직제규정과 정원표를 변경하여 직급을 전반적으로 하향조정한 경우 취업규칙 불이익변경인지【근로기준과-3516】

<질 의>

❍ ◯◯시시설관리공단노동조합은 ◯◯시시설관리공단과 산하 사업소에 근무하는 직원들을 조합원으로 하여 설립되어 있음. 공단 내 각 사업소에 근무하는 임직원의 임명과 보수 등은 공단직제규정에 근거하여 정해지고 있음. 2004.4.27.자로 공단은 노동조합의 의견청취 및 동의 없이 공단규정 중 직제규정을 변경하여 개정내규를 5월 초에 공포하였음. 이에 대한 효력 여부에 대해서 아래와 같이 질의함.

<질의1> 변경된 직제규정은 하위직급인 일반직 7급(9명), 기능직 5급(6명), 계약직 마급(6명)을 신설하여, 기존직원 중 일반직 4급(1명), 5급(4명), 6급(4명), 기능직 1급(1명), 2급(3명), 3급(6명), 계약직 나급(1명), 다급(5명)을 감축하는 내용을 담고 있음. 이러한 직제규정 개정이 근로기준법 제97조 소정의 “취업규칙의 불이익변경”에 해당하는 여부

<질의2> ◯◯시시설관리공단과 당 노동조합과 사이에 체결된 단체협약은 공단규정의 변경과 관련하여 다음과 같은 내용의 규정을 가지고 있음.단체협약 제4조제1항<공단은 규정제정 및 개·폐시 공단발전을 위하여 조합원의 의견을 청취하여야 한다.>단체협약 제4조제2항<제1항의 규정에도 불구하고 조합원에게 불이익한 변경인 경우에는 조합의 동의를 얻어야 한다.>단체협약 제18조제2항<공단은 근로조건과 관계있는 사항을 변경하고자 할 때에는 사전에 조합과 협의 결정한다.>공단은 이와 같은 단체협약의 규정에도 불구하고 노동조합의 의견 청취나 협의·동의과정을 거치지 않고 새로운 직제규정을 만들어 전 직원들에게 통보하였는데 이러한 절차가 단체협약 및 근로기준법 제97조제1항에 저촉되는지 여부

<질의3> 위와 같이 근로조건을 저하시키는 내용의 직제규정이 노동조합의 동의를 얻지 못하고 공포된 경우 동 규정의 기존 직원에 대한 적용 여부

 

<회 시>

❍ 근로기준법 제97조는 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업장 근로자의 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻도록 규정하고 있음. 한편, ‘직제상의 기구 및 정원을 규정한 정원표를 취업규칙으로 볼 수 있는지’에 관하여 종전 우리 부에서는 ‘직제상의 기구 및 직급별 정원을 규정한 사항은 근로조건을 직접 규율하는 내용이 아니고 기업경영 차원에서 근로자들의 적정한 운용과 배치를 위한 기준으로 삼기 위하여 … 기준을 정해둔 것에 불과하므로 원칙적으로 사용자의 경영권에 속하고 근로기준법 제96조의 취업규칙으로 보기는 어렵다’고 하고, 다만, ‘직제변경 방식으로 행해졌더라도 이로 인해 전체적으로 근로자의 직급이 하향조정되어 임금 등 기존의 근로조건이 직접적으로 저하되는 경우 등과 같이 실질적으로 인사·급여규정 등 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것과 같은 것으로 볼 수 있는 경우에는 동법 제97조의 규정에 의한 동의를 얻어야 할 것’이라는 질의회신을 한 바 있음(근기 68207-2687, 2002.8.12 참조).

❍ 귀 질의서상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기가 어려우나, 직제규정을 개정하여 정원표상의 직급을 일부 하향 조정하였다 하더라도 이로 인해 임금 등 기존 근로조건이 직접적으로 저하되는 등 실질적으로 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것과 같은 것으로 볼 수 없는 한 취업규칙의 불이익변경이라 단정하기는 어려울 것인 바, 귀 질의서상의 정·현원 비교표의 내용과 같이 직제규정상의 직급을 일부 하향 조정하였음에도 불구하고 기존의 현원은 변동이 없을 뿐만 아니라 인사·급여 등 근로조건이 직급조정의 직접적인 영향을 받지 아니하였다면 이를 취업규칙의 불이익 변경으로 보기는 어려울 것으로 봄.

❍ 따라서, 귀 <질의2>의 경우 단체협약의 규정에 의거 조합원의 의견을 청취하는 것으로 충분하고 의견을 청취하지 아니한 경우에는 단체협약 불이행으로 볼 수 있을 것이며, 귀 <질의3>의 경우 직제규정 개정에 관하여 노동조합의 동의를 얻지 못하였다 하더라도 의견을 청취한 경우에는 효력이 있다고 보아야 할 것으로 사료됨.

【근로기준과-3516, 2004.07.09】