<판결요지>
[1] 2013.1.1. 전의 통합 전 방문건강관리사업은 기간제법 제4조제1항 단서 제5호, 같은 기간제법 시행령 제3조제2항제1호 적용대상으로서 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 경우에 해당하지만, 2013.1.1. 이후의 통합 후 방문건강관리사업은 위 기간제법 제4조제1항 단서 제5호의 적용대상이 아니어서 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서만 기간제 근로자를 사용할 수 있는 경우(만약 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 경우)에 해당한다고 봄이 타당하다.
[2] 원고들에게는 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는 반면, 피고의 갱신거절은 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없어 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다고 할 것이므로, 원고들의 근로관계는 종전의 근로계약(계약기간 2014.12.31.까지)이 갱신된 것과 동일하고, 따라서 원고들과 피고 사이의 근로관계는 2015.1.1. 이후에도 그대로 유지되고 있다고 할 것이다. 그런데 통합 후 방문건강관리사업(위에서 본 바와 같이 이는 기간제법 제4조제1항 단서에 해당하지 않는다)이 시작된 2013.1.1.부터 기산하면, 2015.1.1. 이 후 피고가 원고들을 기간제 근로자로 사용한 기간이 2년을 초과하게 되므로, 기간제법 제4조제2항에 따라 원고들은 2015.1.1.부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 그 확인의 이익이 있다고 할 것이다.
◆ 부산지방법원 제1행정부 2015.11.19. 선고 2014구합4161 판결 [근로자지위확인]
♣ 원 고 / 1. A 2. B 3. C 4. D 5. E 6. F
♣ 피 고 / 부산광역시 영도구
♣ 변론종결 / 2015.09.17.
<주 문>
1. 원고들은 2015.1.1.부터 피고의 지역사회 통합건강증진사업에 관하여 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 지위에 있음을 확인한다.
2. 소송비용은 피고가 부담한다.
<청구취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자 지위
피고는 그 산하에 영도구 보건소를 설치·운영하고 있는 지방자치단체이고, 원고들은 간호사(원고 A, B, C, D, E), 치위생사(원고 F)로서 위 보건소에서 방문건강관리사업 담당 인력으로 근무하던 근로자들이다.
나. 방문건강관리사업의 연혁(별지 1. 참조)
1) 방문건강관리사업은 보건소에서 간호사, 영양사, 운동처방사, 물리치료사, 치위생사 등 전문인력을 채용하여 기초수급자, 차상위계층, 독거노인, 건강 취약계층을 직접 방문하여 보건의료서비스를 제공하는 사업인데, 위 사업은 1990년경 일부 지방자치단체에서 자체적으로 시행하면서 최초로 도입된 후 1995.12.29. 지역보건법이 법률 제5101호로 전부 개정되면서 그 법적 근거가 마련되었다.
2) 이후 2005년에 방문건강관리사업이 지방자치단체에 이관되고 2006.9.20.에는 정부의 ‘보건복지부분야 사회서비스 확충 전략’의 ‘좋은 일자리 창출을 위한 시장형성 촉진’ 중 ‘서비스 영역의 제도화를 통해 지속가능한 시장형성’ 부분에 포함되었으며, 2007.4.경부터 ‘맞춤형 방문건강관리사업’으로 명칭이 변경되면서, 지방자치단체가 ‘2007년 국가재정지원에 의한 사회적 일자리 제공 사업’의 하나로 국비 154억 7,600만 원을 지원받아 관할 보건소에 간호사, 물리치료사 등 2,000여 명을 고용하여 본격적으로 지역 내 취약계층 가구에 대한 생애주기별 건강관리서비스를 제공하기 시작하였다.
3) 방문건강관리사업은 국비 50%, 지방비 50%를 재원으로 운영되면서 고용정책기본법 제13조의2에 근거한 재정지원 일자리사업의 하나로 관리되어 왔고, 이에 보건복지부와 지방자치단체는 사회서비스 일자리창출사업 추진실태에 관련하여 감사원의 감사를 받았다.
4) 그런데 보건복지부는 2012년경 기존에 지방자치단체가 건강생활실천, 만성질환 예방, 취약계층 건강관리를 목적으로 실시하던 17개의 개별 사업(방문건강관리사업, 지역사회중심재활, 보건소 건강생활실천통합서비스, 영양플러스사업, 금연클리닉, 모유수유클리닉, 철분제·엽산제 지원, 구강보건센터, 어린이 구강건강관리, 노인 불소도포·스케일링, 수돗물불소농도조정 보조, 치매조기검진사업, 치매노인사례 관리, 한의약건강증진, 한의약지역보건사업, 아토피천식 예방관리, 심뇌혈관질환 예방관리·교육사업)을 2013.1.1.부터 ‘지역사회 통합건강증진사업’이라는 1개의 사업으로 통합하여 이를 상시·지속적으로 운영하기로 하였고, 그에 따라 방문건강관리사업은 2013.1.1.부터 지역사회 통합건강증진사업 중 하나의 사업분야가 되었다(이하 2013.1.1.부터 지역사회 통합건강증진사업 중 하나의 사업분야가 된 방문건강관리사업을 ‘통합 후 방문건강관리사업’이라 하고, 위와 같이 통합되기 전의 방문건강관리사업을 ‘통합전 방문건강관리사업’이라 한다). 위와 같이 여러 사업분야가 통합됨에 따라 종래 개별 사업분야별로 지원되던 국고보조금은 지역사회통합 건강증진사업이라는 한 개의 사업에 포괄적으로 지원되었다.
