노동조합 단위사업장 기간제근로자 노동조건 관련 [고용차별개선과-2487]

<질 의>

❍ 노동조합 A지부 조합원들이 근무하고 있는 A사는 현재 사무직군에서 기간제근로자를 사용중이며 기간제근로자는 정규직군 업무와 동일하고 정규직과 혼합 사용중임. 또한 향후 영업직에서는 특정의약품만을 판매하는 기간제근로자를 채용할 예정임.

- 영업직근로자의 채용계획은 특정의약품의 판매위탁계약기간(3년)에 따라 기간제근로자로 사용기간을 3년으로 예정하고 있는 바, 이 경우 기간제 영업직근로자의 사용기간이 ｢기간제법｣ 제4조제1항제1호의 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에 해당하는지?

- 현재 사용중인 사무직 및 물류센터 근무 기간제근로자의 경우 2년의 계약기간이 만료되면 퇴사처리 후 다음날부터 다시 재고용되어 근무하고 있는데, 이 경우 계속근로로 보아 ｢기간제법｣ 제4조제2항의 무기계약직 간주 규정이 적용될 수 있는지?

- 현재 사용중인 사무직군 기간제근로자의 경우 정규직근로자들과 동일한 업무를 수행하고 있음에도 정규직과 다른 임금체계, 복리후생을 지급받고 있는 바, 이러한 부분이 차별시정의 대상이 되는지에 대해 질의

 

<회 시>

❍ ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제2항의 규정에 의하면 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보도록 하고 있으나, 같은 법 제4조제1항 단서의 각호에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 사용하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보지 않도록 예외규정을 두고 있습니다.

- 이와 같은 사용기간 제한 예외사유의 하나로 ｢기간제법｣ 제4조제1항제1호에서는 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”을 들고 있으며,

- 위 예외규정을 적용할 수 있는 사업은 건설공사 등 유기사업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 원칙적으로 한시적이거나 1회성 사업의 특성을 갖는 경우로 한정된다고 보아야 할 것입니다.

- 귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나, 귀 질의내용만으로 본다면 A사가 특정의약품 생산자와 판매위탁계약을 체결하여 판매위탁업무를 수행하는 경우 특정의약품 생산자와 맺은 위탁계약기간(3년)이 한시적이고 1회성 사업의 특성을 갖는다면 ｢기간제법｣ 제4조제1항제1호에 따른 “특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”로 볼 수 있을 것으로 사료됩니다.

❍ “계속근로기간”이라 함은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약기간의 만료로 그 고용관계는 종료되는 것이 원칙이라고 할 것이나,

- 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 할 것입니다(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 참조)

- 갱신 또는 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 기간·재충전을 위한 휴식기간 등의 사정이 있어 그 기간중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 인정될 수 있습니다(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 참조)

- A사의 사무직 및 물류센터 기간제근로자가 2년의 계약기간이 만료되어 근로관계를 종료하고 다음날로 재고용되어 계속 근무하는 경우라면 이는 구체적인 사실관계에 따라 판단하여야 할 사항이기는 하나 귀 질의내용만으로 본다면 계속근로로 볼 소지도 있을 것으로 보이며,

- 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용시에 ｢기간제법｣ 상 기간제근로자 사용기간 제한 예외에 해당하지 않는 경우라면 2년을 초과하는 시점에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됨을 알려드립니다.

❍ “차별적 처우”라 함은 ｢기간제법｣ 제2조제3호에서 1. 임금, 2. 정기상여금·명절상여금

등 정기적으로 지급되는 상여금, 3. 경영성과에 따른 성과금, 4. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다.

- 귀 질의의 정규직과 다른 임금체계, 복리후생이 위 각호에 해당하는 경우인지는 개별사항별로 구체적 사실관계를 기초로 판단해야 할 것으로 사료됩니다.

 

[고용차별개선과-2487, 2014.12.08.]