<판결요지>
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 그 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 한다.
다음과 같은 사정에 비추어 볼 때, 이 사건 해고는 사회통념상 근로계약관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있는 경우라 할 것이어서, 정당한 이유가 있는 해고에 해당한다.
▴ 겸직금지의무는 그 특성상 겸직을 하고자 하는 자가 먼저 회사에 보고하여 회사의 승인을 얻을 것을 전제로 하는데, 참가인은 원고의 경쟁업체인의 이사로 취임하였으면서도 회사에 승인을 받지 않은 것은 물론 상부에 정식으로 보고조차 하지 않았다. 더구나 회사의 허락 없는 겸직이 금지됨은 취업규칙이 명시하고 있을 뿐만 아니라 한 차례 겸직금지의무 위반으로 적발되어 함께 적발된 동료 직원이 징계해고를 당하기까지 한 상황에서 건전한 상식과 직업윤리를 가지는 통상적인 근로자라면 명시적으로 겸직을 하지 말라는 원고의 통보가 없더라도 적발되었던 겸직금지의무 위반의 상태를 해소하여야 하는 것이 당연한 이치이고, 더 나아가 겸직을 한 지위가 감사에서 이사로 변동되어 그 직무내용과 책임범위 등에 변화가 생겼다는 점까지 고려하면, 참가인이 위와 같이 오인한 데에는 중대한 과실이 있다고 할 것이다.
▴ 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있는데, 참가인은 겸직금지의무를 위반한 것에 그치지 않고 베트남에서 염색가공업을 하는 업체의 공장에 방문하는 것을 주된 목적으로 하여 베트남에 다녀왔고, 염색방법에 관한 작업지시서를 교부하였으며, 업무시간 중에 사내 메일을 이용하여 거래업체에 관한 정보, 염료의 성분과 배합비율 등에 관한 정보를 알려주는 등 원고의 신뢰나 이익에 반하는 행위를 하였다.
▴ 참가인은 담당 업무의 특성상 외출이 잦은 점을 이용하여 개인적 용무를 함께 보기도 하고 휴일특근수당을 허위로 청구하기도 하였다.
◆ 서울행정법원 제13부 2017.11.02. 선고 2017구합60970 판결 [부당해고구제재심판정취소]
♣ 원 고 / 주식회사 ◇◇ 코리아
♣ 피 고 / 중앙노동위원회위원장
♣ 피고보조참가인 / 함○○
♣ 변론종결 / 2017.10.12.
<주 문>
1. 중앙노동위원회가 2017.2.16. 원고와 피고보조참가인 사이의 2016부해1295호 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다.
<청구취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 당사자들의 지위
1) 원고는 영국에 본사를 두고 있는 ◇◇ 그룹의 계열사로 1986.3.12. 설립되어 상시 80여 명의 근로자를 사용하여 원단 염색가공업 등을 하는 법인으로, 목적사업은 재봉사 제조 판매 및 배포업, 원자재, 재봉사 및 관련 제품 수출입업, 섬유 부자재의 도소매 및 서비스사업 등이다. 원고의 현재 대표이사는 심○○로 2012.8.31. 취임하였다.
2) 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2006.6.1. 원고에 입사하여 공무과에서 장비 유지･보수 업무를 담당한 사람이다.
나. 해고의 경위
1) 참가인은 원고에 함께 재직 중이던 부장 박○○, 회계팀장 권○○, 천○○와 2010.9.28. 자본금 1억 6,000만 원의 25%씩 출자하여 주식회사 □□□(이하 ‘□□□’라 한다)를 설립하였다. □□□의 대표이사는 박○○가, 사내이사는 권○○과 한○○가, 감사는 참가인이 각각 말았다. □□□의 목적 사업은 섬유원단 염색가공업, 섬유제품 염색정리 및 마무리 가공업, 재봉사 제조 판매 및 배포업, 섬유원단, 원자재, 재봉사, 엔지니어링 서비스관련 기자재 및 관련제품 수출입업, 섬유부자재, 엔지니어링 서비스관련 기자재의 도소매 및 서비스사업 등이다.
