<판결요지>
채용절차에 관여한 피고의 면접위원 등 직원들은 객관성과 공정성이 결여된 세평조회를 실시하여 그 결과를 반영하는 등으로 원고의 객관적이고 공정한 채용절차에 대한 신뢰와 기대라는 법적 이익을 침해하였고, 원고는 위와 같은 불법행위로 인하여 직업의 선택 및 수행을 통한 인격권 실현 가능성에 커다란 타격을 입게 되는 등 정신적인 고통을 받았다고 봄이 상당하다. 따라서 피고는 이 사건 채용절차에 관여한 면접위원 등의 사용자로서 원고의 정신적 고통에 대한 위자료를 지급할 의무가 있다.
◆ 서울남부지방법원 제12민사부 2018.10.11. 선고 2018가합100190 판결 [손해배상(기)]
♣ 원 고 / 오○○
♣ 피 고 / ○○감독원
♣ 변론종결 / 2018.08.28.
<주 문>
1. 피고는 원고에게 80,000,000원 및 이에 대한 2016.1.8.부터 2018.10.11.까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.
2. 원고의 나머지 주위적 청구 및 예비적 청구를 각 기각한다.
3. 소송비용 중 70%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
1. 주위적으로, 피고는 원고에게, 고용의 의사표시를 하고, 123,186,000원 및 별지 목록 ‘미지급 금액 액수’란 기재 각 금원에 대하여 ‘지연손해 발생일’란 기재일부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율에 의한 금원을 지급하고, 100,000,000원 및 이에 대하여 2016.1.8.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 비율에 의한 금원을 지급하라.
2. 예비적으로, 피고는 원고에게 223,186,000원 및 이에 대한 2016.1.8.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 피고의 2016년도 신입직원 채용절차 등
1) 피고는 2016년도 신입직원 채용절차(이하 ‘이 사건 채용절차’라고 한다)를 진행하기로 하고, 2015.9.7. 전결권자인 수석부원장 서○종의 결재로 ｢2016년도 신입직원 채용계획｣을 수립하였다. 이에 따르면, 전체 채용규모는 ‘70명 내외’ 즉, 정･현원차인 최소 65명(= 아래 5급 일반직 48명 + 6급 특성화고 졸업예정자 5명 + 경력직 12명)에서 2016년도 임금피크제 실시로 인한 별도 정원을 인정받을 경우 최대 73명(= 아래 5급 일반직 55명 + 6급 특성화고 졸업예정자 5명 + 경력직 13명)으로 하되, 5급 일반직의 경우 7개 분야에서 총 48~55명(구체적으로 경영, 법학, 경제학, IT, 통계학, 금융공학, 소비자학 분야에서 각각 16~18명, 7~9명, 7~9명, 7~10명, 4명, 4명, 1명)을 선발하기로 하였다[그 외에 특성화고 졸업예정자를 대상으로 6급 일반직 5명, 경력직으로 3개 분야에서 총 12~13명(구체적으로 법률 - 변호사, 빅데이터 분석, 소비자 보호 분야에서 각각 10~11명, 1명, 1명)을 선발하기로 하였다]. 다만 분야별 인원은 피고 직원의 전공별 분포 및 수요, 종래 채용현황을 감안하되, 지원자의 자질에 따라 조정할 수 있도록 하였다.
2) 또한 위 계획에 따르면, 채용절차는 ‘서류전형 → 필기시험(전공･논술) → 면접(1･2차)’ 등 3단계로 진행하되, 2015.9.9.부터 2015.9.18.까지 지원서 접수를 받아 2015.10.8. 서류전형의 합격자를 발표하고, 2015.10.24. 필기시험을 치른 후 2015.11.10. 필기전형의 합격자를 발표하며, 2015.11.26. 1차 면접 전형을, 2015.12.2.부터 2015.12.4.까지 2차 면접 전형을 실시(다만 실제로는 2015.11.27. 1차 면접 전형, 2015.12.7.부터 2015.12.9.까지 2차 면접 전형이 실시되었다)한 후 2015.12. 중순 최종합격자를 발표하고, 2016.1. 초 임용하기로 하였다. 그리고 서류전형의 경우 일반직원 채용예정인원의 25배수(1,500명) 수준으로 합격자를 선발하고, 필기전형의 경우 소정의 과목별 필기시험을 거쳐 분야별로 채용예정인원의 2배수 내외를 합격자로 선발하며, 1차 면접의 경우 실무진 면접을 거쳐 채용예정인원의 1.5배수를 합격자로 선발하고, 2차 면접의 경우 임원면접을 거쳐 채용예정인원을 합격자로 선발하기로 하였다(다만 소비자학, 빅데이터 분석, 소비자 보호 분야는 별도의 규정이 있다).
3) 한편, 피고의 2015.9.7.자 ｢2016년도 신입직원 채용계획｣은, ‘각 단계별 면접점수와 필기시험 점수를 50%씩 합산(100점 만점 환산) 후 고득점자순으로 합격자를 결정’한다고 밝히고 있고, 2016년도 신입직원 채용에 관한 채용설명회가 2015.9.7.부터 2015.9.10.까지 여러 대학에서 개최되었는데, 이때 ‘필기전형 결과는 1, 2차 면접전형 결과에 반영’한다고 고지되었다.
