보험회사 육성팀장의 근로기준법상 근로자성 [서울중앙지법 2014가합17881]

<판결요지>

당사자 간 기본적 계약관계, 업무 매뉴얼 등의 성격, 근무시간 등 업무수행의 형태와 구속력의 정도, 실적평가와 수수료의 성격, 기타의 사용자성 징표 등의 사정을 종합하면, 원고들을 상대로 한 피고의 사실상의 관리행위가 이른바 '육성팀장 제도'를 통해 신인 보험설계사들에 대한 원활한 교육과 보험 실적 증대라는 목표를 달성하기 위한 기술적 조치에 머물지 않고, 나아가 근로자성 인정의 근거, 즉 원고들이 종속적인 관계에서 피고를 위하여 육성팀장으로서의 업무를 수행하여 왔다는 징표에 해당한다고 보기는 어렵다.

 

【서울중앙지방법원 2015.02.06. 선고 2014가합17881 판결】

 

• 서울중앙지방법원 제42민사부 판결 [항소기각 및 상고기각으로 확정]

• 사 건 / 2014가합17881 퇴직금

• 원 고 / 1. A ~ 17. Q

• 피 고 / ○○○○손해보험 주식회사

• 변론종결 / 2015.01.20.

• 판결선고 / 2015.02.06.

 

<주 문>

1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

2. 소송비용은 원고들이 부담한다.

 

<청구취지>

피고는 원고들에게 별지 ‘청구금액표’ 중 ‘퇴직금’란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 같은 표 ‘퇴사일 다음날’란 기재일부터 ‘퇴사일부터 14일이 되는 날’란 기재일까지는 연 6%의, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.

 

<이 유>

1. 기초사실

 

가. 위촉계약 등의 체결

1) 피고는 전국에 지점을 두고 보험업법 및 관계 법령에 따라 보험업을 영위하는 회사이고, 원고들은 보험계약의 체결을 중개하고 그에 따른 수수료 등을 취득할 목적으로 피고와 사이에 보험대리점계약(원고 O의 경우) 내지 보험설계사위촉계약(나머지 원고들의 경우)을 체결한 자들이다(이하 통칭하여 ‘이 사건 위촉계약’이라 한다).

2) 원고들은 이 사건 위촉계약을 체결하고 보험대리점이나 보험설계사로서 활동하던 중 별지 ‘청구금액표’ 중 ‘입사일’란 기재일에 피고의 ‘육성팀장’ 업무를 수행하다가, 같은 표 ‘퇴사일’란 기재일에 해당 업무를 종료하였다(다만 원고 C등 일부 원고들은 타 보험사에서의 보험설계사 활동 등을 인정받아 위촉계약 체결과 동시에 육성팀장 업무를 담당하였다).

3) 피고는 각 지역별로 지역단을 구성하여 보험사업을 운영하였는데, 육성 사업과 관련하여서는 해당 지역에 육성업무를 총괄하는 육성센터장을 두고 육성소장 및 육성팀장으로 하여금 육성센터장을 보조하여 육성업무를 담당하게 하였다.

 

나. 육성팀장의 업무 내용

1) 피고의 육성팀장은 주로 신규로 위촉된 보험설계사(‘신인’으로 불리기도 하였다. 이하 ‘피교육 보험설계사’라 한다)들의 교육을 담당하였는데, 이와 관련하여 피고는 육성팀장의 업무에 활용되도록 할 목적으로 ‘육성팀장 매뉴얼’ 등을 마련하기도 하였다.

해당 매뉴얼은 특히 육성팀장의 일일 활동을 ‘정보미팅 및 교육 준비’(~08:30), ‘All Touch’(~09：00), ‘정보미팅’(~09:30), ‘과정교육(상품, 전산)’(~11:30), ‘동반활동 준비’(~12:00), ‘동반활동(사전R/P, 현장동반활동, 업무지원)’(~16:30), ‘귀소코칭면담 및 석회’(~18:00), ‘교육자료 준비 및 지역단 활동 피드백’(~19:00) 등으로 범주화한 다음, 정보미팅이나 과정교육 등 개별 활동 항목에 관한 세부적인 업무 내용을 부기하고 있다.

2) 원고들을 포함한 육성팀장들은 통상 피교육 보험설계사들에 대한 교육이 시작되기 이전에 피고가 지정한 사무실로 출근하여 지역단 단위로 마련된 프로그램에 따라 교육을 실시하였고, 일과 종료 후 퇴근하였다. 다만, 육성팀장의 경우 퇴근 후의 시간이나 휴무일 등을 이용해 이 사건 위촉계약에 따른 보험모집 업무 등을 자유로이 수행하였다.