2) 원고는 2011.7.22. □□□의 대표이사로 취임한 박○○에 대하여 겸직금지의무 위반 등의 사유로 징계해고하였다. 박○○는 위 징계해고가 부당하다며 경기지방노동위원회에 2011부해972호로 구제신청을 하였는데, 경기지방노동위원회는 2011.9.16. 위 징계해고를 부당해고로 인정하고 원고에게 박○○에 대한 원직 복직과 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액의 지급을 명하는 판정을 하였다. 이에 원고가 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 2011부해916호로 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2011.12.27. 위 징계해고가 정당하다고 판단하여 위 초심판정을 취소하고 박○○의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.
3) 원고는 □□□의 감사로 등재되어 있던 참가인에 대해서는 나이가 어리고 박○○에 비해 비위의 경도가 중하지 않다고 보아 별다른 정계지분이나 경고를 하지 않았다. 참가인은 원고가 박○○를 징계해고하자 2011.12.경 원고에 스스로 사직서를 제출하였으나 원고가 사직서를 수리하지 않았고 참가인도 사직의사를 철회하여 정상적으로 근무하였고, 2014.4.경 대리로 승진하였다.
4) 참가인은 2013.3.31. □□□의 감사직에서 퇴임하는 것으로 하고 2013.12.20. 그 퇴임등기를 마쳤고, 2013.12.19. □□□의 사내이사로 취임하는 것으로 하고, 2013.12.30. 그 취임등기를 마쳤다. 원고의 대표이사 심○○는 이러한 사실을 2016.1.경 인지하였다.
5) 참가인은 장비 유지･보수 업무의 특성상 출장이 잦았고, 원고로부터 매달 150,000원의 유류비를 지급받았다.
6) 참가인은 2016.7.14. 인사위원회가 같은 날 10:00 개최된다는 사실을 원고로부터 구두로 통지받은 후 위 인사위원회에 참석하여, 아래 인사위원회 회의록에 기재된 바와 같이 인사위원회에서 다뤄진 각 징계안건에 대하여 소명을 하였으나, 위 인사위원회는 참가인을 징계해고하기로 결정하였다. 한편, 위 인사위원회 회의록을 작성한 박○○은 이 사건 소송에 증인으로 출석하여 “회의록에 ‘특근’이라고 기재되어 있는 부분은 휴일에 근무하지도 않은 것을 특근한 것으로 속이고 허위로 휴일근무수당을 청구한 것을 의미한다”, “참가인은 휴일근무수당 허위 청구에 관하여 일부 인정하는 부분이 있다는 취지로 진술하였다”라고 증언하였다. <표 생략>
7) 원고는 위 인사위원회에서 결정된 바에 따라 2016.7.20. 참가인에게 아래와 같은 해고사유로 해고한다고 서면 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 하고, 아래 각 해고사유 중 겸업금지 위반을 ‘제1 징계사유’, 근무태만을 ‘제2 징계사유’, 휴일수당 허위청구를 ‘제3 징계사유’라 한다). <표 생략>
8) 한편, 참가인은 베트남에서 염색가공업을 하는 △△이엔지의 공장에 방문하는 것을 주된 목적으로 하여 2015.7.3.부터 2015.7.8.까지 베트남에 다녀왔고, △△이엔지의 직원 김○○에게 염색방법에 관한 작업지시서를 교부하였으며, 그 무렵 업무시간 중에 김○○에게 ‘◇◇의 경우 ○○씨가 말하는 100% 원액을 사용합니다. 또한 분말 조제는 액상으로 변경하기 위해 10%의 하이드로를 만들고, 50%의 가성소다를 사용 합니다’ ‘우리는 다크로마(클라이언트) 조제를 사용합니다. 제공품 사용과 관련 보빈, 박스, 조제 등은 현지에서 조달함이 비용 상승을 줄일 수 있습니다(참고로 분산제 PH 7-8입니다)’, ‘염색공정과 관련 실무게 × 욕비 × 조제(1.2g)을 하면 됩니다. 수식을 다시 한번 확인바랍니다. 또한 분산제와 정련제는 화이트 칼라 염색 시 적용하시고, 제가 확인한 결과(염색 시 시료측정 확인) 필립의 경우 염색 시 PH가 높아 전처리시 분산제 1.2g과 빙초산 0.5g을 추천합니다, 자체 확인 결과 수질이 안정적이라면 분산제만으로도 염색품질을 기대할 수 있습니다’라는 등의 내용이 포함된 이메일을 보내어 ◇◇ 그룹 베트남 법인의 보빈 거래업체에 관한 정보, 염료의 성분과 배합비율 등에 관한 정보를 알려주었다.