다. 고용노동부와 보건복지부의 무기계약직 전환에 관한 지침
1) 고용노동부와 보건복지부는 원래 ‘통합 전 방문건강관리사업은 2007년도 사회적 일자리 제공사업 중 보건복지부사업인 방문보건사업활성화사업의 일환으로, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법‘이라 한다) 제4조제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따라 정부의 복지정책, 실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 기간제 근로자 사용기간 제한의 예외(즉 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있는 경우)에 해당한다.’고 보았고, 위와 같은 고용노동부와 보건복지부의 지침이 소개되어 있는 통합 전 방문건강관리사업에 관한 안내서는 전국의 지방자치단체와 방문건강관리사업 담당 근로자들에게 모두 배포되었다.
2) 그런데 고용노동부는 2012.1.16. 공공부문의 비정규직 근로자들 중 상시, 지속적인 업무에 종사하는 근로자들의 경우 원칙적으로 무기계약직 근로자(기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자)로 전환하도록 지침을 마련하였고, 보건복지부는 2012.12.12. 위 지침에 따라 2013.1.1.부터 통합 전 방문건강관리사업 등 개별 사업을 지역사회 통합건강증진사업으로 통합하여 상시·지속적으로 운영하기로 하면서 통합 후 방문건강관리사업에 종사하는 기간제 근로자들을 무기계약직 전환대상에 포함하도록 결정하였다(즉 통합 후 방문건강관리사업 담당 근로자는 기간제법 제4조제1항 단서 제5호에 해당하지 않는 것으로 보아, 그 계속근로기간이 2년을 초과하는 경우 기 간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 수 있도록 한 것이다). 한편 위와 같은 지침은 전국의 지방자치단체에 시달되었고, 원고들을 비롯한 방문건강관리사업 담당 근로자들 또한 직무역량강화교육 등을 통하여 그와 같은 내용을 숙지하게 되었다.
라. 원고들과 피고 사이의 근로계약 체결 및 계약갱신
1) 2007년 이후 현재까지 피고가 실시하고 있는 통합 전·후 방문건강관리사업에 종사한 근로자들의 수 및 그 근로형태는 아래 표1.의 기재와 같다. <표 생략>
2) 원고들은 빠르게는 2007.3.23.부터, 늦게는 2011.6.1.부터 피고의 통합 전 방문건강관리사업 담당 인력으로 채용되었다. 한편 원고들을 비롯한 피고의 통합 전·후 방문건강관리사업에 종사한 근로자들은 신규로 채용된 후 본인이 사직하기를 원하지 않는 한 2013년까지는 별다른 공개채용 절차 없이 피고와 1년 단위로 기간제 근로계약을 갱신하면서 새로이 근로계약서를 작성해 왔고, 2014년에는 채용공고가 있긴 하였으나 원고를 비롯한 기존 근로자들 외에는 지원자가 없어 역시 위 기존 근로자들 모두 그대로 채용되어 새로이 근로계약서를 작성하였는바, 원고들의 구체적인 근로계약 체결 및 갱신 내역은 아래 표2.의 기재와 같다. <표 생략>
3) 한편 원고들을 비롯한 피고의 통합 전·후 방문건강관리사업에 종사한 근로자들은 2012년까지는 각 기간제 근로계약의 계약기간이 끝날 때마다 피고로부터 매해 퇴직금을 지급받았으나, 2013년 근로계약에 관하여는 피고가 위 근로자들에 대한 퇴직금을 적립하였고, 위 근로자들은 2014년 근로계약의 계약기간이 끝난 후 2013년, 2014년 근로계약에 관한 퇴직금을 함께 지급받았다.
마. 피고의 계약기간 만료 통보 및 시간선택제임기제 공무원 채용
1) 현재 전국의 지방자치단체가 설치·운영하고 있는 보건소는 총 255개인데, 그 중 지역사회 통합건강증진사업의 일환으로 방문건강관리사업을 시행하고 있는 보건소는 219개이고, 그 219개 보건소 중 상당수2는 위 다의 2)항과 같은 고용노동부와 보건복지부의 지침에 따라 소속 방문건강관리사업 담당 근로자 전부 또는 일부를 무기계약직으로 전환하였으며, 부산광역시 관내 자치구 중에서는 연제구가 2014.3.경, 기장군이 2014.9.경 각 소속 방문건강관리사업 담당 근로자를 무기계약직으로 전환하였다.
2) 한편 원고들은 2013.12.경부터 여러 차례 피고와 단체협상을 통하여 무기계약직 전환을 요구하였으나, 피고는 이를 거부한 후 2014.11.27. 원고들을 비롯한 방문 건강관리사업 담당 근로자들에게 2014.12.31.자로 계약기간이 만료되었을 알리는 통보(이하 ‘이 사건 계약기간 만료 통보’라 한다)를 하였다.
3) 이후 피고는 2014.12.18. 통합 후 방문건강관리사업에 종사할 인력을 시간선택제임기제 공무원으로 채용하기 위한 채용계획 공고를 하였는데, 응시자가 없어 2015.1.7., 같은 해 2.16., 같은 해 3.3. 재공고를 하였고, 결국 그 채용절차를 통하여 총 7명(그 중 2명은 기존에 피고의 통합 후 방문건강관리사업에 종사하던 근로자들이다)의 간호사를 시간선택제임기제 공무원으로 채용하였다.
