◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2016부해624 ○○○○네트웍스 주식회사 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인) / 권○○
♣ 사용자(재심피신청인) / 주식회사
♣ 판정일 / 2016.09.12.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.
<초심주문>
[서울지방노동위원회 2016.5.3. 판정 2016부해523]
이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
<재심신청취지>
1. 초심판정을 취소하라.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2016.2.4. 해고는 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
권○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2015.8.3. 주식회사에 입사하여 사원으로 근무하던 중 2016.2.4. 해고통지를 받은 사람이다.
나. 사용자
주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1956.3.24. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시 근로자 약 4,000명을 사용하여 수출업, 무역대리업, 도·소매업, 통신판매업 등을 영위하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 행한 2016.2.4. 징계해고가 부당하다며 같은 해 3.7. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2016.5.3. 무단결근, 사원 간의 폭행, 노트북 무단반출의 징계사유가 인정되고 양정도 과하지 않아 해고가 정당하다며 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.
다. 이 사건 근로자는 2016.6.2. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 9일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
1) 이 사건 사용자에게 결근에 대한 소명자료(진단서)를 제출하여 결근사유를 사용자가 알고 있었던 점, 자신이 제출한 진단서상 휴가일은 38일임에도 사용자가 임의로 25일로 축소하여 승인하고 나머지 기간을 무단결근으로 하여 해고한 점, 대법원에서도 공·사상 치료휴가 중인 근로자를 무단결근으로 해고한 것은 부당하다고 판결한 사례가 있는 점 등을 볼 때 이 사건 근로자의 결근은 무단결근에 해당하지 않아 징계사유가 아니다.
2) ‘사원 간 폭행’은 자신이 회식자리에서 술에 취해 저항할 수 없는 상태에서 일방적으로 폭행을 당한 것이므로 징계사유가 아니다.
3) ‘노트북 무단반출’은 자신의 부친이 한 행위이므로 징계사유가 될 수 없다.
4) 이 사건 사용자는 일방적으로 자신을 폭행한 왕○○에 대해서는 감봉의 징계를, 자신에게는 해고의 징계를 적용하였으므로 같은 사안에 대해 현저히 다른 양정의 징계를 하여 형평성에 있어서 부당하다.
나. 사용자
1) 이 사건 근로자가 제출한 진단서 상 의사소견은 입원 및 수술이 필요없고 일상생활에 지장이 없다는 내용이어서 신청한 일수(38일)대로 휴가를 승인하지 않고 25일의 휴가를 승인하였다. 휴가 종료 후 ‘사원 간 폭행’ 경위에 대해 조사를 한 후 적절한 조치를 취하려고 출근명령하였는데 이 사건 근로자가 출근명령에 응하지 않고, 아픈 사람에게 출근명령하는 것은 강제근로에 해당한다며 노동청에 이 사건 사용자를 신고하였다. 동 사건이 무혐의 종결되었음에도 계속 출근을 거부한 일수가 30일 이상이 발생하여 사내 규정에 따라 ‘무단결근’으로 해고하였다.
2) ‘사원 간 폭행’ 경위에 대해 조사한 바, 이 사건 근로자는 회식자리에서 술에 취해 자다가 왕〇〇 대리에게 맥주병을 던지며 싸움이 시작된 것으로 쌍방이 다툰 것으로 확인되었다.
3) 이 사건 근로자의 부친이 가져한 노트북에 대해 수차례 반납지시를 하였으나 이 사건 근로자는 약 2개월간 이를 반납하지 않았다.
