최하 등급의 근무성적과 낮은 업무능률을 보였음에도 개선의 의지와 노력을 보이지 않아 취업규칙에 의거 해고한 것은 정당 [서울행법 2015구합12830]

◆ 서울행정법원 제13부 2016.07.14. 선고 2015구합12830 판결 [부당해고구제재심판정취소]

♣ 원 고 / ○○○

♣ 피 고 / 중앙노동위원회위원장

♣ 피고보조참가인 / ○○○○ 주식회사

♣ 변론종결 / 2016.06.16.

 

<주 문>

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

 

<청구취지>

중앙노동위원회가 2015.11.5. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 2015부해793호 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

 

<이 유>

1. 재심판정의 경위

 

가. 참가인은 2002.4.1. 설립되어 상시 약 30,000명의 근로자들을 사용하여 전자·통신 제품 제작·판매업 등을 영위하는 회사이다. 원고는 2009.2.2. 참가인에 입사를 하여 유럽 마케팅을 담당하는 팀에서 근무하다가 2011년경부터 부품 개발을 담당하는 부서에서 근무하였다.

나. 참가인은 2014년도부터 저성과자들을 대상으로 하는 ‘역량향상 과정’을 도입하여 시행하였다. 위 역량향상 과정은 직전 3개년 동안 ‘성과 평가’에서 연속으로 하위 평가를 받은 직원들을 대상으로 하여 1년 단위로 실시되는 과정이었다. 구체적으로는 매년 1~2월에 대상자를 선정하고, 선정된 대상자들에 대하여 3월에 1차로 집체 교육을 실시한 다음 4월부터 6월까지 현업에서 일정한 과업을 수행하게 하고 7월에 그 성과를 평가하여 역량이 향상되었다고 판단되는 대상자들은 현업으로 복귀시키는 한편, 그렇지 않은 대상자들에 대해서는 8월에 2차로 집체 교육을 실시한 다음 9월부터 11월까지 다시 현업에서 일정한 과업을 수행하게 하고 12월에 그 성과를 평가하는 방식으로 이루어졌다.

다. 한편 참가인의 직원들에 대한 ‘성과 평가’는 2011년까지는 절대평가 방식으로 상·중·하의 3등급으로 나누어 이루어졌고, 2012년부터는 상대평가 방식으로 에스(S), 에이(A), 비(B), 시(C), 디(D)의 5등급으로 나누어 이루어졌다. 그런데 원고는 입사 후 첫 평가를 받은 2010년도 성과 평가에서는 ‘중’ 등급을 받았으나, 2011년도 성과 평가에서는 ‘하’ 등급을 받았고, 2012년도, 2013년도 성과 평가에서는 각각 ‘디’ 등급을 받았다. 이에 따라 원고는 ‘직전 3개년 동안 성과 평가에서 연속으로 하위 평가를 받은 직원’에 해당하여 2014년도 역량향상 과정(이하 ‘이 사건 역량향상 과정’이라 한다)을 실시할 대상자로 선정되었다.

라. 원고는 이 사건 역량향상 과정에 따라 2014.3.24.부터 2014.4.4.까지 1차 집체 교육을 이수한 다음 2014.6.까지 현업에서 협력사 실사·평가·진단 업무, 부품 개발 라이브러리(Library) 등록 업무 등 과업을 수행하였다. 그런데 원고는 위와 같은 교육 및 과업 수행에 대한 평가 결과 역량이 향상되었다는 판단을 받지 못하였다. 그리하여 원고는 2014.9.1.부터 2014.9.5.까지 2차 집체 교육을 이수한 다음 2014.11.까지 재차 현업에서 위와 같은 과업을 계속 수행하였다.

