임의의 날에 근로자가 근로를 제공하더라도 지급일 이전에 퇴직하거나 휴직할 경우 상여금을 받을 수 없다면 통상임금에 해당하지 않는다 [서울고법 2016나2039352]

<판결요지>

[1] 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 ‘통상임금’은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금도 그것이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다.

‘고정적인 임금’이란 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다.

여기서 말하는 ‘조건’은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 갖추거나 일정 근속 기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 성취 여부가 이미 확정된 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 한지와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하지만, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로제공 내용을 묻지 아니하고 모두 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 지급조건이 성취될지는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.

[2] 피고 은행 소속 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 지급일 이전에 퇴직하거나 휴직할 경우 이 사건 상여금을 받을 수 없다면, 근로자가 근로를 제공하는 시점에서는 이를 받을 수 있을지 확실하였다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 상여금은 ‘고정적인 임금’으로 볼 수 없으므로, 통상임금에 해당하지 않는다.

 

◆ 서울고등법원 제1민사부 2017.05.12. 선고 2016나2039352 판결 [임금]

♣ 원고, 피항소인 / 별지 원고들 목록 기재와 같다.

♣ 피고, 항소인 / 중소기업은행

♣ 제1심판결 / 서울중앙지방법원 2016.5.26. 선고 2014가합33869 판결

♣ 변론종결 / 2017.04.26.

 

<주 문>

1. 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.

가. 피고는 별표 1의 ‘원고’란 기재 해당 원고들에게 같은 표 ‘인용금액’란 기재 각 돈과 그중 ‘미지급 법정수당’란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 ‘지급대상기간’란 기재 해당 월의 22일부터, ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 돈에 대하여 ‘미지급 퇴직금 지연손해금 기산일’란 기재 해당 날짜부터 각 2016.5.26.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

나. 제1의 가항 기재 원고들의 나머지 청구와 나머지 원고들의 청구를 모두 기각한다.

2. ① 피고와 제1의 가항 기재 원고들 사이에 생긴 소송총비용 중 9/10는 위 원고들이, 나머지는 피고가 부담하고, ② 피고와 나머지 원고들 사이에 생긴 소송총비용은 나머지 원고들이 부담한다.

3. 제1의 가항은 가집행할 수 있다.

 

<청구취지 및 항소취지>

[청구취지]

피고는 원고들에게 별표 2의 ‘청구금액 합계’란 기재 각 돈과 그중 같은 표 ‘기간별 미지급 법정수당 청구금액’란의 ‘합계’란 기재 각 돈에 대하여 같은 란의 ‘지연손해금 기산일’란 기재 해당 날짜부터, 같은 표 ‘미지급 중간정산 퇴직금 청구금액’란의 ‘미지급금액’란 기재 각 돈에 대하여 같은 란의 ‘지연손해금 기산일’란 기재 해당 날짜부터 각 제1심판결 선고일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

[항소취지]

피고와 별표 1의 ‘원고’란 기재 해당 원고들에 관한 제1심판결 중 피고에게 같은 표 ‘인용금액’란 기재 각 돈을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분을 취소하고, 취소 부분에 해당하는 위 원고들의 청구를 모두 기각한다. 피고와 나머지 원고들에 관한 제1심판결을 취소하고, 나머지 원고들의 청구를 모두 기각한다.

 

<이 유>

1. 이 법원의 심판범위

 

제1심에서 원고들은 ‘① 전산수당, ② 기술수당, ③ 자격수당, ④ 정기상여금(이하 ‘이 사건 상여금’이라 한다)이 통상임금에 해당하는 것’을 전제로, 이를 포함하여 재산정한 연장근로수당, 연차휴가근로수당(이하 이를 합하여 ‘법정수당’이라 한다)에서 실제 지급받은 법정수당의 차액(이하 ‘미지급 법정수당’이라 한다)을 청구하였다. 또한, 원고들은 미지급 법정수당을 포함하여 산정한 평균임금을 기초로 재산정한 퇴직금에서 실제 지급받은 퇴직금의 차액(이하 ‘미지급 퇴직금’이라 한다)을 청구하였다.

제1심법원은 ① 내지 ③ 수당과 ④ 이 사건 상여금을 모두 통상임금으로 인정하면서, 원고들의 청구를 모두 인용하였다.

