<판결요지>
모든 국민은 인간으로서 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가지는바(헌법 제10조제1문), 인간의 존엄과 가치는 모든 인간을 그 자체로서 목적으로 존중할 것을 요구하고, 인간을 다른 목적을 위한 단순한 수단으로 취급하는 것을 허용하지 아니한다. 또한 모든 국민은 행복추구권으로부터 파생되는 일반적 행동자유권을 갖고 있고, 사생활의 비밀과 자유를 침해받지 아니하며(헌법 제17조), 사생활의 비밀과 자유에 대한 부당한 침해는 불법행위를 구성한다. 나아가 헌법은 인간의 존엄성을 보장하도록 근로조건의 기준을 법률로 정할 의무를 부과하고 있기도 하다(헌법 제32조제3항). 그러므로 이러한 헌법규정 및 관련법리에 비추어 보면, 사용자가 근로자에 대한 상당한 수준의 지휘･감독권을 갖고 있어 근무장소를 지정하고 자리를 비우는 경우에 보고를 명할 수 있다고 하더라도, 객관적인 정당성 없는 명령권을 행사하여 근로자의 기본적인 인권을 침해하였다면 이는 손해배상책임이 인정되는 행위로 볼 수 있다.
피고는 원고에게 생리적인 현상을 해결하기 위한 화장실 사용을 포함하여 잠시라도 자리를 비우는 경우에 이 사건 이석장부의 작성을 지시하였고, 이석장부를 공개된 장소에 비치한 후 그곳에서 이석장부를 작성하도록 하여 원고와 같은 층에 근무하는 직원이라면 누구나 원고의 화장실 이용여부, 이용시간, 이용횟수 등을 알 수 있게 함으로써 지극히 사적인 영역에 관한 부분까지도 공개할 것을 강제한 사실을 인정할 수 있고, 이러한 피고의 행위는 사용자로서의 정당한 지휘･감독권의 한계를 일탈한 행위로서 근로자인 원고의 행복추구권, 일반적 행동자유권, 사생활의 비밀과 자유를 침해하는 불법행위를 구성한다.
피고는 이 사건 이석장부의 작성을 지시하면서 생리적인 욕구를 해결하기 위한 화장실의 이용여부, 이용횟수 뿐만 아니라 이석 및 귀가시간 등도 분 단위로 기재하도록 하였는바, 이로 인하여 원고가 받았을 정신적 고통의 정도가 상당하였을 것으로 보이는 점, 피고는 이 사건 이석장부를 공개된 장소에 비치함으로써 다른 직원들이 원고의 사생활의 영역까지도 확인할 수 있는 상태에 두었던 점, 이 사건 이석장부의 작성지시는 3개월 가까이 장기간 동안 지속되었던 점, 그밖에 피고가 이 사건 이석장부를 지시하게 된 경위, 이석장부 작성지시의 목적, 이후의 정황 등 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 종합적으로 고려하여 보면, 피고가 배상하여야 할 위자료의 액수를 2,000만 원으로 정함이 상당하다.
◆ 서울중앙지방법원 제48민사부 2018.06.21. 선고 2017가합539658 판결 [근로에 관한 소송]
♣ 원 고 /
♣ 피 고 / 주식회사
♣ 변론종결 / 2018.04.17.
<주 문>
1. 피고가 2016.7.4. 원고에 대하여 한 전직처분은 무효임을 확인한다.
2. 피고는 원고에게 25,000,000원 및 그중 20,000,000원에 대하여는 2017.3.23.부터, 5,000,000원에 대하여는 2017.6.23.부터 각 2018.6.21.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
3. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
4. 소송비용 중 1/5은 원고가 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다.
5. 제2항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
주문 제1항 및 피고는 원고에게 36,625,000원 및 그중 30,000,000원에 대하여는 2017.3.23.부터 이 사건 소장부본 송달일까지 연 5%의, 6,625,000원에 대하여는 2017.4.26.부터 이 사건 소장부본 송달일까지 연 6%의, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자들의 관계
피고는 1999.3.25. 설립되어 상시 약 200명의 근로자를 고용하여 리서치 및 컨설팅업 등 을 영위하는 법인이고, 원고는 2015.6.15. 피고와 근로계약을 체결하고(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다) 리서치 5사업부 연구 2팀(이하 ‘제약전문팀’이라 한다)의 팀장(직급 ： 부장)으로 입사하여 제약과 헬스케어 부분의 리서치 및 조사 업무를 담당한 사람이다.
나. 선행 해고처분의 경위 등
1) 피고의 사○진 이사는 2015.11.초경부터 2015.12.초경까지 원고와 3차례 면담 과정에서 ‘올해가 있어야 내년이 있다’, ‘본인이 책임질 부분에 대해서는 책임을 져야한다’는 등의 말을 하며 제약전문팀의 실적이 회사의 목표실적에 미치지 못한다는 점을 수차례 지적하였다.
2) 피고는 2016.1.1.자로 제약전문팀을 해체하면서, 원고를 제약전문팀 팀장에서 면하게 함과 동시에 전문위원으로 보직을 변경하였고, 유일한 팀원이던 선우○기(직급 ： 사원)를 다른 부서로 이동시키는 인사발령을 하였다.
※ 전문위원은 통상 다른 부서의 업무를 보조･지원하는 업무를 한다.
3) 피고는 2016.1.19. 원고에 대하여 대기발령 1개월을 명하면서, 원고의 근무장소를 11층에서 14층으로 변경하고, 원고가 사용하던 노트북을 회수하였다.
4) 피고는 2016.1.20. 원고가 취업규칙 제90조제3항(사내에서 풍기와 질서를 문란케 할 때), 제8항(직무에 위배된 행위를 하거나 태만한 때), 제9항(회사의 제 규칙 또는 명령을 위반한 때)을 위반하였다고 주장하며 원고에게 인사위원회 개최를 통보하였다. 2016.1.26. 인사위원회가 개최되었는데, 원고는 피고가 내세우는 징계사유를 부인하였고, 이에 피고는 추가 조사를 거쳐 인사위원회를 다시 개최하기로 하였다.
5) 피고는 2016.2. 초순경 원고가 사용하던 노트북, 이메일 계정을 복구하여, 원고가 2015.12.28.부터 2016.1.13.까지 사이에 고객사 10곳으로부터 받은 견적요청에 대하여 ‘회사에서 계속 근무할 수 있을지 확실하지 않아 견적서를 보내줄 수 없다. 회사로부터 불법해고를 당할 것 같다. 다른 회사에 가면 연락하겠다.’는 내용이 담긴 이메일(이하 ‘이 사건 이메일’이라 한다)을 보낸 사실을 확인하였다.
6) 피고는 2016.2.12. 원고에게 인사위원회의 개최를 통보하고, 3일 후인 2016.2.15. 인사위원회를 개최하여 원고에 대하여 징계해고를 의결하였고, 2016.2.16. 원고에게 아래와 같은 징계사유로 해고한다고 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고처분’이라 한다).