3) 육성팀장이 피교육 보험설계사와 상의된 일정에 따라 ‘현장동반활동’을 실시하는 때에는 현장동반일지를 작성하여 해당 보험설계사의 확인을 받은 후 피고 측에 제출하였다. 한편 지역별 사정에 따라서는, 육성팀장이 피교육 보험설계사들의 교육 참석 여부나 이들과의 면담사항 등의 내역을 일지 형태로 작성하여 피고에 보고하기도 하였다.

 

다. 육성팀장의 선발·해지·평가 및 교육

1) 피고의 육성팀장 선발 및 해지 기준은 연 단위로 그 내용이 일부 변경되기도 하였으나 기본적인 틀에는 큰 변화가 없었는데, 예컨대 2011년에 적용된 내용을 보면 ① 선발의 경우, ‘연령 만 30세에서 45세 사이의 전속설계사 또는 표준대리점’, ‘육성팀장 경력 1년 이상 또는 영업경력 1년 이상(직전 3개월 월평균 소득 300만 원 이상으로 세일즈 코칭 능력이 우수한 보험설계사)’을 기준으로, ② 해지의 경우, ‘성과수수료 월 평가 연속 3개월 E등급 판정자’, ‘육성실 내 신인 활동 관련한 항목에 대한 지표 왜곡 및 허위 입력자’, ‘설계사위촉계약서 제11조(계약의 해지)에 해당하는 경우’, ‘회사의 중대한 정책 변경 및 구조조정의 경우’를 기준으로 하였다.

2) 육성팀장 업무의 해지 기준 중 하나인 ‘성과수수료 평가’의 경우, 피고는 ‘신인도입’(육성팀장 본인이 증원한 신인. 10점), ‘매출 및 등급’(담당 신인의 보험매출 실적 등. 45점), ‘신인활동량’(가망고객 확보 및 청약건수 등. 25점), ‘육성팀장 활동’(본부 차원의 육성팀장 평가. 20점)을 2011년 ‘평가항목’으로 설정하여 각 항목에 대한 평가를 실시하였다. 피고는 위와 같은 평가 결과를 수치화한 다음, 육성팀장을 S 등급부터 E 등급으로 구분하여{구체적으로는 S 등급(누적율 5%), A 등급(15%), B 등급(50%), C 등급(85%), D 등급(95%), E 등급(100%)} 이를 해지 여부에 참작하거나 이하에서 보는 개인성과수수료 산정의 기준으로 삼았다.

3) 피고는 육성팀장들의 교육역량 강화 등을 목적으로 매년 일정한 기간(대체로 당일 또는 1박 2일 등의 일정으로 이루어졌다)을 정하여 육성팀장을 대상으로 한 교육을 실시하였는데, 시기에 따라서는 당해 년을 기준으로 해당 교육에 2회 이상 불참하는 경우를 육성팀장 업무의 해지사유로 하거나 수수료 산정에 반영하는 방안이 피고의 관련 부서 차원에서 논의되기도 하였다.

 

라. 수수료의 지급기준 및 내역

1) 피고가 육성팀장에게 지급하는 수수료는 매년 그 항목이 조금씩 변경되어 왔다. 2013년의 경우, 해당 수수료는 ‘개인성과수수료’, ‘육성지점성과수수료’, ‘본부개인성과수수료’, ‘증원 인센티브’ 및 ‘경력수수료’ 등의 항목으로 구성되었다. 그 중 육성팀장으로서의 활동경력에 비례하여 지급되는 ‘경력수수료’를 제외한 대부분의 수수료 항목은 일종의 실적급에 해당하나, 최저의 평가등급을 받는 경우에도 일정 금액의 지급은 보장되었다. 다만, 육성팀장 본인이 직접 유치한 피교육자의 수를 기준으로 지급되는 ‘증원 인센티브’의 경우는 순수한 실적급의 성격을 띠었다.

예컨대, ① 앞서 본 ‘개인성과수수료’의 경우 등급별 지급액에 특정 기간 동안의 신인들의 수금율을 반영하여 정한 지급율을 곱하여 산정하는데, S 등급은 지급액이 200만 원, D 등급은 140만 원이었고, ② ‘육성지점성과수수료’의 경우 지역단 차원의 육성평가 등급별 지급액에 소정의 지급율을 곱하여 산정하며, 등급별 지급액은 S 등급이 250만 원, D 등급은 50만 원이었다.