4) 피고는 2015.9.10. ｢2016년도 신입직원 채용계획｣에 관하여 보도자료를 배포하고 이를 공고(이하 ‘이 사건 공고’라고 한다)하였는데, 이에 따르면, 신규인력을 총 70명 내외로 선발하되, 그중 5급 일반직원을 55명 내외로 하고, 전문인력 10명 내외, 특성화고 졸업자 5명을 따로 채용하기로 하였다. 다만 각 분야별 채용예정인원은 경영학, IT 각 ○○명, 나머지 분야 ○명으로만 기재되어 있고, 구체적인 숫자는 밝히지 않았으며, 지방인재를 10% 내외로 채용할 예정이고, 인사혁신처의 균형인사지침(인사혁신처예규 8호)을 준용한다고 기재되어 있다.
5) 이 사건 공고에 따른 전형절차 및 세부 전형계획 등에 관한 주요 내용은 아래와 같다. <표 생략>
6) ○○감독원 총무국장이었던 이○◇은 전결권자로서 2015.9.24.경 ｢2016년도 신입직원 채용을 위한 서류전형 실시｣(신입직원 지원 현황 및 서류전형 계획안)을 수립하면서 5급 일반직원 채용예정인원을 총 53명(경영학, 법학, 경제학, IT, 통계학, 금융공학, 소비자학 분야별로 각각 17명, 9명, 11명, 10명, 3명, 2명, 1명)으로 기재하였다. 서○종은 이○◇의 중간 결재를 거쳐, 2015.10.8. ｢2016년도 신입직원 채용 서류전형 결과 보고 및 필기전형 실시｣문서에 전결하면서, 5급 일반직원 채용예정인원 및 분야별 채용예정인원에 관하여 위와 동일한 내용으로 정하였다.
7) 필기시험이 2015.10.24. 진행된 이후 이○◇은 2015.11.6. 일반직원의 채용예정인원을 총 56명으로 3명 증원(경영학, 법학, 경제학 등 3개 분야에서 각 1명씩 증원)하여 작성된 필기전형 합격자 결정서안에 중간 결재한 후 전결권자인 서○종의 결재를 받았다.
8) 1차 면접전형을 거쳐, 이○◇ 외에 서○종, 인사담당 부원장보였던 김○일(이상 당연직), 업무총괄 부원장보였던 김○기가 2차 면접전형의 면접위원으로 지정된 가운데 2015.12.7.부터 2015.12.9.까지 2차 면접이 실시되었다. 서○종 등 면접위원들은 그 무렵 2차 면접전형 합격자를 결정하면서 IT 분야에서 채용예정인원 3명을 줄이고 당초 늘린 경제학 등 분야는 그대로 두어 피고의 정원에 맞춰 채용예정인원을 53명으로 환원하기로 하였다.
9) 이○◇을 비롯한 면접위원들은 필기시험 점수와 각 단계별 면접 점수를 50%씩 반영하도록 한 채용계획과 달리 면접대상자들에 대하여 면접 점수를 부여하지 아니하고 면접위원 전원의 합의를 거쳐 합격자를 결정하는 관행에 따라 면접전형을 진행하였고, 총무국 직원인 김○선은 그 결과에 따라 각 대상자별로 합격, 불합격에 상응하는 면접점수를 형식적으로 책정하여 면접평가표에 최종적으로 기재한 후 다시 결재를 받았다.
10) 원고는 이 사건 채용절차 중 금융공학 분야에 응시하였는데, 금융공학 분야의 경우 원고, 정○영, 방○◇의 필기, 1차 면접, 인성검사(1, 2차) 전형 결과는 아래와 같았다. <표 생략>
11) 원고, 정○영, 방○◇의 2차 면접 결과 아래와 같이 원고가 총점 135점, 정○영이 131.9점을 받아 합격 예정이었고, 방○◇은 총점 127.1점으로 불합격 예정이었다. <표 생략>
12) 이○◇을 비롯한 면접위원들은 2015.12.9. 응시자들에 대한 평판 조회를 실시하기로 결정하였고, 2015.12.10. 원고를 포함하여 합격권에 있던 응시자들 가운데 직장 근무 경력이 있는 일부 응시자들에 대하여 평판 조회를 실시하였다.