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○ 징계사유
- (이 사건 이메일 발송과 관련하여) 허위사실 유포를 통한 회사의 신용훼손 및 업무방해
- 근무서약서 및 비밀유지서약서 위반
- 취업규칙상의 복무규율 위반
- 사내 풍기질서 문란
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7) 한편, 피고는 2016.3.7. 원고가 허위 사실이 기재된 이 사건 이메일을 발송하여 피고의 신용을 훼손하고, 거래 업무를 방해하였으며, 회사계정에 저장된 이메일을 권한 없이 삭제하였다고 주장하면서 원고를 신용훼손, 업무방해, 전자기록등손괴업무방해 혐의로 검찰에 고소하였다.
검사는 2016.5.30. 원고가 이 사건 이메일을 보낸 사실은 인정되나, 피고의 지급능력이 나 지급의사에 대한 사회적 신뢰를 저해하는 행위에 해당한다고 보기 어렵고, 부당해고 등에 관한 내용은 허위사실로 단정하기 어려우며, 원고 본인이 송･수신한 이메일을 삭제한 것이어서 타인의 이메일을 삭제한 것은 아니고 송･수신한 이메일 중 견적요청에 대한 이메일은 원고의 상사인 사○진 이사도 함께 수신하였다는 등의 이유로 혐의사실 전부에 대하여 혐의없음(증거불충분) 처분을 하였다.
다. 선행 해고처분에 대한 노동위원회 구제명령
원고는 이 사건 해고처분에 대하여 서울지방노동위원회에 부당해고 구체명령을 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2016.5.30. 위 징계사유 중 ‘신용훼손’의 점 및 ‘근무서약서 및 비밀유지 서약서 위반’의 점은 징계사유로 인정하기 어렵고, ‘업무방해’의 점에 관하여 형법상 업무방해죄의 성립은 별론으로 하더라도 취업규칙 제34조제2항, 제35조제1항, 제2항에 위반되는 행위로서 징계사유가 되고, ‘취업규칙상의 복무규율 위반’, ‘사내 풍기질서 문란’의 점에 관하여 사용자의 사직 종용이 있었다고 하더라도 이러한 이유로 상급자에 대하여 한 부적절한 언행이 정당화 될 수는 없어 취업규칙 제34조제2항, 제35조제10항을 위반한 사실이 인정되는데, 위 인정되는 징계사유만으로 원고를 해고한 것은 징계양정이 과하고, 취업규칙 제95조제1항에서 정한 징계절차를 위반하였다면서, 이 사건 해고처분을 부당해고로 판정하고, 피고에게 원고에 대한 원직 복직과 미지급 임금의 지급을 명하였다.
라. 복직 및 이 사건 전직처분
서울지방노동위원회의 부당해고 구제명령 인용판정에 따라, 피고는 2016.7.1. 원고에 대하여 전문위원으로 복직발령을 하였고, 이후 2016.7.4. 원고를 경영지원부로 전직하였다(이하 ‘이 사건 전직처분’이라 한다).
마. 이후의 정직 2주 처분, 대기발령 및 감봉 3월 처분의 경위 등
1) 피고가 위 서울지방노동위원회의 구제명령에 대하여 재심을 신청하였지만, 중앙노동위원회는 2016.10.5. 초심판정과 같은 이유로 피고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였고, 이후 피고는 2016.11.30. 징계위원회를 다시 개최하여 이 사건 해고처분의 징계사유 중 일부를 징계사유로 하여 원고에 대하여 정직 2주의 징계를 결정하고, 이를 원고에게 통보하였다.
2) 원고가 위 2주의 정직 기간이 끝난 후 회사에 복귀하자, 피고는 2016.12.28. ‘회사 메 일계정으로 수신된 이메일을 개인 메일계정으로 무단발송(2015.12.28.부터 2016.1.19.까지 총 562건)함에 따른 사실관계 조사 및 관련 절차 진행’을 사유로 하여 원고에 대한 추가 징계처분이 확정될 때까지 원고를 대기발령하기로 결정하고, 이를 원고에게 통보하였다(이하 ‘이 사건 대기발령’이라 한다).
3) 피고는 2017.4.17. 원고가 회사 메일계정으로 수신한 메일을 개인 메일계정으로 발송하여 보안규정 등을 위반하였다는 점을 징계사유로 하여 원고에 대하여 감봉 3월(2017.5.1.~2017.7.31.)의 징계처분을 함과 동시에 이 사건 대기발령을 해제하였다.
바. 이 사건 소제기 이후의 경과
1) 피고는 이 사건 소송 계속 중인 2017.12.29. ‘경력증명서류 제출요청 불이행 및 경력 허위 기재, 업무태만 및 불손한 태도, 징계처분을 받고 개전의 정이 없음’을 징계사유로 하여 다시 원고를 징계해고하였다.
2) 원고는 위 해고처분에 대하여 부당해고 구제명령을 신청하였고, 서울지방노동위원회는
2018.3.15. 위 2017.12.29.자 해고는 일부 징계사유가 인정되나 그 징계양정이 과하여 부당 해고라고 판정하였다.
3) 이에 따라 원고는 다시 피고에 복직하여 현재 경영지원부 소속으로 근무하고 있다.
사. 피고 취업규칙의 주요 내용은 별지1 기재와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8, 12 내지 16, 28, 29, 32호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 5, 9, 10, 16, 30호증의 각 기재, 증인 이○일의 일부 증언, 변론 전체의 취지
2. 전직무효 확인청구에 관한 판단
가. 당사자들의 주장
1) 원고의 주장
원고는 피고와 사이에 ‘리서치 업무’에 한정하여 이 사건 근로계약을 체결하고 피고에 입사하였는바, 이 사건 전직처분은 원고를 리서치 업무와 무관한 경영지원부로 전직하는 것이어서 근로계약의 내용에 반하고, 피고에게는 원고를 경영지원부로 전직시킬 업무상 필요성이 없는 반면, 원고가 경영지원부로 가게 됨으로써 받게 되는 생활상의 불이익은 매우 크다. 또한, 피고는 이 사건 전직처분을 함에 있어 원고의 동의를 받지 않았음은 물론이고 그 과정에 신의칙상 요구 되는 최소한의 절차조차 거치지 않았다. 따라서 이 사건 전직처분은 무효이다.
2) 피고의 주장
원고가 2015.12.28.부터 2016.1.13.까지 사이에 피고의 고객사에게 이 사건 이메일을 발송하고 이를 피고에게 보고하지 않음으로써 피고의 신용을 훼손하고 업무를 방해하였고, 원고는 이직하거나 창업할 목적으로 중요정보를 유출하였으며, 제약전문팀을 이끌며 저조한 실적을 기록하는 등 원고에게 리서치 업무를 부여하지 않고 경영지원부로 전직시킬 업무상 필요성이 큰 반면, 근무장소 및 급여에 변동이 없어 전직에 따른 원고의 생활상의 불이익은 없거나 미미하며, 피고는 이 사건 전직처분에 있어 요구되는 가능한 노력을 다하였으므로, 이 사건 전직처분은 적법하다.
나. 판 단
1) 관련법리
근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2000.4.11. 선고 99두2963 판결 등 참조). 나아가 근로계약에서 근로 내용이나 근무 장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다(대법원 2013.2.28. 선고 2010다52041 판결 참조).