마. 원고는 이 사건 역량향상 과정이 실시된 2014년도에도 성과 평과에서 ‘디’ 등급을 받았다. 이에 따라 참가인은 2015.1.12. 원고에게 ‘능력 미흡 및 개선 불가로 인하여 기존 직무를 계속 수행함이 부적합하다고 판단되므로 기존 직무에서 분리하여 새로운 직무가 부여될 때까지 대기발령을 명령한다’는 통보를 하였다. 그 후 참가인은 2015.3.3. 원고에게 ‘대기발령 사유 미해소’를 사유로 하고 취업규칙 제25조를 근거로 하여 원고를 해고한다고 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

바. 원고는 이 사건 해고에 대하여 2015.5.19. 서울지방노동위원회에 2015부해1294호로 부당해고 구제 신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2015.7.14. ‘수년간 업무 성과가 부진한 원고에게 역량 프로그램을 통하여 성과 향상의 기회를 제공하였음에도 개선이 이루어지지 않은 것으로 보이고, 참가인이 대기발령을 통하여 새로운 직무를 찾을 수 있는 기회를 부여하려는 노력을 다한 사실이 상당 부분 인정되므로, 이 사건 해고는 정당성이 인정된다’는 이유 등을 들어 원고의 위 구제 신청을 기각하는 판정을 하였다.

사. 원고는 위 초심판정에 대하여 2015.8.4. 중앙노동위원회에 2015부해793호로 재심신청을 하였다. 그러나 중앙노동위원회는 2015.11.5. 위 초심판정과 같은 이유를 들어 원고의 위 재심신청을 기각하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.

아. 참가인의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

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제25조(해고) 

회사는 사원이 다음에 해당할 때에는 해고할 수 있다.

(1) 근무성적 또는 업무능률이 현저하게 낮을 때

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[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 12호증, 을나 제1 내지 4, 6, 7호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

 

가. 이 사건 해고가 정당한지

1) 근로기준법 제23조제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 규정하여 사용자가 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있는바, 여기에서 ‘정당한 이유’는 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로 단체협약이나 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위의 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고로 보아야 한다(대법원 1990.4.27. 선고 89다카5451 판결 참조).

2) 그런데 참가인의 취업규칙 제25조는 사원의 근무성적 또는 업무능률이 현저하게 낮을 때에는 그 사원을 해고할 수 있다고 규정하고 있고, 원고가 유럽 마케팅을 담당하는 팀에서 근무했던 2010년도에는 성과 평가에서 ‘중’ 등급을 받았지만 부품 개발을 담당하는 부서에서 근무한 2011년부터 2013년까지는 성과 평가에서 매년 계속 최하 등급인 ‘하’ 또는 ‘디’ 등급을 받았으며, 이에 따라 실시된 이 사건 역량향상 과정에서도 1차 교육 및 과업 수행 결과 역량이 향상되었다는 판단을 받지 못하였고, 결국 위 과정이 실시된 2014년도에도 성과 평가에서 최하 등급인 ‘디’ 등급을 받았음은 앞에서 살펴본 바와 같다.