4) 왕○○ 대리는 ‘사원 간 폭행’ 사건 후 출근하여 이 사건 사용자의 ‘사원 간 폭행’ 경위 조사에 협조하여 감봉을 받은 것이다. 그에 비해 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 ‘사원 간 폭행’ 경위 조사를 위한 출근명령을 거부하고 계속 출근을 하지 않아 ‘무단결근’의 징계사유가 추가되었고, 이 사건 근로자의 아버지가 가져간 회사의 노트북을 계속 반납하지 않아 ‘노트북 무단반출’의 징계사유까지 추가한 것으로 징계사유가 서로 다르다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자는 2015.8.3. 이 사건 회사에 입사하여 상사부문 철강사업부 특수강팀에서 사원으로 근무를 시작하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]
나. 이 사건 근로자를 포함한 특수강팀 김○○ 부장, 이○○ 대리, 왕○○ 대리, 전○○부장 및 이○○ 대리(주식회사 ○○○○○ 소속)는 2015.11.4. 19:00경 회식을 하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]
다. 위 ‘나’항의 회식 참가자들은 2015.11.4. 21:30경 2차 회식자리인 노래방으로 자리를 옮겼고 일부 귀가자들이 발생하면서 이○○ 대리, 왕○○ 대리, 이 사건 근로자만 노래방에 남았다.[초·재심 이유서 및 답변서]
라. 이 사건 근로자와 왕○○ 대리는 2015.11.4. 22:20경 노래방에서 몸싸움(이하 ‘사원 간 폭행’이라 한다)을 하였고, 동 싸움이 경찰서에 신고되어 노래방에는 경찰과 이 사건 근로자의 가족이 도착하였다.[사 제5호증의1 노래방 주인 노○○ 진술서, 사 제5호증의2 노래방 주인 이○○ 진술서, 사 제6호증 이○○ 대리 진술서]
마. 이 사건 근로자의 가족은 119에 신고하여 이 사건 근로자를 가까운 ○○○○ 병원으로 이동시킨 후 ○○○○병원으로부터 2015.11.5. ‘발병일로부터 약 28일간의 가료를 요한다’는 진단서를 발급받았다.[노 제5호증 ○○○○병원 진단서]
<노 제5호증 ○○○○병원 진단서(일부발췌) : 생략>
바. 이 사건 근로자는 2015.11.5. 왕○○ 대리를 폭행으로 고소하고 이 사건 회사 인사과장 김○○에게 연락하여 폭행과 집단구타에 의한 1~2개월 휴직을 요청하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]
사. 왕○○ 대리는 2015.11.5. 이 사건 회사에 출근하여 위 ‘라’항의 ‘사원 간 폭행’ 경위에 대해 조사를 받았고, 조사결과 이 사건 사용자는 ‘사원 간 폭행’의 사유로 왕○○ 대리를 감봉 10%(3개월)의 징계를 하였다.[초·재심 답변서]
아. 이 사건 근로자의 아버지는 2015.11.6. 이 사건 회사를 찾아가 아들에 대한 일방적 폭행에 대한 항의를 하고 이 사건 회사의 노트북을 가지고 갔다.[초·재심 이유서 및 답변서, 재심 심문회의 진술내용]
자. 왕○○ 대리는 2015.11.9. 위 ‘라’항의 ‘사원 간 폭행’ 과정에서 이 사건 근로자가 던진 맥주병으로 상해를 입었다며 이 사건 근로자를 고소하였다.[초, 재심 답변서]
차. 이 사건 근로자는 2015.11.10. ‘○○○이비인후과’를 방문하여 ‘진단일(2015.11.5.)로부터 10일간의 치료를 요한다’는 진단을 받았고, 같은 날 왕○○ 대리는 ‘감각신경성 난청’으로 2주간의 치료를 요한다는 진단을 받았다. [노 제7호증 ○○○이비인후과 진단서, 제19호증 왕○○ 대리 진단서 및 소견서]
카. 인사과장 김○○은 2015.11.12. 위 ‘바’항의 이 사건 근로자의 휴직신청에 대해 진단서와 근태승인서 제출을 요구하였고, 이 사건 근로자는 인사과장 김○○에게 업무상 재해에 따른 ‘공·사상 판정 대기 휴가’를 요청하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]
타. 인사과장 김○○은 우선 ‘사상질병휴가’로 처리하였다가 근로복지공단에서 산재가 승인되면 ‘공·사상 판정 대기 휴가’로 변경됨을 이 사건 근로자에게 설명하였다.[초·재심 답변서]
파. 인사과장 김○○은 2015.11.13. 이 사건 근로자에게 휴가의 종류를 ‘사상질병휴가’로 기재한 근태승인서 양식을 송부하며 위 ‘아’항의 노트북 반납을 요청하였다.[초·재심 답변서]
하. 이 사건 근로자는 2015.11.19. 위 ‘파’항의 ‘사상질병휴가’를 ‘공·사상 판정 대기 휴가’로 정정하여 위 ‘마’항의 진단일 28일과 위 ‘차’항의 진단일 10일을 각각 합산한 38일의 ‘공·사상 판정 대기 휴가’를 이 사건 사용자에게 신청하였다.[노 제5호증 ○○○○병원 진단서(2015.11.5.), 노 제7호증 ○○○이비인후과 진단서, 사 제7호증 근태신청서 (1차)]
거. 이 사건 사용자는 위 ‘마’항 및 ‘차’항의 진단서를 각각 검토한 후 25일간(2015.11.5.~29일)의 ‘사상질병휴가’를 승인하였다.[노 제5호증 ○○○○병원 진단서, 노 제7호증 ○○○이비인후과 진단서, 사 제8호증 1차 근태신청에 대한 회신, 사 제15호증 인력관리규정]
너. 이 사건 사용자는 2015.11.24. ‘사원 간 폭행’에 대해 조사를 하고자 이 사건 근로자에게 ‘2015.11.30.자’ 출근을 명령하였다.[사 제9호증 출근명령서(1차)]
더. 이 사건 근로자는 2015.11.26. 강남 ○○신경외과를 방문하여 위 ‘사원 간 폭행’으로 계속 치료를 받고 있다는 진단서를 발급받았다.[노 제8호증 강남○○신경외과 진단서(2015.11.26.)]
