<판결요지>
피고(회사)의 취업규칙에는 ‘정년(남자 : 57세, 여자 : 57세)이 되었을 경우 퇴직 조치한다’라고 정하고 있는바, 피고 내부에서는 취업규칙의 정년퇴직에 관한 위 조항의 의미를 ‘정년이 되었을 경우 그 해의 말일에 퇴직한다’는 것으로 해석･적용하여 왔다고 봄이 타당하다. 그럼에도 ‘만 57세 도달 시에 퇴직 조치한다’고 공지함으로써 취업규칙 중 정년퇴직에 관한 위 조항의 해석을 일방적으로 변경한 것은 기존의 정년 기간을 단축한 것으로 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다.
◆ 서울고등법원 제38민사부 2018.02.20. 선고 2017나2041895 판결 [해고무효확인]
♣ 원고, 피항소인 / 1. A
2. 망 B의 소송수계인 : 가. C, 나. D, 다. E
3. F
♣ 피고, 항소인 / G 주식회사
♣ 제1심판결 / 서울중앙지방법원 2017.7.14. 선고 2016가합547188 판결
♣ 변론종결 / 2017.12.19.
<판결요지>
1. 피고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용은 피고가 부담한다,
<청구취지 및 항소취지>
[청구취지]
피고는 원고 A에게 23,082,946원 및 이에 대하여 2017.1.1.부터, 원고 망 B의 소송수계인 C에게 5,651,280원, D, E에게 각 3,767,520원 및 위 각 돈에 대하여 2016.11.3.부터, 원고 F에게 20,014,550원 및 이에 대하여 2016.1.15.부터 각 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
[항소취지]
제1심판결을 취소한다. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
<이 유>
1. 제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래 2항과 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.
2. 고쳐 쓰는 부분
● 제1심판결 제5쪽 제2행부터 제7쪽 제9행까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다.
『가. 정년퇴직에 관한 피고 취업규칙의 해석
피고의 취업규칙 제35조제3호가 ‘정년(남자 : 57세, 여자 : 57세)이 되었을 경우 퇴직 조치한다’라고 정하고 있는 사실은 앞에서 인정한 바와 같은바, 갑 제1, 3, 11호증, 을 제1, 2, 3, 5, 7, 12호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들을 고려하면, 피고 내부에서는 취업규칙의 정년퇴직에 관한 위 조항의 의미를 ‘정년이 되었을 경우 그 해의 말일에 퇴직한다’는 것으로 해석･적용하여 왔다고 봄이 타당하다.
① 피고의 취업규칙은 1989.6.1. 제정되어 2009.2.16. 개정되기까지 수차례 개정되었으나 정년퇴직에 관한 제35조제3호는 제정 이후 개정 없이 위에서 본 내용 그대로 유지되어 왔다. 그런데 피고의 사업장에서 1995.7.1.부터 2017.2.17.까지 퇴직한 근로자들 중 정년을 이유로 퇴직한 근로자들은 K L, M, N, O, P, Q, R, S, J, T, U 등 총 12명으로서(위 취업규칙이 제정된 1989.6.1.부터 1995.6.30.까지의 정년퇴직자 현황에 관한 자료는 이 사건에 제출되지 아니하였다), 그 중 단체협약에 따라 노동조합위원장의 임기 만료일에 퇴직한 J을 제외한 나머지 근로자들은 모두 만 57세가 되는 해의 12월 31일에 퇴직하였다.
이와 관련하여 피고는, 2012.12.14. 이전의 정년퇴직자 현황은 이미 H에 양도된 사업장에 대한 것이어서 이 사건과 무관하다는 취지로 주장하나, 2012.12.14. 이전에 정년퇴직한 근로자들에게도 피고의 취업규칙 중 정년퇴직에 관한 위 조항이 동일하게 적용되고 있었던 이상, 이들의 정년퇴직 현황도 위 조항의 해석에 대한 근거 자료로 삼을 수 있다.
