<판정요지>
｢근로기준법｣ 제23조제2항에 “사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.”라고 규정되어 있는 바,
이 사건 해고에 대하여 사용자는 근로자의 회사 비방, 직장상사에게 욕설, 성희롱 등을 이유로 해고한 것은 정당하다고 주장하나, 근로자가 해고일 1개월여 전에 사용자에게 산재요양을 요청한 사실이 확인되고, 해고일은 근로복지공단이 소급하여 승인한 산재요양기간 중이므로, ｢근로기준법｣상 해고가 금지되는 산재요양기간 중의 해고에 해당하여 부당해고이다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2014부해1141 주식회사 ○○○○ 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인) / ○○○
♣ 사용자(재심피신청인) / 주식회사 ○○○○
♣ 판정일 / 2015.01.13.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
1. 인천지방노동위원회가 2014.10.6. 이 사건 근로자와 사용자 사이의 2014부해362 부당해고구제 신청사건에 관하여 행한 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2014.7.14. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<초심주문>
[인천지방노동위원회 2014.10.6. 판정 2014부해362]
이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
<재심신청취지>
1. 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2014.7.14.자로 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안의 임금상당액을 지급하라.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2010.12.27.부터 주식회사 ○○○○에 입사하여 인천사업소에서 생산직 사원으로 근무하던 중 2014.7.14.자로 징계 해고된 사람이다.
나. 사용자
주식회사 ○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 2010.6.25. 설립되어 위 주소지에 본점을 두고 인천 ○○ ○○○○ ○○○-○7에 인천사업소가 있으며 상시근로자 167명을 고용하여 수산물 가공업 등을 경영하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 행한 2014.7.14. 해고처분은 부당하다며 같은 해 8.4. 인천지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2014.10.6. 이 사건 근로자의 구제신청이 이유 없다고 판단하여 구제신청을 기각하였다.
다. 이 사건 근로자는 초심지노위의 판정서를 2014.10.31. 수령하고 이에 불복하여 같은 해 11.5. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 근로자는 산업안전교육 미실시 등의 사유로 이 사건 사용자를 고용노동부 등에 신고하였는데 이를 이유로 이 사건 사용자가 보복성 해고를 하였다며 부당하다고 주장한다. 이 사건 근로자는 이 사건 회사의 명예를 훼손한 바 없고 직장상사를 모욕하거나 조회를 방해한 적도 없고, 직장상사를 성희롱하거나 교육시간 중 직장동료를 성희롱한 바가 없으며 이 사건 사용자는 해고 금지기간에 해당하는 업무상 질병으로 요양기간 중에 해고를 하였으므로 이는 부당하며 이 사건 사용자가 주장하는 징계사유를 인정할 수 없다고 주장한다.
나. 사용자
이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 회사를 비방하는 내용의 글과 영상을 유튜브에 게시함으로 이 사건 회사의 명예가 훼손되었고, 이 사건 근로자가 이 사건 회사의 인천사무소 소장과 관리과장에게 전체 직원이 입석한 자리에서 모욕적인 욕설을 하였고, 조회업무를 방해하였으며, 직장상사인 여직원을 수년간 강제 성추행을 하였고 여강사의 강의시간에 성기를 노출하는 등 직장동료들을 성희롱하였는바, 이 사건 근로자의 비위 행위는 이 사건 사용자와 더 이상 근로관계를 유지하기 어려운 내용들로서 이 사건 사용자의 징계해고 처분은 정당하다고 주장한다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 안전교육 참석자 명부를 허위 작성하였다는 등의 내용으로 국민권익위원회 및 고용노동부, 대검찰청에 민원을 제기하였고 이로 인해 이 사건 사용자는 과태료 500만원 부과처분 등을 받았다.[초심 이유서 및 답변서]
나. 이 사건 근로자는 전처리작업장에서 근무하다가 2013.3.12. 남자직원들로만 구성된 데크(하역장)로 배치 전환되었다.[초심답변서]
다. 이 사건 근로자는 2013.5.24. HACCP 작업장 내에서 금지된 음식물을 섭취하고 상급자의 정당한 지시에 불응하여 시말서를 제출하였다.[초심답변서, 사 제5호증 신청인의 시말서]
※ 이 사건 근로자는 금연 목적으로 씹던 껌을 이 사건 사용자가 음식물이라고 우겨서 형식적으로 시말서를 쓴 것이라고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 HACCP 작업장 안에서는 껌도 절대 씹을 수 없는 음식물에 속한다고 주장한다.