13) 세평조회 이후 금융공학 분야 합격자가 당초 채용예정인원인 2명에서 1명으로 줄어들었고, 원고, 정○영, 방○◇의 2차 면접 결과가 아래와 같이 변경되었으며, 2015.12.11. 방○◇이 금융공학 분야의 유일한 합격자로 최종 결정되었다. <표 생략>
나. 이○◇에 대한 관련 형사판결
이○◇은 직권남용권리행사방해, 업무방해 혐의로 기소되었는데(서울남부지방법원 2017고단6075호), 서울남부지방법원은 2018.5.18. ‘이○◇이 필기전형 합격권에 이르지 못한 경제학 분야 지원자 김○◇을 합격시키기 위하여 오○석 등 인사팀 직원에게 채용예정인원을 3명 증원하여 작성된 필기전형 합격자 결정서안을 작성하도록 지시하여 그와 같이 작성된 초안에 중간 결재한 후 그 사실을 모르는 전결권자 서○종의 결재를 받고, 1차, 2차 면접전형을 거쳐 김○◇이 최종합격하도록 함으로써 서○종의 신입직원 면접전형의 합격자 결정 업무, 다른 2차 면접전형 면접위원들의 면접평가 업무, ○○감독원장 및 ○○감독원의 신입직원 채용업무를 방해하고, 직권을 남용하여 인사팀 실무자인 오○석으로 하여금 의무 없는 일을 하게 하였다‘는 범죄사실에 대하여 유죄를 선고하였고, ‘이○◇이 채용계획 등에 적시된 내용을 준수하지 아니한 채 필기시험 점수와 상관없이 2차 면접위원들과 합의하여 최종 합격자를 결정하고, 53명의 면접 합격자를 결정한 후 인사팀장 오○석 등 인사팀 직원에게 합격자 중 직장 근무 경력이 있는 17여명에 대해서만 평판조회를 실시하도록 지시하여 평판조회라는 불명확하고 불공평한 요소를 이유로 원고 등을 불합격시키고 방○◇ 등을 합격자로 교체하는 등으로 ○○감독원장 및 ○○감독원의 신입직원 채용 업무를 방해하고, 직권을 남용하여 인사팀 실무자 오○석으로 하여금 의무없는 일을 하게 하였다‘는 공소사실에 대하여는, “이○◇이 위계로 부당하게 다른 면접위원들의 착오를 유발, 이용한 것이 아니라 ○○감독원의 관행에 따라 합격자 결정 업무에 관한 전결권자인 수석부원장이 포함된 면접위원들과의 합의를 거쳐 평판 조회를 실시하고 면접전형을 진행하여 합격자를 결정하도록 하였다면 이를 두고 이○◇이 위계로 ○○감독원장, ○○감독원의 신입직원 채용업무를 방해하였다거나 이○◇이 그의 직권을 남용하였다고 단정할 수 없다”고 판단하여 무죄를 선고하였다(이하 ‘관련 형사판결‘이라 한다).
다. 관련 규정 <생략>
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 6, 9 내지 11, 18, 21, 25, 35호증(가지번호가 있는 것은 각 가지번호를 포함한다. 이하 같다), 을 제2 내지 4, 10 내지 14, 18, 19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자들의 주장
가. 원고의 주장
1) 피고는 2016년도 신입직원 채용절차에서 자의적으로 금융공학 분야의 채용예정인원을 1명으로 감축시켰고, 금융공학 분야 지원자 중 방○◇이 학력을 허위로 기재하였음에도 합격을 취소하거나 이를 정정하지 아니한 채 채용절차에 계속적으로 응시할 수 있도록 하였으며, 채용계획과 달리 면접위원들의 주관적이고 독단적인 판단에 따라 2차 면접 전형의 합격자를 결정하였을 뿐만 아니라, 2차 면접까지 모두 종료하여 합격자가 예정된 상황에서 실시 근거가 불분명하고 객관성･공정성을 갖추지 못한 세평조회를 임의로 실시한 후 필기시험과 면접 점수를 합산한 결과 금융공학 분야 1등에 해당하던 원고를 불합격시키고, 방○◇을 합격시켰다. 이는 신입직원 채용이라는 직무집행에 있어서 객관적 정당성을 상실하고 재량권 행사의 한계를 현저히 일탈한 불법행위에 해당한다.
2) 피고는 채용계획과 이 사건 공고에 따라 2차 면접이 종료된 상황에서 고득점자 순으로 합격자를 발표하고 합격한 지원자를 고용할 의무가 있으므로, 주위적으로, 원고에게 고용의 의사표시를 할 의무가 있고, 피고의 불법행위로 인한 재산상 손해에 대한 배상으로 원고가 지급받을 수 있었던 미지급 임금 상당액 및 정신적 손해에 대한 위자료를 지급할 의무가 있다.
3) 예비적으로, 피고는 원고가 적법하게 채용되었을 경우 평균 근속 년수에 해당하는 기간 동안 지급받을 수 있었던 임금 상당액 중 일부로서 123,186,000원 및 불법행위로 인한 정신적 손해에 대한 위자료를 원고에게 지급할 의무가 있다.
나. 피고의 주장
이 사건 채용절차는 채용의 자유 내지 재량 범위 내에서 진행되었고, 피고는 원고에게 채용예정인원을 보장한 바 없으며, 방○◇의 학력 오기재는 합격 여부에 영향을 미치지 아니하였다. 피고는 이 사건 공고를 통해 전형절차와 일정 등은 변경될 수 있음을 명시하였는바, 면접위원들의 합의를 통해 이루어진 세평조회의 실시도 적법하였다. 방○◇에 대한 채용 청탁은 존재하지 아니하였으며, 세평조회 결과가 나빠 원고를 채용할 수 없었을 뿐 금융공학분야에서는 채용예정인원의 감축이 이루어지지 아니하였다. 설령 피고의 채용절차에 위법성이 존재한다거나 절차상 다소간의 문제가 있다고 하더라도 원고의 손해와 사이에 상당인과관계가 있다고 할 수 없다.