2) 인정사실
다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거, 갑 제17 내지 21, 30, 31, 33 내지 37, 39 내지 43호증, 을 제6, 7, 8, 11, 15, 17 내지 29, 31호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.
가) 피고의 부서는 컨텐츠사업부, 경영지원부, Knowledge Center, IT Center, 패널파워 센터 등으로 구성되어 있는데, 피고의 직제는 크게 리서치 업무를 담당하는 연구원 직렬과 그 외의 업무를 담당하는 일반직 직렬로 나눌 수 있고, 전체 근로자 약 200명 중 절반 정도인 100여 명이 리서치 업무를 담당하고 있다.
나) 연구원 직렬의 직원들은 각 사업부의 각 팀에 소속되어 부서장인 이사 또는 팀장이 고객들로부터 수주한 리서치 프로젝트를 수행하는 역할을 하였다. 일반직 직렬의 직원들은 리서치 업무와는 다른 인사, 기획, 총무, IT 등의 업무를 담당하였고, 경영지원부는 기획팀, 회계팀, 자금팀으로 이루어져 있다.
※ 원고의 입사 당시에는 ‘리서치 1사업부’부터 ‘리서치 5사업부’까지 총 5개의 사업부가 있었고, 2017년경 7개의 사업부로 확장되었으며, 각 사업부는 1개 내지 4개의 팀으로 구성된다.
다) 원고는 이 사건 전직처분에 따라 2016.7.4.부터 현재까지 경영지원부에 소속되어(그 중 상당 기간은 다시 자료조사부로 파견되었다) 주로 총무, 전사지원 업무 등을 하여 왔다.
3) 판단
가) 근로계약상 원고의 근로내용이 특정된 경우에 해당하는지 여부
위 법리에 기초하여 보건대, 위 인정사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 제약 및 헬스케어를 전문으로 하는 리서치 팀을 신설하고 이를 담당할 팀장급 경력직을 채용하려는 목적에서, 헤드헌터를 통하여 관련 분야에 상당한 경력이 있는 사람을 구인하고자 하였고, 박사학위 소지자로서 해당 분야에서 많은 경력을 쌓은 원고는 위와 같은 피고의 채용 제안에 응하여 이 사건 근로계약을 체결하였던 점, ② 원고와 피고 사이에 작성된 2015.6.15.자 근로계약서에는 “업무의 내용 : 리서치연구 및 조사”라고 명시적으로 기재되어 있는 점, ③ 위와 같은 업무의 내용을 정한 근로계약에 따라 원고는 2015.6.15.부터 제약전문팀의 팀장으로서 피고가 위 팀을 해체하기까지 리서치 업무만을 담당하였던 점, ④ 피고는 이 사건 전직처분을 한 직후에, 경영지원부 부장 이○호를 통하여 원고에게 “김○정 부장 복귀에 따른 가능 업무”(갑 제17호증)라는 제목으로 다음과 같은 업무 즉, “총무[세부업무 : 비품, 자산관리, 소모품 관리, 사무용품 관리, 렌탈물품 관리, 공동공간 관리, 자산 이동/배치, 기타 시설 관리], 전사지원업무[세부업무 : 회의지원, 조사보안(검색), 헬스키퍼관리, 명함, 사원증, 비용 정산, 실사 지원, 코딩/펀칭, 통역/번역], 기타[세부업무 : 사무인프라지원]”이 기재된 업무내역서를 제시하면서, 위 업무를 근로계약의 내용으로 하는 새로운 근로계약서를 작성하여 서명할 것을 요구하였던바(원고는 새로운 근로계약서의 작성을 거절하였다), 피고도 리서치 업무와는 본질적으로 다른 경영지원부의 업무를 부과하기 위해서는 새로운 내용으로 근로계약을 체결하거나 원고의 동의를 요하는 것으로 인식하고 있었던 것으로 보이는 점, ⑤ 한편, 취업규칙 제26조가 ‘회사는 업무상 필요에 따라 종업원에게 전임, 주재, 직위, 변경을 명할 수 있다’고 규정하고 있기는 하나, 이를 가리켜 피고에게 원고가 이 사건 근로계약에 따라 연구원으로서 제공하는 근로의 내용을 본질적으로 다른 내용으로 변경할 권한을 부여한 것이라고 보기는 어려운 점 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 근로계약은 원고의 근로내용을 ‘리서치 업무’로 한정한 경우에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 보직을 변경하는 이 사건 전직처분을 위해서는 원칙적으로 원고의 동의가 있어야 하나 피고는 이러한 절차를 거치지 않았으므로, 이 사건 전직 처분은 근로자의 동의 없이 근로계약의 본질적인 내용을 변경한 것으로서 부당한 전직처분에 해당한다.
다만, 이하에서는 이와 달리 원고의 근로내용이 특정되지 않았거나 원칙적인 동의가 필요 하지 않다고 보는 경우, 이 사건 전직처분이 업무상 필요성에 따른 정당한 인사권의 범위 내에서 이루어진 것인지에 관하여 피고의 업무상 필요성 및 원고의 불이익을 비교･교량하여 살펴보기로 한다.
나) 전직처분의 적법여부
(1) 피고의 업무상 필요성에 관하여
살피건대, 위 인정사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고가 주장하는 사정들을 고려하여 보더라도 이 사건 전직처분을 합리적인 인사였다고 평가하기는 어렵고, 결국 업무상 필요성이 크다고 보기 어렵다.
① 피고의 설립 이래 연구원 직렬로 입사하여 리서치 및 조사업무를 담당하던 직원이 경영지원부 등 일반직렬로 전보된 사례는 없었고, 원고를 제외하고 피고의 경영지원부에 소속된 연구원은 없는 것으로 보인다. 더욱이 피고는 연구원 직렬에 대한 ‘사내 리크루팅 포상제도’를 시행하고 리서치 사업부를 확장하는 등 연구원 직렬의 직원에 대한 수요가 큰 회사인 것으로 보인다.
② 원고가 공식적으로 부여받은 주된 업무는 위 가)항의 ④항목에서 살펴 본 바와 같은 총무 및 전사지원업무이고, 실제로 원고는 피고의 지시에 따라 10년 전의 영문계약서에 대한 번역업무, 설문조사 결과 중 주관식 답변에 따라 일정한 분류 번호를 부여하고 이를 엑셀 프로그램에 입력하는 작업, 전화로 좌담회 등 참석자를 모집하는 업무 등을 하였다. 위와 같은 업무는 리서치 및 조사 등의 연구원 업무와는 거리가 먼 업무들로 상당 부분은 피고의 하급직원 또는 일용직 직원이 수행하여 왔던 것으로 보이고, 원고의 경력, 직급 등에 비추어 볼 때 원고에게 위와 같은 업무를 맡김으로써 피고의 업무상 효율이 증진된다고 보기는 어려워 보인다.
