<판결요지>
원고와 참가인들 사이의 고용관계를 둘러싼 여러 사정을 고려하여 보면 참가인들에게는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 데 대한 정당한 기대권이 인정된다. 그럼에도 원고는 참가인들에 대한 정규직 전환을 거절하였으나, 이는 합리적 이유가 없으므로 효력이 없고, 원고와 참가인들 사이에는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일한 근로관계가 존속한다고 보아야 한다. 이와 같은 결론에 이른 이 사건 재심판정은 적법하다.
【서울행정법원 2020.7.16. 선고 2019구합70711 판결】
• 서울행정법원 제13부 판결
• 사 건 / 2019구합70711 부당해고구제재심판정취소
• 원 고 / 김천시
• 피 고 / 중앙노동위원회 위원장
• 피고보조참가인 / 1. A, 2. B
• 변론종결 / 2020.04.23.
• 판결선고 / 2020.07.16.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2019.5.24. 원고와 피고보조참가인들(이하 ‘참가인들’이라 한다) 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 내린 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 원고는 2016.6.1. 김천시 관내 CCTV를 관리하기 위하여 김천시 통합관제센터를 개소하였고, 2016.3.경 근로계약을 1년으로 하여 36명의 관제요원을 채용하였다. 그러던 중 위 관제요원 일부가 더는 근무할 수 없게 되자, 원고는 2016.12.1. 참가인들과 근로계약을 체결하고 위 통합관제센터에서 근무하게 하였고, 참가인들은 근로계약을 갱신하여 2018.11.30.까지 관제요원으로 근무하였다.
나. 대한민국정부는 2017.7.20. ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인’(이하 ‘이 사건 정부 지침’이라 한다)을 발표하였는데, 위 지침은 비정규직 근로자의 열악한 고용 상황에도 불구하고 최대의 사용자인 공공부문 또한 비정규직 확산에 책임이 있다는 문제의식 아래 상시·지속적 업무, 생명·안전 관련 업무에 종사하는 공공부문 비정규직 근로자를 원칙적으로 정규직으로 전환한다는 내용을 포함하고 있다.
다. 원고는 이 사건 정부 지침에 따라 2017.7.28. 정규직 전환 관련 특별실태조사를 실시하고, 2017.8.23. 정규직 전환 심의위원회를 구성하였다.
라. 원고는 2017.12.20. 정규직 전환 심의위원회를 거쳐 심의대상자 260명 중 36명을 정규직으로 전환하기로 의결하였는데, 그중에는 위 통합관제센터의 관제요원은 포함되지 아니하였다.
마. 원고는 2018.10.23. 참가인들에게 근로계약이 2018.11.30. 종료되고, 이를 갱신하지 아니할 것임을 통보하였다(이하 ‘이 사건 통보’라 한다).
바. 참가인들은 2018.12.12. 경북지방노동위원회에 이 사건 통보가 부당하다고 주장하며 구제를 신청하였다. 경북지방노동위원회는 2019.2.26. 참가인들에게 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 인정되고, 원고가 근로계약 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 없다는 취지의 초심판정을 내렸다.
사. 원고는 이에 불복하여 2019.4.2. 중앙노동위원회에 C로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2019.5.24. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정을 내렸다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증부터 갑 제9호증까지, 갑 제12호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
1) 채용공고나 인사관리규정 등에서 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지로 정하고 있지 아니하고, 관제요원을 정규직으로 전환한 관행도 없었으므로 참가인들에게는 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되지 아니한다.
2) 김천시 통합관제센터에는 관제 대상 객체의 움직임을 인식하는 이른바 ‘스마트 관제 시스템’을 도입함에 따라 참가인들이 근무하던 업무분야의 인력을 조절할 필요성이 있었고, 실제로 그 후 업무량이 감소하였으므로 참가인들의 정규직 전환을 거절한 데는 합리적 이유가 있다.
나. 관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.
마찬가지로 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2016.11.10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).