바. 원고들의 구제신청
1) 원고들은 2015.3.27. 다음과 같이 주장하면서 부산지방노동위원회에 원고들의 복직 등을 구하는 구제신청을 하였다.
방문건강관리사업은 기간제법 제4조제1항 단서의 적용대상이라 할 수 없고, 설령 위 단서의 적용대상이라고 하더라도, 보건복지부의 지침에 따라 2013.1.1.부터는 기간제법 제4조제1항 본문의 적용대상이 되었으므로, 원고들은 2013.1.1. 이전의 기간을 포함하여 2년을 초과하여 근무한 경우에 해당하고, 따라서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보아야 한다. 또한, 수년간 근로계약이 갱신되어 온 사실 등에 비추어 갱신기대권이 형성되었다고 할 것인데도 불구하고, 피고는 합리적인 이유 없이 2014.12.31.자로 계약기간이 만료되었다는 이유를 들어 이 사건 계약기간 만료 통보를 하였는바, 이는 부당해고에 해당하고, 이는 원고들과 노동조합을 혐오하여 행한 불이익취급의 부당노동행위로 볼 수밖에 없다. |
2) 그런데 부산지방노동위원회는 2015.6.2. ‘피고가 원고들에게 행한 2014.12.31.자 계약기간 만료 통보는 부당해고임을 인정한다. 피고는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 원고들을 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.’는 내용의 판정을 하였다.
3) 이에 피고는 2015, 7.9. 중앙노동위원회에 위 판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였으나 2015.9.11. 위 재심신청을 기각하는 판정이 내려졌다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6, 7, 14, 16, 17호증(각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 3호증의 각 기재, 증인 G의 증언, 변론 전체의 취지
2. 원고들의 주장
원고들은 다음과 같은 사유로 2015.1.1.부터 피고의 지역사회 통합건강증진사업중 방문건강관리사업 담당 인력으로서 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다고 할 것인바, 피고가 이를 다투고 있으므로 이 사건 소로써 그 확인을 구한다.
가. 원고들은 위 표2.에서 본 바와 같이 최초 피고와 기간제 근로계약을 체결한 후 2014.12.31.까지 여러 차례 1년 단위로 근로계약을 갱신해 왔는데, 통합 전 방문건강 관리사업(2012.12.31.까지)은 기간제법 제4조제1항 단서 제5호에 해당하여 2년의 기간제한 없이 기간제 근로자로 사용할 수 있는 경우에 해당하였지만, 통합 후 방문건강 관리사업(2013.1.1. 이후)은 기간제법 제4조제1항 단서 제5호의 적용대상에서 제외되었다. 그런데 고용노동부와 보건복지부가 통합 후 방문건강관리사업을 기간제법 제4조제1항 단서 제5호 적용대상에서 제외하기로 한 것은 위 사업의 성격 및 근로관계의 실질을 존중하여 그 당시까지 계속되어 온 근로관계를 보호하기 위한 것이었으므로, 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하기 위한 요건으로서 계속근로기간이 2년을 초과하는지 여부를 판단함에 있어서는 원고들이 2012.12.31.까지 통합 전 방문건강관리사업 근로자로 근무한 기간을 제외해서는 아니 된다. 따라서 원고들이 최초 피고의 통합 전 방문건강관리사업 근로자로 근무하기 시작한 때부터 통합 후 방문건강관리사업으로 근무한 2014.12.31.까지 계속근로한 기간이 2년을 초과하므로, 원고들은 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다고 할 것이다(이하 ‘제1주장’이라 한다).
나. 설령 위 계속근로기간의 2년 초과 여부를 판단함에 있어서 원고들이 2012.12.31.까지 통합 전 방문건강관리사업 근로자로 근무한 기간을 제외해야 한다고 하더라도, 원고들은 위 표2.에서 본 바와 같이 최초 피고와 기간제 근로계약을 체결한 후 2014.12.31.까지 별다른 심사절차 없이 여러 차례 근로계약을 갱신해 왔는바, 원고들은 피고와의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 가지게 되었다고 할 것이고, 피고가 원고들과의 근로계약 갱신을 거부하고 그 대신 시간선택제임기제 공무원을 채용한 것은 기간제법의 적용을 회피하기 위한 것으로서 근로계약 갱신을 거부할 정당한 이유가 되지 못한다. 따라서 원고들과 피고 사이의 마지막 근로계약이 갱신되어 그 기간만료일인 2014.12.31. 이후에도 근로계약이 유지되고 있다고 보아야 할 것인바, 원고들이 통합 후 방문건강관리사업 근로자로 근무하기 시작한 2013.1.1.을 기산점으로 삼더라도 역시 계속근로기간이 2년을 초과하므로, 원고들은 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다고 할 것이다(이하 ‘제2주장’이라 한다).
