<판결요지>
근로자에 대한 인사고과가 상여금의 지급기준이 되는 사업장에서 사용자가 특정 노동조합의 조합원이라는 이유로 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하여 상여금을 적게 지급하는 불이익을 주었다면 그러한 사용자의 행위도 부당노동행위에 해당할 수 있다. 이 경우 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 특정 노동조합의 조합원 집단과 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 인사고과에 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과의 그러한 격차가 특정 노동조합의 조합원임을 이유로 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인한다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에서의 그러한 차별이 없었더라도 동등한 수준의 상여금이 지급되었을 것은 아닌지 등을 심리하여 판단하여야 한다.
◆ 대법원 제3부 2018.12.27. 선고 2017두47311 판결 [부당노동행위구제재심판정취소]
♣ 원고, 상고인 / A 주식회사
♣ 피고, 피상고인 / 중앙노동위원회위원장
♣ 피고보조참가인 / 별지 피고보조참가인 명단 기재와 같다.
♣ 원심판결 / 서울고등법원 2017.4.27. 선고 2016누67303 판결
<주 문>
상고를 기각한다.
상고비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 원고가 부담한다.
<이 유>
상고이유를 판단한다.
1. 상고이유 제1점, 제3점에 관하여
가. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제81조제1호는 ‘근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위’를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있다. 위 조항에서 말하는 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며, 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다.
한편 근로자에 대한 인사고과가 상여금의 지급기준이 되는 사업장에서 사용자가 특정 노동조합의 조합원이라는 이유로 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하여 상여금을 적게 지급하는 불이익을 주었다면 그러한 사용자의 행위도 부당노동행위에 해당할 수 있다. 이 경우 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 특정 노동조합의 조합원 집단과 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 인사고과에 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과의 그러한 격차가 특정 노동조합의 조합원임을 이유로 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인한다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에서의 그러한 차별이 없었더라도 동등한 수준의 상여금이 지급되었을 것은 아닌지 등을 심리하여 판단하여야 한다(대법원 2009.3.26. 선고 2007두25695 판결의 취지 참조).
나. 원심은 그 판시와 같은 이유를 들어 원고가 변경된 2014년 단체협약의 상여금 조항 및 상여금 지급규칙에 따라 2014년 하반기 성과평가에서 전반적으로 낮은 등급을 부여받은 피고보조참가인들을 포함한 이 사건 근로자들에게 상여금을 적게 지급한 것은 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 판단하였다.
원심판결 이유를 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단은 앞에서 본 법리에 기초한 것으로서 정당하다. 거기에 상고이유 주장과 같이 부당노동행위에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않거나 석명권 행사를 게을리 한 잘못이 없다.
2. 상고이유 제2점에 관하여
가. 노동조합법 제81조 내지 제86조가 규정하고 있는 부당노동행위에 대한 구제제도는 집단적 노사관계의 질서를 파괴하는 사용자의 행위를 예방·제거함으로써 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 확보하여 노사관계의 질서를 신속하게 정상화하고자 하는 데 그 목적이 있다(대법원 1998.5.8. 선고 97누7448 판결 등 참조). 다만 현실적으로 발생하는 부당노동행위의 유형은 다양하고, 노사관계의 변화에 따라 그 영향도 다각적이어서 그에 대응하는 부당노동행위 구제의 방법과 내용도 유연하고 탄력적일 필요가 있다. 노동조합법 제84조 또한 노동위원회가 전문적·합목적적 판단에 따라 개개 사건에 적절한 구제조치를 할 수 있도록 하기 위해, 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 한다고 규정하고 있을 뿐 구제명령의 유형 및 내용에 관하여는 특별히 정하고 있지 아니하다(대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결 등 참조).
나. 이러한 노동조합법 규정의 내용과 부당노동행위 구제제도의 취지 등에 비추어 살펴보면, 원심이 이 사건 구제명령은 이 사건 지회에 대한 반조합적 의사를 배제한 상태에서 2014년 하반기 성과평가를 재실시한 후 그 평가결과에 따라 재산정한 성과상여금과 기존에 지급한 성과상여금과의 차액을 지급할 것을 명하는 것으로 해석된다는 등 그 판시와 같은 이유를 들어, 이 사건 구제명령이 불명확하고 사실상 실현이 불가능하여 위법하다는 취지의 원고의 주장을 배척한 것은 정당하다. 거기에 상고이유 주장과 같이 부당노동행위에 대한 구제명령의 적법성에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
3. 결 론
상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 ○○○(재판장) ○○○ ○○○ ○○○