2) 한편 육성팀장들은 위와 같은 수수료 외에도 소정의 교육업무를 마친 나머지 시간을 이용해 앞서와 같이 보험모집 활동 등을 병행하였고, 그 실적에 따라 추가로 보험모집수수료 등을 취득하였다.

 

마. 기타 노무관리 상황

1) 육성팀장은 피고의 정규 직원을 대상으로 제정된 취업규칙이나 복무규정 등의 적용을 받지 않았다. 피고는 육성팀장들로부터 사업 소득세를 원천징수하였으며, 이들을 피보험자로 하여 건강보험, 국민연금, 고용보험, 산업재해보상보험에 별도로 가입한 바는 없다.

2) 한편 피고는 2009년경까지만 하더라도 육성팀장들이 계약해지 등으로 담당 업무를 종료하게 되는 경우 해당 지역단의 재량에 따라 소정의 위로금을 지급하기도 하였으나, 현재에는 이와 같은 명목의 금원을 일체 지급하지 않고 있다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 22, 24, 25, 32 내지 40호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다), 을 제2 내지 4, 7 내지 9, 14호증의 각 기재, 증인 R, S의 각 증언, 변론 전체의 취지

 

2. 당사자들의 주장

 

가. 원고들

1) 통상의 근로관계에서도 근로자에게 업무수행의 방식이나 출·퇴근 시간에 있어서의 자율성이 일정 정도 보장되는 경우가 적지 않으므로, 개별적이고 구체적인 수준에 이르지 않는 상당한 정도의 지휘·감독만을 통해서도 원고들의 근로자성은 인정될 수 있다. 그런데 피고는 자체 제작한 매뉴얼 등을 통해 원고들 업무의 세부적인 기준을 정한 다음, 이에 따라 업무를 제대로 수행하는지 여부 등을 평가대상으로 삼아 그 결과를 수수료 지급이나 해임 여부를 결정하는데 반영하여 왔다.

2) 이에 따라 원고들은 교육시간과 장소의 구속을 받는 것은 물론, 피고에 대한 관계에서 업무 보고 및 교육참석의 의무까지도 부담하며 매월 일정한 고정급여가 보장된 수수료를 지급받아 왔으므로, 결국 원고들은 피고의 지휘·감독하에 임금을 목적으로 신인 보험설계사들의 교육·관리라는 근로를 제공한 근로자에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 「근로자퇴직급여 보장법」이 정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

 

나. 피고

이 사건 위촉계약 등의 내용과 소속 육성팀장들에 대한 피고의 인력운용 방식 및 이에 따른 원고들의 업무수행에 있어서의 독립성·자율성 등에 비추어 볼 때, 원고들은 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자라고 할 수 없으므로, 피고를 상대로 한 원고들의 퇴직금청구는 허용될 수 없다.

 

3. 판단

 

가. 근로자성 판단기준

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2000.1.28. 선고 98두9219 판결 등 참조).

 

나. 근로자성 인정여부

원고들이 이 사건 위촉계약에 따라 보험대리인 내지 보험설계사로서 활동하던 중 육성팀장 업무를 담당하게 되었고, 그 과정에서 피고가 육성팀장을 대상으로 한 교육이나 실적 평가 등을 통해 원고들의 업무를 일정 부분 관리한 측면이 있음은 앞서 본 바와 같다.

그러나 앞서 본 사실과 갑 제23호증, 을 제5, 13호증을 포함한 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들을 상대로 한 피고의 위와 같은 사실상의 관리행위가 이른바 ‘육성팀장 제도’를 통해 신인 보험설계사들에 대한 원활한 교육과 보험 실적 증대라는 목표를 달성하기 위한 기술적 조치에 머물지 않고, 나아가 근로자성 인정의 근거, 즉 원고들이 종속적인 관계에서 피고를 위하여 육성팀장으로서의 업무를 수행하여 왔다는 징표에 해당한다고 보기는 어렵다.