3. 판 단
가. 불법행위 성립 여부
1) 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 ① 피고는 법률에 설립 근거를 두고, 국무총리 소속인 금융위원회의 지도･감독을 받는 무자본 특수법인으로서, 피고의 직원은 형법이나 그 밖의 법률에 따른 벌칙을 적용함에 있어 공무원으로 의제되는 점, ② 피고의 인사관리규정에서는 피고의 직원을 공개채용방식에 의하여 선발하도록 정하고 있고, 직원 채용을 위하여 총무국장이 주관하여 실시하는 채용고시에 관하여, 서류심사, 능력평가, 면접고시 및 신체검사로 구분하여 규정하고 있으며, 각 채용고시의 방법에 관하여도 규정하고 있는 점, ③ 피고의 직원 채용 여부는 임면권자인 ○○감독원장의 재량에 속한다고 할 수 있으나, 금융기관에 대한 검사･감독 업무를 수행하는 피고의 공공성에 비추어 볼 때, 임면권자의 합리적 재량이 아닌 자의에 의해 직원의 채용이 좌우되는 경우 피고의 공공성 내지 신뢰성의 훼손에 대한 위험이 일반적인 사기업에 비해 현저히 크다고 할 수 있는 점 등에 비추어 보면, 피고가 직원채용의 과정에서 행사할 수 있는 자율성 내지 재량성은 어디까지나 관련 법규 및 인사관리규정 및 채용계획 등 피고 내부의 규정 등에서 정하고 있는 절차에 따라 객관적이고 공정하게 행사되어야 한다는 내재적 한계를 지닌다.
2) 한편, 피고는 서○종의 전결로 ｢2016년도 신입직원 채용계획｣을 수립한 후 이를 공고하고, 채용설명회를 진행함으로써, 서류전형 ⇒ 필기전형 ⇒ 1차 면접(실무진 면접, 인성검사 포함) ⇒ 2차 면접(임원 면접) ⇒ 신체검사 및 신원조사 ⇒ 최종합격자 발표의 절차로 신입직원을 채용할 것이며, 각 단계별 면접점수와 필기시험 점수를 50%씩 합산(100점 만점 환산) 후 고득점자순으로 합격자 결정할 것임을 명시하였음은 앞서 보았는바, 피고의 신입직원 채용절차에 응시한 원고로서는 채용절차가 이 사건 공고 등에서 정한 바에 따라 객관적이고 공정하게 진행되리라는 신뢰를 가지게 되었다고 할 것이고, 이러한 원고의 신뢰와 기대는 법적 이익에 해당한다고 보기에 충분하다.
3) 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 갑 제12, 13, 15 내지 17, 19, 20, 22 내지 24, 26, 27, 29, 30, 33, 34호증, 을 제5, 8, 9, 15 내지 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 피고의 직원들이 시행한 이 사건 채용절차는 그 객관성과 공정성이 심각하게 훼손되어 재량권을 일탈･남용한 것으로 위법하고, 채용절차의 객관적이고 공정한 진행에 대한 원고의 기대와 신뢰라는 법적 이익을 침해하는 불법행위에 해당한다고 봄이 상당하다.
가) 이 사건 채용절차와 관련하여 이 사건 공고, 채용계획, 채용설명회 관련 자료 등에는 각 단계별 면접점수와 필기시험 점수를 50%씩 합산(100점 만점 환산) 후 고득점자순으로 합격자 결정하기로 명시되어 있음에도, 피고의 면접위원들은 면접대상자들에 대하여 면접 점수를 부여하지 아니하고 면접위원 전원의 합의를 거쳐 합격자를 결정하는 관행에 따라 면접전형을 진행하였고, 총무국 직원인 김○선은 그 결과를 보고 각 대상자별로 합격, 불합격에 상응하는 면접점수를 형식적으로 책정하여 면접평가표에 사후적으로 기재한 후 다시 결재를 받았다. 이러한 사정은 필기 전형에서 높은 점수를 얻은 응시자에게 불리하게 작용하게 되고, 기존의 필기전형 결과와 무관하게 면접위원들의 주관적인 평가에 따라 합격 여부가 좌우될 위험성을 증대시키는 것이다.