3) 나아가 갑 제4호증의 1, 2, 을나 제4호증의 1 내지 4, 을나 제10호증, 을나 제14호증의 2, 3, 을나 제19호증, 을나 제29호증의 1, 을나 제31호증의 1의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 위 부품 개발 담당 부서에서 근무하는 동안 주어진 일을 주도적으로 처리하는 데 스트레스를 받았고 이에 따라 부서원들이 원고에게 일을 줄 때에는 스스로 알아서 처리해야 하는 부분까지도 상세하게 설명을 해 주어야 했던 사실, 원고는 주어진 업무를 수행하는 과정에서 변수가 발생할 경우 이를 스스로 해결하거나 그렇지 않으면 주변에 도움을 요청해야 하는데 이러한 대처를 제대로 하지 못하여 업무를 완수하지 못할 때가 종종 있었을 뿐만 아니라 상급자에게 업무의 진행 상황에 관하여 중간보고나 결과 보고를 시의적절하게 하지도 않았던 사실, 한편 원고는 위 부품 개발 담당 부서에서 근무하는 동안 사내 체력단련장에서 운동을 한 후 출근 시간인 오전 8시를 지나 업무를 보는 자리에 앉는 경우가 많았을 뿐 아니라 근무시간 중에도 업무와 무관한 인터넷 웹 서핑 또는 개인적인 어학 공부를 하거나 이유 없이 자리를 뜨는 경우가 많았던 사실, 원고는 초임 사원뿐만 아니라 일정한 경력의 사원도 때에 따라 수행하는 업무, 예를 들어 각 팀장석에 배치할 엘시디 티브이(LCD TV)를 참가인의 평택 공장에서 수령하여 운반하는 업무나 평택 공장과 참가인의 연구소에서 보유하고 있는 휴대전화 부품의 바코드를 확인하여 부품의 존부에 관한 전수 검사를 하는 업무(원고와 참가인은 이를 ‘시료 진단 업무’라 부르고 있다) 등이 주어질 경우 ‘왜 이런 사소한 일을 나에게 시키느냐’고 하면서 불만을 제기하기도 했던 사실, 위와 같은 원고의 업무 수행이나 태도에 대하여 2011년부터 2014년까지 원고의 상급자로 재직했던 조○○, 안○○, 고○○, 김○○은 “새로운 시도는 좋았으나 직무역량이 많이 부족한바 혁신적인 변화가 필요해 보입니다.”(2011년, 조○○), “내년에는 좀 더 구체적인 계획을 수립하고 하나씩 스스로 업무를 수행할 수 있도록 합시다.”(2012년, 안○○), “향후에는 주어진 업무에 대해 기존의 틀에 얽매이지 말고 선배·상사와 논의하여 실질적인 성과를 내는 방향으로 창의적으로, 주도적으로 업무를 제안하고 전개 부탁드립니다.”(2013년, 고○○), “현재 자신의 근무 기간 대비 업무 수행 능력이 상대적으로 부족하므로 지속 Level-up 요청 드립니다.”(2013년, 고○○), “업무 수행 시 창의성·소통 능력이 부족하며, 자기 주도의 업무 완결형 역량이 부족합니다.”(2014년, 고○○), “직급에 비해 역량이 많이 부족하니 역량 향상을 위해 많이 노력 바랍니다.”(2014년, 김○○)라는 평가를 하였던 사실, 한편 참가인의 노경기획팀 인사담당자들은 앞에서 본 바와 같이 2015.1.12. 원고에게 대기발령 통보가 이루어진 후 2015.3.3. 이 사건 해고가 있을 때까지 원고를 다른 부서로 재배치하기 위해 원고로부터 제출받은 ‘직무수행제안서’를 각 사업본부별 인사담당자에게 보내 원고를 필요로 하는 부서가 있는지 확인하였으나, 대부분의 부서에서 조직 내 정원(TO) 문제, 원고의 역량이나 업무 태도 등을 이유로 원고를 부서원으로 받아들이기 어렵다는 답변을 하였던 사실, 원고 역시 위 대기발령 기간에 참가인의 노경기획팀 인사담당자에게 ‘회사를 나갈 생각이고 현재 외부로 일(Job)을 알아보고 기다리고 있다’는 말을 하였던 사실을 인정할 수 있다.

4) 위 인정 사실에 따르면, 원고는 2011년부터 2014년까지 지속적으로 최하 등급의 근무성적을 받았을 뿐 아니라 낮은 업무능률을 보여주었다고 봄이 타당하고, 그런데도 원고는 근무시간에 업무 이외의 일을 하거나 자신에게 주어진 통상적인 업무에 대해 사소한 일이라며 불만을 제기하는 등 성실하지 못하게 업무를 수행하여 근무성적이나 업무능률을 개선하려는 의지와 노력을 보이지 않았을 뿐만 아니라 실제로도 상급자들로부터 계속해서 업무 역량·능력, 창의성, 주도성, 소통 능력 등이 많이 부족하다는 평가를 받고 이 사건 역량향상 과정에서도 역량이 향상되었다는 평가를 받지 못하는 등 근무성적이나 업무능률이 개선될 여지를 보이지 않았다고 봄이 타당하며, 나아가 위와 같은 원고의 낮은 근무성적과 업무능률 및 불성실성과 개선 불가능성으로 인하여 참가인의 부서 중 원고를 필요로 하거나 받아들이려는 곳이 없었을 뿐만 아니라 원고 스스로도 참가인 측에 회사를 나갈 생각임을 밝히는 등 서로 간에 근로관계의 바탕을 이루는 신뢰가 깨어지는 상황에 이르렀다고 봄이 타당하다. 그렇다면 원고에게는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자인 원고에게 책임이 있는 사유로서 앞서 본 참가인의 취업규칙 제25조에서 해고 사유로 정한 ‘사원의 근무성적 또는 업무능률이 현저하게 낮을 때’에 해당하는 사유가 있다고 보아야 한다. 따라서 참가인은 위 취업규칙 조항에 근거하여 원고를 해고할 수 있으므로, 참가인의 원고에 대한 이 사건 해고는 정당하다.