다. 참가인의 부당해고 구제절차
1) 참가인은 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 2016.8.19. 경기지방노동위원회에 2016부해1185호로 구제신청을 하였는데, 경기지방노동위원회는 2016.10.17. 제1 징계사유만이 정당한 징계사유로 인정되고 위 인정되는 징계사유만으로는 그 양정이 과중하며 참가인이 실질적인 소명의 기회를 보장받지 못해 징계절차상 중대한 하자가 있다는 이유로 이 사건 해고를 부당해고로 인정하고 원고에게 참가인에 대한 원직 복직과 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액의 지급을 명하는 판정을 하였다.
2) 원고는 위 초심판정에 불복하여 2016.11.25. 중앙노동위원회에 2016부해1295호로 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2017.2.16. 초심판정과 달리 제1 징계사유에 더하여 제3 징계사유도 정당한 징계사유로 인정하였으나 그 양정이 과중하고 징계절차상 중대한 하자가 있어 부당해고에 해당한다는 점에서 초심관정과 결론을 같이하여 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). 이 사건 재심판정이 양정이 과중하다며 제시한 사유는 ① 원고가 2011. 겸업금지의무 위반을 이유로 참가인으로부터 받은 사직서를 수리하지 않았고 그와 관련하여 경고 등 어떠한 조치를 한 사실이 없는 점, ② 원고가 참가인의 이 사건 겸업 사실을 다시 인지하고도 이 사건 해고를 하기 전까지 아무런 조치를 하지 않았던 점, ③ 휴일근로수당 부당수령에 대하여 인정되는 사유만으로는 원고와 참가인 사이의 신뢰관계가 파탄에 이르렀다고 보기 어려운 점이다.
라. 한편 이 사건과 관련된 원고의 내부규정은 아래와 같다. <표 생략>
2. 이 사건 재심관정의 적법 여부
가. 원고의 주장
1) 이 사건 재심판정은 제1, 3 징계사유만 인정하였으나, 참가인의 출퇴근기록에 의하면 지문기록이 없는 날이 2014년에는 19일, 2015년에는 33일로, 동료들에 비해 과도하게 업무시간을 지키지 않고 동료들의 불만이 제기할 정도로 잦은 외출을 하였던 점, 참가인이 업무시간에 베트남에서 염색가공업을 하는 △△이엔지라는 경쟁업체의 직원 김○○에게 원고의 영업비밀 또는 영업정보를 제공하고, △△이엔지의 공장에 방문하기 위해 2015.7.3.부터 2015.7.8.까지 무단결근을 하기도 한 점 등에 비추어 보면, 제2 징계사유도 인정된다.