나) 방○◇은 서울에 소재한 서강대학교를 졸업하였음에도 이 사건 채용절차에 지원하면서 지방에 소재한 한국과학기술원(KAIST)을 졸업한 것으로 기재된 지원서를 제출하였는데, 피고의 총무부 직원 임○◇은 그와 같은 오기를 인지하였음에도 필기전형 합격자 중 지원서 오기재자들에 대한 합격 취소 결재를 올리면서 방○◇의 경우 중요한 사항에 해당하지 않는다고 판단하여 구두로 합격선에 영향이 없다는 내용으로만 보고하였다. 당초 필기전형 결과를 기재한 자료에는 방○◇이 한국과학기술원(KAIST)을 졸업한 것으로 기재되어 있었지만 ‘지방인재’라는 표시는 없었는데, 이후 채용절차에서 방○◇이 한국과학기술원(KAIST)을 졸업한 ‘지방인재’라고 표시된 면접 참고자료가 면접위원들에게 제공되었고, 최종 합격자 명단에도 방○◇은 한국과학기술원(KAIST) 졸업자로 기재되어 있다. 이○◇은 감사원 감사 과정에서 방○◇을 지방인재로 알고 심사하였고, 세평조회 이후 방○◇을 1위로 변경할 때 방○◇을 뽑으면 지방인재가 늘어난다는 논의도 있었다고 진술한 바 있다. 여기에 2차 면접 이후 면접위원들 사이의 합의만으로 합격자를 결정하고 면접점수는 사후적으로 수정하여 기재한 사정을 보태어 보면, 방○◇이 서강대학교가 아니라 한국과학기술원(KAIST)을 졸업한 것으로 기재된 자료들이 방○◇의 자질을 평가하거나 최종합격자로 결정됨에 있어 아무런 영향을 주지 아니하였다고 보기 어렵다.
다) 피고의 면접위원들은 이 사건 채용절차에 있어 이 사건 공고 등을 통해 명시된 당초의 채용계획에 존재하지 않던 세평조회를 2차 면접이 종료되어 합격예정자가 결정된 상황에서 실시하였다. 피고가 신입직원을 채용함에 있어 세평조회를 실시하고 그 결과를 면접 자료로 삼는 것을 명시적으로 금지하지 않는다고 하더라도, 이 사건 채용절차는 객관적이고 공정하게 진행되어야 하는바, 적어도 세평조회의 절차, 방법, 그 결과의 반영은 모든 응시자들에 대하여 객관적이고 공평하게 이루어져야 한다.
라) 피고는 이 사건 채용절차 이외에 신입직원을 채용함에 있어 세평조회를 실시한 적이 없었고, 전문인력이나 경력직원을 채용하는 경우 면접이 진행되기 이전에 세평조회를 실시하여 이를 참고자료로 활용하였던 반면, 이 사건 채용절차에서는 2차 면접이 종료된 이후에 최종합격예정자 중 직장 경력이 있는 자 중에서도 일부에 대하여만 세평조회를 실시하였고, 세평조회를 실시한 기간도 하루에 불과하였다.
마) 피고는 2014.2.경부터 신입직원 채용시에도 자질검증 강화 방안의 일환으로 세평조회를 실시하기로 하였고, 이전에 신입직원으로 채용되었던 경력이 있는 직원이 금융법 위반 혐의로 제재심의위원회 심의대상이 된 사례 등으로 인해 세평조회의 필요성이 부각되어 이 사건 채용절차에서 세평조회를 실시하였다고 주장하나, 사정이 그와 같다면 이 사건 채용절차에서도 2차 면접이라는 최종 절차가 종료되기 이전에 충분히 객관적이고 공정한 절차에 따른 세평조회의 실시가 가능하였을 것임에도 피고의 면접위원들은 2차 면접전형이 종료된 이후에야 비로소 세평조회를 실시하기로 결정하였고, 단 하루 만에 세평조회를 실시하였는바, 세평조회의 필요성만으로 이 사건 채용절차에서 이루어진 세평조회가 정당화된다고 보기 어렵다(서○종은 2차 면접절차 종료 이후 세평조회를 실시하자는 의견에 대하여 부정적인 의견을 제시하기도 하였다).
바) 피고의 면접위원들은 이전 직장 경력이 없는 합격예정자들에 대하여는 대학교수 등을 통한 세평조회를 시도조차 하지 아니하였고, 금융권이 아닌 다른 기관에서 근무한 경력이 있는 합격예정자에 대하여 세평조회를 하지 못한 경우도 있었을 뿐만 아니라(IT 분야 지원자 송○훈에 대하여 금융권이 아닌 인천국제공항공사에서 근무하여 조회가 어렵다는 이유로 세평조회를 하지 아니하였다), 방○◇에 대하여는 직장 경력(방○◇은 ◇◇◇생명보험에서 2011.12.26.부터 2012.12.26.까지 근무하였고, ◇◇◇생명보험은 금융권에 해당하는 회사이다)이 있음에도 세평조회를 실시하지 아니하였다.
사) 피고의 면접위원들은 세평조회 결과를 반영함에 있어서도 세평에 대한 지원자들의 소명 기회를 부여하지도 아니하였을 뿐만 아니라, 부정적인 세평에도 불구하고 합격한 지원자가 있는 반면(경영학 분야 지원자인 박○민의 경우 “일을 피하는 성격이며, 자기계발에 열중”이라는 세평조회 결과에도 불구하고 최종합격하였고, IT 분야 지원자인 김○중의 경우 “집안이 부유하여 야근을 하면서 성실하게 일하려는 의지 부족, 대인관계는 문제 없음”이라는 세평조회 결과에도 불구하고 최종합격하였다), 부정적인 세평만을 부각시켜 불합격시킨 지원자가 있는 등(금융공학 분야 지원자 정○영의 경우 당초 보고서에 기재되어 있던 “대인관계에 어려움 없었음. 인사팀장 기억으로 평판 좋았다 함”이라는 긍정적인 내용은 삭제되고, “현재 직장에서도 허드렛일은 거부하여 신입직원 시절부터 마찰이 있었고, 근무성적도 매우 저조한 편, 현재 육아휴직 중인데 조직 분위기 상 매우 이례적인 경우라고 함”이라는 기재가 추가되기도 하였다) 세평결과 반영이 객관적이고 공정하게 이루어졌다고 보기 어렵다.