 

나. 원고의 주장에 대한 판단

1) 원고에 대한 성과 평가가 공정하지 못하다는 주장에 대한 판단

가) 원고는, ① 원고가 2011년도에 직속 팀장(조○○를 가리키는 것으로 보인다)의 복리후생비 유용 등 부당한 행동을 직속 임원에게 제보하였는데 이를 안 팀장이 그때부터 원고에게 사사건건 문제 제기를 하면서 원고의 성과 평가를 ‘디’ 등급으로 낮게 주었고, ② 2012년도에는 원고가 무리한 성과 목표를 일방적으로 배정받고도 목표치를 달성하였고 식스시그마(6sigma) 시험을 통과하였으며 진급 요건인 토익 스피킹(TOEIC Speaking) 시험에서 레벨(Level) 9를 받았는데도 원고의 성과 평가는 최하 등급인 ‘디’ 등급이 나왔을 뿐만 아니라, 1년 동안 평가자가 2번이나 변경되어 총 3명의 평가자로부터 평가를 받았고 그중 1명은 원고를 고작 한 달간 지켜본 후 1년 치에 대한 평가를 하였으며, ③ 2013년도와 2014년도에는 원고에게 본연의 업무와는 무관한 일인 엘시디 티브이 운반 업무, 시료 진단 업무 등이 부여됨으로써 원고가 본래의 업무에 집중할 환경이 조성되지 않았으므로, 원고에 대한 2011년부터 2014년까지의 성과 평가는 공정하지 못하다는 취지로 주장한다.