3. 판단
가. 관계 법령
별지2. 기재와 같다. <별지 생략>
나. 제1주장에 대한 판단
1) 통합 전·후의 방문건강관리사업이 기간제법 제4조제1항 단서 제5호에 해당하는지 여부
가) 이 문제에 관하여 원고들과 피고 모두 2013.1.1. 전의 통합 전 방문건강관리사업은 기간제법 제4조제l항 단서 제5호의 적용대상에 해당하지만, 2013.1.1. 이후의 통합 후 방문건강관리사업은 기간제법 제4조제1항 단서 제5호 적용대상이 아니라는 점에 대해서 다투지 않고 있다. 그러나 이는 자백의 대상인 요건사실이 아니라 법률의 해석 및 적용에 관한 문제인바, 구체적 분쟁사건의 재판에서 법령의 해석적용 권한은 대법원을 최고법원으로 하는 법원에 전속되어 있다고 할 것이므로, 이하 위 문제에 대하여 항을 바꾸어 살펴보기로 한다.
나) 기간제법 제4조제1항 본문과 제2항은 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우 원칙적으로 그 기간제 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있는데, 이 규정은 국가나 지방자치단체의 기관에 대하여도 적용된다(같은 법 제3조제3항). 다만 기간제법 제4조 저1항 단서 제5호는 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우에는 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있고, 이에 따라 같은 법 시행령 제3조제2항제1호는 위 법 제4조제1항 단서 제5호가 위임한 기간제 근로자 사용기간 제한 예외 사유의 하나로 ‘고용정책기본법, 고용보험법 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우’를 들고 있다. 그런데 국가나 지방자치단체가 국민 또는 주민에게 제공하는 공공서비스는 그 본질적 특성상 사회적으로 필요한 서비스의 성격을 가지고 있는바, 국가나 지방자치단체가 공공서비스를 위하여 일자리를 제공하는 경우, 기간제법 제4조제1항 단서 제5호, 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 해당하는지는 해당 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2012.12.26. 선고 2012두18585 판결 참조).
그런데 앞서 인정한 바 있거나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들과 피고의 주장과 마찬가지로, 2013.1.1. 전의 통합 전 방문건강관리사업은 기간제법 제4조제1항 단서 제5호, 같은 기간제법 시행령 제3조제2항제1호 적용대상으로서 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 경우에 해당하지만, 2013.1.1. 이후의 통합 후 방문건강관리사업은 위 기간제법 제4조제1항 단서 제5호의 적용대상이 아니어서 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서만 기간제 근로자를 사용할 수 있는 경우(만약 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 경우)에 해당한다고 봄이 타당하다.
① 방문건강관리사업은 취약계층의 건강관리라는 사회서비스 확충을 목적으로 하고 있을 뿐만 아니라 위 사업을 수행함에 필요한 인력을 확충함으로써 일자리를 창출한다는 것도 주된 목적으로 하고 있으며, 이에 위 사업은 고용정책기본법 제13조의2에 근거한 재정지원 일자리사업으로 관리되고 있다.
② 보건복지부는 통합 전 방문건강관리사업은 기간제법 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호의 적용대상에 해당하지만, 통합 후 방문건강관리사업은 위에서 본 2012.1.16.자 고용노동부 지침에 따라 기간제법 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호의 적용대상에서 제외되는 것으로 보아, 기존 통합 전 방문건강관리사업에 종사하던 기간제 근로자들을 무기계약직 전환대상에 포함시키기로 결정하였다.
③ 방문건강관리사업은 국고보조금 지원을 전제로 한 사업으로서 그 지원이 중단될 경우 지속될 수 없는 내재적 한계를 가진다. 다만 보건복지부장관이 국민건강증진법 제4조제1항, 제5조에 따라 적극적인 건강증진 및 질병예방 정책을 추진하기 위한 목적으로 국민건강증진정책심의위원회의 심의를 거쳐 수립한 제3차 국민건강증진종합계획(2011 년부터 2020년에 이르는 10년 계획이다)에는 방문건강관리사업이 중점과제 중 하나로 열거되어 있고, 2020년까지 관련 예산을 지속적으로 증액한다는 계획이 포함되어 있으며, 더욱이 보건복지부는 위 2012.1.16.자 고용노동부 지침에 따라 명시적으로 2013.1.1.부터 통합 전 방문건강관리사업 등 17개 개별 사업을 지역사회 통합 건강증진사업으로 통합하여 상시·지속적으로 운영하기로 결정하였다. 그에 따라 현재 전국의 지방자치단체가 설치·운영하고 있는 255개 보건소 중 지역사회 통합건강증진사업의 일환으로 방문건강관리사업을 시행하고 있는 보건소가 219개에 이르고 있다. 따라서 2013.1.1. 이후의 통합 후 방문건강관리사업은 통합 전과 달리 지속가능한 사업으로 판단된다(다만 그렇다고 하여 통합 전 방문건강관리사업의 성격까지 소급적으로 변하였다고 볼 수는 없다).
2) 2013.1.1. 전의 근로기간을 포함하여 계속근로기간을 산정할 것인지 여부
위 1)항에서 본 바와 같이, 2013.1.1. 전의 통합 전 방문건강관리사업은 기간제법 제4조제1항 단서 제5호, 같은 법 시행령 제3조제2항제1호 적용대상에 해당하지만, 2013.1.1. 이후의 통합 후 방문건강관리사업은 위 기간제법 제4조제1항 단서 제5호의 적용대상이 아니라고 할 것인바, 기간제법 제4조제2항은 ‘사용자가 제1항 단서(2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있는 경우)의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.’고 규정하고 있으므로, 위와 같이 기간제법 제4조제1항 단서 각 호에서 정한 근로자로 기간제 근로계약을 체결하였다가 그 계약기간이 만료된 후 새로이 위 제4조제1항 단서에 해당하지 않는 기간제 근로계약을 체결한 경우, 위 단서에 해당하는 근로자로 근무한 기간은 기간제법 제4조제2항이 정한 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주할 수 있는 요건으로서의 근로기간 2년에 포함되지 않는다고 봄이 타당하다(대법원 2014.11.27. 선고 2013다2672 판결 참조).