다. 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부
1) 갑 제5, 11, 17, 18호증, 갑 제7호증부터 갑 제9호증까지(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
① 원고가 2016.12.1. 참가인들과 작성한 근로계약서(이하 ‘전기 근로계약서’라 한다)는 근로계약기간을 다음과 같이 밝혀두고 있다. 당초 인쇄된 ‘2016.12.31.까지’ 위에 취소선이 그어지고 손글씨로 ‘2017.11.30.까지’라는 내용이 기재되어 있고, 그 옆에 각각 참가인들 이름으로 된 도장이 날인되어 있으며, ‘2017년 이후 계약연장 가능’이란 내용이 기재되어 있다. [표 생략]
② 원고가 2017.12.1. 참가인들과 작성한 근로계약서(이하 ‘후기 근로계약서’라 한다)는 근로계약기간을 다음과 같이 밝혀두고 있다. 당초 인쇄된 근로계약기간 위에 취소선이 그어지고 손글씨로 ‘2017.12.1.부터 2018.11.30.까지’라는 내용이 기재 되어 있고, 그 옆에 각각 참가인들 이름으로 된 도장이 날인되어 있다. [표 생략]
③ 원고가 2016.5.경 김천시 통합관제센터 종합운영계획을 수립할 당시, 관제 요원은 36명을 4개조로 편성하여 ㉠ 07:00~15:00, ㉡ 15:00~23:00, ㉢ 23:00~다음 날 07:00의 세 가지 근무시간대를 교대로 담당하게 하였고, 그 임무는 ‘CCTV를 통해 수집된 영상정보를 24시간 실시간 모니터링하여 유관기관과 유기적으로 협조하여 범죄자 검거 및 주민 안전보호에 필요한 조치를 수행’하는 것으로 설정하였다.
④ 원고가 2016.3.28. 위 통합관제센터 관제요원을 채용하고자 공고한 내용에는 계약기간이 ‘2016.6.1.부터 2017.5.31.까지’로 예정되어 있는 한편, 과거 김천시에서 1년 이상 근무한 경력이 있는 사람은 지원할 수 없다는 내용이 포함되어 있다.
한편, 참가인들이 관제요원으로 근무하고자 지원하게 된 원고의 2016.10.28.자 채용공고는 계약기간을 ‘2016.11.15.~2016.12.31.(※ 2017년 이후 계약연장가능)’이라고 밝히고 있고, 이후 원고가 2017.3.경, 2017.6.경 및 2018.4.경 관제요원을 선발하고자 공고한 내용은 모두 ‘계약연장가능’이라는 내용을 포함하고 있다.
⑤ 이 사건 정부 지침은 공공기관 부문 비정규직 근로자의 정규직 전환과 관련하여 다음과 같은 내용을 포함하고 있다. [표 생략]
⑥ 고용노동부는 2017.9.22. 원고 등에게 ‘공공부문 정규직화 추진 관련 추가 지침’(이하 ‘이 사건 추가지침’이라 한다)을 송부하였는데, 위 추가지침은 다음과 같은 내용을 포함하고 있다. [표 생략]
⑦ 원고가 김천시 통합관제센터를 운영할 당시 시행하던 ‘김천시 공무직근로자 및 기간제근로자 인사관리 규정’(이하 ‘이 사건 인사관리 규정’이라 한다)은 다음과 같은 내용을 포함하고 있다. [표 생략]
2) 위 인정사실을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하여 보면 원고와 참가인들 사이에는 일정한 요건이 충족되면 참가인들을 기간의 정함이 없는 근로자로 전환한다는 데에 대한 신뢰관계가 형성되었으므로 참가인들에게는 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정된다.
○ 이 사건 인사관리 규정은 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자를 기간의 정함이 없는 근로자로 전환할 수 있는 가능성을 명시적으로 인정하고, 이를 위한 절차와 평가요소를 정하여 두고 있다.
그에 따르면 원고는 인사위원회를 설치하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환할 것인지 여부를 심의하게 하고, 인사부서는 인사위원회의 심의 결과를 고려하여 전환 여부를 최종적으로 결정하며, 인사위원회 심의에서는 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자에 대한 근무성적평정을 고려하게 된다. 위 근무성적평정은 근무실적·직무수행능력·직무수행태도 등을 종합적으로 고려하여 반기별 1회씩 정기적으로 이루어진다.
따라서 원고와 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자로서는 그의 근무실적·직무수행능력·직무수행태도 등에 따라 향후 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 가능성이 있음을 기대할 수 있다.
○ 원고가 김천시 통합관제센터에서 근무할 관제요원을 채용하고자 공고한 내용을 보더라도 관제요원의 근로계약기간은 연장될 수 있다는 내용이 반복적으로 포함되어 있으므로 원고와 근로계약을 체결하고 관제요원으로 근무하는 근로자로서는 위 통합관제센터에서 계속하여 근무할 수 있으리라고 기대할 수 있다.