나) 먼저 원고가 이 부분 주장에 대한 증거로 제출한 갑 제5호증(유첨3 진술서)과 갑 제13호증(유첨11 진술서)은 그 진정성립을 인정할 자료가 없으므로 증거로 삼을 수 없다. 그리고 ① 갑 제8호증[유첨6 진술서, 갑 제15호증의 1{유첨6 진술서(이○○)}과 실질적으로 동일한 증거이다], 갑 제15호증의 2(유첨6에 대한 추가 근거), 갑 제16호증(유첨3에 대한 보완 제출)의 각 기재만으로는 2011년도에 원고의 직속 팀장이 자신의 부당한 행동을 제보하였다는 이유로 원고에게 성과 평가를 낮게 주었다는 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 앞에서 본 바와 같이 2011년도뿐만 아니라 2012년도부터 2014년도까지에도 원고의 상급자였던 안○○, 고○○, 김○○이 원고에 대하여 공히 업무 역량 등이 부족하다는 평가를 하였고 그 성과 평가를 최하 등급으로 매겼음에 비추어 보면, 2011년도에 원고의 직속 팀장이 원고에게 의도적으로 낮은 성과 평가 등급을 부여하였다는 취지의 원고 주장은 받아들이기 어렵고, ② 갑 제3호증의 2(유첨1-2 KPI/면담 관련), 갑 제3호증의 3(유첨1-3 KPI/면담 관련)의 각 기재만으로는 2012년도에 원고에게 무리한 성과 목표가 일방적으로 배정되었다는 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 원고가 식스시그마 시험을 통과하였고 토익 스피킹 시험에서 레벨 9를 받았다는 사정이나 1년간 3명의 평가자로부터 평가를 받았고 그중 1명은 평가 기간이 한 달에 불과하였다는 사정만으로 곧바로 원고의 2012년도 성과 평가 등급이 ‘디’ 등급인 것이 불공정하다고 단정하기 어려울 뿐만 아니라, 을나 제4호증의 2의 기재에 변론 전체의 취지를 보태면 원고의 2012년도 성과 평가 점수는 3.25점으로 원고가 자기 자신을 스스로 평가한 점수인 2.75점보다 높음을 알 수 있는바, 이러한 점들에 비추어 보면 2012년도에 무리한 성과 목표 부여, 잦은 평가자의 변경 등으로 인하여 원고의 성과 평가 등급이 부당하게 낮게 나왔다는 취지의 원고 주장은 받아들이기 어려우며, ③ 원고가 2013년도와 2014년도에 자신에게 본연의 업무 외의 일로 부여되었다고 주장하는 엘시디 티브이 운반 업무나 시료 진단 업무 등은 초임 사원뿐만 아니라 일정한 경력의 사원도 때에 따라 수행하는 통상적인 업무임은 앞에서 살펴본 바와 같은바, 원고에게 이러한 통상적인 업무가 부여된 것이 본래의 업무에 집중할 환경이 조성되지 않은 것이라고 볼 수는 없으므로, 2013년도와 2014년도에 참가인 측에서 원고에게 본래의 업무에 집중할 환경을 조성해 주지 않아 원고의 성과 평가 등급이 낮게 나왔다는 취지의 원고 주장은 받아들이기 어렵다. 그 밖에 갑 제8호증, 갑 제15호증의 2의 각 기재만으로는 2011년부터 2014년까지 원고에 대하여 이루어진 성과 평가가 공정치 못하다고 볼 만한 다른 사정을 인정하기에 부족하고, 달리 그러한 사정을 인정할 만한 증거가 없다.

다) 따라서 원고에 대한 2011년부터 2014년까지의 성과 평가가 공정하지 못하다는 취지의 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

2) 이 사건 역량향상 과정의 시행 목적이 불순하다는 주장에 대한 판단

가) 원고는, 이 사건 역량향상 과정이 참가인의 감원에 대한 소문이 있는 상황에서 저성과자 해고 법안이 나올 시점에 갑작스럽게 만들어진 점, 원고가 이 사건 역량향상 과정에 참가한 시점부터 이 사건 해고를 당한 시점까지 1년 미만이 걸린 점, 참가인은 이 사건 역량향상 과정이 진행되는 동안 대상자들에게 위로금을 제안하면서 자발적인 퇴사를 꾸준히 유도하였던 점, 이 사건 역량향상 과정은 집체 교육에서 심리학 강의를 하거나 책을 읽고 객관식 또는 단답형 주관식 시험을 치르게 하는 등 업무 수행 능력과 직결되지 않는 부적합한 교육과 평가로 이루어졌던 점, 이 사건 역량향상 과정에서 진행된 필기 시험 시간에 시험감독관이 특정인이 높은 점수를 받을 수 있도록 책을 펴놓고 시험을 보게 하는 등 부정행위를 묵인하였던 점, 이 사건 역량향상 과정의 대상자들이 객관적인 수치상 큰 성과를 거두었음에도 불구하고 최하위 고과를 받았다는 점, 이 사건 역량향상 과정이 진행된 다음 해인 2015년도에 실시된 역량향상 과정에서 참가인의 인사팀 직원이 대상자에게 ‘어차피 시험은 응시하지 않아도 된다’고 말하는 등 점수와 상관없이 전 대상자를 퇴직시키려 하였던 점 등을 종합하면, 이 사건 역량향상 과정은 그 프로그램에서 낮은 점수가 나오는 대상자들을 퇴직시키려는 목적으로 기획된 것이라고 주장한다.

