가족돌봄휴직 부여 여부 [여성고용정책과-1530]

<질 의>

❍ 가족돌봄휴직부여 여부

 

<회 시>

❍ 근로자가 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 위한 휴직(이하, “가족돌봄휴직”이라 함)을 신청하는 경우 사업주는 허용하여야 합니다, 다만, 대체인력 채용이 불가능할 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 예외를 두고 있습니다.

❍ 첫째, 근로자가 돌봄대상인 시모와 동거중이 아니고 동거상태인 시부와 더욱 가까운 사이인 시동생 역시 시모와 가까운 서울에 거주하는데 사업주가 근로자에게 가족돌봄휴직을 부여해야하는지 여부와 관련해서는 근로자가 돌봄대상인 시모와 동거하는지 여부는 중요하지 않고 시부와 시동생이 시모를 돌볼 수 있는 상황인지 여부를 확인해서 실질적으로 돌볼 수 있는 상황이 아니라면 동거여부와 관계없이 해당 근로자에게 가족돌봄휴직을 부여하는 것이 타당하다고 판단됩니다.

❍ 둘째, 사업자등록증 외에 돌봄대상의 남편(시부)과 딸(시동생)이 돌보지 못하는 상태임을 입증하기 위한 어떤 서류와 증거를 요청해야 하는지와 관련해서는 법령상 일률적으로 해당 사항을 입증할 만한 서류와 증거를 정하고 있지 않고 있으므로 사업주 입장에서 해당 근로자 외에는 돌볼대상가족이 없다는 것을 확인하여 납득할 만한 서류 또는 증거를 제시하면 요청하면 됩니다.

❍ 셋째, 해당 직원의 직무가 영업지원 업무로서 실수가 발생될 경우 손해보상, 위약금 등 금전적 손실이 발생할 수 있고 주변 팀원의 업무 부담과 처리오류로 인한 위험부담이 커질 것으로 예상되는데 이를 “정상적인 사업운영에 중대한 지장을 초래하는 경우”에 볼 수 있는지와 관련해서는 해당직원이 휴직으로 인해 금전적 손실이 예상되거나 숙련도가 요구되는 업무로 대체가 불가능하다는 점을 사업주가 입증을 하면 가능하나, 단지 대체인력의 처리오류 등 불확실한 가능성과 주변의 업무부담 등의 사유만으로는 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 것으로 보기 어려울 것으로 판단됩니다.

❍ 넷째, 사업자등록증 외에 추가로 입증하기 위한 자료를 근로자에게 요청하는 것이 가족돌봄휴직을 허용하지 않으려는 조치로 법 위반이 되는지 여부는 ｢남녀고용평등과 일·가정양립지원에 관한 법률 시행령｣ 제16조2의제3항에 따라 사업주는 근로자에게 관련된 서류 제출을 요구하여 가족돌봄휴직여부를 적의 판단할 수 있고 동법 시행령 제16조의3항에 열거된 조건(허용 예외조건)에 해당될 경우는 근로자에게 허용하지 않을 수 있음을 알려 드립니다.

❍ 다섯째, 사업주가 가족돌봄휴직 신청을 거부하여 해당 근로자가 다시 시간선택제일자리로 전환을 요청할 경우 사업주가 이를 들어주어야 할 법적 의무가 있는지 여부와 관련해서는 사업주가 해당 요청에 따라 시간선택제로 전환을 해주어야 할 법상 의무는 없습니다만 법상으로 가족돌봄휴직을 허용하지 못할 경우 업무시간 조정, 연장근로의 제한, 근무시간의 탄력적운영 등에 대한 조치를 하도록 권고하고 있다는 점을 알려 드립니다.

 

[여성고용정책과-1530, 2015.05.28.]