<판결요지>
① 사용자가 노동조합과 급여 지급에 관한 단체협약이나 임금협정을 체결하는 경우 그 단체협약이나 임금협정은 사용자로 하여금 당해 노동조합 소속 조합원들에게 합의에 따른 급여를 지급할 의무를 발생하게 하는 것일 뿐이고, 그로 인해 사용자가 당해 노동조합 소속 조합원이 아닌 근로자들에게는 그와 같은 급여를 지급하지 않아야 하는 의무를 부담하게 되는 것은 아니다.
② 임금 등 근로조건은 원칙적으로 사용자와 개별 근로자 사이의 합의에 따라 정해진다. 그러나 기간제법상 차별시정제도는 이러한 합의에도 불구하고 기간제 근로자 및 단시간 근로자와 무기계약 근로자 사이에 합리적 이유가 없는 차별이 존재한다면 이는 허용될 수 없다는 데 그 기본 취지가 있다. 따라서 임금 등 근로조건이 사용자와 개별 근로자 사이에서가 아닌 사용자와 노동조합 사이의 합의에 따라 정해진 경우에도 그러한 합의가 무기계약 근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제 근로자나 단시간 근로자에 대한 불리한 처우를 정당화하는 사유에 당연히 해당한다고 볼 수 없고, 여전히 합리적 이유가 인정되어야 한다.
③ 원고의 사업장에는 일반노조와 창원시시설관리공단노동조합이 존재하나, 참가인으로서는 원고와 위 노동조합들 사이에 체결된 단체협약에 따라 원고의 사업장에 존재하는 어떠한 노동조합에도 가입할 수 없었다. 반면 근로계약기간의 특성상 원고와 같은 기간제 근로자가 노동조합을 조직하는 등 단결권을 행사하는 것은 결코 쉽지 않다. 그런데 원고의 주장과 같이 참가인과 김○○ 외 3인이 동종 또는 유사한 업무에 종사하였음에도 단지 이 사건 임단협이 존재한다는 이유만으로 참가인에 대한 불리한 처우가 정당하다고 보게 되면 참가인으로서는 무기계약 근로자와 비교하여 임금 등 근로조건에 있어서 충분한 보호를 받을 수 없게 된다. 이러한 결과는 기간제법의 입법 취지에 정면으로 반하는 것으로서 허용될 수 없다.
■ 이 사건 임단협이 참가인에게 적용되지 않는다는 사정이 참가인에 대한 불리한 처우를 정당화하는 합리적인 이유에 해당한다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 주위적 주장은 이유 없다.
◆ 서울고등법원 행정6부 2015.1.28. 선고 2014누51779 판결 [차별시정재심판정취소]
♣ 원고, 항소인 겸 피항소인 / 창원시시설관리공단
♣ 피고, 피항소인겸항소인 / 중앙노동위원회위원장
♣ 피고보조참가인 / 정○○
♣ 제1심판결 / 서울행정법원 2014.5.8. 선고 2013구합62183 판결
♣ 변론종결 / 2015.01.14.
<주 문>
1. 제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 위 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.
2. 원고의 항소를 기각한다.
3. 소송총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
중앙노동위원회가 2013.10.2. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2013차별12 차별시정재심 신청사건에 관하여 한 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 취소한다.
2. 항소취지
가. 원고
제1심판결 중 원고 패소 부분을 취소한다. 이 사건 재심판정 중 원고가 2011.8.1.∼2012.12.31. 비교대상근로자에 비해 참가인에게 상여금, 명절휴가비, 교통보조비, 현장급식비, 가계보조비를 지급하지 않은 것을 차별적 처우로 인정한 부분과 원고에 대한 시정명령 중 10,903,630원 부분을 취소한다.
나. 피고
주문 제1항 기재와 같다.
<이 유>
1. 제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 제1심판결의 이유 중 일부를 고치는 외에는 제1심판결의 이유와 같다. 따라서 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
다. 판단
(1) 비교대상 근로자의 존부에 대하여
‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제8조제1항은 “사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”고 규정함으로써 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상 근로자로 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 들고 있다. 여기서 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 봄이 옳다(대법원 2012.11.15. 선고 2011두11792 판결 등 참조).
그런데 앞서 인정한 것처럼 참가인은 2011.2.8.∼2012.12.31. 원고의 기간제 근로자로 근무하였다. 한편, 위 기간 동안 원고의 무기계약 근로자인 김○○ 외 3인이 참가인과 실질적으로 동일한 업무를 담당한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 김○○ 외 3인은 참가인에 대한 차별적 처우의 존부를 판단함에 있어서 비교대상 근로자에 해당한다.
(2) 불리한 처우의 유무에 대하여
앞서 인정한 것처럼, 원고는 2011.2.8.∼2012.12.31. 김○○ 외 3인에게는 상여금 등을 지급한 반면 참가인에게는 이를 전혀 지급하지 않았다. 따라서 참가인에 대해서는 불리한 처우가 존재한다.