③ 이와 관련하여 피고는, 원고에게 실질적으로 리서치 및 조사와 관련된 업무를 부여하였다는 취지로 주장하고, 을 제27, 28호증의 각 기재에 의하면 피고가 원고에게 ‘Top Line Report’ 작성을 지시하는 등 리서치 팀과 관련된 업무를 부여한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고가 원고에게 아무런 업무도 부여하지 않았던 적도 상당 기간 있었던 것으로 보이고, 이 사건 전직처분일로부터 1년 이상이 경과한 이후인 2017.8.경이 되어서야 위와 같은 리서치 관련 업무를 부여하였던 것으로 보인다. 더욱이 피고가 원고에게 지시한 ‘○○○ 탑라인 보고서’ 작성업무에 관하여 보면, 다른 직원이 그에 관한 별도의 보고서를 준비하여 이를 고객사에 전송하였던바, 실제로 피고의 업무상 필요에 따라 위와 같은 보고서 작성 업무를 부과한 것인지도 분명하지 않다.
④ 원고는 팀장급이 아닌 팀원이어도 괜찮으니 근로계약의 내용대로 리서치 및 조사업무를 담당하고 싶다는 의사를 피력하였고, 피고의 리서치 팀 중에서는 부장급 직원이 팀원으로 근무하는 경우도 있으므로, 전문위원과 같이 특정 리서치 팀에 소속되어 있지 않더라도 리서치 업무를 지원하는 보직을 부여하는 것도 가능하였을 것으로 보인다.
⑤ 한편, 원고가 피고의 고객사에 이 사건 이메일을 발송하고 이를 피고에게 보고하지 않은 사실은 앞서 본바와 같다. 그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ㉠ 피고는 원고가 입사한지 불과 5개월이 경과한 2015.11.경부터 목표실적 미달에 대한 책임을 요구하면서 수차례 면담을 하였던 점, ㉡ 피고는 제약전문팀을 신설한지 약 6개월만인 2016.1.1. 팀을 해체한 후 원고를 전문위원으로 발령하였는데, 위와 같이 단기간에 리서치 팀을 해제한 사례는 피고의 설립 이래로 제약전문팀이 유일하였던 점, ㉢ 피고는 2016.1.18. 별다른 이유 없이 원고에게 입사 시 요구하지 않았던 경력증명서를 다음 날까지 즉시 제출할 것을 요구하였던 점 등에 비추어 볼 때, 피고는 2015.12.경부터 원고에 대하여 상당한 수준으로 사직을 종용한 사실을 인정할 수 있고, 원고를 제외하고는 피고의 리서치 팀 중 제약과 헬스케어 부분을 담당하는 전문인력은 없었던 바, 이 사건 이메일은 원고가 위와 같은 사직을 종용당하는 과정에서 작성된 것으로서 상당 부분 사실에 부합할 뿐만 아니라 피고에 의하여 유발된 측면이 있는 것으로 볼 여지가 있고, 이로 인하여 피고의 신용이 저해되거나 업무를 방해받았다고 보기도 어려우며, 원고가 고객사로부터 받은 견적요청 메일 중 일부는 피고의 사○진 이사도 참조 수신인으로 되어 있었으므로, 위와 같은 사정만으로 피고가 원고를 경영지원부로 전직시키는데 정당한 업무상의 필요성이 있었다고 평가하기는 어렵고, 오히려 앞서 든 사정들에 의하면 피고가 원고에 대하여 사직을 종용하였음에도 원고가 이를 수용하지 않고, 이 사건 해고 처분도 부당해고로 판정이 되자, 이 사건 전직처분을 하였던 것은 아닌지 의심이 든다.
⑥ 또한, 피고는 다른 리서치 팀 구성원의 반발이 심하여 어느 리서치 팀에도 원고를 배치할 수 없었다고 주장하나, 이 사건 전직처분 당시 원고를 경영지원부로 전직시켜야 할 만큼 구성원의 반발이 있었던 것으로 보이지 않는다. 즉, 피고는 2016.2.16. 원고를 해고하였고, 원고는 서울지방노동위원회의 부당해고 구제판정에 따른 피고의 복직명령에 따라 2016.7.1. 복직하였는데, 이 사건 전직처분은 그로부터 불과 3일 후인 2016.7.4.에 전격적으로 이루어진 것이어서 원고와 다른 동료들 사이의 인화에 특별한 문제가 발생할 여지는 거의 없었던 것으로 보인다. 나아가 피고가 들고 있는 동료직원들의 탄원서(을 제24호증 참조)는, 아래 3.항에서 보는 바와 같이 피고의 원고에 대한 장기간의 대기발령 조치, 위법･부당한 이석장부의 작성지시 및 명예훼손성 게시글의 방치 등 피고에 의하여 유발 내지 악화된 상황에서 작성된 것으로 보일 뿐이어서 이 사건 전직처분을 정당화하는 근거로 삼기에는 부족하다.
(2) 원고의 불이익에 관하여
피고의 업무상 필요성과 비교, 교량하여야 하는 원고의 생활상의 불이익에는 직급의 변화, 임금의 변동, 근무지의 변동 등 신분상･경제상의 불이익뿐만 아니라 변경된 근로의 종류와 내용, 업무의 지속성 여부, 전문성과 경력 발휘의 기회 등 업무상･직무상의 불이익도 포함된다고 보아야 하는바, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사정들, 즉 ① 원고는 리서치 업무에 관하여 근로계약을 체결한 이래 제약전문팀의 팀장으로 근무하여 왔던 점, ② 원고의 학력, 입사 전 경력 등에 비추어 보면, 원고로서는 자신이 연구원으로서의 능력을 발휘할 수 있는 적합한 직무에 종사하리라고 기대할 수 있고 그 기대에는 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당한 점, ③ 원고는 이 사건 전직처분에 따라 연구원으로서의 전문적 능력 발휘와는 동떨어진 총무, 번역, 코딩업무 등의 업무를 맡게 되었던 점 등을 종합하여 보면, 비록 이 사건 전직처분에 따라 원고의 직급, 급여, 근무지 등에는 별다른 변동이 없다고 하더라도, 그 업무의 종류와 내용이 본질적으로 변경됨으로써 원고가 입은 불이익이 중대하다는 점을 인정할 수 있다.
(3) 소결론
이 사건 전직처분의 업무상 필요성과 이 사건 전직처분에 따른 원고의 불이익을 비교, 교량하여 보면, 합리적인 업무상 필요성은 인정되지 않는 반면, 원고가 입은 불이익은 중대하고, 나아가 피고가 원고에게 불이익한 이 사건 전직처분을 하는 과정에서 원고와 협의하거나 원고의 의견을 참작하는 과정을 거쳤음을 인정할 만한 증거도 없으므로 피고가 신의칙상 요구되는 절차를 준수하였다고 할 수 없으며, 이러한 점은 이 사건 전직처분의 정당성을 판단하는 한 요소가 되는바, 결국 이 사건 전직처분은 정당한 인사권의 범위를 빗어난 것으로 봄이 상당하다.
다) 소결론
따라서 이 사건 전직처분은 어느 모로 보나 무효이고, 피고가 이를 다투는 이상 확인의 이익도 인정된다.
3. 불법행위로 인한 손해배상 청구에 관한 판단
가. 원고 주장의 요지
피고는 원고에 대하여 다음과 같은 불법행위를 저질렀는바, 손해배상금으로 합계 3,000만 원 및 이에 대한 2017.3.23.부터 지연손해금의 지급을 구한다.
