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성희롱(sexual harassment)

원래 미국에서 직장에서의 성폭력을 방지, 여성의 노동권을 보장하려는 취지에서 태동한 개념으로, 미연방고평등위원회는 '직장이나 캠퍼스 등에서 직무 또는 고용관계에 있는 상사 또는 동료가 부하 직원 등에게 장기적이고 반복적인 성적 불쾌감을 주는 행위'라고 정의했다. 우리나라에서는 1994년 4월 서울대조교성희롱사건 담당재판부가 '직장 내에서 근로자의 임면, 지위, 근로조건 결정에 영향을 줄 수 있는 자가 근로자를 상대로 언동을 통해 불쾌감이나 성적 굴욕감을 주는 행위, 성적 접근을 요구하거나 성적 접근을 하는 행위, 근무환경을 불쾌하고 열악하게 하기 위하여 성적인 언동을 하는 행위'라고 더욱 상세히 규정했다. 그러나 성희롱은 아직 확고한 개념정립이 안된 상태이고 분명한 법률적 정의가 없기 때문에 그 개념과 한계에 대한 논란이 분분하다.

직장내 성희롱 판단기준

○ 남녀고용평등과 일·가정양립 지원에 관한 법률상 직장내 성희롱이라 함은 『사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는것』을 말하며

○ 성적인 언동에는 육체적 행위, 언어적 행위, 시각적 행위 등이 있으며 특히, 언어적 행위에는 성적 사실을 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 특정인의 행위도 포함됩니다.

○ 성희롱 여부를 판단하기 위해서는 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의입장이라면 문제되는 언동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며 결과적으로 위협적·적대적인 고용환경을 형성하여 업무능력을 저해하게 되었는지 등에 대한 종합적인 검토를 통해 판단될 수 있는 내용이므로 법 위반 여부 등 구체적인 사항은 사업장 관할 지방고용노동관서 근로개선지도과로 민원을 제기하면 권리를 구제 받을 수 있습니다.