이에 대하여 피고(이하에서 ‘피고 은행’이라고도 한다)가 ‘① 내지 ③ 수당은 통상임금에 해당하지만, ④ 이 사건 상여금은 통상임금에 해당하지 않는다’라고 주장하면서, ① 내지 ③ 수당을 받은 원고들에 대해서는 ‘위 수당을 통상임금으로 포함하여 재산정한 미지급 법정수당과 이를 기초로 한 미지급 퇴직금’을 초과하여 지급을 명한 제1심판결 부분에 불복하여 일부 항소하였고, 위 수당을 받지 않은 원고들에 대해서는 제1심판결에 전부 불복하여 항소하였다.

따라서 위와 같이 피고가 불복하는 부분만이 이 법원의 심판범위에 해당한다.

 

2. 기초 사실

 

가. 당사자들의 지위

1) 피고 은행은 중소기업자의 자주적인 경제활동을 원활하게 하고 그 경제적 지위의 향상을 목적으로 설립된 국책은행이다.

2) 피고 은행 소속 정규직 또는 계약직 근로자이거나 근로자였던 원고들은 전국금융산업노동조합 중소기업은행지부(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다) 조합원이거나 조합원이었다.

 

나. 관련 규정

1) 피고 은행은 이 사건 노동조합과 단체협약을 체결하였는데, 2013.12.13. 체결한 지부보충협약 중 이 사건 관련 내용은 아래와 같다.

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○ 제33조(시간외수당의 지급) 피고 은행은 종업원의 제31조제2호 내지 제6호의 연장, 야간 및 휴일근로에 대하여는 매시간에 통상임금의 209분의 1.5에 해당하는 보수를 지급한다. 단, 초과근로시간이 연장근로, 휴일근로, 야간근로와 중복될 경우에는 중복된 매시간에 대하여 통상임금의 209분의 0.5에 해당하는 보수를 가산하여 지급한다.

○ 제51조(상여금) ① 피고 은행은 조합원에 대하여 상여금으로 연 600%를 1월, 2월, 5월, 7월, 9월, 11월의 첫 영업일에 각 100%씩 지급한다.

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2) 피고 은행의 보수규정(정규직 근로자에게 적용되는 규정), 계약직원 보수·복지 운용기준(계약직 근로자에게 적용되는 규정, 이하에서 위 규정을 합하여 ‘이 사건 보수 관련 규정’이라 한다) 중 이 사건 관련 내용은 아래와 같다.

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<보수규정>

○ 제24조(시간외근무수당) ① 근무개시 전 또는 근무종료 후의 연장·야간 및 휴일근무에 대하여는 매시간에 기준봉급·직책수당 합계액의 209분의 1.5에 해당하는 시간외근무수당을 지급한다. 다만 연장·야간 및 휴일근무가 중복될 경우에는 중복된 매시간에 대하여 기준봉급·직책수당 합계액의 209분의 0.5에 해당하는 시간외근무수당을 가산하여 지급한다.

○ 제31조(상여금) 상여금은 연 600%를 1월, 2월, 5월, 7월, 9월, 11월의 첫 영업일에 각각 100%씩 지급한다. 단 은행장이 필요하다고 인정하는 경우에는 지급시기를 조정할 수 있다.

○ 제32조(상여금의 지급대상 및 기준) ① 상여금은 지급일 현재 재직 중에 있는 자에 한하여 지급한다. 다만 휴직자와 징계처분을 받은 자는 제13조 및 제15조의 규정에 의한다.

<계약직원 보수·복지 운영기준>

○ 제16조(시간외근무수당) ① 근무개시 전 또는 근무종료 후의 연장·야간 및 휴일근무에 대하여는 매시간에 기준봉급의 209분의 1.5에 해당하는 시간외근무수당을 지급한다. 다만 연장·야간 및 휴일근무가 중복될 경우에는 중복된 매시간에 대하여 기준봉급의 209분의 0.5에 해당하는 시간외근무수당을 가산하여 지급한다.

○ 제18조(상여금) ① 상여금은 연 600%를 1월, 2월, 5월, 7월, 9월, 11월의 첫 영업일에 각각 100%씩 지급한다. 단 은행장이 필요하다고 인정하는 경우에는 지급시기를 조정할 수 있다.

② 상여금은 지급일 현재 재직 중에 있는 자에 한하여 기준봉급에 별표 제6호의 지급률을 곱한 금액으로 한다. 다만 대기자는 지급하지 아니한다.