러. 이 사건 근로자는 2015.11.27. ○○○○병원에서 ‘발병일(2015.11.5.)로부터 28일간 가료가 필요하다’는 소견서를 발급받았다.[노 제9호증 ○○○○병원소견서]
<노 제9호증 ○○○○병원 소견서(일부발췌) : 생략>
머. 이 사건 근로자는 2015.11.30. 출근하지 않았고, 같은 날 휴가종료일을 ‘치료 완료 시’로 기록한 근태승인서를 이 사건 사용자에게 추가로 제출하였으며 이 사건 사용자를 ‘강제 근로의 금지’ 위반으로 관할 노동청에 진정서를 제출하였다.[초·재심 답변서, 사 제7호증 근태승인서(2차), 사 제14호증 ○○지방고용노동청 민원서류처리전]
버. 이 사건 회사의 조○○ 차장은 2015.12.1., 2015.12.2. 이 사건 근로자에게 출근을 요청하는 문자를 발송하였고 이에 대해 이 사건 근로자는 왕○○을 먼저 징계하라며 공상 중인 사람을 출근하게 하는 것은 근로기준법 제23조(강제 근로의 금지) 위반이라는 문자를 조○○ 차장에게 발송하였다.[사 제11호증 조○○ 차장과 이 사건 근로자의 문자내역]
서. 이 사건 사용자는 2015.12.3. 이 사건 근로자에게 출근명령서를 추가로 발송하면서 위 ‘아’항의 노트북 반납을 촉구하였다.[사 제13호증 출근명령서(2차)]
어. 이 사건 사용자는 2015.12.7. 이 사건 근로자에게 출근을 독촉하는 문자를 발송하였고, 이 사건 근로자는 출근을 못하는 사유를 이미 보고(진단서 제출)하였는데 이 사건 근로자의 결근을 ‘무단결근’으로 처리하는 것은 부당하다며 더 이상의 협박성 문자를 멈춰 달라는 문자메시지를 조○○ 차장에게 발송하였다.[사 제11호증 조○○ 차장과 이 사건 근로자의 문자내역]
저. 이 사건 근로자는 2015.12.8. □□□□병원에서 ‘수상 후 약 6주간 가료를 요한다’는 진단서를 발급받았다.[노 제10호증 □□□□병원 진단서(2015.12.8.)]
처. 이 사건 사용자는 2016.1.12. 징계심의 사유를 ‘사원 간 폭행’, ‘상사의 정당한 지시 불복종(무단결근)’, ‘노트북 무단반출’로 하여 이 사건 근로자에게 같은 달 19일 14:00 인사위원회에 출석할 것을 통지하였다.[노 제12호증 출석통지서 (1차)]
커. 이 사건 근로자는 2016.1.18. ‘수상 후 8주 현재까지 잔존 통증을 호소하고 있어 향후 약 4~6주간 추가적인 경과관찰 및 증상 조절 필요할 것으로 사료된다’는 □□□□병원의 소견서를 이 사건 사용자에게 제출하였다.[노 제11호증 □□□□ 소견서(2016.1.18.)]
터. 이 사건 사용자는 2016.1.26. 이 사건 근로자가 참석한 가운데 인사위원회를 개최하여 ‘사원 간 폭행, 상사의 정당한 지시 불복종(무단결근), 노트북 무단반출’의 사유로 이 사건 근로자에 대한 면직을 의결하고 결과를 통지하였다.[노 제2호증 징계통지서 및 징계사유 세부내용(초심)]
퍼. 이 사건 근로자는 2016.2.11. 재심을 신청하였고, 이 사건 사용자는 같은 달 29일 이 사건 근로자가 참석하지 않은 상태에서 재심 인사위원회를 개최하여 해고를 재의결한 후 그 결과를 이 사건 근로자에게 통지하였다.