따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 제1주장은 모두 이유 없다.
다. 제2주장에 대한 판단
1) 원고들에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부
가) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약 이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 참조).
그리고 기간제법 제4조제1항, 제2항에서 규정한 바와 같이 기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다(대법원 2014.2.13. 선고 2011두12528 판결 참조).
한편 기간제 근로자에게 갱신기대권이 인정되는지 여부 및 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자의 갱신거절의 정당성에 대한 판단의 기준 시점은 원칙적으로 사용자의 갱신거절 당시, 즉 기간제 근로계약의 종료 당시를 기준으로 하되, 특히 갱신기대권 인정 여부를 판단함에 있어서는 기간제 근로계약의 종료 시점을 기준으로 그 당시까지 존재하는 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정들(위 대법원 2007두1729 판결은 이를 구체적으로 예시하고 있다)을 종합하여 그 인정 여부를 판단해야 할 것이다.
나) 그런데 앞서 든 증거들에서 알 수 있는 다음과 같은 사정들은 원고들에게 계약갱신에 관한 정당한 기대권이 있다고 인정하는 데 방해가 되는 사정들이다.
① 원고들과 피고는 근로계약을 체결할 때마다 1년 단위로 계약기간을 명시하였다.
② 원고들과 피고가 여러 차례 기간제 근로계약을 체결하면서 작성한 각 근로 계약서(갑 제1호증) 제8조는 피고가 근로계약을 해지할 수 있는 사유로 ‘부산광역시 영도구 무기계약 및 기간제 근로자 관리규정’(피고의 2015.10.7.자 참고서면 중 붙임7. 참조, 이하 ‘이 사건 관리규정’이라 한다) 제18조 소정의 사유, 즉 행정수요 감소에 따른 업무량의 감소, 직제 개편 등으로 인원감축이 불가피한 경우를 규정하고 있다.
③ 원고들과 피고가 체결한 근로계약에는 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이나 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차를 설정하는 규정을 두고 있지 않다. 한편 위 근로계약의 내용에 포함되어 있는 이 사건 관리규정(위 근로계약서의 서두에는 ‘부산광역시 영도구 무기계약 및 기간제 근로자 관리규정에 따라 근로계약을 체결한다.’는 취지의 문구가 기재되어 있다)에도 역시 위와 같은 취지의 규정은 없는 것으로 보인다.
④ 원고들은 2012년까지 각 기간제 근로계약의 계약기간이 만료된 후 매해 피고로부터 퇴직금을 지급받았고, 2014년 근로계약의 계약기간이 만료된 후에는 2013년, 2014년 근로계약에 관하여 적립된 퇴직금을 함께 지급받았다.
다) 그러나 위 가)항에서 본 대법원 판결의 법리를 기초로 하여, 앞서 인정한 바 있거나 앞서 든 증거들 및 갑 제9, 10, 12호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합적으로 고려해 보면, 위 나)항 기재와 같은 사정들에도 불구하고, 2014.12.31. 최종 근로계약 기간이 만료될 무렵 원고들에게는 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.
① 원고들은 빠르게는 2007.3.23., 늦게는 2011.6.1. 피고와 기간제 근로계약을 체결한 후 최종 계약기간이 만료된 2014.12.31.까지 3~7회에 걸쳐 매년 계약을 갱신해 왔다. 그 사이 원고들을 비롯한 피고의 통합 전·후 방문건강관리사업에 종사한 근로자들은 본인이 사직할 의사가 없는 한 해고가 되거나 갱신이 거부된 적이 없었다.
② 원고들은 처음 채용될 때에는 공개채용 절차를 거쳐 피고와 근로계약을 체결하였으나, 그 후 2013년까지 매년 계약을 갱신하는 과정에서는 공개채용 절차를 거치지 않고 근로계약서만 새로 작성하였을 뿐이다. 한편 2014년에는 공개채용 절차가 있었으나, 그 절차에서 원고들을 비롯한 기존 인력들만 응시하여 전원을 그대로 채용 되었는바, 위 공개채용 절차는 형식적인 것에 불과한 것으로 보인다.
③ 고용노동부는 2012.1.16. 공공부문의 비정규직 근로자들 중 상시, 지속적인 업무에 종사하는 근로자들의 경우 원칙적으로 무기계약직으로 전환하도록 지침을 마련하였고, 보건복지부는 2012.12.12. 위 지침에 따라 2013.1.1.부터 통합 전 방문 건강관리사업 등 개별 사업을 지역사회 통합건강증진사업으로 통합하여 상시·지속적으로 운영하기로 하면서 통합 후 방문건강관리사업에 종사하는 기간제 근로자들을 무기계약직 전환대상에 포함하도록 결정하였으며, 위와 같은 지침은 전국의 지방자치단체에 시달되었을 뿐만 아니라, 원고들을 비롯한 방문건강관리사업 종사자들 또한 직무역량강화교육을 통하여 그와 같은 내용을 숙지하고 있었다. 한편 고용노동부는 2014.12.16. 광역자치단체에 ‘인건비 등 사유로 방문건강관리사업 등 지역사회 통합건강증진사업에 종사하는 기간제 근로자들을 무기계약직으로 전환하지 않는 사례가 있어 언론에 보도되는 등 문제가 발생하고 있는바, 지방자치단체에서는 정부 지짐에 따라 무기계약직 전환을 적극 추진하여 주시기 바랍니다.’라는 내용의 협조요청을 한 바 있다(갑 제 12호증의 1 중 제3면 참조).