(3) 합리적 이유의 유무에 대하여
(가) 원고의 주위적 주장에 대하여
1) 구 기간제법(2013.3.22. 법률 제11667호로 개정되기 전의 것) 제2조제3호는 차별적 처우를 “임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것”으로 정의하고 있다. 여기서 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014.11.27. 선고 2011두5391 판결 등 참조).
2) 그런데 앞서 인정한 사실과 을 가 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합할 때, 이 사건 임단협이 참가인에게 적용되지 않는다는 사정이 참가인에 대한 불리한 처우를 정당화하는 합리적인 이유에 해당한다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 주위적 주장은 이유 없다.
① 사용자가 노동조합과 급여 지급에 관한 단체협약이나 임금협정을 체결하는 경우 그 단체협약이나 임금협정은 사용자로 하여금 당해 노동조합 소속 조합원들에게 합의에 따른 급여를 지급할 의무를 발생하게 하는 것일 뿐이고, 그로 인해 사용자가 당해 노동조합 소속 조합원이 아닌 근로자들에게는 그와 같은 급여를 지급하지 않아야 하는 의무를 부담하게 되는 것은 아니다.
② 임금 등 근로조건은 원칙적으로 사용자와 개별 근로자 사이의 합의에 따라 정해진다. 그러나 기간제법상 차별시정제도는 이러한 합의에도 불구하고 기간제 근로자 및 단시간 근로자와 무기계약 근로자 사이에 합리적 이유가 없는 차별이 존재한다면 이는 허용될 수 없다는 데 그 기본 취지가 있다. 따라서 임금 등 근로조건이 사용자와 개별 근로자 사이에서가 아닌 사용자와 노동조합 사이의 합의에 따라 정해진 경우에도 그러한 합의가 무기계약 근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제 근로자나 단시간 근로자에 대한 불리한 처우를 정당화하는 사유에 당연히 해당한다고 볼 수 없고, 여전히 합리적 이유가 인정되어야 한다.
③ 원고의 사업장에는 일반노조와 창원시시설관리공단노동조합이 존재하나, 참가인으로서는 원고와 위 노동조합들 사이에 체결된 단체협약에 따라 원고의 사업장에 존재하는 어떠한 노동조합에도 가입할 수 없었다. 반면 근로계약기간의 특성상 원고와 같은 기간제 근로자가 노동조합을 조직하는 등 단결권을 행사하는 것은 결코 쉽지 않다. 그런데 원고의 주장과 같이 참가인과 김○○ 외 3인이 동종 또는 유사한 업무에 종사하였음에도 단지 이 사건 임단협이 존재한다는 이유만으로 참가인에 대한 불리한 처우가 정당하다고 보게 되면 참가인으로서는 무기계약 근로자와 비교하여 임금 등 근로조건에 있어서 충분한 보호를 받을 수 없게 된다. 이러한 결과는 기간제법의 입법 취지에 정면으로 반하는 것으로서 허용될 수 없다.
(나) 원고의 예비적 주장에 대하여
참가인과 김○○ 외 3인의 경우 2011.8.1.∼2012.12.31. 근무 형태가 동일하였으나, 2011.2.8.∼2011.7.31. 참가인은 08:30∼17:30 또는 08:30∼18:30 주간근무만 하였던 반면, 김○○ 외 3인은 주간근무뿐 아니라 05:00∼13:00 또는 17:00∼24:00 새벽근무나 야간근무를 하는 등 근무 형태가 서로 달랐던 사실이 인정되기는 한다.
그러나 갑 제3호증의 1의 기재에 의하면, 원고는 2010.12.28. 일반노조와 이 사건 임단협을 체결하면서 기본급의 400%에 해당하는 상여금, 기본급의 120%에 해당하는 명절휴가비, 월 12만 원의 교통보조비, 월 13만 원의 현장급식비, 월 8만 원의 가계보조비를 지급하고, 나아가 근로자가 연장근로나 야간근로를 한 경우 통상임금의 50%를 가산한 초과근무수당을 지급하기로 합의한 사실이 인정된다.
위 인정사실에 의하면, 이 사건에서 문제 된 상여금 등은 근로자의 근무 형태, 직위, 업무 난이도, 업무량 등과 무관하게 근로의 대가로서 일률적·정기적으로 지급되는 것으로서, 원고가 주장하고 있는 2011.2.8.∼2011.7.31. 참가인과 김○○ 외 3인의 근무 형태가 달랐다는 사정은 초과근무수당의 지급에 있어서 참가인을 달리 처우할 필요성에 해당할 수 있는지는 별론으로 하고, 상여금 등의 지급에 있어서 참가인에 대한 불리한 처우를 정당화하는 합리적인 이유에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 예비적 주장 역시 받아들일 수 없다.
2. 결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결 중 피고 패소 부분은 이와 결론을 달리하여 부당하다. 따라서 피고의 항소를 받아들여 제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 위 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 원고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각한다.
판사 윤성근(재판장) 노경필 손철우