<판결요지>
[1] 취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 존중하는 해석을 하여야 하고, 객관적 의미를 넘는 해석을 할 때에는 신중하고 엄격하여야 할 것이다. 그리고 사업자가 취업규칙을 작성･변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생하므로 징계사유의 발생시점과 징계절차 요구시점 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 경과규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙과 그에 정한 바에 의하는 것이 원칙이고, 그 개정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제96조제1항에 따라 그 효력이 없다고 할 수는 없다. 다만 그러한 개정 취업 규칙의 적용과 관련하여서는 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 예외적으로 인정되는 경우에 그러한 근로자의 신뢰보호를 보호하기 위하여 신의칙상 그 적용이 제한될 수 있는 여지가 있을 뿐이다.
[2] 사용자가 취업규칙을 근로자들에게 불이익하게 변경하는 경우 노동조합으로 하여금 그 변경하려는 취업규칙의 내용을 알 수 있는 상태에 둔 후 노동조합의 동의를 받는 것으로 족하고 그에 따른 법적 효과까지 주지시킬 의무를 부담한다고 볼 수 없다.
◆ 대법원 제1부 2014.06.12. 선고 2014두915 판결 [부당해고구제재심판정취소]
♣ 원고, 피상고인 / ○○안전공단
♣ 피 고 / 중앙노동위원회위원장
♣ 피고보조참가인, 상고인 / 1. A, 2. B
♣ 원심판결 / 서울고등법원 2013.11.22. 선고 2013누15202 판결
<주 문>
상고를 모두 기각한다.
상고비용은 피고보조참가인들이 부담한다.
<이 유>
상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 각 상고이유보충서의 기재는 이를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
1. 상고이유 제1점 내지 제3점에 대하여
가. 취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 존중하는 해석을 하여야 하고, 객관적 의미를 넘는 해석을 할 때에는 신중하고 엄격하여야 할 것이다(대법원 2003.3.14. 선고 2002다69631 판결). 그리고 사업자가 취업규칙을 작성･변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생하므로 징계사유의 발생시점과 징계절차 요구시점 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 경과규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙과 그에 정한 바에 의하는 것이 원칙이고, 그 개정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제96조제1항에 따라 그 효력이 없다고 할 수는 없다. 다만 그러한 개정 취업 규칙의 적용과 관련하여서는 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 예외적으로 인정되는 경우에 그러한 근로자의 신뢰보호를 보호하기 위하여 신의칙상 그 적용이 제한될 수 있는 여지가 있을 뿐이다.
나. 원심은 그 판시와 같은 이유를 들어 징계시효를 연장하는 것으로 개정된 이 사건 인사규정이 시행되기 전에 발생한 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)들의 징계사유는 이 사건 인사규정이 개정될 당시 아직 개정 전의 징계시효가 도과하지 아니하였으므로 위 징계사유에 대하여도 이 사건 인사규정에 따라 연장된 징계시효가 적용된다는 이유로 이 사건 징계의결 요구 당시 아직 징계시효가 도과하지 아니하였다고 판단하였다. 나아가 원심은 이와 같이 보더라도 참가인들의 신뢰이익을 과도하게 침해하는 것이 아니므로 신뢰보호의 원칙에 반한다고 볼 수 없다고 판단하였다.
앞서 본 법리에 비추어 기록을 살펴보면, 원심의 이러한 판단은 수긍할 수 있다. 거기에 상고이유의 주장과 같이 논리와 경험칙에 위배하여 사실을 잘못 인정하거나 소급 입법 내지 징계시효에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 있다고 할 수 없다.
2. 상고이유 제4점에 대하여
원심은 그 판시와 같은 이유를 들어 사용자가 취업규칙을 근로자들에게 불이익하게 변경하는 경우 노동조합으로 하여금 그 변경하려는 취업규칙의 내용을 알 수 있는 상태에 둔 후 노동조합의 동의를 받는 것으로 족하고 그에 따른 법적 효과까지 주지시킬 의무를 부담한다고 볼 수 없다고 판단하여, 이 사건 인사규정 개정이 노동조합의 동의가 존재하지 아니한 상태에서의 취업규칙의 불이익 변경으로서 무효라는 참가인들의 주장을 배척하였다.
관련 법리에 비추어 기록을 살펴보면, 원심의 이러한 판단은 수긍할 수 있다. 거기에 상고이유의 주장과 같이 논리와 경험칙에 위배하여 사실을 잘못 인정하거나 취업규칙의 불이익 변경에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 있다고 할 수 없다.
3. 그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자들이 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 김창석(재판장) 양창수(주심) 고영한 조희대