1) 피고는 원고에게 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 불구하고, 오로지 원고를 회사에서 몰아낼 목적으로 징계사유를 만들어 내어 이 사건 해고처분을 하였고, 위와 같은 해고 처분을 정당화하기 위하여 원고에게 아무런 죄가 없다는 점을 알면서도 원고를 수사기관에 고소하는 무고행위를 하였는바, 이는 원고에 대한 불법행위를 구성한다.
2) 피고는 원고에게 이 사건 대기발령을 명하면서, 잠시라도 자리를 비우는 경우 그 사유 및 이석시간을 이석장부에 기재하라고 지시하였다. 이에 따라 원고는 화장실의 사용 등 생리적인 현상을 해결하기 위한 자리이동을 포함하여 자리를 비우는 모든 경우를 이석장부에 기재하여야 했고, 위 이석장부가 같은 층에 있는 근로자라면 누구든지 열람할 수 있는 곳에 비치되어 사생활의 비밀이 심각하게 침해되고 여성으로서 성적수치심을 느끼기도 하였다. 이러한 피고의 이석장부 작성지시는 원고에 대한 불법행위를 구성한다.
3) 피고는 원고에 대하여 부당하게 장기간의 대기발령 조치를 하였는바, 이 역시 원고에 대한 불법행위를 구성한다.
4) 2017.4.10.경 피고의 사내 홈페이지 익명게시판에 원고가 무전취식을 한다거나 원고를 ‘급식충’이라고 지칭하는 등 원고의 명예를 훼손하고 비방하는 글과 댓글이 작성･게시되었다. 피고는 게시판의 관리자 및 원고의 사용자로서 위와 같은 명예훼손적인 내용의 글을 삭제하여야 할 의무가 있음에도 이를 장기간 방치하였는바, 이는 원고에 대한 불법행위를 구성한다.
나. 부당해고 및 무고에 따른 불법행위 책임의 성립 여부
1) 관련법리
일반적으로 사용자가 근로자를 징계해고한 것이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고가 불법행위를 구성하게 된다고 할 수 없고, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고를 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 사유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당하여야 한다(대법원 1997.9.26. 선고 97다18974 판결 등 참조). 한편, 피고소인이 고소인이 고소한 피의사실로 기소되어 무죄의 확정판결을 받았다고 하더라도 그 고소가 권리의 남용이라고 인정될 수 있는 정도의 고의 또는 중대한 과실에 의한 것이 아닌 이상, 고소인의 행위가 불법행위를 구성한다고 볼 수는 없는 것이다(대법원 2006.4.28. 선고 2005다29481 판결 등 참조).
2) 판단
살피건대, 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 해고처분이 노동위원회에서 부당해고로 판정 된 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위 기초사실에서 살펴본 바와 같이, 노동위원회의 부당해고 구제명령 사건에서는 원고가 취업규칙 제34조제2항, 제35조제1항, 제2항, 제10항을 위반하였다는 점이 인정되고 다만 그 징계양정이 과하다는 이유로 이 사건 해고처분이 부당해고로 판정된 것이다. 그러므로 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 아무런 징계사유가 없는데도 고의로 명목상의 사유를 만들어 해고하였다거나, 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아갔다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
나아가, 피고가 원고를 신용훼손, 업무방해, 전자기록등손괴업무방해 혐의로 고소한데 대 하여 검사가 혐의없음(증거불충분) 처분을 한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 원고가 제출한 증거들 및 원고가 주장하는 사정을 살펴보더라도 피고의 형사고소가 권리의 남용이라고 인정될 정도의 고의 또는 중대한 과실에 의한 것이라고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으며, 오히려 갑 제4호증, 을 제9호증의 각 기재에 의하면 검사는 불기소처분을 하면서 피고의 무고혐의를 인정하기 어렵다는 판단을 한 사실이 인정될 뿐이다.
따라서 이 사건 해고처분 및 피고의 형사고소가 불법행위를 구성한다는 점을 전제로 하는 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
다. 이석장부 작성에 따른 불법행위 책임의 성립 여부
1) 인정사실
다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제7, 22, 23호증, 을 제32호증의 각 기재 및 영상에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.
가) 피고는 2016.12.28. 원고에 대하여 이 사건 대기발령 조치를 하면서, 아래와 같은 ‘대기발령 근무수칙’을 작성하여 자리를 비우는 경우 그 사유와 이석이 시작된 시간 및 귀가시간을 장부에 기재할 것을 지시하였다.
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3. 대기발령 장소 이탈 및 이석시 보고
※ 대기발령 장소 : 피고 본사 14층 사무실
가. 대기발령 장소를 이탈하거나 이석하는 경우, 사전에 반드시 이석(외출)관리 대장을 작 성해주시기 바랍니다.
나. 이석(외출)관리 대장은 열람이 가능한 장소에 항시 비치해주시기 바랍니다.
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나) 위와 같은 대기발령 근무수칙에 따라, 피고는 2016.12.28. ‘이석(외출)관리 대장’을 만들어 원고의 책상에 비치하였고(이하 ‘이 사건 이석장부’라고 한다), 원고는 자리를 비울 때마다 행선지, 사유, 이석 및 귀가시간을 이석장부에 기재하였다(갑 제22호증, 원고가 실제로 작성한 이석장부 중 일부는 별지2 영상과 같다).
다) 원고는 피고의 이석장부 작성지시에 대하여 국가인권위원회에 진정을 제기하였다. 이 에 따라 2017.3.22. 개최된 국가인권위원회 성차별조정위원회의 조정기일에서 원고와 피고 사 이에 다음과 같은 조정이 성립되었다.
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1. 원고가 2016.12.28.부터 작성한 이석장부 작성을 2017.3.23.부터 중지한다.
2. 이후, 피고는 원고의 인권을 존중하지 않는 유사사례가 발생하지 않도록 노력한다.
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라) 피고는 위 조정에 따라 2017.3.23.부터 이 사건 이석장부 작성을 중지하도록 하는 한편, 2017.3.24. 아래와 같은 대기발령 근무수칙을 새롭게 작성하여 원고에게 이를 따를 것을 지시하였다.
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3. 대기발령 장소 이탈 및 이석시 보고
※ 대기발령 장소 : 피고 본사 14층 사무실
가. 대기발령 장소를 이탈하거나 이석하는 경우, 반드시 구두보고 바랍니다.(단, 생리현상으로 인한 이석은 제외)
나. 보고 대상자 : 김○민 차장
※ 보고 대상자가 회의, 휴가 등의 사유로 자리를 비운 경우에는 박○훈 팀장, 이○호 부장 순으로 보고해 주시고, 모든 보고 대상자가 자리를 비운 경우에는 사내 메신저의 쪽지를 활용하여 보고해 주시기 바랍니다.