2) 원고는 과거 참가인이 박○○ 등과 함께 경쟁업체인 □□□를 설립하여 운영하였다는 사실을 발견하고도 사직서를 수리하지 아니한 것은 참가인이 잘못을 반성하고 이후 □□□에 관여하지 않겠다고 하였기 때문인데, 참가인이 그 이후에도 □□□의 감사로 있다가 2013.12.경 사내이사로 취임하여 계속 겸직금지의무를 위반한 점, 참가인이 원고의 직원 주○○에게 □□□의 기계 수리를 요청하기도 한 점, 참가인이 경쟁 업체인 △△이엔지에 원고의 영업비밀 또는 영업정보를 제공한 점, 참가인이 근무를 태만히 하고 휴일수당을 허위로 청구한 점 등을 종합하여 보면, 참가인의 책임 있는 사유로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 상황에 이르게 되었으므로, 이 사건 해고는 그 양정이 과중하다고 볼 수 없다.
3) 참가인은 2016.7.13. 징계위원회가 다음 날 개최될 것임을 이○○ 이사로부터 들어 알고 있었고, 징계위원회 당일에도 징계위원회 개최 사실을 통지받았으며, 징계위원회에 출석하여 별다른 이의제기 없이 충분한 변명을 하였으므로, 이 사건 해고에 절차상 하자가 없거나 하자가 있더라도 치유되었다.
4) 결국 이 사건 해고는 정당한 이유 있는 해고에 해당하므로, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
나. 판단
1) 이 사건 해고의 절차상 위법 여부
단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 징계위원회의 개최일시 및 장소에 관한 통지를 하여야 한다거나 징계위원회에서 소명할 기회를 부여하여야 한다는 명문의 규정이 있는 경우, 이는 징계처분의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 이러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 원칙적으로 그 효력을 인정할 수 없다. 이 사건의 경우 원고의 취업규칙에 감봉 이상의 징계 시 소명의 기회를 부여하도록 규정하고 있고, 인사관리규정에 징계 시 인사위원회의 의결을 거치도록 규정하고 있는데, 원고는 인사위원회가 개최되는 당일에야 참가인에게 인사위원회가 개최됨을 구두로 통지하였으므로, 참가인에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 부여하였다고 볼 수는 없다. 그러나 위와 같은 절차상의 홈이 있다 하더라도 인사위원회 회의록에 의하면 참가인이 인사위원회에 출석하여 출석통지가 촉박하게 이루어진 것이어서 부당하다는 취지의 이의를 제기함이 없이 충분한 변명을 하였다고 보이므로 위와 같은 절차상의 흠은 치유되었다고 보아야 할 것이고, 결국 이 사건 해고는 절차상으로 위법이 있는 것이라 할 수 없다(대법원 1992.7.24. 선고 92누6563 판결, 대법원 1992.11.13. 선고 92다11220 판결 등 참조).
2) 징계사유의 인정 여부
가) 제1, 3 징계사유가 정당한 징계사유로 인정됨에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다.
나) 제2 징계사유의 인정 여부에 관하여 보건대, ① 참가인이 담당하는 장비 유지･보수의 업무의 특성상 출장이 잦았고, 이로 인해 원고로부터 매달 유류비 150,000원을 지급받아 온 점, ② 인사위원회 회의록에 의하면 원고가 제2 징계사유로 삼은 참가인의 무단이탈은 ‘2015년 12월의 8회, 2016년 1월의 6회, 6월의 4회, 7월의 6회의 외출과 특근’ 중 ‘외출’ 부분으로 보이는데(이하 위 2015년 12월, 2016년 1, 6, 7월을 ‘대상 기간’이라 한다), 인사위원회의 회의록이나 이 사건 해고의 통보서에 의해서는 문제되는 외출의 일시와 횟수가 정확히 특정되지 않는 점, ③ 원고는 참가인의 무단외출에 관한 증거로 갑 제9호증의 1 내지 5(지문에 의한 출퇴근기록)를 제출하고 있으나, 갑 제9호증의 1, 2는 위 회의록에서 언급하지 아니한 2013년, 2014년의 기록에 불과하고, 2015년, 2016년의 기록인 갑 제9호증의 3, 4 중 대상 기간의 기록에 ‘미지문’ 내역은 2016.6.24. 1회 밖에 보이지 않고 해당 기록만으로는 대상 기간 중 참가인이 무단외출한 날짜와 그 정도가 특정되지 아니할 뿐만 아니라, 원고가 그 외에 제출하는 나머지 증거에 의하여도 이를 특정할 수 없는 점, ④ 원고는 참가인이 2015.7.3.부터 2015.7.8.까지 베트남에 다녀온 것에 관하여는 제2 징계사유로 삼지 않았고, 그 외에 대상 기간 이외의 기간에 대하여도 제2 징계사유로 삼았다고 볼 만한 증거가 없어, 갑 제9호증의 1 내지 5 중 대상 기간을 제외한 기간에 관한 자료는 제2 징계사유의 존부를 인정하는데 있어 참고할 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 제2 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 아니한다.
