【판례 2013두11031】대졸자가 고졸이라 속이고 취업했어도 채용 후 회사에서 맡은 업무가 학력과 연관성이 없다면 허위이력서 작성을 이유로 한 해고는 부당하다

<판결요지>

취업규칙에 입사 당시 이력서 등에 주요 사항을 누락 또는 허위로 기재한 것을 해고사유로 규정하고 있기는 하지만, 채용공고 당시 ‘경력조건 관계없음’ ‘학력 무관’이라고 명시되어 있었고, 창고관리원으로 채용되어 입·출고 등 단순노무직의 성격을 가진 업무를 수행하였는데, 그 업무와 최종학력 사이에는 별다른 관련성이 없어 보이는 점, 근무태도가 불성실하였다거나 최종 학력 등이 이력서의 기재와 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 악영향을 미쳤다고 볼 만한 사정이 없는 점 등을 종합해 볼 때, 입사 당시 최종학력, 경력 등을 허위로 기재한 이력서를 제출하였다는 이유로 이루어진 해고는 사회통념상 현저히 부당하여 정당성이 인정되지 않는다.

 

◆ 대법원 2013.09.12. 선고 2013두11031 판결［부당해고구제재심판정취소］

♣ 원고, 상고인 / A

♣ 피고, 피상고인 / 중앙노동위원회위원장

♣ 피고보조참가인 / B

♣ 원심판결 / 서울고등법원 2013.5.16. 선고 2012누38123 판결

♣ 판결선고 / 2013.09.12.

 

<주 문>

상고를 기각한다.

상고비용은 원고가 부담한다.

 

<이 유>

상고이유를 판단한다.

 

근로기준법 제23조제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다(대법원 1998.11.10. 선고 97누18189 판결 등 참조).

 

이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단할 것이다.

 

다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에 있어서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후의 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 그 정당성이 인정된다 할 것이다(대법원 2012.7.5. 선고 2009두16763 판결 참조).

 

원심판결 이유에 의하면, 원심은 제1심판결을 인용하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 원고의 취업규칙에는 입사 당시 이력서 등에 주요 사항을 누락 또는 허위로 기재한 것을 해고사유로 규정하고 있기는 하지만, 원고는 채용공고 당시 ‘경력조건 : 관계없음’, ‘학력조건 : 학력 무관’이라고 명시하였고 원고의 직원 중 전문대 졸업의 학력을 갖추고 참가인과 동일한 업무를 수행하는 직원도 있는 점, 참가인은 창고관리원으로 채용되어 입·출고 등 단순노무직의 성격을 가진 업무를 수행하였는데, 그 업무와 최종학력 및 경력 사이에 별다른 관련성이 없다고 보이는 점, 원고는 2011.10. 말경 참가인의 실제 학력과 경력이 이력서에 기재된 것과 다르다는 사실을 알게 되었음에도 급여에 대한 불만을 표출한 이 사건 소란행위가 있기 전까지 아무런 조치를 취하지 않은 점, 원고는 이 사건 소란행위 직후 참가인을 해고하였는데 그 해고사유에는 이 사건 소란행위가 포함되어 있지 않은 점, 한편 참가인의 근무태도가 불성실하였다거나 최종 학력 등이 이력서의 기재와 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 악영향을 미쳤다고 볼 만한 사정이 없는 점 등을 종합해 볼 때, 참가인이 입사 당시 최종학력, 경력 등을 허위로 기재한 이력서를 제출하였다는 이유로 이루어진 이 사건 해고는 사회통념상 현저히 부당하여 정당성이 인정되지 않는다고 판단하였다.

 

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 해고의 정당성에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니하는 등의 위법이 없다.

 

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 대법관 김용덕(재판장) 신영철 이상훈 김소영(주심)