아) 피고 자산운용감독실 신탁업무팀장 허○준이 ○○은행 검사부를 통해 원고에 대한 세평조회를 실시한 결과 “패기나 열정이 없고, 금융공학에 대한 전문지식이나 열정도 매우 부족하여 ○○은행 인사팀이라면 채용하지 않겠다고 함”이라는 회신이 이루어졌다고 하나, 원고는 ○○은행에 불과 4개월(2014.7.~2014.11.) 동안 밖에 근무하지 아니하여 해당 기간 원고에 대한 충분한 평가가 가능하였을지 의문이고, 금융공학에 대한 전문지식의 경우 이 사건 채용절차에서 진행된 필기전형을 거침으로써 확인이 되는 사항일 뿐만 아니라, ○○은행 검사부는 위와 같은 세평조회에 대한 회신을 한 사실이 없다고 하고 있는바, 원고에 대한 세평조회 결과가 객관적이고 합리적인 참고자료로서 이전까지의 전형 결과를 모두 뒤집고 원고를 불합격시킬 만한 것인지 의문스러우며(세평조회 결과에 대하여 원고에게 소명의 기회가 주어지지도 아니하였고, 세평조회가 여러 사람을 통해 이루어진 것도 아닌 것으로 보여 충분한 객관성을 갖추었다고 보기 어렵다), 위와 같은 세평조회 결과만으로 세평조회를 하지 아니한 방○◇과 원고 및 또 다른 금융공학 분야 지원자를 비교하여 방○◇만 합격시킨 것이 객관적이고 공정한 채용절차를 거친 결과라고 보기 어렵다.
자) 김○선은 2015.12.10. 15:19경 세평조회 결과를 수집한 파일을 작성하였고, 김○선이 같은 날 18:08경 저장한 ｢2016년도 신입직원 채용 최종합격자 결정｣ 문서에는 ‘금융공학 1명 축소하고, 법학 지원자 1명 추가’라고 기재되어 있으며, 같은 날 16:19경 김○선이 작성한 합격자 명단인 ‘면접전형 결과’ 명단에는 경희대 졸업자인 최○란이 합격자로 기재되어 있었는데, 같은 날 19:02경 저장한 문서에는 경희대를 졸업한 합격자가 없고, 위 결과가 그대로 2015.12.11. 16:35경 작성된 최종 합격 명단에 반영되었다. 김○선은 검찰조사 과정에서 “2015.12.10. 오전에 세평조회 결과를 수집하여 오후에 그 결과를 총무국장인 이○◇에게 보고하였는데, 이○◇은 가안으로 합격자를 정해주면서 금융공학 분야 정원을 1명 줄이면서 법학 분야 정원을 1명 늘려 최○영을 합격시키라고 했고, 금융공학 분야 오○훈, 정○영 2명을 불합격시키면서 방○◇을 합격시키라고 하였다”고 진술하였다가, 법원 단계에 이르러서는 자신이 세평조회 결과에 따라 최종 합격자를 추측하여 그와 같이 작성하였다는 취지로 진술을 번복하였다. 그러나 최종 합격자를 결정할 권한이 없고, 세평조회 결과에 따른 불합격의 기준에 관하여 판단할 권한도 없는 김○선이 단순히 일정이 촉박하다는 이유만으로 상급자에 대한 보고도 없이 세평조회 결과만을 가지고 이전의 전형 결과를 완전히 뒤집고 불합격자를 합격자로 변경하고 분야별 인원도 변경한 문서를 작성한다는 것은 선뜻 납득하기 어렵다(앞서 본 바와 같이 부정적인 세평에도 불구하고 합격한 지원자가 있는 사정에 비추어 보더라도, 김○선이 임의로 세평조회 결과를 반영하여 합격자 명단을 작성하였다는 것은 믿기 어렵다).
차) 피고의 면접위원들은 2015.12.11. 오전 세평조회 결과에 대한 회의를 가졌는데, 회의 시간은 10분 내외에 불과하였고, 면접위원이었던 김○기는 검찰조사 과정에서 “2015.12.11. 오전 회의에서 세평조회 결과를 안내받았을 뿐, 회의 후 세평조회 결과를 반영하여 다시 합격자를 결정하지는 아니하였다”고 진술한 바 있으며, “세평조회 이후 자신의 면접평가표에 기재된 점수가 인사팀에 의하여 변경되었다는 사실을 알지 못하였다”고 진술하였다.
