 재직 중일 것’이라는 조건은 극히 예외적인 경우(근로자가 퇴직하는 경우)가 아닌 한 발생할 것이 확실한 조건이라고 할 수 있다.
(3) ‘지급일 현재 재직 중’이라는 조건은 이 사건 상여금 발생의 조건이라기보다는 ‘퇴직’과 같은 지극히 예외적인 상황에서 임금 정산의 편의를 위해 마련한 방안일 뿐이라고 보이므로(지급일이 도래하기 전 퇴직할 경우 이미 제공한 근로에 대한 이 사건 상여금을 일부 지급받지 못하는 경우도 생기지만 오히려 초과 지급액을 반환하지 않게 되기도 하며, 이것은 임금의 발생에 관한 문제가 아니라, 미지급 또는 초과지급 금액의 정산에 관한 문제일 뿐이다), 이로 인해 이 사건 상여금이 추가적인 조건의 성취 여부에 따라 지급 여부나 지급액이 달라지는 ‘유동적’인 임금이 된다고 할 수는 없으며, 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여는 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되어 있어서 고정적이고, ‘지급일 현재 재직 중’이라는 조건이 불확실한 조건이 된다고 할 수 없다.
나) 피고는, 통상임금에 해당하기 위해서는 ‘임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이어야 하는데, 이 사건 상여금은 재직자조건이 부가되어 있기 때문에 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성이 결여되었다고 주장한다. 그러나 피고의 주장은 다음과 같은 이유에서 타당하지 않다.[이 점에서 ‘고정적인 임금이라 함은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말한다.’는 대법원 2017.9.26. 선고 2017다232020 판결 등과 견해를 달리한다.]
(1) 통상임금은 특정일에 근로를 제공한 데 대한 일당 임금을 말하는 것이 아니라, 가산임금 등 산정의 법정하한선을 설정하기 위한 도구개념으로서 규범적·추상적 성격을 가진다. 이 사건 상여금은 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 소정근로의 대가로서 지급액이 확정되어 있으므로, 지급에 관한 조건 내지 중도 퇴직자에 대한 정산의 방식으로 재직자조건이 부가되어 있다고 하더라도 통상임금에 해당한다.
(2) 근로기준법 시행령 제6조제1항도 통상임금을 소정근로에 대하여 ’지급하기로 정한‘ 임금이라고 정의하고 있으므로, 당초 정한 대로 소정근로가 제공되는 통상적인 경우에 지급하기로 정한 이 사건 상여금은 통상임금에 해당한다고 보아야 하고, 예외적으로 퇴직의 경우에 약정한 금액이 감액될 수 있다고 해서 통상임금성이 부정된다고 할 수는 없다.
(3) 근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금이란 ‘근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’을 말한다고 하므로, 시간급의 경우에는 근로자가 제공한 1시간의 소정근로에 대하여, 일급의 경우에는 근로자가 제공한 1일의 소정근로에 대하여, 주급의 경우에는 근로자가 제공한 1주일의 소정근로에 대하여 각 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 임금은 통상임금이다. 그런데 ‘임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 임금’만 통상임금에 해당하고 재직자조건이 부가되어 있는 경우에는 통상임금에 해당하지 않는다고 하는 것은, 일급이 아닌 주급, 월급, 도급의 경우에 일할로 지급되지 않는 이상 통상임금이 될 수 없다는 것이 되어(즉 피고의 주장에 따르면 언제나 ‘일할로 지급하는 것’이 통상임금의 요건이 된다) 근로기준법 시행령의 규정에도 없는 요건을 추가하는 것이 되어 타당하지 않다. 따라서 피고의 주장은 일급으로 정한 임금에만 해당하는 것이고, 이 사건 상여금에는 해당하지 않는 것으로 보인다.
(4) ‘임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이 통상임금이라는 설명은, 결국 ‘지급일까지 재직하지 않더라도’ 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라는 것이므로, 이것은 ‘재직자조건 없이’ 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라고 하는 것이 된다. 결국 통상임금에 대한 이와 같은 설명은 ‘통상임금은 재직자조건 없이 일할로 지급하는 임금’이라는 것이 되므로, 왜 재직자조건이 부가된 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하지 않느냐는 질문에 대하여 질문으로 대답하는 것에 불과하다.