3) 징계재량권 일탈･남용 여부
가) 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 그 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2011.3.24. 선고 2010다21962 판결 참조).
나) 앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 비록 제2 징계사유가 인정되지는 않지만 참가인에 대하여 인정되는 제1, 3 징계사유만으로도 사회통념상 근로계약관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있는 경우라 할 것이다. 따라서 이 사건 해고는 재량권을 일탈･남용한 위법이 있다고 보기 어렵다.
(1) □□□는 원고와 동일하게 섬유원단 염색가공업 등을 영위하는 법인으로 원고의 경쟁업체이고, 설령 □□□와 원고의 구체적인 업무 분야나 수요처 등이 달라 현실적인 경쟁관계에 있지 않더라도 □□□나 원고의 사업범위의 변경 등 상황에 따라 얼마든지 경쟁관계에 있게 될 잠재적인 위험성이 있는 점, 참가인이 □□□에 상당한 금액(자본금 1억 6,000만 원의 25%인 4,000만 원)을 투자하여 적지 않은 지분을 갖고 있었던 것으로 보이고 설립 당시 감사직에 있다가 2013.12.경부터는 이사직에 계속 있는 것으로 보아, □□□의 업무에 대한 관여나 경제적 이익의 취득이 전혀 없었을 것으로 보이지 않는 점, 참가인은 원고에 10년 이상 근무한 자로 자신의 담당 업무는 물론 그와 직･간접적으로 관련된 원고의 정보에 관하여 상당 부분 지득하고 있었을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 참가인이 원고의 승인 없이 경쟁업체인 □□□의 이사를 겸직한 행위는 원고의 참가인에 대한 신뢰관계를 해하는 배신적 행위로서 그 비위의 정도가 중하다고 할 것이다.
(2) 원고가 참가인이 박○○ 등과 함께 경쟁업체인 □□□를 설립하여 운영하였다는 사실을 발견하고도 2011.12.경 참가인이 제출한 사직서를 수리하지 아니하고 별다른 징계를 하지 않았기는 하나, 이는 원고의 주장처럼 참가인이 잘못을 반성하고 박○○ 비하여 비위의 정도가 중하지 않아 겸직금지의무를 위반한 잘못을 용서해준다는 취지였던 것으로 보일 뿐, 이를 넘어 참가인이 원고의 경쟁업체인 □□□에 상당한 지분을 가진 채 감사로 겸직하는 것을 승인하는 취지였다고 볼 수 없고, 참가인이 향후 □□□의 이사로 취임하는 것까지도 미리 용인하는 취지였다고 볼 수도 없다. 오히려 참가인에게 징계를 하지 않고 사직서를 반려하는 등으로 다시 기회를 주었던 원고로서는 참가인이 잘못을 반성하고 더 이상 겸직금지의무를 위반하지 아니하고 원고의 업무에만 성실히 전념할 것을 기대하였을 것이므로, 참가인이 다시 기회를 얻고도 계속하여 □□□의 감사로 재직하고 더 나아가 이사로까지 취임하여 겸직금지의무 위반의 정도가 심화되었다는 사실을 원고가 인지하였을 당시 느꼈을 신뢰관계 훼손의 정도는 그러한 기회를 주지 않았던 기존의 경우보다 훨씬 중대하였을 것으로 보인다. 또한 이 사건 해고 직후 참가인과 원고의 대표이사 심○○의 대화 내용이 담긴 녹취록(을가 제4호증의 1)을 전체적으로 살펴보면, 심○○가 2016.1.