카) 방○◇은 2015.12.9. 남자친구 이○우(2016.12.경 결혼한 사이로 보인다)에게 “아빠가 아는 사람이 부원장이라고 했던 거 같은데 물어봐야지”라는 휴대전화 메시지를 보냈고, 2015.12.11. “국장급들 사이에서 칭찬이 자자했대 ㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋ”, “인재 하나 들어왔다고 ㅋㅋ”, “1차 보고 나서 말이 엄청 돌았대”, “9일부터 알았대”, “좋은 소식이 있을 거라고 했대”라는 휴대전화 메시지를 보냈는바, 세평조회가 이루어지기 전인 2015.12.9. 방○◇에 대하여 피고 내부적으로는 합격이 예상되는 상황이었다고 충분히 의심할 수 있다(당초 방○◇은 2차 면접 결과 불합격자였던 점에 비추어 보면, 피고의 내부직원이 아무런 근거 없이 방○◇의 아버지에게 좋은 소식이 있을 것이라며 합격을 암시하는 언급을 함부로 하기는 어려웠을 것으로 보인다).
타) 피고의 면접위원들은 2차 면접까지 마친 결과 최고득점자였던 원고와 차순위득점자였던 정○영을 위와 같이 그 절차와 방법, 반영에 있어 객관적이고 공정하다고 할 수 없는 세평조회 결과만으로 불합격시킨 반면, 당초 불합격자였던 방○◇에 대하여는 세평조회도 실시함이 없이 원고, 정○영 및 방○◇의 2차 면접 점수를 사후적으로 수정하여 유일한 합격자로 변경하였는바, 이는 객관적인 기준이 없고 모든 응시자를 상대로 공평하게 적용되지도 아니한 세평조회 결과에 따라 객관성과 공정성을 담보하기 위해 마련된 기존의 전형절차를 완전히 무력화시킨 것이다.
파) 관련 형사판결에서 서울남부지방법원은, 이○◇이 당초의 전형 기준과 달리 세평조회를 실시하여 합격자를 변경하여 ○○감독원장, ○○감독원의 신입직원 채용업무를 방해하였고, 직권을 남용하였다는 취지의 공소사실에 대하여 “이○◇이 위계로 부당하게 다른 면접위원들의 착오를 유발, 이용한 것이 아니라 ○○감독원의 관행에 따라 합격자 결정 업무에 관한 전결권자인 수석부원장이 포함된 면접위원들과의 합의를 거쳐 평판 조회를 실시하고 면접전형을 진행하여 합격자를 결정하도록 하였다면 이를 두고 이○◇이 위계로 ○○감독원장, ○○감독원의 신입직원 채용업무를 방해하였다거나 이○◇이 그의 직권을 남용하였다고 단정할 수 없다”고 판단하여 무죄를 선고하기는 하였으나, 이는 이○◇이 나머지 면접위원들과의 합의를 통해 세평조회를 실시하였으므로 위계로 다른 면접위원들의 착오를 유발, 이용하였다고 볼 수 없어 형법상 업무방해 및 직권남용권리행사방해에 해당한다고 볼 수 없다는 취지일 뿐, 앞서 본 바와 같이 이○◇을 비롯한 피고의 면접위원들이 신입직원 채용에 있어서 부여된 재량권을 일탈･남용하여 객관성 및 공정성을 갖추지 못한 채용절차를 진행함으로써 채용절차의 객관적이고 공정한 진행에 대한 원고의 기대와 신뢰라는 법적 이익을 침해하는 불법행위를 하였다고 인정하는 데 아무런 방해가 되지 아니한다.
나. 원고의 주위적 청구에 대한 판단
1) 고용의 의사표시 및 재산상 손해배상 청구에 대한 판단
가) 청약은 이에 대응하는 상대방의 승낙과 결합하여 일정한 내용의 계약을 성립시킬 것을 목적으로 하는 확정적인 의사표시인 반면 청약의 유인은 이와 달리 합의를 구성하는 의사표시가 되지 못하므로 피유인자가 그에 대응하여 의사표시를 하더라도 계약은 성립하지 않고 다시 유인한 자가 승낙의 의사표시를 함으로써 비로소 계약이 성립하는 것으로서 서로 구분되는 것이다(대법원 2007.6.1. 선고 2005다5812 판결 참조).