나) 그러나 먼저 ① 을나 제29호증의 1의 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면 참가인은 2013년 초부터 역량향상 프로그램의 도입에 관한 논의를 시작하여 약 1년간 논의와 준비 과정을 거쳐 2014년도부터 역량향상 과정을 도입·시행하였음을 알 수 있는바, 이에 따르면 이 사건 역량향상 과정이 갑작스럽게 만들어졌다는 원고 주장은 받아들이기 어렵고, ② 갑 제15호증의 2의 기재만으로는 참가인이 이 사건 역량향상 과정이 진행되는 동안 대상자들에게 위로금을 제안하면서 꾸준히 퇴사를 유도하였다는 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 그러한 취지의 원고 주장은 받아들이기 어려우며, ③ 을나 제8호증의 1, 2, 을나 제25호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면 이 사건 역량향상 과정의 집체 교육에서는 업무 방식 평가, 목표 달성과 생산성 유지, 현상 분석, 해결안 도출, 보고서 기획 및 작성, 업무 보고 기술, 말하기(Speech) 연습, 프리젠테이션(Presentation) 연습과 같은 업무 수행과 관련한 주제에 대한 교육이 상당한 시간 동안 이루어졌을 뿐만 아니라 원고 스스로도 위 집체 교육에 대해 ‘보고 형식과 여러 노하우를 가르쳐 준 점이 유익했다’거나 ‘프리젠테이션 기술(PT 스킬)과 몰랐던 습관들을 고칠 수 있는 기회여서 유익했다’는 평가를 하였음을 알 수 있는바, 이에 따르면 단순히 집체 교육에서 심리학 강의나 객관식 또는 주관식 단답형 시험이 실시되었다는 이유만으로 이 사건 역량향상 과정이 업무 수행 능력과 직결되지 않는 부적합한 교육과 평가로 이루어졌다고 하는 원고 주장은 받아들이기 어렵고, ④ 이 사건 역량향상 과정의 대상자들이 객관적인 수치상으로 큰 성과를 거두었음에도 불구하고 최하위 고과를 받았다는 사실을 인정할 아무런 증거가 없으므로{원고가 이 부분을 뒷받침하는 증거로 들고 있는 갑 제6호증(유첨4)은 원고가 서울지방노동위원회에서 제출한 주장 서면의 일부에 불과하므로 위 사실을 인정하는 증거가 될 수 없다}, 그러한 취지의 원고 주장은 받아들이기 어려우며, ⑤ 갑 제16호증, 을나 제33호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면 2015년도에 실시된 역량향상 과정의 대상자였던 전○○는 위 과정이 끝난 후에도 현재까지 여전히 참가인의 직원으로서 근무하고 있음을 알 수 있는바, 이에 따르면 2015년도에 실시된 역량향상 과정에서 참가인 측이 점수와 상관없이 전 대상자를 퇴직시키려 하였다는 원고 주장은 받아들이기 어렵다.

다) 나아가 ① 을나 제23호증, 을나 제29호증의 1, 을나 제30호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면 이 사건 역량향상 과정의 대상자 111명 중에서 55명 이상이 위 과정을 마친 후 현업으로 복귀하였음을 알 수 있는바, 이렇듯 대상자 중 약 50% 이상이 현업으로 복귀한 과정을 두고 대상자들을 퇴직시키려는 목적으로 이루어진 것이라고 평가하기는 어려운 점, ② 이 사건 역량향상 과정에서 진행된 필기시험 시간에 부정행위가 발생하였거나 시험감독관이 이를 묵인하였다는 사정만으로 곧바로 참가인이 이 사건 역량향상 과정의 대상자들을 퇴직시키려는 목적을 가지고 있었다고 추단할 수 있는 것은 아닌 점 등에 비추어 보면, 위에서 받아들이지 않은 원고 주장을 제외한 나머지 원고가 주장하는 사정들만으로는 이 사건 역량향상 과정이 낮은 점수가 나오는 대상자들을 퇴직시키려는 목적으로 기획된 것이라고 보기 어렵다.