[노 제3호증 징계통지서 및 징계사유 세부내용(재심), 노 제13호증 출석통지서(2차), 노 제14호증 재심청구서]
허. 이 사건 근로자는 ‘사원 간 폭행’으로 업무상 재해를 입었다며 근로복지공단에 산재를 신청하였으나 불승인되었다.[사 제18호증 산재불승인통지서 (2016.4.7.)]
고. 이 사건 양 당사자는 2016.5.3., 같은 해 9.12. 개최된 초·재심심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]
1) 근로자
가) 왕○○ 대리는 2015.11.4. 노래방에서 잠들어 있는 자신의 얼굴, 머리, 흉부를 무차별적으로 폭행하였고, 이에 앞서 자신이 왕○○ 대리에게 맥주병을 던졌는지 여부는 기억나지 않는다.
나) 처음에는 왕○○ 대리를 만나게 될지도 모르는 상황이 무섭기도 하고, 몸이 아파서 출근하지 못하였으며, 이후에는 이 사건 사용자가 이 사건에 대한 구체적인 설명 없이 진정성이 의심되는 출근명령만 반복하여 출근하지 못하였다.
다) 자신이 아버지에게 이 사건 회사에서 자신의 노트북을 가져다 줄 것을 부탁하여 노트북을 반출하게 되었다.
라) 왕○○에 대한 고소사건은 왕○○에게 벌금 ○○○만원, 자신에게 벌금 ○○○만원이 부과되었다.
2) 사용자
가) 이 사건 근로자에게 25일간의 유급휴가를 부여한 이후 이 사건 근로자의 의견을 청취하고 향후 일정에 대해서 협의하고자 출근을 명하였으나, 이 사건 근로자는 할 말이 있으면 내용증명으로 하라면서 이 사건 사용자의 조사 및 협의를 위한 출근명령에 응하지 않았다.
나) 이 사건 근로자의 부친이 가져간 노트북에 대해 문자로도 수차례 반납을 요청하였다.
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유의 정당성 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 정당성 여부에 있다 할 것이다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계사유의 정당성 여부
1) 상사의 정당한 지시 불복종(무단결근)
대법원은 “근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이를 정당화하기 위하여는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요하고 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공 의무의 불이행이 정당화 될 수는 없다(대법원 2002.12.27. 선고 2002두9063 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자는 이 사건 사용자에게 결근에 대한 소명자료(진단서)를 제출하여 결근 사유를 이 사건 사용자가 알고 있었던 점, 이 사건 근로자가 제출한 진단서 상 휴가일은 38일임에도 사용자가 임의로 25일로 축소하여 승인하고 나머지 기간을 무단결근으로 하여 해고한 점, 대법원에서도 공·사상 치료휴가 중인 근로자를 무단결근으로 해고한 것은 부당하다고 판결한 사례가 있는 점 등을 볼 때 이 사건 근로자의 결근은 무단결근에 해당하지 않는다고 주장한다.
살펴보면, ① 취업규칙 제14조제2항 및 제3항에는 질병 기타 부득이한 사유로 결근할 때에는 시업시간 전에 결근사유를 증명하는 사유를 첨부하여 결근계를 제출하거나 구두 또는 유선 상으로 회사 담당자의 승인을 얻어야 하며 회사의 승인을 받지 않고 결근할 경우에는 무단결근으로 취급하도록 규정하고 있으며, 취업규칙 제24조 및 인력관리규정 제10조에서도 휴가의 경우 직속상사의 사전 승인을 원칙으로 규정하고 사전에 예견되지 않은 휴가는 구두 또는 휴가종료 3일 이내에 사후승인을 받도록 규정하여 휴가에 대해서는 ‘승인’을 요건으로 하고 있는 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항 및 ‘러’항에서와 같이, ○○○○ 병원은 치료기간에 대해 계속 28일을 진단하면서 ‘수술 및 입원이 필요 없고 일상생활이 가능하며 식사도 가능하다’, ‘일상적인 활동(식사, 화장실 가기 등)은 가능하나 통증이 유발될 가능성이 많아 활동적인 활동이나 무거운 무게를 들거나 상체를 비틀거나 하는 행위와 관련되는 활동을 자제하거나 하지 않아야 할 것으로 사료됩니다.’라는 소견을 보였기 때문에 이를 참고하여 이 사건 사용자가 25일로 휴가를 승인한 것이 부당해 보이지 않는 점, ③ 이 사건 사용자의 휴가규정인 ‘특별휴가’나 ‘공·사상 판정 대기휴가’는 근로기준법 상의 법정휴가와는 다른 노·사가 정한 약정휴가로 어떤 휴가를 부여할지 여부는 사용자의 재량인 점, ④ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘허’항에서와 같이, 이 사건 근로자가 신청한 업무상 재해로 인한 산재신청은 불승인된 점 등을 볼 때 이 사건 근로자는 승인되지 않은 휴가를 임의 사용한 것으로 이는 ‘무단결근’에 해당한다고 할 것이다.