1) 당사자 간의 기본적 계약관계

가) 원고들은 대부분 이 사건 위촉계약을 체결하여 보험설계사 등으로 활동하던 중에, 별도의 계약을 체결함이 없이 기존 계약상의 조건(이 사건 위촉계약서에 따르면, 보험계약 체결의 중개 외에도 이와 밀접한 관련이 있는 업무로 회사가 위탁한 업무 등이 ‘위탁업무’의 범위에 포함되어 있다)에 따라 육성팀장으로서의 역할을 수행하였으며, 원고 E 등 일부 원고들의 경우에는 육성팀장 업무를 종료한 후에도 상당 기간 피고의 보험설계사로서 활동한 것으로 보인다.

나) 결국 원고들은 애초 이 사건 위촉계약을 매개로 피고와 기본적인 법률관계를 형성한 다음, 이에 부수하여 피고로부터 육성팀장으로서의 업무를 추가적으로 위촉받았다고 볼 수 있다(원고들은 육성팀장 업무를 담당하는 와중에도 정도의 차이는 있으나 종래와 같이 보험모집 등 업무를 계속하여 수행하였다).

물론 원고들이 피고와 사이에 맺은 위와 같은 복수의 법률관계의 성격이 서로 동일하여야 할 필연적 이유는 없다고 하더라도, 적어도 현실에 있어서는 당사자 사이에 체결된 기본적이거나 주된 법률관계의 성격이 기타의 법률관계의 성격을 좌우하거나 이에 반영될 여지가 큰 것이 일반적이라 할 것이다. 그런데 보험회사와 보험설계사 간에 체결된 위촉계약에 있어서는 이것이 근로계약에 해당한다고 보기 어렵다는 취지의 대법원 판례(위 대법원 98두9219 판결)만이 확인될 뿐, 원고들과 피고가 당초 체결하였던 유사한 성격의 이 사건 위촉계약이 피고에 대한 원고들의 종속적 관계를 규율하고 있다는 사정은 특별히 발견되지 않는다.

2) 업무 매뉴얼 등의 성격

피고가 제작한 육성팀장의 업무매뉴얼 등에는 육성팀장이 수행하여야 할 피교육 보험설계사들에 대한 교육의 내용과 방식이 매우 상세하게 기재되어 있는바, 피고가 육성팀장의 업무수행에 편의와 도움을 제공하기 위한 목적으로 해당 자료를 제작하였음은 일응 분명해 보인다.

그러나 계약 당사자 간에 세분화된 업무 매뉴얼이 존재한다는 사실 자체만으로 곧바로 근로자성 인정을 위한 핵심 개념인 종속성을 추단하기는 어렵다고 할 것인데(공사도급계약에서 도급인이 수급인에게 복잡한 설계도면을 제공하는 경우가 그 한 예가 될 것이다), ① 피고의 산하 지역단 차원에서 마련한 교육 프로그램들은 실제 교육 주제와 시간 등이 일률적이지 않고, 나아가 해당 프로그램에 따라 교육이 구체적으로 진행되는 과정에서 육성팀장이 스스로 제작한 강의자료가 활용되기도 한 점, ② 원고들이 신청한 증인인 피고의 구 T지역단 육성팀장 S 또한 ‘지역단별 특색이나 상황에 맞추어 매뉴얼상의 내용을 수정하는 것이 가능하다’는 취지로 증언하였던 점, ③ 나아가 피고가 해당 매뉴얼의 준수 여부를 검사·감독하였다거나, 실제의 교육운영 방식이 매뉴얼과 다르다고 하여 어떠한 불이익을 주었다는 사정도 찾아보기 힘든 점 등에 비추어 보면, 해당 매뉴얼은 육성팀장들이 실제 업무를 수행 하는 과정에서 이를 참조토록 할 목적으로 제작된 자료에 불과한 것으로서, 원고들의 업무내용이나 방식에 있어 구속력을 갖는다고 평가하기는 어렵다(증인 U 또한 ‘육성팀장들은 교육을 위한 교안을 스스로 만들어 강의에 활용하고 있다’고 증언한 바와 같이, 피교육 보험설계사들을 대상으로 한 실제의 교육 과정에 있어서는 피고가 표준화한 교육의 기본 방침보다 오히려 육성팀장이 종래 보험설계사로서 활동하며 체득한 고유의 경험적 지식이나 노하우 등의 전수가 더욱 강조되는 경우도 없지 않을 것으로 보인다).