○ 제25조(퇴직금) 1년 이상 계속 근무한 후 퇴직하는 경우에는 일반직원의 퇴직금 규정을 준용하여 퇴직금을 지급한다. 다만 개별계약서에 별도의 기준을 정한 경우에는 개별계약서에 의거 지급할 수 있다.

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다. 피고 은행의 법정수당과 퇴직금 지급

1) 피고 은행은 연장근로수당을 지급하면서 보수규정 제24조, 계약직원 보수·복지 운영기준 제16조에 따라 이 사건 상여금을 통상임금 또는 지급기준 급여에서 제외하고 산정하였다.

2) 피고 은행은 연차휴가근로수당을 지급하면서, 이 사건 상여금을 통상임금 또는 지급기준 급여에서 제외하고 산정하였다.

3) 피고 은행은 미지급 법정수당을 평균임금에 포함하지 않은 채 나머지 평균임금을 기초로 퇴직금을 지급하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 갑 제7호증, 을 제1, 2호증(가지번호 붙은 서증 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

3. 원고들의 주장

 

이 사건 상여금에 관하여 이 사건 보수 관련 규정에서 이른바 ‘재직요건’(지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 해당 임금을 지급하는 규정)을 부가하였더라도, 다음과 같은 이유로 이 사건 상여금은 통상임금에 해당한다. 따라서 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하는 이 사건 보수 관련 규정 등은 무효이므로, ① 피고 은행은 2011년 1월분부터 2015년 3월분까지 법정수당과 관련하여, 이 사건 상여금까지 포함하여 산정한 통상임금을 기초로 재산정한 법정수당에서 실제 지급받은 법정수당을 뺀 미지급 법정수당(별표 2 ‘기간별 미지급 법정수당 청구금액’)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. ② 피고 은행은 위와 같이 재산정된 미지급 법정수당까지 포함하여 평균임금을 산정한 다음, 이를 기초로 재산정한 퇴직금에서 실제 지급받은 퇴직금을 뺀 미지급 퇴직금(별표 2 ‘미지급 중간정산 퇴직금 청구금액‘)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

가. 이 사건 보수 관련 규정에서는 ‘연 600%의 이 사건 상여금을 1월, 2월, 5월, 7월, 9월, 11월의 첫 영업일에 각 100%씩’ 지급하도록 규정한다. 이와 같이 지급시기를 ‘피고 은행의 회계연도가 시작하는 1월을 포함하여 해당 월의 첫 영업일’로 규정하였던 점, 2개월의 근태기간을 고려하여 이 사건 상여금을 6분하여 같은 액수로 지급하도록 한 점 등을 종합하면, 이 사건 상여금은 선불임금에 해당한다. 따라서 원고들이 근로를 제공하기 전에 미리 이 사건 상여금을 받았던 이상, 원고들이 근로를 제공하는 시점에서는 이 사건 상여금의 지급 여부와 금액이 확정되었으므로, 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로서 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다.

나. 이 사건 상여금과 관련하여, 지부보충협약과 달리 이 사건 보수 관련 규정에서는 ‘재직요건’을 부가하였다. 따라서 ‘지부보충협약 위임 없이 재직요건을 부가한 이 사건 보수 관련 규정’은 지부보충협약에 반하여 무효이다.

 

4. 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부 : 소극

 

가. 관련 법리

근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 ‘통상임금’은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금도 그것이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다.

‘고정적인 임금’이란 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다.

여기서 말하는 ‘조건’은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 갖추거나 일정 근속 기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 성취 여부가 이미 확정된 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 한지와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하지만, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로제공 내용을 묻지 아니하고 모두 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 지급조건이 성취될지는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

 

나. 이 사건 상여금이 선불임금에 해당하고 고정성을 갖추었는지 여부

원고들 주장의 핵심은 ‘이 사건 상여금이 선불임금이다’는 데 있다. 앞서 채택한 증거, 갑 제5 내지 제13호증, 을 제6 내지 제9호증의 각 기재에 의하면 인정되는 다음 사정을 고려할 때, 원고들 제출 증거만으로는 ‘이 사건 상여금이 선불임금’이라는 점, ‘이 사건 상여금이 고정성을 갖춘 임금’이라는 점을 인정하기 부족하고 달리 증거가 없다.