6) 소결론
이 사건 재직자조건이 부가된 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로서 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다. 피고는 이 사건 상여금을 제외한 채 통상임금을 산정하여, 이를 토대로 이 사건 각종수당 및 중간정산 퇴직금 등을 원고들에게 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 이 사건 각종수당 중 미지급액과 그와 같이 재산정한 이 사건 각종수당을 평균임금에 포함하여 재산정한 중간정산 퇴직금 중 미지급액을 지급할 의무가 있다.
나. 계산
1) 이 사건 상여금은 12개월 동안 월 기본급의 800% 상당액이므로, 이 사건 상여금을 통상임금에 산입함으로써 증가하는 통상시급은 기본시급의 8/12 상당액이 되는바, 이를 토대로 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정함으로써 원고들이 추가로 지급받아야 할 연장·휴일·야간·휴일연장근로수당을 다음과 같은 방식으로 계산할 수 있다.
가) 미지급 연장·휴일근로수당 : 연장·휴일근로시간 수 × 통상시급 증가분(기본시급의 8/12) × 1.5
나) 미지급 야간근로수당 : 야간근로시간 수 × 통상시급 증가분(기본시급의 8/12) × 0.5
다) 미지급 휴일연장근로수당 : 휴일연장근로시간 수 × 통상시급 증가분(기본시급의 8/12) × 0.5
2) 마찬가지로 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정함으로써 원고들이 추가로 지급받아야 할 연차휴가수당은 ‘미사용 연차휴가 일수 × 통상시급 증가분(기본시급의 8/12) × 8시간’의 방식으로 계산할 수 있다.
3) 이 사건 상여금을 통상임금에 포함함으로써 위와 같이 증가하는 이 사건 각종수당을 토대로 평균임금증가분을 산정하여 미지급 퇴직금을 산정하기 위해서는 ‘평균임금증가분 × 30일 × 계속근로기간 일수 ÷ 365일’의 방식으로 계산할 수 있다.
4) 위와 같은 이 사건 각종수당과 중간정산 퇴직금의 미지급액을 산정하는 방식에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없고, 위와 같은 산정방식으로 계산한 2015.1.분까지 원고별 이 사건 각종수당과 중간정산 퇴직금의 미지급액이 별지2 ‘청구금액’표 기재(원고들이 구하는 바에 따라 10원 미만은 버림)와 같다는 사실도 당사자 사이에 다툼이 없다.
다. 소결론
따라서 피고는 원고들에게 미지급 임금 및 중간정산 퇴직금으로 별지2 ‘청구금액’표의 원고별 해당 ‘청구총액’란 기재 돈과 이에 대하여 최종 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2015.2.6.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020.12.2.까지는 상법에 정해진 연 6%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정해진 범위 내에서 원고들이 구하는 바에 따라 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
4. 피고의 신의칙 위반 항변에 관한 판단
가. 피고의 주장
피고는 근로자들과 이 사건 상여금이 통상임금에 포함되지 않는다는 전제 하에서 임금협상을 하였고 이를 전제로 임금수준을 정했는데, 원고들이 이를 무효라고 주장하면서 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 추가 법정수당 및 퇴직금을 청구하고 있는바, 피고의 영업이익율이 매우 낮은 점, 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시켜 이 사건 각종수당 및 중간정산 퇴직금을 지급할 경우 원가경쟁력이 저하되는 결과를 초래하는 점 등에 비추어, 이 사건 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다.
나. 판단
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 그렇지만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019.4.23. 선고 2016다37167, 37174 판결 등).
이 사건에 관하여 보건대, 갑 제5호증, 을 제14호증, 제15호증의1 내지 4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2010~2015년 기간 피고의 매년 매출액이 3,031~4,364억 원, 영업이익이 10~121억 원, 당기순이익이 55~154억 원에 이르는 사실 등을 인정할 수 있다. 위 인정사실과 앞서 본 증거들을 종합하여 알 수 있는 사정들에 비추어 보면, 피고가 내세우는 사정들과 증거들만으로는 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시킴으로써 이 사건 각종수당 및 중간정산 퇴직금의 미지급액을 지급하는 것이 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 존립을 위태롭게 한다고 단정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
5. 결론
그렇다면 이 법원에서 변경된 청구를 포함하여 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지는 이유 없으므로 기각하여야 한다. 제1심판결을 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이숙연(재판장) 서삼희 양시훈