사용자가 노동조합과 구두합의한 후 문서로 통보한 것이 근로조건을 명시한 것인지, 또 이를 위반하면 근로조건 위반에 해당하는지【근로기준과-5987】

<질 의>

❍ 당 조합은 ◯◯터미널(주) 노동조합으로 본사와 3개 지점으로 분리되어 있으며, 조합원 총 178명으로 이 중에서 승무(운전)사원은 126(본사 57명, 강북 52명, 김포 17명)이며, 52명은 일반직원으로 구성되어 있음.

❍ 당사 승무(운전)사원은 근로시간은 단체협약에서 월 20일, 214시간으로 되어 있으나(2002년 1월 31일까지 유효), 실제는 월 18일, 214시간을 근무하였고 2002년 단체협상에서 월 17.5일 214시간으로 0.5일의 근무일수를 단축하는 내용을 구두로 먼저 합의한 후 2002년 9월 4일 ‘운전사원근로환경개선방안통보’라는 문건으로 그 합의한 내용을 공식적으로 회사에서 통보한 바 있음(단체협약 내용은 변경하지 않음).

❍ 상기의 회사 측 통보에 따라 2003년 1월 이후 부터는 근무일은 실제로 0.5일 줄어들었으나 편의상 월 18일을 근무하고 줄어든 월 0.5일에 대하여는 노사합의로 격월로 1일(0.5일+0.5일)의 연장근로수당을 2003년 1월부터 4월까지 정상적으로 지급하여 왔음.

❍ 그러던 중 회사에서는 2003년 2월 5일 김포지점장과 승무(운전)사원 개인 간에 합의한 ‘근무제도조정동의’를 근거로 2003년 5월 이후 격월로 1일(0.5일+0.5일)의 연장근로수당을 지급치 않고 있음.

<질의1> 회사와 사전에 구두로 합의하고 그 합의한 내용을 회사에서 통보한 ‘운전사원근로환경개선방안통보’ 내용을 단체협약으로 또는 취업규칙으로 볼 수 있는지

<질의2> 위 “운전사원근로환경개선방안통보”에 근거하여 20일, 214시간 근무에서 17.5일, 214시간 근무로 변경하였으나 회사가 노동조합의 동의없이 일방적으로 다시 20일, 214시간 근로시간제로 변경할 수 있는지

<질의3> 당 조합과 회사가 체결한 임금협정서 제3조제5항에서는 자율관리와 관련하여 1일 기준임금을 설정하고 있는 바, 동 규정에서 정하고 있는 자율관리 업무수행을 근로시간으로 볼 수 있는지

<질의4> 월 근로일수가 31일인 경우 단체협약서 및 임금협정서에서 정한 월 214시간을 초과하여 근무할 수밖에 없는데 단체협약, 임금협정서에서 정한 근로시간을 초과하는 바 연장근로수당을 청구하는 것이 법적으로 문제가 없는지

 

<회 시>

❍ 귀 <질의1, 2>에 대하여

- 귀 질의서상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 근로기준법 제96조에 규정된 취업규칙이란 사업장의 근로조건이나 복무규율에 관하여 규율하는 통일적인 준칙을 의미한다고 볼 수 있는 바, 귀 질의와 같이 사용자가 월평균 근무일수에 관하여 노동조합과 구두합의한 내용을 문서(“운전사원 근로환경 개선방안 통보”)로 노동조합에 통보하였다고 하더라도 이것이 곧 당해 사업장의 근로조건에 관한 준칙(취업규칙)이 된 것이라고 보기는 어려울 것이며, 또한 노사당사자가 단체교섭을 통하여 작성하고 서명날인한 노동조합및노동관계조정법의 단체협약이라 볼 수도 없을 것임. 다만, 사용자가 근로조건에 관하여 노동조합에 통보한 문서의 내용이라도 상당한 기간 동안 시행되어 사실상 노사당사자에게 통일적인 근로조건으로 인식된 경우라면 취업규칙의 내용이 된 것으로 볼 수 있을 것임.

- 한편, 사용자가 노사간에 구두합의한 근로조건을 노동조합에 문서로 통보하고 그에 따라 실제로 시행하였다면 이는 근로조건이 명시된 것으로 볼 수 있으므로, 그 내용이 상당기간 동안 시행되어 취업규칙의 내용이 된 것으로 볼 수 없다 하더라도, 사용자가 일방적으로 그보다 근로자에게 불리하게 변경하여 시행하는 것은 근로기준법 제26조의 근로조건의 위반에 해당되어 근로자는 근로조건 위반을 이유로 사용자에게 손해배상을 청구할 수 있다고 사료됨. 다만, 그러한 근로조건 변경에 대하여 동의한 근로자는 손해의 배상을 청구할 수 없다고 봄.

❍ 귀 <질의3>에 대하여

- 근로기준법상 근로시간은 근로자가 그의 노동력을 사용자의 지휘·감독하에 둔 시간을 의미하며, 이때 사용자의 지휘·감독은 명시적인 것에 그치지 않고 묵시적인 것도 포함된다고 볼 수 있는 바, 귀 질의의 ‘자율관리 임무’의 내용이 주된 업무에 부수적인 업무인 경우라도 취업규칙이나 단체협약 등에 의거 근로자에게 이행이 의무화된 것으로서 주된 업무수행 도중에 불규칙적으로 이루어지는 경우라면 그 시간은 달리 볼 사정이 없는 한 근로시간으로 볼 수 있을 것임.

❍ 귀 <질의4>에 대하여

- 근로기준법 제49조는 근로시간은 1일 8시간, 1주 44시간(개정 근로기준법은 1주 40시간)을 초과하지 못하도록 규정하고 있는 바, 동법 동조의 근로시간을 초과한 근로에 대하여 근로자는 동법 제55조에 규정된 연장근로수당을 청구할 수 있을 것임. 다만, 당초 근로계약이나 취업규칙 등으로 일정한 연장근로시간을 약정하고 그 약정된 시간의 근로에 대한 대가를 미리 정한 급여액 속에 포함하여 지급하고 있는 경우(소위 ‘포괄임금제’) 그 범위내에서는 별도로 연장근로수당을 청구할 수 없다고 사료됨.

【근로기준과-5987, 2004.11.08】