<판결요지>
고령자고용법 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이다. 그리고 여기서 말하는 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다.
◆ 대법원 제2부 2019.03.14. 선고 2018다269838 판결 [근로자 지위확인의 소]
♣ 원고, 피상고인 / 별지1 원고 명단 기재와 같다.
♣ 원고, 상고인 / 별지2 원고 명단 기재와 같다.
♣ 피고, 상고인 겸 피상고인 / 서울특별시도시철도공사의 소송수계인 서울교통공사
♣ 원심판결 / 서울고등법원 2018.8.24. 선고 2018나2000396 판결
<주 문>
원심판결 중 별지1 기재 원고들에 대한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.
별지2 기재 원고들의 상고를 모두 기각한다.
별지2 기재 원고들의 상고로 인한 상고비용은 별지2 기재 원고들이 부담한다.
<이 유>
상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 서면은 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
1. 별지2 기재 원고들의 상고이유에 관하여
가. 상고이유 제1점에 관하여
원심은 그 판시와 같은 이유로, 1956년 상반기에 출생한 별지2 기재 원고들에 대한 관계에서 1956년생 직원들의 정년퇴직일을 2016.6.30.로 정한 서울특별시도시철도공사(서울특별시도시철도공사는 2017.5.31. 서울메트로와 합병되어 피고가 설립되었고, 피고가 이 사건 소송을 수계하였다, 이하 서울특별시도시철도공사와 피고를 구분하지 않고 ‘피고’라 한다)가 2014.1.경 체결한 노사합의, 피고의 인사규정 및 시행내규의 각 규정(이하 ‘이 사건 정년규정’이라 한다)이 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제4조의4, 제19조, 근로기준법 제6조에 위반되지 않는다고 판단하였다.
관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 고령자고용법 제4조의4, 제19조, 근로기준법 제6조 등의 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 위법이 없다.
나. 상고이유 제2점에 관하여
원심은 그 판시와 같은 이유로, 피고의 노사가 2016.6.2. 단체협약을 체결하였더라도, 1956년생 직원들의 정년퇴직일을 2016.6.30.로 정한 이 사건 정년규정의 효력은 그대로 유지된다고 판단하였다.
관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 단체협약의 해석 등에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 위법이 없다.
2. 피고의 상고이유에 관하여
가. 상고이유 제1, 2점에 관하여
원심은 그 판시와 같은 이유로, 1956년 하반기에 출생한 별지1 기재 원고들에 대한 관계에서, 1956년생 직원들의 정년퇴직일을 2016.6.30.로 정한 이 사건 정년규정은 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 한 고령자고용법 제19조에 반하고, 별지1 기재 원고들이 그러한 주장을 하는 것이 신의칙에 위배되지 않는다고 판단하였다.
관련 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 고령자고용법 제19조, 신의칙 등에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 위법이 없다.
나. 상고이유 제3, 4점에 관하여
1) 고령자고용법 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이다. 그리고 여기서 말하는 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다(대법원 2017.3.9. 선고 2016다249236 판결 참조).
2) 원심판결 이유 및 원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다.
가) 피고의 인사규정 제39조는 ‘직원의 정년은 만 58세로 한다’고, 인사규정 시행내규(이하 ‘시행내규’라고 한다) 제59조는 ‘정년의 기준일은 정년이 되는 해의 12월 31일로 한다‘고 각 규정하고 있었다.
나) 그런데 고령자고용법 제19조제1항이 2013.5.22. 개정되어 근로자의 정년을 만 60세 이상으로 정하도록 하자, 2013. 말경 피고의 노사는 정년연장을 위한 협의를 진행하였다.
다) 피고의 노사는 2014.1.경 단체협약을 체결하여 직원의 정년을 만 60세가 되는 해의 12월 말일로 정하기로 합의하면서, 다만 당시 정년이 임박한 1955년생부터 1957년생 직원들은, 기존 인사규정에 따라 2012.12.31. 이미 정년퇴직한 1954년생 직원들과의 균형, 일률적인 정년연장으로 인한 재정적 부담 등을 고려하여 점진적으로 정년을 연장하기로 하여, 1955년생 직원은 2014.12.31.에, 1956년생 직원은 2016.6.30.에, 1957년생 직원은 2017.12.31.에 각 정년퇴직하기로 합의하였다(이하 ‘이 사건 노사합의’라고 한다).