1) 선불임금 여부

가) 피고 은행의 임금 체계

이 사건 보수 관련 규정은 보수를 ‘월급여(= 기준봉급 + 제 수당)와 상여금’으로 분류한다. 월급여와 관련하여 이 사건 보수 관련 규정은 임금산정기간을 매월 1일부터 말일까지, 지급시기를 매월 21일로 규정하며, 퇴직의 경우를 제외하고는 원칙적으로 ‘근무기간’에 따라 일할계산 방식으로 월급여 액수를 산정하도록 규정한다. 또한, 성과상여금은 전년도 하반기의 경영실적평가와 당해연도 상반기의 경영실적평가에 따라 각각 당해연도 4월과 10월에 지급된다. 업적성과급 역시 은행의 ‘업적평가’를 기초로 지급된다.

이와 같이 피고 은행의 임금 체계는 모두 후불임금임을 전제로 편성되었다. 반면 이 사건 보수 관련 규정에 ‘이 사건 상여금이 근로자의 근로제공에 앞서 미리 지급된다’는 내용은 명시되지 않았다. 또한, 특별한 약정이 없는 한 임금은 후불의 형태로 지급되는 것이 일반적인 모습이기도 하다.

나) ‘1월’과 ‘첫 영업일’의 의미

원고들은 ‘피고 은행의 회계연도가 시작하는 1월’을 포함하여 지급하는 월의 ‘첫 영업일’에 이 사건 상여금이 지급되는 점에 큰 의미를 두면서 선불임금임을 강조한다.

(1) 후불임금임이 명백한 것으로 보이는 성과상여금 역시 ‘4월과 10월의 첫 영업일’에 지급한다고 규정하고 있어서, 반드시 ‘첫 영업일’에 지급된다고 하여 이를 결정적인 선불임금의 근거로 삼을 수 없다.

(2) 당해연도 4월에 지급되는 성과상여금은 ‘전년도 7월부터 12월까지의 경영실적평가’를 기초로 산정된다. 업적성과급 역시 전년도 업적평가를 기초로 당해연도 6월에 지급된다. 이와 같이 이 사건 보수 관련 규정은 ‘임금산정기간’과 ‘임금지급시기’가 반드시 ‘같은 해’일 것을 요구하지 않는다. 따라서 1월의 첫 영업일에 지급되는 이 사건 상여금이 반드시 ‘당해연도 1월부터 2월까지의 근무기간’에 관한 것이라고 단정할 수 없다.

(3) 피고 은행장은 사정에 따라 이 사건 상여금의 지급시기를 변경할 수도 있는데(보수규정 제31조 단서, 계약직원 보수·복지 운영기준 제18조 단서), 이에 따라 법정수당 산정의 기초가 되는 ‘이 사건 상여금의 통상임금성’이 그때그때 변경된다고는 볼 수 없다.

다) 임금산정기간의 문제

원고들은 ‘이 사건 상여금의 임금산정기간이 1월분의 경우 1월~2월, 2월분의 경우 3월~4월, 5월분의 경우 5월~6월, 7월분의 경우 7월~8월, 9월분의 경우 9월~10월, 11월분의 경우 11월~12월이다’고 주장한다.

(1) 원고들의 위 주장은 이 사건 보수 관련 규정이나 지부보충협약 등에 규정되지 않은 것이다.

(2) 2월분 이 사건 상여금에서 알 수 있듯이, ‘이 사건 상여금의 지급주기와 원고들이 주장하는 임금산정기간’ 사이에 일정한 규칙성을 발견하기 어렵다. 특히 2월분의 경우, 1월분 이 사건 상여금의 임금산정기간(1월~2월)이 경과하지 않았는데도, 3월~4월의 임금산정기간에 관한 것을 2월 첫 영업일에 미리 지급하도록 하는 것은 매우 이례적이다.

(3) 이 사건 상여금은 원래 연 300%를 3월과 9월 중에 각 150%씩 지급하는 것으로 규정되었다. 이후 ‘연 600%를 3월, 6월, 9월, 12월 중에 각 150%씩(1997.11.29. 개정) → 연 600%를 3월, 4월, 5월, 6월, 10월, 11월의 첫 영업일에 각 100%씩(1999.2.26. 개정) → 연 600%를 1월, 3월, 5월, 6월, 7월, 11월의 첫 영업일에 각 100%씩(2001.12.29. 개정) → 연 600%를 1월, 5월, 6월, 7월, 8월, 11월의 첫 영업일에 각 100%씩(2003.2.28. 개정) → 연 600%를 1월, 4월, 5월, 7월, 8월, 11월의 첫 영업일에 각 100%씩(2008.3.27. 개정) → 연 800%를 1월, 4월, 5월, 7월, 8월, 11월의 첫 영업일 및 설날, 추석에 각 100%씩(2009.10.20. 개정) → 현재 규정(2009.12.31. 개정)’과 같이 지급하는 것으로 개정되었다.