라) 따라서 이 사건 역량향상 과정이 대상자들의 퇴직을 목적으로 기획된 것이라는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

3) 대기발령 기간에 원고의 부서 이동 기회를 봉쇄하였다는 주장에 대한 판단

가) 원고는, 참가인이 2015.1.12.부터 진행된 원고의 대기발령 기간 동안 원고가 다른 부서장들과 만나지 못하도록 다른 건물로 자리를 옮기게 하였고 주변의 직원을 통하여 원고의 위치를 감시하였으며 부서장들 간에 부서 이동이 승인된 건에 대해서도 인사팀이 개입하여 이를 가로막았다고 주장하여, 참가인이 원고의 부서 이동 기회를 봉쇄하였다는 취지로 주장한다.

나) 그러나 갑 제7호증의 1(유첨5-1 연구소 외 조직 이동 관련 문의 건, 갑 제14호증의 1과 실질적으로 동일한 증거이다), 갑 제7호증의 2(유첨5-2 메일 내용, 갑 제14호증의 2와 실질적으로 동일한 증거이다), 갑 제16호증의 각 기재만으로는 위 주장 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없을 뿐만 아니라, 오히려 원고의 대기발령 기간에 참가인의 노경기획팀 인사담당자들이 원고를 다른 부서로 재배치하기 위해 원고를 필요로 하는 부서가 있는지 확인하였으나 대부분의 부서에서 원고를 부서원으로 받아들이기 어렵다는 답변을 하였음은 앞에서 살펴본 바와 같다.

다) 그렇다면 참가인이 대기발령 기간 동안 원고의 부서 이동 기회를 봉쇄하였다는 취지의 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

4) 그 밖의 주장에 대한 판단

가) 원고는 참가인이 이 사건 역량향상 과정의 대상자였던 다른 직원을 해고하기 위해 허위로 그 직원에게 성희롱 혐의를 씌워서 이를 근거로 그 직원을 해고하였다는 취지로 주장한다. 그러나 위 주장은 이 사건 해고의 정당성 여부와는 직접적인 관련이 없으므로 앞서 본 바와 같은 이 사건 해고가 정당하다는 판단에 아무런 방해가 되지 않는다.

나) 원고는 참가인이 해고 예고 수당을 실제로 지급해야 하는 금액의 절반가량밖에 지급하지 않았고 원고가 고용노동부에서 실업급여조차 지급받지 못하도록 조치를 취해 놓았다고 주장한다. 그러나 해고 예고 의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없고 해고 수당의 지급 여부도 해고의 효력을 좌우하는 것이 아니다(대법원 1994.3.22. 선고 93다28553 판결 참조). 또한 참가인이 원고가 실업급여를 받지 못하도록 조치를 취해 놓았다는 사실을 인정할 아무런 증거가 없을 뿐만 아니라 설령 그러한 조치를 취해 놓았다고 하더라도 그것은 이 사건 해고의 정당성 여부와는 직접적인 관련이 없다. 따라서 원고의 위 주장 역시 앞서 본 바와 같은 이 사건 해고가 정당하다는 판단에 아무런 방해가 되지 않는다.

 

다. 소결론

그렇다면 참가인의 원고에 대한 이 사건 해고는 정당하므로, 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다(한편 원고는 이 사건 해고에 대한 부당해고 구제 절차에서 지방노동위원회와 중앙노동위원회가 원고와 참가인 간의 화해를 유도한 것이 잘못되었다는 취지로 주장한다. 그러나 위와 같은 사정은 이 사건 해고의 정당성 여부와는 직접적인 관련이 없을 뿐만 아니라, 노동위원회법 제16조의3 제1항에 의하면 노동위원회는 부당해고 구제 절차를 진행하는 과정에서 직권으로 화해를 권고하거나 화해안을 제시할 수 있으므로 지방노동위원회와 중앙노동위원회가 원고와 참가인 간의 화해를 유도한 것이 무슨 잘못이라고 할 수도 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다).

 

3. 결론

 

결국 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

 

판사 유진현(재판장) 서범욱 이호동