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2) 손해배상책임의 발생
가) 모든 국민은 인간으로서 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가지는바(헌법 제10조제1문), 인간의 존엄과 가치는 모든 인간을 그 자체로서 목적으로 존중할 것을 요구하고, 인간을 다른 목적을 위한 단순한 수단으로 취급하는 것을 허용하지 아니한다. 또한 모든 국민은 행복추구권으로부터 파생되는 일반적 행동자유권을 갖고 있고, 사생활의 비밀과 자유를 침해받지 아니하며(헌법 제17조), 사생활의 비밀과 자유에 대한 부당한 침해는 불법행위를 구성한다(대법원 2006.10.13. 선고 2004다16280 판결 등 참조). 나아가 헌법은 인간의 존엄성을 보장하도록 근로조건의 기준을 법률로 정할 의무를 부과하고 있기도 하다(헌법 제32조제3항). 그러므로 이러한 헌법규정 및 관련법리에 비추어 보면, 사용자가 근로자에 대한 상당한 수준의 지휘･감독권을 갖고 있어 근무장소를 지정하고 자리를 비우는 경우에 보고를 명할 수 있다고 하더라도, 객관적인 정당성 없는 명령권을 행사하여 근로자의 기본적인 인권을 침해하였다면 이는 손해배상책임이 인정되는 행위로 볼 수 있다.
나) 살피건대, 위 인정사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 종합하여 보면, 피고는 2016.12.28.부터 2017.3.22.까지 원고에게 생리적인 현상을 해결하기 위한 화장실 사용을 포함하여 잠시라도 자리를 비우는 경우에 이 사건 이석장부의 작성을 지시하였고, 이석장부를 공개된 장소에 비치한 후 그곳에서 이석장부를 작성하도록 하여 원고와 같은 층에 근무하는 직원이라면 누구나 원고의 화장실 이용여부, 이용시간, 이용횟수 등을 알 수 있게 함으로써 지극히 사적인 영역에 관한 부분까지도 공개할 것을 강제한 사실을 인정할 수 있고, 이러한 피고의 행위는 사용자로서의 정당한 지휘･감독권의 한계를 일탈한 행위로서 근로자인 원고의 행복추구권, 일반적 행동자유권, 사생활의 비밀과 자유를 침해하는 불법행위를 구성한다.
(1) 피고는 원고에게 화장실의 사용을 포함하여 그 사유가 어떠한 것이든 자리를 비우는 경우에 이석장부를 작성할 것을 지시하였다.
이에 대하여 피고는, 피고가 생리현상을 해결하기 위하여 자리를 비우는 경우에는 이석 장부를 작성하지 않아도 된다고 안내하였음에도 불구하고 원고 스스로 이석장부에 ‘화장실 사용’이라고 기재하였다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고의 김○민 과장은 2017.1.4. 원고와 이석장부의 내용에 관하여 언쟁을 하며, 원고에게 “하루 평균 (화장실을) 7번 정도씩을 왔다 갔다 하셨더라고요”, “평균적으로 그렇게 돼 있다고 말씀을 드린 거예요”라고 말하였던 점, ② 국가인권위원회에서 이루어진 조정은 피고가 원고에게 화장실의 이용내역 기재를 포함하는 이석장부 작성을 지시하였다는 점을 전제로 하여 이루어진 것인 점, ③ 피고는 위와 같은 국가인권위원회에서의 조정이 성립된 후에야 비로소 당초의 대기발령 근무수칙 중 일부 내용을 수정하여 ‘생리현상으로 인한 이석은 제외’라고 명시하였던 점, ④ 원고는 이 사건 이석장부 작성지침이 계속되는 동안 피고 측에 그 부당성을 호소하고, 국가인권위원회에 이석장부를 작성시키는 행위가 성차별적 행위라고 주장하며 진정까지 제기하였던 점에 비추어 볼 때, 피고의 지시가 없었음에도 불구하고 스스로 화장실을 이용하는 경우까지 이를 기재하였을 것으로 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 피고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.
(2) 피고 경영지원부의 박○훈 차장, 김○민 과장은 2017.1.4. 원고가 이석장부에 귀가 시간을 정확하게 기재하지 않았다는 점을 지적하며, 원고의 자리에 비치되어 있던 이 사건 이석 장부를 원고의 자리에서 상당히 떨어진 곳에 옮겨 공개된 장소에 비치하였다. 이에 따라 원고는 이석장부를 작성하기 위해 매번 자신의 자리에서 5~8명 정도의 다른 직원들이 근무하는 공간을 지나서 이석장부를 작성하여야 했고, 용무를 마치고 돌아올 때에도 같은 과정을 거쳤다. 이 때문에 원고를 관리하던 상급자뿐만 아니라 원고와 같은 공간에 근무하는 다른 동료 직원들까지도 원고의 화장실 이용여부, 이용횟수, 이용시간 등을 알 수 있게 되었다.
(3) 평균적인 일반인이라면 이 사건 이석장부의 작성 및 그 내용의 공개가 그 지시를 따르는 사람에게 수치심과 당혹감, 굴욕감을 느끼게 할 수 있는 것이라는 점을 쉽게 알 수 있을 것으로 보이고 원고가 그 부당성을 지속적으로 지적했음에도, 피고는 국가인권위원회에서의 조정이 성립되기 직전까지 장기간에 걸쳐 이석장부의 작성을 지시하고 이를 공개된 장소에 비치하였다.
(4) 피고가 사용자로서 원고에 대한 지휘･명령권이 있다고 하더라도 위와 같은 이석장부 작성지시는 근로자에 대한 합리적인 수준의 근태관리 방법을 넘어서는 것으로, 통상적인 근로에 있어 수반될 수밖에 없는 자리이동, 특히 생리적인 현상을 해결하기 위한 화장실의 이용에 대해서까지 이석장부의 작성지시를 정당화시킬 수는 없다. 만약 피고의 주장대로 오로지 근태관리의 목적에서 이루어진 지시였다면 이석장부의 작성 및 이를 공개된 장소에 비치하는 방법 외에 보다 완화된 조치를 충분히 취할 수 있었을 것이다.
(5) 피고는, 취업규칙 제35조제7항은 ‘회사의 승인 없이 무단이탈 또는 결근을 해서는 안 된다.’고 규정하고 있고, 원고는 회사에 대하여 충실의무･성실의무가 있으므로 이 사건 이석장부 작성에 관한 취업규칙상의 근거가 있다고 주장한다. 그러나 피고가 들고 있는 위 취업규칙 규정은 근로제공과 무관한 이유로 근무장소를 이탈하여서는 아니 된다는 취지의 일반적･주의적 규정에 불과하여 200여명의 소속 근로자들 중 유독 원고에 대하여만 이석장부의 작성을 지시할 수 있는 근거가 된다고 볼 수 없다.
3) 손해배상책임의 범위
피고가 배상하여야 할 위자료의 수액에 관하여 보건대, 피고는 이 사건 이석장부의 작성을 지시하면서 생리적인 욕구를 해결하기 위한 화장실의 이용여부, 이용횟수 뿐만 아니라 이석 및 귀가시간 등도 분 단위로 기재하도록 하였는바, 이로 인하여 원고가 받았을 정신적 고통의 정도가 상당하였을 것으로 보이는 점, 피고는 이 사건 이석장부를 공개된 장소에 비치함으로써 다른 직원들이 원고의 사생활의 영역까지도 확인할 수 있는 상태에 두었던 점, 이 사건 이석장부의 작성지시는 3개월 가까이 장기간 동안 지속되었던 점, 그밖에 피고가 이 사건 이석장부를 지시하게 된 경위, 위 2)항에서 살펴본 사정들에 비추어 추단되는 이석장부 작성지시의 목적, 이후의 정황 등 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 종합적으로 고려하여 보면, 피고가 배상하여야 할 위자료의 액수를 2,000만 원으로 정함이 상당하다.