개정 연혁에서 알 수 있듯이, 이 사건 상여금 관련 규정은 일정한 임금산정기간을 염두에 두고 개정되지 않았고 나아가 선불임금인 것을 전제로 개정되지도 않았다.

라) 단체협약의 소급적용 관련

원고들은 ‘피고 은행이 당해연도 하반기에 이 사건 노동조합과 임금인상에 관한 단체협약을 체결한 다음 당해연도 1월분, 2월분 이 사건 상여금에도 임금인상률을 소급적용하여 추가인상분을 지급하였으므로, 이 사건 상여금이 선불임금이다’라고 주장한다.

① 앞서 본 것처럼 이 사건 보수 관련 규정은 ‘임금산정기간’과 ‘임금지급시기’가 반드시 같은 해일 것을 요구하지 않는다. ② ‘전년도 7월부터 12월까지’ 근무기간에 관한 ‘당해연도 4월분 성과상여금’에 대해서도, 피고 은행은 당해연도 하반기에 체결된 단체협약을 소급적용하여 추가인상분을 지급하였다. ③ 업적성과급만을 적용대상에서 제외할 합리적인 이유가 없는데도, 이에 대해서 피고 은행 노사는 임금인상률을 소급적용하지 않기로 합의하였다.

이와 같은 점을 고려하면, 당해연도 1월분, 2월분 이 사건 상여금에 대하여 당해연도 하반기에 체결된 단체협약의 임금인상률을 소급적용하였다는 이유만으로 이 사건 상여금이 선불임금이라고 단정하기 어렵다. 오히려 피고 은행 주장과 같이, 이는 단순히 ‘피고 은행 노사가 적용시점과 적용대상을 위와 같이 정한 것’에 불과하다고 보는 것이 합리적이다.

마) 지급 실태

(1) 이 사건 보수 관련 규정에서는 ‘지급일 이후 퇴직하는 근로자 또는 휴직자 등에 대하여 이미 지급된 이 사건 상여금을 환수할 수 있다’는 규정을 두지 않았다.

이 사건 보수 관련 규정에서는 ‘신분에 변동이 생긴 근로자의 월급여’는 원칙적으로 근무기간에 비례하여 일할계산하도록 규정하였다(퇴직자 제외). 이와 같이 이 사건 보수 관련 규정이 임금의 ‘대가성’을 중시하였던 점에 비추어 볼 때, 이 사건 상여금이 선불임금이라면 중도퇴직하는 근로자 또는 신분에 변동이 생긴 근로자에 대해서도 이미 지급된 이 사건 상여금을 환수하도록 하는 규정을 두었을 것으로 보인다. 그러나 이 사건 보수 관련 규정에서는 위와 같은 환수 규정이 없다.

(2) 지급일 이후 신규입사한 근로자에게는 입사일 이전의 이 사건 상여금이 지급되지 않는다. 이 사건 상여금을 선불임금으로 볼 경우, 지급일 이후 신규입사자는 근무기간에 비례하여 이 사건 상여금을 받지 못하는 결과가 되는데, 이에 관하여 원고들은 근로자의 숙련도 때문이라고 주장한다. 그러나 신규입사자에 대해서만 위와 같은 불이익을 줄 만한 특별한 이유를 찾기 어렵고, 지부보충협약이나 이 사건 보수 관련 규정에서 신규입사자만을 달리 취급하는 규정을 두지도 않았다.

2) 고정적으로 지급되는 임금인지 여부

① 이 사건 보수 관련 규정에 ‘지급일 당시 해당 근로자가 재직 중인 경우에 한하여 이 사건 상여금을 지급한다’라고 정하였던 사실, ② 이 사건 상여금의 경우, 월급여와 달리 중도퇴직자나 휴직자 등을 위하여 근무기간에 비례하여 일할계산한다는 규정을 두지 않았던 사실, ③ 지급일에 이 사건 상여금을 전액 지급받은 후 퇴직하거나 휴직하는 근로자에 대해서는 이 사건 상여금을 환수하지 않았던 사실은 앞서 본 바와 같다.