④ 통합 전 방문건강관리사업 등 17개의 개별 사업들이 2013.1.1.부터 지역 사회 통합건강증진사업으로 통합되면서 그 전·후로 위 사업들에 대한 국고보조금 지원방식이 개별 사업별 지원방식에서 지역사회 통합건강증진사업이라는 하나의 사업에 대한 포괄적 지원방식으로 변경되었으나, 그렇다고 하여 통합 전·후의 방문건강관리사업 자체의 성격이나 그 업무 내용이 본질적으로 변경되었다고 볼 수는 없다.
⑤ 보건복지부가 위 2012.1.16.자 고용노동부 지침에 따라 명시적으로 2013.1.1.부터 통합 전 방문건강관리사업 등 17개 개별 사업을 지역사회 통합건강증진사업으로 통합하여 상시·지속적으로 운영하기로 결정한 점과 현재 전국 지방자치단체의 지역사회 통합건강증진사업 시행 경과 등에 비추어 볼 때, 최소한 2013.1.1. 이후의 통합 후 방문건강관리사업은 한시적·일시적 사업이라 볼 수 없고, 더구나 제3차 국민건강 증진종합계획에 의하면 위 사업은 확대운영될 것으로 보인다.
⑥ 현재 전국의 각 지방자치단체가 설치·운영하고 있는 255개의 보건소 중 지역사회 통합건강증진사업의 일환으로 방문건강관리사업을 시행하고 있는 보건소는 219 개인데, 피고의 주장에 따르더라도 방문건강관리사업 근로자 중 일부라도 무기계약직으로 전환한 보건소가 총 120개(기존 방문건강관리사업 담당 근로자 전부를 무기계약직으로 전환한 보건소가 59개, 기간제 근로자와 무기계약직 근로자를 병용하는 보건소가 55개, 기간제 근로자와 무기계약직 근로자 및 시간선택제 공무원을 병용하는 보건소가 3개, 무기계약직 근로자와 시간선택제 공무원을 병용하는 보건소가 3개)에 이른다. 더구나 피고와 마찬가지로 부산광역시 관내에 속해 있는 기초자치단체인 연제구와 기장군은 2013.1.1.부터 2년을 경과하지 않은 시점(연제구는 2014.3.경, 기장군은 2014.9.경)에 이미 소속 방문건강관리사업 담당 근로자들을 모두 무기계약직으로 전환하였다.
⑦ 원고들이 피고로부터 지급받은 임금에는 장기근속수당이 포함되어 있었고, 호봉제에 따라 임금이 상승하였다. 또한 원고들의 근속연수에 따라 사용가능한 연차 휴가일도 늘어났다.
⑧ 비록 원고들의 근로기간 중 2013.1.1. 전까지 통합 전 방문건강관리사업에 종사하던 기간은 기간제법 제4조제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있는 경우에 해당하였고, 2013.1.1. 이후부터 비로소 기간제법 제4조제1항 본문, 제2항에 따라 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 간주될 수 있게 되었지만, 위 규정들의 입법취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 2013.1.1. 이후 기간제법 제4조제1항 본문, 제2항에 따른 보호를 받기 전부터 이미 형성되어 온 원고들의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다.
⑨ 원고들과 피고가 체결한 근로계약의 내용에 포함된 이 사건 관리규정 제11조제1항은 ‘무기계약 근로자를 채용할 수 있는 업무분야는 연중·상시 발생하고 장기간 지속되거나 지속될 것이 명백히 예상되는 사무로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로 한다.’고 규정하면서 제1호에서는 ‘관리·서비스적 성격이 강한 사무로 공무원이 반드시 수행하지 아니하여도 되는 경우’를, 제2호에서는 ‘업무 성격상 일정자격을 갖춘 인력이 필요하나 민간인을 활용하는 것이 보다 효율적인 경우’를 열거하고 있는 바, 통합 후 방문건강관리사업은 취약계층의 건강관리라는 사회서비스를 제공하는 사업으로서 장기간 지속될 것이 명백히 예상되고 그 종사자들에게는 일정한 의학적 지식 등이 필요하므로, 통합 후 방문건강관리사업은 이 사건 관리규정 제11조제1항제1호, 제2호에 해당하는 것으로 보인다. 또한 이 사건 관리규정 제53조는 ‘무기계약근로자로의 전환’이라는 표제 하에 ‘채용권자는 무기계약근로자를 채용하고자 하는 경우 동일 사업 또는 사업장에서 동일한 종류나 유사한 업무에 종사하는 기간제 근로자를 우선적으로 채용하도록 노력하여야 한다.’라고 규정하고 있다.