또한 피고는, 만 57세가 되는 해의 12월 31일에 퇴직한 근로자들 중 U의 경우 피고가 정년 도래일이 지나서야 이를 인지하게 되어 연말에 퇴직 처리를 한 것이고, T의 경우 후임자에 대한 업무인수인계 등의 필요가 있어 피고가 연말까지 계속 근무를 요청하여 연말에 퇴직한 것이라고 주장하나, 피고가 제출한 증거들만으로는 위 주장 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
한편 피고는, W와 같이 2014.5.10. 정년에 도달하여 그 해의 말일이 아닌 2014.6.30. 퇴직한 근로자도 존재한다고 주장하나, W는 피고의 영업양도에 따라 H로 근로관계가 승계된 근로자로서 퇴직 당시에는 피고가 아니라 H 소속 근로자였으므로, W의 정년퇴직과 관련하여 피고의 취업규칙이 적용되었다고 할 수 없고, 따라서 W의 정년퇴직 사례는 피고의 취업규칙에 대한 위와 같은 해석에 방해가 되지 아니한다.
② 피고는 2013.11.15. 전 직원을 상대로 ‘취업규칙 적용 관련 휴가 등 사용 안내’를 공고하면서, 2009.2.16. 개정된 취업규칙에 근거한 정년퇴직의 시점이 ‘만 57세 도달 시’라고 공지하였다. 앞에서 살핀 바와 같이 2009.2.16. 개정된 취업규칙 중 정년퇴직에 관한 제35조제3호는 취업규칙이 제정된 1989.6.1.부터 같은 내용으로 유지되고 있었음에도, 피고는 새삼스럽게 전 직원을 상대로 취업규칙에 근거한 정년퇴직의 시점이 ‘만 57세 도달 시’라고 별도로 공지한 것으로서, 이러한 공지가 필요하였다는 것은 그 당시까지 피고 내부에 취업규칙 중 정년퇴직에 관한 위 조항의 해석과 관련하여 피고의 주장과 같이 ‘만 57세에 도달하는 날’에 정년퇴직한다는 해석이 일반화되어 있었던 것은 아님을 보여준다고 할 수 있다.
③ 피고의 취업규칙에서는 “정년(남자 : 57세, 여자 : 57세)이 되었을 경우” 퇴직한다고만 규정하고, 피고가 2010.6.경 해지를 통보한 피고의 단체협약 제41조에서도 “조합원의 정년은 57세이다”라고만 규정하고 있었을 뿐 위 각 조항 모두 구체적인 정년퇴직 일자에 대하여는 특정하고 있지 아니하다. 따라서 피고가 주장하는 바와 같이 위 취업규칙 및 단체협약 각 조항의 문언에 의하여 당연히 ‘만 57세에 도달하는 날’이 정년퇴직 일자로 정하여진 것으로 해석된다고 할 수 없다.
그리고 정년이 57세라고 함은 만 57세에 도달하는 날을 말하는 것으로 보는 것이 상당하지만(대법원 1973.6.12. 선고 71다2669 판결 참조), 이것은 만 57세가 ‘만료’되는 날이 아니라 만 57세에 ‘도달’하는 날로 본다는 취지이고, ‘정년이 57세’라는 규정이 있는 경우 정년퇴직 일자 자체가 언제나 만 57세에 도달하는 그 날이 된다는 것을 의미한다고 할 수는 없다.』
● 제1심판결 제7쪽 제12행의 “관례 또는 관행”을 “취업규칙”으로, 제12행과 제13행의 “정년(57세)이 되었을 경우 퇴직 조치한다고 공지한 것은”을 “만 57세 도달 시에 퇴직 조치한다고 공지함으로써 취업규칙 중 정년퇴직에 관한 위 조항의 해석을 일방적으로 변경한 것은”으로 각 고쳐 쓴다.
3. 결 론
그렇다면 제1심판결은 정당하고 피고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박영재(재판장) 박혜선 이예슬