라. 장기간 대기발령에 따른 불법행위 책임의 성립 여부
피고가 2016.12.28.부터 2017.4.17.까지 111일 동안 비교적 장기간 원고를 대기발령 상태에 둔 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 취업규칙 제23조제1항은 징계사유가 발생하였을 때 대기기간을 징계처분 확정일까지로 한다고 정하고 있고, 제2항은 대기발령 사유가 소멸한 때에는 종업원을 지체 없이 업무에 복귀시켜야 한다고 정하고 있는바, 피고는 2017.4.17. 원고가 회사 계정에 있던 이메일을 개인계정으로 발송하였다는 사유에 대하여 감봉 3월의 징계처분을 함과 동시에 이 사건 대기발령을 해제하였고, 또한 원고가 이 사건 대기발령에 대하여 노동위원회에 구제신청을 하였다가 취하하는 등의 사정으로 후속 징계절차가 지연된 것으로 보이므로, 다른 특별한 사정이 없는 한 위 인정사실만으로 이 사건 대기발령이 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간의 것으로서 불법행위에 이를 정도가 되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
마. 명예훼손 게시물 방치에 따른 불법행위 책임의 성립 여부
1) 관련법리
온라인 서비스 제공자인 인터넷상의 홈페이지 운영자가 자신이 관리하는 전자게시판에 타인의 명예를 훼손하는 내용이 게재된 것을 방치하였을 때 명예훼손으로 인한 손해배상책임을 지게하기 위하여는 그 운영자에게 그 게시물을 삭제할 의무가 있음에도 정당한 사유 없이 이를 이행하지 아니한 경우여야 하고, 그의 삭제의무가 있는지는 게시의 목적, 내용, 게시기간과 방법, 그로 인한 피해의 정도, 게시자와 피해자의 관계, 반론 또는 삭제 요구의 유무 등 게시에 관련한 쌍방의 대응태도, 당해 사이트의 성격 및 규모･영리 목적의 유무, 개방정도, 운영자가 게시물의 내용을 알았거나 알 수 있었던 시점, 삭제의 기술적･경제적 난이도 등을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2003.6.27. 선고 2002다72194 판결 참조).
2) 인정사실
다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제9, 24, 25, 44, 45호증, 을 제24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.
가) 피고는 사내 홈페이지에 소속 근로자들이 익명으로 글과 댓글을 작성･게시할 수 있는 ‘열린게시판’을 운영･관리하고 있다.
나) 이 사건 대기발령이 100일을 넘기며 장기화되고, 피고가 원고에게 위법･부당한 이석장부의 작성을 지시하고 국가인권위원회에서의 조정결정에도 불구하고 이석시 구두보고 지침이 유지되었던 점은 앞서 본 바와 같고, 원고가 피고 측의 부당한 처사를 지적하는 과정에서 상호간에 언성이 높아지는 경우가 종종 발생하였다.
다) 2017.4.10. 16:11경 열린게시판에 “고민 끝에 글을 올립니다.”라는 제목으로 “회사 에 불만을 가지고 업무 분위기를 저해하는 사람을 보면서 많은 상실감을 느낍니다. 아무 일 안하고 자리만 차지하고 있는 사람을 볼 때 우리가 힘들게 번 돈을 무전취식 하는 게 아닐까하는 생각까지 들 정도입니다.”라는 내용으로 원고를 비판하는 익명 글이 게시되었다(이하 ‘이 사건 게시글’이라 한다).
라) 피고의 부장급 직원인 유○○은 2017.4.10. 18:21경 위 게시글에 “마치 급식충을 먹여 살리는 기분이랄까...”라는 댓글을 작성하였고(이하 ‘이 사건 댓글’이라 한다), 이에 대한 원고의 고소에 따라 유○○은 모욕죄로 기소되었다. 서울중앙지방법원은 2017.12.13. 2017고정3242호 사건에서 위 피고인에 대하여 선고유예(선고유예할 형 : 벌금 50만 원)의 판결을 선고하였고, 위 판결은 그대로 확정되었다.
마) 피고는 이 사건 소송이 계속 중이던 2018.1.23.경에 이르러서야 비로소 이 사건 게 시글 및 댓글을 삭제 또는 차단하여 직원들이 열람할 수 없도록 조치하였다.
3) 손해배상책임의 발생
가) 살피건대, 위 인정사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합적으로 고려하면, 피고는 열린게시판의 운영자로서 원고의 명예를 훼손하는 내용이 게재된 글을 삭제할 의무가 있음에도 정당한 사유 없이 이를 이행하지 않았다고 봄이 상당하므로, 피고는 이로 인하여 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다.
① 사용자는 근로계약에 수반되는 신의칙상의 부수적 의무로서 피용자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 인적･물적 환경을 정비하는 등 필요한 조치를 강구하여야 할 보호의무를 부담하고, 이러한 보호의무를 위반함으로써 피용자가 손해를 입은 경우 이를 배상할 책임이 있는바(대법원 2001.7.27. 선고 99다56734 판결 등 참조), 피고는 단순한 게시판의 운영자에 그치는 것이 아니라 원고의 사용자로서 근로계약에 수반되는 신의칙상의 보호의무 또는 배려의무를 부담하고, 이러한 점은 문제가 되는 게시물에 대한 삭제의무가 있는지 여부의 판단에 있어 고려되어야 할 필요성이 있다.
② 피고의 직원이라면 누구든지 이 사건 게시글 및 댓글이 원고를 가리키는 것으로 인식할 수 있었을 것으로 보이고, 원고를 ‘급식충’에 빗대어 표현한 것은 원고의 인격적 가치에 대한 사회적 평가를 저하시키는 표현에 해당한다는 것이 외견상 명백하다.
③ 이 사건 게시글의 작성경위 및 내용, 이 사건 댓글의 맥락 및 표현방식 등에 비추어 볼 때, 열린게시판이 당초의 운영 목적대로 피고 소속 근로자들의 건전하고 자유로운 의견교환의 장으로 기능한 것이 아니라, 익명성을 이용하여 특정 개인을 비판하거나 비방하는 공간으로 이용되었던 것으로 평가할 수 있다.