2) 사원 간 폭행
이 사건 근로자는 회식자리에서 술에 취해 저항할 수 없는 상태에서 일방적으로 폭행을 당하기만 했으므로 ‘사원 간 폭행’은 징계사유가 될 수 없다고 주장한다.
살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항 및 ‘자’항, ‘고’항의 ‘1)’의 ‘라)’에서와 같이, 이 사건 근로자와 왕○○은 2015.11.4. 폭행으로 쌍방이 경찰서에 고소를 하였고, 양쪽 모두 진단서가 제출된 상태이며, 또 경찰 조사 결과 양쪽에 벌금이 부과되었으므로 ‘사원 간 폭행’은 정당한 징계사유라고 할 것이다.
3) 노트북 무단반출
이 사건 근로자는 이 사건 근로자의 아버지가 한 행위를 이 사건 근로자의 징계사유로 할 수 없다고 주장한다.
그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항, ‘서’헝, ‘처’항, ‘고’항의 ‘1)’의 ‘다)’ 및 ‘2)’의 ‘나)’에서와 같이, 이 사건 근로자가 부친에게 노트북을 가져다 달라고 부탁하여 이 사건 근로자의 노트북이 반출된 것으로 이 사건 근로자가 수차례에 걸친 이 사건 회사의 반납 지시에 응하지 않고 최초 반납지시일인 2015.11.13.부터 인사위원회 회부일인 2016.1.12.까지 약 60일간 업무지시(반납명령)에 따르지 아니한 행위는 정당한 징계사유에 해당한다고 할 것이다.
나. 징계양정의 적정성 여부
이 사건 근로자는 왕○○ 대리의 경우 ‘사원 간 폭행’으로 감봉임에 반해 이 사건 근로자는 해고의 양정이므로 이 사건 사용자가 같은 징계사유에 대해 현저히 다른 양정을 적용하여 형평성에 있어 부당하다고 주장한다.
살펴보면, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항 및 ‘처’항에서와 같이, 왕○○의 경우 징계사유가 ‘사원 간 폭행’의 징계사유만 존재함에 비해 이 사건 근로자는 ‘상사의 정당한 지시불복종(무단결근)’ 및 ‘노트북 무단반출’의 징계사유가 추가로 존재하여 징계사유 양태가 다른 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘머’항 및 ‘처’항에서와 같이, 이 사건 근로자가 출근명령이 강제근로에 해당한다며 출근을 거부한 일수는 휴가종료 다음 날인 2015.11.30.부터 기산하여 인사위원회 회부일인 2016.1.12.까지 30일 이상에 이르는 점, ③ ‘4. 인정사실’의 ‘머’항 및 ‘저’항, ‘커’항에서와 같이, 수상 후 약 6주 이상 가료를 요하는 진단서는 각각 ‘2015.12.8.’ ‘2016.1.18.’ 발급되어 ‘2015.11.30.에는 6주간 가료를 주장할 수 없음에도 이 사건 근로자는 ‘치료완료 시’를 휴가 종료일로 기록한 2차 휴가신청서를 제출하고 임의로 휴가를 사용한 점, ④ 무단결근일 30일 이상은 징계운영규칙 제5조 ‘무단결근 7일 이상이면 면직, 및 취업규칙 제37조제4항제14호 ‘연속하여 5일 이상 무단결근하였을 때 해고할 수 있다’에 해당하는 점 등을 종합하여 볼 때 이 사건 사용자가 서로 다른 정계사유에 대해 다른 양정의 징계를 한 것으로 사회통념상 현저히 형평성을 잃어 재량권을 남용하였다고 보기도 어렵다.
다. 징계절차의 정당성 여부
이 사건 사용자는 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자에게 소명의 기회를 부여하였고, 해고의 사유와 시기를 기재하여 서면으로 통지하였으므로 징계절차에는 하자가 발견되지 않는다.
라. 소결
위 사실들을 종합적으로 고려하면, 이 사건 근로자에 대한 3가지 징계사유는 모두 인정되고 징계양정도 과하지 않으며 절차상 하자도 발견되지 않아 이 사건 해고처분은 정당하다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.