위 공고에는 과거 김천시에서 1년 이상 근무한 경력이 있는 사람은 채용할 수 없다는 내용이 포함되어 있지만, ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 의제되는 경우는 계속근로한 총기간이 2년을 초과하는 경우이므로 계속근로 여부를 불문하고 과거 1년 이상 근무한 경력이 있는 사람을 모두 배제하는 위 공고 내용의 문언만으로는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 경우를 피하려는 의도라고 단정할 수도 없다.
○ 원고와 같은 지방자치단체 등 공공기관에서 근무하는 기간의 정함이 있는 근로자 중 일부를 기간의 정함이 없는 근로자로 전환하도록 하는 내용의 이 사건 정부 지침이 발표되었는데, 그에 따르면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환할 것인지 여부는 해당 공공기관에 설치하는 정규직 전환 심의위원회에서 결정하되, 상시·지속적 업무, 생명·안전 관련 업무에 종사하는 근로자는 특히 해당 공공기관이 직접 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 경우로 분류하고 있다.
그런데 참가인들과 같은 관제요원은 채용 당시부터 1년간 계속하여 근무할 것이 예정되어 있고, 관제요원들이 종사하는 CCTV 모니터링 및 유관기관 협조업무는 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무로서 국민의 안전과 직·간접적으로 관련이 있으므로 참가인들은 상시·지속적 업무에 종사하는 근로자이자 안전 관련 업무에 종사하는 근로자로서 원고와 직접 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 경우에 가깝다고 보인다.
이를 앞서 본 사정과 함께 고려하여 보면 이 사건 정부 지침 및 지방자치단체 장에게 전환 여부를 최종적으로 결정하게 한 이 사건 추가지침 발표 이후 참가인들로서는 원고 인사위원회를 거쳐 상시·지속적 업무, 안전 관련 업무에 종사하는 근로자로서 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있다고 기대하였으리라 보인다.
○ 2016.12.1. 작성된 전기 근로계약서는 당초 계약기간을 2016.12.1.부터 2016.12.31.까지로 기재하였다가 이를 2017.11.30.까지로 수정하였고, 2017.12.1. 작성된 후기 근로계약서는 당초 계약기간을 2017.1.1.부터 2017.12.31.까지로 기재하였다가 다시금 2017.12.1.부터 2018.11.30.까지로 수정하였다.
그 기재로 미루어보건대 참가인들은 후기 근로계약서를 작성할 때까지 근로계약을 갱신한다는 통지를 받거나, 새로운 근로계약서를 작성함이 없이 계속하여 근로하던 중 2017.12.1. 후기 근로계약서를 작성하였다가 그 무렵 또는 사후적으로 일괄하여 위 각 근로계약서에 기재된 계약기간을 수정한 것으로 보인다. 따라서 참가인들이 근무하던 김천시 통합관제센터에는 계약기간이 지나더라도 특별한 사정이 없으면 계속하여 근무하는 업무관행이 형성되었다고 보인다.
3) 원고의 주장은 이유 없다.
라. 원고가 정규직 전환을 거절한 데 합리적 이유가 있는지 여부
1) 갑 제13, 16, 19, 25, 29호증, 을나 제10호증의 3, 을나 제13, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
① 행정안전부는 2018.2.12. 원고를 비롯한 지방자치단체를 상대로 CCTV 통합관제센터의 관제 효율 제고를 위하여 이른바 ‘지능형 스마트 선별 관제 서비스’를 시범 적용할 주관기관을 공모한다고 안내하였다.
‘지능형 스마트 선별 관제 서비스’는 지능형 CCTV 기술을 이용하여 사람, 차량 등 관제 대상 객체의 움직임이 있는 CCTV 영상만을 선별하여 관제화면에 표출하는 것으로서 ㉠ CCTV 영상에 나타나는 사람, 차량 등의 객체 인식 및 움직임을 분석하는 ‘영상분석 서비스’, ㉡ 관제대상 CCTV 영상을 분류하고, 시간·장소 등에 따라 CCTV 관제 우선순위를 정하여 관제시스템으로 전송하는 ‘영상분배 서비스’, ㉢ 관제대상으로 선별된 CCTV 영상을 우선순위에 따라 관제요원 모니터에 배치하고 추적기능을 제공 하는 ‘선별관제 서비스’로 구성된다.