3) 근무시간 등 업무수행의 형태와 구속력의 정도

가) 원고들이 육성팀장 업무를 수행하는 과정에서 대체로 일정한 출·퇴근 시간을 준수하였다고 할지라도, 이러한 사정은 피교육 보험설계사들의 의견을 반영하여 자체적으로 정한 교육 일정에 기인한 것이어서, 피고측이 원고들의 출·퇴근 시간의 준수 여부를 징계나 수수료 산정에 직접 반영함으로써 이를 강제하고 있다는 사정이 추가로 확인되지 않는 이상, 원고들이 강의 일정에 따라 출·퇴근을 하였다는 점만으로 종속성을 인정하기는 어렵다(매월 말 피교육 보험설계사들의 실적 마감 등을 위해 원고들이 때때로 야간근로나 휴일근로를 하였다고 하더라도 마찬가지이다).

나) 원고들이 업무를 담당하는 과정에서 일정한 사항을 피고 측에 보고한 적이 있기는 하다. 그러나 ① 동반활동내역 보고의 경우 수수료의 객관적 산정·지급을 위해 그 내역의 보고가 불가피한 측면이 있는 점, ② 일부 지역단에서 이루어진 바 있는 출석 등 보고의 경우, 육성팀장 본인의 출근 등 업무 자체에 관한 것이 아니라 피교육 보험설계사들의 교육참석 여부 등에 관한 사항에 한정되었던 점(위 사항을 제외한 보험설계사들의 구체적인 보험모집 실적 등의 내역은 피고가 직접 전산으로 관리하고 있다), ③ 특히 출석 등 보고의 경우 이를 강제할 수단도 분명치 않아, 피고의 보험설계사 관리 업무에 협조하는 차원에서 그와 같은 보고가 이루어질 여지도 없지 않은 점 등에 비추어 보면, 이 사건에서의 보고를 위임관계에서 수임인이 부담하는 보고의무 등과 특별히 구분할 이유는 없다.

다) 또한 원고들은 피고가 육성팀장들을 대상으로 매년 실시하는 정기교육 등에 대체로 참석하여 왔다. 그러나 위와 같은 교육은 보험설계사들을 대상으로 한 피고의 여타 교육들과 마찬가지로 관련 법규상의 요청 내지 업무수행상의 필요성에 따른 것으로서, 계약의 성격을 불문하고 그 필요성이 간과될 수 없는 성격의 것이다. 즉, 특정의 업무수행과 관련하여 교육을 실시할 필요성은 업무의 복잡성·전문성 등과 관련될 수 있을지언정, 업무의 종속성 여부와는 직접적인 연관성을 발견하기 어렵다. 그리고 이와 같은 교육의 성격은, 원고들이 주장하는 바와 같이 해당 교육에의 참여를 평가상의 불이익 등으로 강제한다고 하여 크게 달라지지 않는다(더욱이 갑 제9호증의 기재만으로 는 피고가 육성팀장의 교육참여도를 수수료액이나 업무의 해지 여부에 반영하였음을 구체적으로 확인하기에 부족하며, 증인 S 또한 ‘육성팀장을 대상으로 한 교육시 매번 미참석자들이 있었다’고 증언한 바 있다. 한편 이 사건 위탁계약서 제11조에서도 ‘보수 교육의 대상자로 교육참석 통보를 받고 불참하는 경우’를 보험설계사위촉계약의 해지 사유로 정하고 있다).

4) 실적평가와 수수료의 성격

가) 피고는 업무의 특성과 시장의 상황 등을 고려하여 육성팀장에 대한 효율적 관리의 일환으로 매년 평가방안을 새로이 마련하여 왔으나, 이러한 평가는 대부분이 육성팀장의 성과에 대한 평가에 그 항목이 집중되어 있고, 해당 평가의 결과는 결국 육성팀장이 지급받게 되는 수수료의 액수에 반영될 뿐이다. 그렇다면 피고가 마련한 위와 같은 평가시스템 자체를 근로자성 인정의 징표로 삼는 것은 적절하지 않으며, 나아가 위와 같은 평가 결과가 누적됨으로써 계약관계 자체가 파기되는 경우가 발생한다고 하더라도, 평가의 대상이 근무태도와 같은 업무수행 형태와는 무관한 보험 실적 등 노무제공의 결과 자체에 국한되는 것이라면, 이를 계약해지 등 통상의 위임계약 등에서도 활용가능한 계약 상대방에 대한 간접적 통제수단에 불과하다고 보아도 무방할 것이다.