나) 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 ① 이 사건 공고는 직원을 채용하기 위한 청약의 유인에 해당하고, 이 사건 채용절차에 응시한 지원자들의 응시행위는 고용계약 체결의 청약에 해당한다고 봄이 상당한 점, ② 피고의 직원 채용은 사법상의 고용계약에 다름 아닌 것으로 누구를 직원으로 채용할 것인지 여부는 원칙적으로 피고의 자유의사 내지 판단에 달려 있다고 볼 수 있는 점, ③ 피고의 직원으로 고용되기 위해서는 2차 면접전형뿐만 아니라 신체검사와 신원조사 후 원장의 임면을 거쳐야 하고, 피고의 인사관리규정에서는 “능력평가 및 면접고시 성적 우수자 중에서 신체검사에 이상이 없는 자를 대상으로 선발예정인원을 고려하여 합격자를 결정한다고”고 정하고 있으며, 이 사건 공고에서 채용예정인원이 특정되어 있지 아니하였고, 피고는 이 사건 공고 등을 통해 이 사건 채용절차와 일정 등이 피고의 사정에 따라 변경될 수 있음을 명시하기도 한 점, ④ 피고의 불법행위가 없었더라면, 즉 이 사건 채용절차가 객관적이고 공정하게 이루어졌더라도(세평조회의 실시 자체를 위법하다고 보기는 어려우나, 앞서 본 바와 같이 세평조회의 시기, 방법, 절차 및 그 결과 반영이 객관적이고 공정하게 이루어지지 아니하였다), 원고가 당연히 최종합격자로 결정되었을 것이라고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 채용절차에서 이루어진 세평조회 등이 공정성 및 객관성을 상실하여 재량권을 일탈･남용한 것이고, 원고가 2차 면접 결과 최고득점자에 해당한다고 하더라도 그와 같은 사정만으로 원고와 피고 사이에 당연히 고용관계가 성립한다거나 피고가 원고의 청약에 대하여 승낙의 의사표시를 할 의무가 있다고 보기 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 고용의 의사표시 및 원고가 지급받을 수 있었던 미지급 임금 상당액의 재산상 손해배상 청구는 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들일 수 없다.
2) 위자료 청구에 대한 판단
가) 앞서 본 바와 같이 이 사건 채용절차에 관여한 피고의 면접위원 등 직원들은 객관성과 공정성이 결여된 세평조회를 실시하여 그 결과를 반영하는 등으로 원고의 객관적이고 공정한 채용절차에 대한 신뢰와 기대라는 법적 이익을 침해하였고, 원고는 위와 같은 불법행위로 인하여 직업의 선택 및 수행을 통한 인격권 실현 가능성에 커다란 타격을 입게 되는 등 정신적인 고통을 받았다고 봄이 상당하다. 따라서 피고는 이 사건 채용절차에 관여한 면접위원 등의 사용자로서 원고의 정신적 고통에 대한 위자료를 지급할 의무가 있다.
나) 나아가 피고가 배상하여야 할 위자료의 액수에 관하여 보건대, ① 피고는 일반적인 사기업과 달리 공적인 성격이 강한 감독기관으로서(피고는 금융기관들의 채용비리에 관하여도 검사･감독하는 지위에 있다), 선망받는 직장이라고 할 수 있고, 그 채용절차에 있어서 기대되는 객관성 및 공정성의 수준이 상대적으로 높다고 할 것인 점, ② 피고는 서류전형, 필기전형, 1, 2차 면접전형 등을 거쳐 직원을 채용하는바, 피고의 직원으로 채용되기 위하여는 상당한 노력이 필요하고, 이 사건 채용절차의 지원자 중 다수가 이전에 피고의 채용절차에 지원하였다가 불합격한 경험이 있음에도 다시 이 사건 채용절차에 지원한 점(원고 역시 2015년도 필기전형에서 불합격한 경험이 있다), ③ 필기전형과 면접전형을 통해 높은 점수를 취득한 원고가 객관성과 합리성을 갖추었다고 보기 어려운 세평조회 결과만으로 자신의 노력에 대한 객관적이고 공정한 평가 기회를 박탈당함으로써 느꼈을 상실감과 좌절감이 상당할 것으로 보이는 점, ④ 청년 실업이 만연한 현재 채용비리는 심각한 사회문제 중 하나이고, 채용절차가 객관성･공정성을 상실한 채 자의적으로 운영되는 경우 그 불이익을 받은 지원자들이 느낄 상대적 박탈감은 금전적인 배상으로도 쉽게 회복되기는 어려울 것으로 보이는 점 및 원고가 이 사건 소송에 이르게 된 경위, 피고 직원들의 불법행위의 태양 및 그로 인한 원고의 정신적 고통의 정도 등 이 사건 변론 전체에 나타난 여러 사정들을 종합하여 보면, 그 액수는 8,000만 원으로 정함이 상당하다.
다) 따라서 피고는 원고에게, 불법행위로 인한 원고의 정신적 손해에 대한 위자료로 8,000만 원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 2016.1.8.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2018.10.11.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다(정신적 손해에 대한 원고의 주위적 청구를 받아들이는 이상 이에 대한 원고의 예비적 청구에 대하여는 별도로 판단하지 아니한다).
다. 원고의 예비적 청구에 대한 판단
원고가 2차 면접전형 결과 최고득점을 하였다고 하더라도 당연히 피고의 직원으로 채용되었을 것이라고 보기 어려운 점은 앞서 보았는바, 피고의 불법행위가 없었더라면 원고가 피고의 직원으로 채용되었을 것임을 전제로 원고가 피고의 직원으로 채용되었을 경우 지급받았을 임금 상당의 손해를 입었다고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 예비적 청구는 나아가 살필 필요 없이 받아들일 수 없다.
4. 결 론
그렇다면 원고의 주위적 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 받아들이고, 원고의 나머지 주위적 청구 및 예비적 청구는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 오성우(재판장) 윤동현 김경준