행정안전부가 안내한 내용에 따르면 많은 관련 업체가 관제 대상 객체의 행위 내용을 분석할 수 있는 기술을 보유하였다고 주장하나, 아직 기술 완성도가 낮아 관제 대상 객체를 인식하고 추적하는 수준의 서비스를 제공한다는 계획에 머무르고 있다.
② 이에 따라 원고는 스마트 관제 시스템 도입의 필요성을 인식하고 2018.10.경 2019년에는 스마트 관제 시스템을 도입하고, 그에 따라 관제요원 운영인력을 36명에서 20~24명으로 축소한다는 계획을 수립하였다.
③ 원고 인근에 있는 지방자치단체들은 2019.9.경 그때까지 기간을 정하여 근로계약을 체결하여 온 관제요원 중 일부를 다음과 같이 기간의 정함이 없는 근로자로 전환하여 운용하게 되었다. 당초 아래 지방자치단체들 중 구미시는 36명으로, 안동시는 24명으로, 청송군은 16명으로 각각 관제요원을 감축할 것으로 예상되었으나, 2019.9. 경까지 같은 인원 수의 관제요원을 유지하였다. [표 생략]
④ 원고는 2019.5.29. 김천시 통합관제센터에서 근무하는 관제요원들이 계속 근로한 기간이 2년이 넘도록 근로계약을 갱신하여 줄 것을 요구하자 ‘원고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 의제되지 아니하도록 2년의 기간 내에서만 계약기간을 정하여 근로계약을 체결하고 있다.’라는 취지로 답변하였다.
2) 위 인정사실을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하여 보더라도 원고가 참가인들을 기간의 정함이 없는 근로자로 전환하지 아니한 데에 어떠한 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다.
○ 김천시 통합관제센터에 원고가 주장하는 스마트 관제 시스템이 구축되었더라도 그 수준이 관제 대상 객체의 행위 내용을 분석할 수 있는 단계는 아니고, 단지 움직이는 관제 대상 객체를 인식하여 선별적으로 관제 화면에 표출하는 단계에 지나지 않는다. 따라서 위 통합관제센터가 수행하여야 하는 업무인 범죄자 검거 및 주민 안전보호를 위하여는 최종적으로 관제 영상의 내용을 판단할 수 있는 관제요원의 역할이 필수적이다. 따라서 스마트 관제 시스템의 구축에도 불구하고 반드시 관제요원이 줄어들 것으로 단정하기 어렵다. 실제로 원고 인근의 지방자치단체들이 일률적으로 운용하는 관제요원의 인원 수를 감축하는 것으로 나타나지도 아니한다.
○ 가사 원고가 운용하는 관제요원을 감축하고자 하였더라도 앞서 본 대로 참가인들을 비롯한 관제요원들에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되는 이상, 원고는 관제요원들을 대상으로 이 사건 인사관리 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로자인 공무직근로자로 전환할 것인지 여부를 판단하여 그 결과에 따라 정규직 전환 또는 계약만료 여부를 통보하였어야 한다. 그럼에도 원고가 김천시 통합관제센터에서 근무하는 관제요원들을 대상으로 그 근무성적평정을 고려하는 등 이 사건 인사관리 규정에 따른 심의를 거쳤고, 그 결과 참가인들이 다른 관제요원들보다 근무성적평정이 나쁘다는 등의 사정이 나타나 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 못한 합리적 이 유가 있었다고 인정할 만한 자료가 없다.
○ 원고는 이 사건 통보 이후이기는 하나 2019.5.경 관제요원들에게 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 의제되지 아니하고자 2년을 넘는 근로계약을 체결하지 않는다고 밝혔는바, 참가인들에 대하여도 위와 같은 회피 목적으로 이 사건 통보가 이루어진 것으로 보이고, 이는 정규직 전환을 거절하는 합리적 이유가 될 수 없다(대법원 2014.2.27. 선고 2011두17745 판결 등 참조).
3) 원고의 주장은 이유 없다.
마. 소결론
원고와 참가인들 사이의 고용관계를 둘러싼 여러 사정을 고려하여 보면 참가인들에게는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 데 대한 정당한 기대권이 인정된다. 그럼에도 원고는 참가인들에 대한 정규직 전환을 거절하였으나, 이는 합리적 이유가 없으므로 효력이 없고, 원고와 참가인들 사이에는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일한 근로관계가 존속한다고 보아야 한다. 이와 같은 결론에 이른 이 사건 재심판정은 적법하다.
3. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 장낙원(재판장) 박중휘 박종원