④ 원고는 2017.4.17. 이 사건 게시물 및 댓글 등의 내용이 허위라는 점 및 그로 인하 여 심각한 명예훼손과 인격모독을 당하였다는 점을 호소하면서, 명예훼손적인 글의 게시자에 대한 형사고소를 하였다는 내용의 글을 열린게시판에 실명으로 게시하였다. 특히 원고가 2017.6.9. 피고를 상대로 하여 위와 같은 게시물 및 댓글 등의 게시가 계속되어 정신적 손해가 발생하고 있음에도 피고가 삭제, 열람제한 등의 조치를 하지 아니하고 이를 방치한 행위의 위법･부당성을 지적하며 손해배상을 구하는 이 사건 소송을 제기하였음에도 불구하고, 피고는 원고로부터 명시적인 삭제요청이 없었다거나 ‘열린게시판은 구성원 간의 자유로운 의견교환을 통하여 다양한 안건을 해결하여 왔으므로 해당 글의 명예훼손 여부를 판단함에 있어 신중해야 한다’는 다소 납득하기 어려운 이유를 들며(원고는 열린게시판의 문제점을 지적하고 있는 것이 아니라 원고의 명예를 훼손하는 글의 방치를 지적하고 있다) 이 사건 소송 계속 중에도 상당 기간 위 게시글과 댓글에 대하여 아무런 조치를 하지 아니하였다.
⑤ 피고는 이 사건 게시글 및 댓글이 작성된 사실을 바로 인지하였던 것으로 보이고, 이를 삭제 내지 차단하는 등의 조치를 하는데 별다른 어려움은 없었던 것으로 보인다.
4) 손해배상책임의 범위
피고가 배상하여야 할 위자료의 수액에 관하여 보건대, 이 사건 게시글의 조회수는 적어도 152회에 달하여(갑 제9-1호증 참조) 200여명 정도인 피고 소속 근로자들 상당수에게 원고에 대한 모욕적인 표현이 전파되었을 것으로 보이는 점, 해당 글은 9개월 가까이 장기간 게시되어 있었던 점, 다만 열린게시판은 일반 대중에게 공개된 게시판은 아닌 점, 그밖에 불법행위의 동기, 내용, 수단 및 방법, 이후의 정황 등 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 고려하여 보면, 위자료의 액수를 500만 원으로 정함이 상당하다.
바. 소결론
따라서, 피고는 원고에게 손해배상금으로 합계 2,500만 원 및 그중 이석장부 작성 지시에 따른 손해배상금 2,000만 원에 대하여는 이 사건 이석장부 작성 시작일 이후로서 원고가 구하는 2017.3.23.부터, 명예훼손 게시물 방치에 따른 손해배상금 500만 원에 대하여는 이 사건 소장 부본이 피고에게 송달된 2017.6.23.부터, 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2018.6.21.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고는 게시물 방치로 인한 손해배상청구에 관하여도 2017.3.23.부터의 지연손해금의 지급을 구하나, 이 사건 게시글 및 댓글은 2017.4.10. 작성된 것이고 달리 지연손해금의 기산일에 관한 아무런 주장이 없으므로 위에서 인정한 부분을 넘는 지연손해금 청구는 받아들이지 않는다).
4. 미지급 임금 청구에 관한 판단
가. 당사자들의 주장
1) 원고의 주장
피고는 2016.12.28.부터 2017.4.17.까지 이 사건 대기발령 기간에 아무런 근거 없이 임금(월 625만 원)의 70%만을 지급하였다. 피고가 내세우는 연봉제 규정은 원고가 임금삭감에 대한 문제를 제기한 후에야 소급하여 작성된 것이거나 고용노동부에 대한 신고 및 근로자들에 대한 주지 절차를 거치지 않았으므로 효력이 없다. 또한 연봉제 규정의 제정은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당되는데, 소속 근로자 과반수의 동의를 받지 않았으므로 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 위 기간 동안의 미지급 임금 합계 6,625,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
2) 피고의 주장
피고는 2013.1.1. 연봉제 규정을 제정하여 대기발령 기간 동안 임금을 감액하여 지급할 수 있는 근거를 마련하였고 소속 근로자들이 이를 열람할 수 있도록 하였는바, 대기발령 기간의 임금 감액은 적법하다. 설령 연봉제 규정이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 하더라도, 연봉제 규정 제정 이후에 피고에 입사한 원고가 위 규정의 효력을 다툴 수는 없다.
나. 판단
1) 살피건대, 갑 제11, 48호증, 을 제13, 14, 35, 36호증의 각 기재 및 영상, 이 법원의 서울지방고용노동청 서울강남지청장에 대한 사실조회회신에 변론 전체의 취지를 더하면, ① 피고는 2013.1.1.자로 연봉제의 적용, 기준, 절차를 정하는 것을 목적으로 하는 ‘연봉제(호봉제) 규정’을 제정하였는데, 위 규정 제7조제2항은 “직위해제 및 대기발령 기간의 급여는 휴업 또는 휴직에 준하여 지급할 수 있다.”고 규정하고 있는 사실(이하 ‘이 사건 연봉제 규정’이라 한다), ② 피고는 2016.10.4. 위 연봉제(호봉제) 규정의 일부를 개정한 사실, ③ 피고는 2013년경부터 ‘사내 규정집’이라는 제목으로 연봉제(호봉제) 규정을 포함하여 취업규칙, 인사관리규정, 인감관리규정, 보안규정 등이 담긴 약 150페이지 분량의 책자를 만들어 기획팀에 비치하여 온 사실을 인정 할 수 있다.
위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고의 연봉제(호봉제) 규정은 2013.1.1. 제정되어 피고가 소속 근로자들이 알 수 있는 상태에 두어 주지시킴으로써 그 효력을 발하였다고 봄이 상당한바, 피고가 원고의 대기발령 기간 동안 임금을 삭감하여 지급한 것은 이 사건 연봉제 규정에 따른 것으로 적법하고, 이와 달리 원고가 제출한 증거들 내지 주장하는 사정들만으로 이 사건 연봉제 규정이 사후에 소급적으로 작성되었다거나 피고가 연봉제(호봉제) 규정에 대한 주지의무를 위반하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
2) 한편, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 피고를 근로기준법 제43조 위반으로 고소하였는데 근로감독관은 기소의견으로 검찰에 송치한 사실, 피고의 대표이사는 근로감독관의 조사과정에서 연봉제(호봉제) 규정에 대하여 고용노동부장관에의 신고 등의 절차를 거치거나 피고 소속 근로자들에 대한 공람 내지 동의를 받지는 않았다고 진술한 사실은 인정된다.
그러나 피고가 취업규칙 신고의무를 위반하였다고 하더라도 이는 단속규정 위반일 뿐이어 서 그 때문에 취업규칙이 무효로 되는 것은 아니다. 또한, 취업규칙의 작성, 변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성, 변경할 수 있고, 사용자가 취업규칙을 변경한 경우에 취업규칙의 변경이 기존의 근로자에게 불이익한지 여부를 불문하고 취업규칙의 변경은 유효하여 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이므로, 그 변경 후에 근로관계를 갖게 된 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되는바(대법원 1992.12.22. 선고 91다45165 전원합의체 판결, 대법원 1999.11.12. 선고 99다30473 판결 등 참조), 설령 이 사건 연봉제 규정이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는 것으로 볼 여지가 있다고 하더라도, 원고는 이 사건 연봉제 규정이 제정된 이후인 2015.6.15.에야 피고와 근로관계를 갖게 되었으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
3) 따라서 원고의 미지급 임금 청구는 이유 없다.
5. 결 론
그렇다면, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 오상용(재판장) 이고은 김현성