앞서 채택한 증거에 의하면, ① 피고 은행은 이 사건 보수 관련 규정에 따라 이 사건 상여금의 지급일 이전에 퇴직하는 근로자나 휴직자 등에 대하여 이 사건 상여금을 지급하지 않았던 사실, ② 반면 지급일 당시 재직하는 근로자나 복직자에 대해서는 근무기간에 상관없이 이 사건 상여금을 전액 지급하였던 사실을 인정할 수 있다.

위와 같이 피고 은행 소속 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 지급일 이전에 퇴직하거나 휴직할 경우 이 사건 상여금을 받을 수 없다면, 근로자가 근로를 제공하는 시점에서는 이를 받을 수 있을지 확실하였다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 상여금은 ‘고정적인 임금’으로 볼 수 없으므로, 통상임금에 해당하지 않는다.

 

다. 이 사건 보수 관련 규정 중 ‘재직요건’이 무효인지 여부

① 이 사건 상여금과 관련하여, 지부보충협약에서는 ‘재직요건’이 규정되지 않았는데도 이 사건 보수 관련 규정에서는 위 요건이 규정되었던 사실, ② 성과상여금의 경우, 지부보충협약과 이 사건 보수 관련 규정에서 모두 재직요건이 규정되었던 사실은 앞서 본 바와 같거나, 당사자들 사이에 다툼이 없다.

그러나 앞서 인정한 사실과 을 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정되는 사실에 나타난 제반 사정, 즉 ① 사용자는 단체협약에서 정한 근로조건에 위배되지 않는 범위 내에서 취업규칙에 구체적·보충적인 근로조건을 정할 수 있는 점, ② 이 사건 보수 관련 규정의 ‘재직요건’은 적어도 2001년 이전부터 있었던 것으로, 이후 여러 차례 단체협약이 체결되거나 이 사건 보수 관련 규정이 개정되는 과정에서 삭제·폐지되지 않았던 점, ③ 이 사건 노동조합이 피고 은행과 단체협약을 체결하면서 ‘중도퇴직자나 휴직자 등에 대해서도 근무기간에 비례하여 이 사건 상여금을 일할계산한다’는 내용의 단체협약을 체결하지 않았던 점, ④ 위 규정이 장기간 유지되었는데도, 이 사건 노동조합이나 피고 은행 소속 근로자가 전혀 이의를 제기하지 않았던 점, ⑤ 이 사건 상여금과 성과상여금은 도입 연원이나 시기 등이 달라서 규정 형식에 차이가 있을 수 있는 점에 비추어 보면, 위와 같은 사정만으로는 이 사건 보수 관련 규정이 무효라고 단정하기 어렵고, 달리 증거가 없다.

 

라. 소결론

따라서 이 사건 상여금이 통상임금인 것을 전제로 하는 원고들의 이 부분 주장은 이유 없고, 단지 일부 원고들은 ① 내지 ③ 수당이 통상임금인 것을 전제로 미지급 법정수당 및 미지급 퇴직금과 이에 대한 지연손해금을 구할 수 있다.

당사자들 사이에 다툼이 없거나, 앞서 채택한 증거에 의하면, 원고들 중 ① 내지 ③ 수당을 받은 원고들은 별표 1 기재 ‘원고’란 기재 해당 원고들이고, 나머지 원고들은 위 수당을 받지 못했던 사실, 위 원고들이 ① 내지 ③ 수당을 받은 기간과 금액 등은 별표 1 기재와 같은 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실을 기초로 해당 원고들의 미지급 법정수당을 계산하면 별표 1 ‘미지급 법정수당’란 기재와 같고, 이를 기초로 미지급 퇴직금을 계산하면 별표 1 ‘미지급 퇴직금’란 기재와 같다.

 

5. 결론

 

그렇다면 피고 은행은 별표 1의 ‘원고’란 기재 해당 원고들에게 같은 표 ‘인용금액’란 기재 각 돈(미지급 법정수당과 미지급 퇴직금을 합한 것이다)과 그중 ‘미지급 법정수당’란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 ‘지급대상기간’란 기재 해당 월의 22일부터, ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 돈에 대하여 ‘미지급 퇴직금 지연손해금 기산일’란 기재 해당 날짜(중간정산일 또는 퇴직일 다음 날, 다툼 없는 사실)부터 각 제1심판결 선고일인 2016.5.26.까지 상법에서 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 위 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 위 원고들의 나머지 청구와 나머지 원고들의 청구는 모두 이유 없어 기각해야 한다.

따라서 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 피고의 항소를 받아들여 제1심판결을 변경하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

 

판사 김상환(재판장) 조찬영 황승태