경 참가인의 □□□ 이사 취임 등 겸직금지의무 위반 사실을 인지하게 되었으면서도 이 사건 해고에 이르기까지 6개 월 정도의 기간 동안 아무런 가시적인 조치를 취하지 않았던 이유도 참가인에 대하여 신뢰관계가 훼손된 상태에서 참가인에게 직접 경고하여 또다시 기회를 주는 방식보다는 정확한 사실규명을 위해 시간을 두고 참가인에 대하여 자체적으로 조사하는 방식이 더 적절하다고 판단하였기 때문인 것으로 보인다. 따라서 이 사건 재심판정이 ‘원고가 2011. 겸업금지의무 위반을 이유로 참가인에 대하여 경고 등 어떠한 조치를 하지 않고 사직서도 수리하지 않았고, 참가인의 이 사건 겸업사실을 다시 인지하고도 이 사건 해고를 하기 전까지 아무런 조치를 하지 않았던 사정’을 양정 과다의 주된 근거로 삼은 것은 부당하다.
(3) 겸직금지의무는 그 특성상 겸직을 하고자 하는 자가 먼저 회사에 보고하여 회사의 승인을 얻을 것을 전제로 하는데, 참가인은 원고의 경쟁업체인 □□□의 이사로 취임하였으면서도 회사에 승인을 받지 않은 것은 물론 상부에 정식으로 보고조차 하지 않았다. 설령 참가인이 원고가 참가인의 사직서를 수리하지 않은 것이 향후 □□□의 이사로 겸직하는 것까지 용인하는 취지인 것으로 오인하였더라도, 회사의 허락 없는 겸직이 금지됨은 취업규칙이 명시하고 있을 뿐만 아니라 한 차례 겸직금지의무 위반으로 적발되어 함께 적발된 동료 직원이 징계해고를 당하기까지 한 상황에서 건전한 상식과 직업윤리를 가지는 통상적인 근로자라면 명시적으로 겸직을 하지 말라는 원고의 통보가 없더라도 적발되었던 겸직금지의무 위반의 상태를 해소하여야 하는 것이 당연한 이치이고, 더 나아가 겸직을 한 지위가 감사에서 이사로 변동되어 그 직무내용과 책임범위 등에 변화가 생겼다는 점까지 고려하면, 참가인이 위와 같이 오인한 데에는 중대한 과실이 있다고 할 것이어서, 이를 참가인에게 유리한 사정으로 고려할 것이 아니다.
(4) 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있는데(대법원 2011.3.24. 선고 2010다21962 판결 참조), 참가인은 겸직금지의무를 위반한 것에 그치지 않고 베트남에서 염색가공업을 하는 △△이엔지의 공장에 방문하는 것을 주된 목적으로 하여 2015.7.3.부터 2015.7.8.까지 베트남에 다녀왔고, △△이엔지의 직원 김○○에게 염색방법에 관한 작업지시서를 교부하였으며, 업무시간 중에 사내 메일을 이용하여 김○○에게 ◇◇ 그룹 베트남 법인의 보빈 거래업체에 관한 정보, 염료의 성분과 배합비율 등에 관한 정보를 알려주는 등 원고의 신뢰나 이익에 반하는 행위를 하였다.
(5) 참가인은 담당 업무의 특성상 외출이 잦은 점을 이용하여 개인적 용무를 함께 보기도 하고 휴일특근수당을 허위로 청구하기도 하였다.
다. 소결론
결국 이 사건 해고는 비록 제2 징계사유가 인정되지는 않지만 정당한 이유가 있는 해고에 해당한다. 따라서 이와 결론을 달리한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
3. 결 론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 ○○○
판사 ○○○
판사 ○○○