2) 피고의 근로계약 갱신거절의 정당성
가) 위 1)항에서 살펴본 바와 같이 원고들에게는 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 할 것이므로, 피고가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고에 해당하여 무효라고 할 것인데, 애초에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자와 기간제 근로자 사이에는 원칙적으로 그 계약형식 자체에서 당해 근로계약 존속에 관한 신뢰 수준이 같다고 할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 사용자의 갱신거절이 정당한지 여부를 판단함에 있어서는 근로기준법 제23조제1항이 정한 해고처분의 ‘정당한 이유’와 같이 엄격하게 볼 것은 아니고, 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있다면 사용자의 갱신거절이 정당하다고 볼 것이며, 그와 같은 사유가 존재에 대해서는 사용자 측에게 주장·입증책임이 있다.
나) 그런데 이에 관하여 피고는, 애초에 지역사회 통합건강증진사업은 지방자치 단체가 지역의 특성 및 주민 수요에 맞게 사업을 기획·수행하는 사업으로서 이를 시행하는 지방자치단체에는 예산 등 범위 내에서 개별 사업분야 및 범위를 정할 수 있는 재량이 인정되고, 기존 방문건강관리사업 을 담당하던 기간제 근로자를 무기계약직으로 전환하는 경우 인건비 부담으로 인하여 지역사회 통합건강증진사업 추진에 문제가 발생할 것이라는 취지로 주장한다.
살피건대, 통합 전·후 방문건강관리사업의 근거 법령 및 위 사업의 공공적 성격과 방문건강관리사업 등 17개 개별 사업이 지역사회 통합건강증진사업으로 통합된 경위, 그리고 위에서 본 바와 같이 근로계약서 제8조는 피고가 근로계약을 해지할 수 있는 사유로 ‘행정수요 감소에 따른 업무량의 감소, 직제 개편 등으로 인원감축이 불가피한 경우’를 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 원칙적으로 원고들의 최종 근로계약이 종료된 2014.12.31. 무렵을 기준으로, 원고들을 무기계약직으로 전환함으로써 인건비 등 비용이 과다하게 발생하여 통합 후 방문건강관리사업 자체를 유지할 수 없거나 지역사회 통합건강증진사업으로 통합된 17개의 개별 사업분야 중 방문건강관리사업보다 더 긴급한 시행이 요구되는 다른 개별 사업을 시행할 수 없는 지경에 이르는 경우 또는 단기간 내에 위와 같은 상황이 발생할 것이 객관적으로 명백한 경우에는, 피고가 원고들과의 근로계약 갱신을 거절하는 것이 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있다고 볼 수도 있다.
그런데 보건복지부는 2014.11.4. 광역지방자치단체에 ‘지역사회 통합건강증진 사업은 상시·지속적 국고보조사업으로 근속기간이 2년을 초과하는 기간제 근로자에 대한 무기계약직 전환 대상 사업임. 무기계약직의 인건비는 지방비로 편성함이 원칙이나, 예산의 제약으로 무기계약직 전환이 어려운 경우 사업의 원활한 추진에 영향을 주지 않는 범위에서 지역사회 통합건강증진사업 예산에서 인건비를 편성할 수 있음. 사업비로 편성한 무기계약직 인건비는 연차적으로 지방비로 전환할 것을 권고함. 기관의 여건에 따라 시간선택제임기제 공무원 등 다양한 경로를 통하여 숙련된 전문인력이 안정적인 서비스를 제공할 수 있도록 적극적 검토 요망.’이라는 내용의 협조요청을 한 사실이 인정되기는 하나(피고의 2015.10.7.자 참고서면의 붙임 5. 참조), 앞서 인정한 바 있거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 위와 같은 보건복지부의 2014.11.4.자 협조요청 사실에다가 피고가 제출한 증거들을 모두 보태어 보더라도, 피고가 원고들과의 근로계약 갱신을 거절하는 것이 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.
① 보건복지부는 2012.1.16.자 고용노동부 지침에 따라 명시적으로 2013.1.1.부터 통합 전 방문건강관리사업 등 17개 개별 사업을 지역사회 통합건강증진사업으로 통합하여 상시·지속적으로 운영하기로 결정하였고, 방문건강관리사업이 중점과제 중 하나로 열거되어 있는 제3차 국민건강증진종합계획에도 2020년까지 관련 예산을 지속적으로 증액한다는 계획이 포함되어 있다.
② 보건복지부는 2015.1.19. 전국의 광역자치단체에 ‘지역사회 통합건강증진사업은 상시·지속적 업무로 동 사업에 2년을 초과하여 근무하는 기간제 근로자는 무기계약직 전환대상입니다. 최근 이들 종사자의 고용과 관련하여 언론보도 등 외부의 지적이 지속되고 있는바, 정부지침을 준수하여 무기계약직 전환에 적극 협조해 주시기를 바랍니다. 지역사회 통합건강증진사업의 원활한 추진에 영향이 없는 범위에서 무기계약직 인건비를 지역사회 통합건강증진사업 예산에서 편성할 수 있으며, 동 사업의 추진을 위해 고용된 인력의 무기계약직 전환에 따른 기준 인건비 초과분에 대해서는 불이익이 없음을 다시 한 번 알려드립니다.’라는 내용의 협조요청을 하였고(갑 제12호증 의 1의 제1, 2면 참조), 2015.1.29.에는 ‘우리 부에서는 공공부문 비정규직 고용개선 대책에 따라 지역사회 통합건강증진사업의 기간제 근로자가 무기계약직으로 전환하는 경우 무기계약직의 인건비를 동 사업 예산에서 지원하고 있습니다. 그러나 지방자치단체가 채용한 임기제 공무원의 인건비는 동 사업비로 편성 및 집행이 불가함을 알려드리니 시·도는 관할 시·군·구에 즉시 공지하여 주시기 바랍니다.’라는 내용으로 지역사회 통합건강증진사업 예산집행에 관한 공지를 하기도 하였다(갑 제12호증의 2).