나) 한편 앞서 본 수수료의 항목 및 그 지급기준 등을 통하여 알 수 있는 바와 같이, 보험설계사들에 대한 교육·관리라는 육성팀장의 업무 자체를 객관적인 기준에 따라 평가하기가 용이하지 않다는 현실적 어려움 등으로, 육성팀장에 대한 피고의 평가는 결국 피교육자인 보험설계사의 실적 달성율 등에 근거하여 이루어져 온 것으로 보인다.

그런데 육성팀장의 교육업무 또한 결국 피교육 보험설계사의 역량 강화 및 이를 통한 보험모집 실적 증대를 궁극적인 목적으로 한다는 점에서 위 교육업무와 피교육자의 보험모집 실적 등과의 사이에 일정한 연관 관계가 있음은 부정할 수 없겠으나, 피교육 보험설계사의 실적은 육성팀장이 실시한 교육의 수준 등 외에도 해당 피교육자의 영업능력 등 자질은 물론이고, 교육에 임하는 태도나 외부의 시장상황 등 다양한 요소의 영향을 받기 마련이다. 따라서 육성팀장이 피고로부터 지급받는 수수료의 경우, 본인이 행하는 교육업무 자체보다는 피교육자의 실적에 영향을 미치는 기타의 요소들에 그 산정액수가 좌우되는 측면이 강하다고 할 것이므로, 근로 자체의 대상으로 지급되는 임금으로서의 성격 또한 그만큼 약화될 수밖에 없다.

5) 기타의 사용자성 징표

앞서와 같이 원고들이 육성팀장 업무를 수행함에 있어 피고에의 종속성 여부가 명확히 드러나지 않은 것으로 평가되는 이상, 원고들이 피고에 소속된 정규직원들과는 달리 취업규칙 등의 적용을 받지 않았고, 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부하였으며, 4대보험에도 가입되지 않았다는 등의 사정들은, 피고가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 이 사건 위촉계약 내지 육성팀장 업무의 본질과 무관하게 임의로 정한 것이 아니라 원고들의 노무제공 실질을 제대로 반영한 것일 여지가 크다.

6) 원고들 제출 증거에 대한 평가

가) 원고들이 관련 증거들을 제출하면서 사용종속성을 징표하는 예로 든 표현들, 즉 ‘엄격한 출결 관리(근태불량에 대한 예외 없는 징계. 결근 3회시 과정 탈락)’(육성실 5대 중점추진사항 실행방안, 갑 제16호증의 1), ‘태도에 관한 평가항목으로서 복장은 단정한가’(육성팀장 본부평가안, 갑 제18호증의 3) 등의 경우, 해당 서면의 전체 맥락에 비추어 육성팀장 본인이 아닌 피교육 보험설계사들을 대상으로 한 표현으로 이해될 여지가 크다(증인 U 또한 ‘피고가 육성실 운영원칙으로 정한 사항은 대부분 육성팀장이 아닌 피교육 보험설계사들을 대상으로 한 것이다’라고 증언한 바 있다).

이는 피고가 작성한 ‘육성실 개혁관련 당부사항’(갑 제8호증의 1)에 있어서도 마찬가지로, 해당 서면의 기재내용 중 원고들이 인용한 ‘로그인 시스템으로 출근현황을 파악하고 있으나, 2~3차월 출석율(9시 30분 이전 로그인율)이 59.5%이며, 심지어 20% 수준인 지역단도 있다’는 내용 또한 육성팀장이 아닌 피교육 보험설계사들을 출근의 주체로 상정한 것으로 봄이 상당하다. 이와 같은 점은, 원고들이 제출한 기타의 자료들 중에서도 상당수 발견된다.

나) 원고들이 수행한 육성팀장의 업무내용과 구체적인 업무수행방법 등과 관련한 앞서 본 제반 사정들을 고려하면, 원고들의 주장에 부합하는 듯한 증인 S의 일부 증언들은 이를 신빙할 수 없거나, 적어도 해당 증언이 개인적으로 경험한 바에 국한되지 않고 원고들을 비롯한 육성팀장들에게 일반적으로 적용되는 계약내용 및 업무관행 등을 진술한 것이라고는 평가하기 어렵다.

 

다. 소결

결국 이 사건에서 원고들이 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 볼 근거를 찾을 수 없으며, 이와 같은 사정은 근로관계에 있어서도 자율적·재량적 요소의 병존이 가능하다는 취지의 원고들의 주장을 감안하더라도 마찬가지이다. 따라서 원고들이 근로자임을 전제로 한 이 사건 퇴직금청구 부분은 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

 

4. 결론

 

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

 

판사 마용주(재판장) 김나나 성준규