라) 피고는 2014.10.23. 이 사건 노사합의에 따라 인사규정 제39조를 개정하여 직원의 정년을 60세로 변경하면서, 인사규정 부칙 제2조제1항으로 ‘제39조 규정에도 불구하고 1955년생은 2014.12.31., 1956년생은 2016.6.30., 1957년생은 2017.12.31. 각 정년퇴직한다’고 규정하였다. 또한 시행내규의 부칙 제2조제2항에 ‘제59조 규정에도 불구하고 1956년생은 2016.6.30. 정년퇴직한다’는 규정을 두었다.
마) 별지1 기재 원고들에 대하여 2016.6.30. 정년퇴직처리가 되었다.
3) 원심은 다음과 같이 판단하였다.
가) 1956년생 직원들의 정년퇴직일을 2016.6.30.로 정한 이 사건 노사합의와 인사규정 부칙 및 시행내규의 부칙은, 별지1 기재 원고들에 대한 관계에서 고령자고용법 제19조에 반하여 무효이므로, 그 부분 규정들은 애초부터 존재하지 않는 것이 된다.
나) 그러므로 별지1 기재 원고들에 대하여는 피고의 인사규정 제39조 및 시행내규 제59조가 적용되어, 별지1 기재 원고들의 정년퇴직일은 2016.12.31.이 된다.
다) 따라서 피고는 별지1 기재 원고들에게 위 원고들이 2016.12.31. 정년퇴직할 경우 추가로 받을 수 있었던 임금 내지 퇴직금과 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
4) 그러나 앞서 본 법리 및 위 사실관계에 비추어 보면, 원심의 위와 같은 판단은 다음과 같은 이유로 수긍할 수 없다.
가) 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 한 고령자고용법 제19조제1항이 2013.5.22. 개정되었으나, 그 부칙으로 피고와 같은 지방공기업법 제49조에 따른 지방공사에는 2016.1.1.부터 위 규정이 시행되도록 하였다.
나) 따라서 피고의 노사는 종전의 58세 정년규정에 따라 고령자고용법 제19조가 시행되기 전인 2015.12.31.까지 정년퇴직할 것으로 예상되었던 1955년생부터 1957년생 직원들에 대하여는, 합리적인 정년의 기준 등을 자율적으로 정할 수 있었다. 다만 고령자고용법 제19조가 시행되고 난 후 그 조항에 저촉되지 않도록 해야 하는 것은 물론이다.
다) 이에 피고의 노사는 정년을 점진적으로 연장하여, ① 1955년생 직원들의 정년은 1년, 1956년생 직원들의 정년은 1년 6개월, 1957년생 직원들의 정년은 2년 각 연장하고, ② 이후 출생한 직원들은 모두 만 60세가 되는 해의 12월 말일에 정년퇴직하도록 하여 정년을 58세에서 60세로 연장하기로 합의하였다.
라) 그리고 피고는 위와 같은 이 사건 노사합의에 따라 인사규정과 시행내규를 개정한 것이므로, 개정 인사규정 제39조와 시행규칙 제59조는 1956년생부터 1957년생까지의 직원을 제외한 나머지 직원들에게, 인사규정 및 시행내규의 각 부칙 조항은 1956년생부터 1957년생 직원들에게 각각 적용되는 것으로 보아야 한다.
마) 그런데 정년퇴직 일자가 2016.6.30.로 연장된 1956년생 직원들 중 하반기에 출생한 직원들, 즉 별지1 기재 원고들은 2016.6.30.까지 만 60세에 이르지 못함이 역수상 명백하여, 위 원고들에 대한 관계에서 정년퇴직일자를 2016.6.30.까지로 정한 이 사건 노사합의 및 개정 인사규정 부칙과 시행내규의 부칙은 2016.1.1. 시행된 고령자고용법 제19조제1항에 위반된다. 그리고 그 위반되는 범위 내에서 무효가 된다.
바) 고령자고용법 제19조제2항은 이러한 경우 즉 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우 정년을 60세로 정한 것으로 본다고 규정하고 있으므로, 별지1 기재 원고들의 정년퇴직일은 위 원고들이 만 60세에 도달하는 날인 2016년 위 원고들의 각 출생일이라고 보아야 한다. 당초부터 1956년생 직원에게 적용될 것으로 예상되지 않았던 개정 인사규정 제39조와 시행내규 제59조를 1956년생 직원들에게 적용할 수는 없다.
5) 그럼에도 이와 달리 판단한 원심에는 고령자고용법 제19조제2항 및 법률행위의 해석 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이를 지적하는 취지의 피고의 상고이유 주장은 이유 있다.
3. 그렇다면, 원심판결 중 별지1 기재 원고들에 대한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 별지2 기재 원고들의 상고는 모두 기각하고, 별지2 기재 원고들의 상고로 인한 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 노정희(재판장) 박상옥(주심) 안철상 김상환