③ 2014.12.31. 전·후로 피고가 지역사회 통합건강증진사업 중 방문건강관리사업을 통하여 제공하는 의료서비스에 대한 수요가 감소하였다거나 방문건강관리사업 외의 다른 사업에 대한 수요가 증가하였다고 볼 만한 증거가 없다. 또한 지역사회 통합 건강증진사업으로 통합된 17개의 개별 사업분야 중 방문건강관리사업을 제외한 나머지 사업들이 방문건강관리사업보다 더 긴급한 시행이 요구되는 사업으로 보이지도 않는다.
④ 피고의 주장에 따르더라도, 원고들을 비롯한 기존 인력을 무기계약직으로 전환하는 경우(5호봉 전제)의 근로자 1인당 연간 인건비 총액은 약 3,282만 원 정도이고 시간선택제임기제 공무원으로 채용하는 경우의 근로자 1인당 연간 인건비 총액은 약 3,039만 원 정도로서 그 차액은 불과 약 240여만 원(2014년도 방문건강관리사업 전담 인력수 9명을 기준으로 약 2,160만 원 정도)에 불과하다(피고의 2015.7.17.자 준비서면 중 제14면 참조). 그런데 피고의 2014년도 지역사회 통합건강증진사업에 포괄적으로 지원된 총 예산이 675,235,000원인 점(피고의 2015.7.17.자 준비서면 중 제10면 참조)에 비추어 보면, 2014.12.31. 기준 시점에서 원고들을 무기계약직으로 전환함으로써 통합 후 방문건강관리사업 자체를 유지할 수 없을 정도로 과다한 인건비 등 비용이 발생한다거나 단기간 내에 위와 같은 상황이 발생할 것이 객관적으로 명백하다고 보기 어렵다.
⑤ 취약계층 가구에 직접 방문하여 의료서비스를 제공하는 방문건강관리사업의 특성상 담당 인력과 수혜자 사이의 지속적인 접촉을 통한 인적 신뢰관계 구축 및 담당 인력의 업무 숙련도가 위 사업의 성패를 좌우할 중요한 요소가 된다고 할 것인데도(제3차 국민건강증진종합계획은 현행 방문건강관리사업의 문제점으로 교육을 받은 인력이 누적적으로 고용되지 못함에 따라 서비스제공, 특히 사례관리 역량이 부족하다는 점을 지적하고 있다), 피고는 이미 수년간 방문건강관리사업을 담당해 온 원고들을 대신하여 시간선택제임기제 공무원을 채용하였다. 그런데 2014.12.31. 전·후로 피고가 지역사회 통합건강증진사업을 통하여 제공하는 서비스에 대한 수요가 특별히 변동하였다고 볼 수 없는 점 및 위 ④항에서 본 바와 같이 무기계약직으로 전환하는 경우(5호봉 전제)와 시간선택제임기제 공무원으로 채용하는 경우의 인건비 차액이 전체 사업예산의 규모에 비해 그다지 크다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 피고는 원고들을 비롯한 기존의 방문건강관리사업 담당 근로자들을 2년을 초과하여 사용할 경우 무기계약직으로 전환하여야 할 상황에 직면하게 되자, 단지 이를 회피할 목적으로 계약갱신을 거절한 채 원고들과 동일한 업무를 담당할 시간선택제임기제 공무원을 채용한 것으로 보인다.
⑥ 피고는 2014.10.16.경 개최된 부산광역시 관내 구청장, 군수 협의회에서의 논의된 결과에 따라 미리 원고들과의 근로계약 갱신을 거부한다는 방침을 세워놓고 그에 따라 원고들에게 2014.12.31.자로 계약기간이 만료되었다는 통보를 하였을 뿐, 객관적이고 합리적인 기준에 따라 원고들의 업무실적이나 업무수행능력 등을 평가하는 절차는 거치지 않은 것으로 보인다.
라. 소결
위에서 살펴본 바와 같이 원고들에게는 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는 반면, 피고의 갱신거절은 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없어 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다고 할 것이므로, 원고들의 근로관계는 종전의 근로계약(계약기간 2014.12.31.까지)이 갱신된 것과 동일하고, 따라서 원고들과 피고 사이의 근로관계는 2015.1.1. 이후에도 그대로 유지되고 있다고 할 것이다. 그런데 통합 후 방문건강관리사업(위에서 본 바와 같이 이는 기간제법 제4조제1항 단서에 해당하지 않는다)이 시작된 2013.1.1.부터 기산하면, 2015.1.1. 이 후 피고가 원고들을 기간제 근로자로 사용한 기간이 2년을 초과하게 되므로, 기간제법 제4조제2항에 따라 원고들은 2015.1.1.부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 그 확인의 이익이 있다고 할 것이다.
4. 결 론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김홍일(재판장) 이홍관 김정웅