라. 이 사건 사용자는 2014.4.15. 외부 여강사의 위생교육시간에 이 사건 근로자가 성기를 꺼내어 만지작거리는 것을 주변 동료들이 보게 되어 일부 여직원은 수치심을 느껴 교육시간 도중에 교육 참석 서명도 하지 않은 채 자리를 피하였고, 옆에 앉은 동료직원에게는 내꺼 보라고 하며 고의로 성기를 노출하였다고 주장하는 반면, 이 사건 근로자는 외부 여강사가 교육을 실시한 날은 같은 해 5.21.과 같은 해 6.30.이라며 이 사건 사용자의 주장이 거짓이라고 주장한다.[초심답변서, 사 제6호증 목격자 진술서, 초심이유서]
마. 2014.6.10. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자에게 산재보험 요양급여 및 휴업급여 신청서(이하 ‘이 사건 요양신청’이라 한다)에 날인을 요청하였으나, 이 사건 사용자는 날인을 거부하였다. 이 사건 사용자는 업무내용이 과장되게 기재되었으니 이 사건 요양신청을 재 작성하도록 지시하였다고 주장하는 반면, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 증상에 대한 증인과 진단서 핑계를 대면서 날인을 거부하였다고 주장한다.[초심답변서, 사 제7호증 신청인이 제출한 요양신청서, 초심이유서]
※ 이 사건 근로자는 20kg 이상의 냉동생선을 매일 1,000개 이상 성인 얼굴 높이로 들어 올려 컨베이어에 투입하는 과정과 같은 중량의 냉동생선을 매일 1,000개 이상 하역작업을 하면서 그전에 없던 증상이 발생되었다고 산재요양신청서(사 제7호증)에 기재하였다.
바. 이 사건 사용자는 위 ‘마’항의 이 사건 요양신청 날인 거부와 관련하여 이 사건 근로자가 2014.6.11. 8:10경 전체 조회시간에 이 사건 회사의 ○○사업소 소장 ○○○에게 “야, 이 새끼야! 눈깔이 있으면 쳐다봐라. 씨발놈아, 나와라, 이 새끼야 한판 붙자.”라고 욕설을 하였다고 주장하면서 목격자 6명의 진술서를 제출한 반면, 이 사건 근로자는 같은 날에 교육이 없었다고 주장한다.[초심답변서, 사 제8호증 목격자 진술서, 초심이유서]
사. 이 사건 사용자는 2014.6.16. 8:20경 이 사건 회사의 ○○사업소 관리과장 ○○○가 전체 조회를 진행하는데 이 사건 근로자가 갑자기 나와서 “머리에 약이나 처발라라, 씨발놈아, 개새끼야.”라고 하며 시비를 걸었고 동료직원이 당신 뭐하는 사람인데 그러냐며 반발하자, 이 사건 근로자가 조회 장소를 떠났고 결국 조회가 중단되었다고 주장한다.[초심답변서, 사 제9호증 목격자 진술서]
※ 반면, 이 사건 근로자는 회사 인사위원회에 출석하여 위 사항에 대하여 말은 했으나 욕설은 하지 않았다고 주장하였다.
아. 이 사건 근로자는 2014.6.30. 오전 휴식시간인 10:30~10:45에 일부 직원들이 업무를 하자, 동영상을 찍은 후 같은 날부터 같은 해 7.13.까지 유튜브에 ‘노동 갈취’라는 제목의 글과 동영상을 올렸다. 이로 인해 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 명예훼손으로 고소하였다.[초심답변서, 사 제12호증 유튜브 영상 및 작성글]
※ 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 교육시간 때문에 일을 못했으니 못한 일을 보충하라고 휴게시간에도 일을 시킨 것으로, 국가 공기업에서 후진적인 운영을 하였다며 이 사건 사용자가 오히려 회사의 명예를 훼손한 것이라고 주장한다.
자. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2011년부터 2014년까지 직장상사 ○○○(여, ○○년생)을 강제 성추행하였다고 주장한다. ○○○은 이 사건 근로자의 계속되는 성추행으로 인하여 혼자 회사 안을 다닐 수가 없어 항상 동료들이 보호해 줘야 식사를 하러 갈 수밖에 없었다고 진술하면서 2014.9.2. 인천지방검찰청에 이 사건 근로자를 고소하였다. 특히 2013.11.15. 점심시간에 2층 휴게실과 계단사이에서 이 사건 근로자가 ○○○을 껴안고 목에다 키스를 하는 것을 동료 직원 4명이 목격하였다고 진술하였고, 2014.4.16. 아침시간에 1층 현관 옆 계단에서 이 사건 근로자가 뒤에서 ○○○을 껴안았고 ○○○이 소리를 지르는 것을 동료직원 1명이 목격하였다는 진술서를 작성하였다.[초심답변서, 사 제10호증 피해자 진술서, 사 제11호증 목격자 진술서]
차. 이 사건 회사의 ○○사무소 소장 ○○○은 2014.7.10. 인사위원회를 소집하였고, 같은 달 11일 이 사건 근로자에게 인사위원회 출석을 통지하였다.[초심답변서, 사 제15호증 인사위원회 출석요구서]
카. 이 사건 근로자의 징계 해고사유는 ① 회사를 비방하는 내용의 글과 영상을 유튜브에 게시함으로 회사의 명예를 훼손한 점, ② 이 사건 회사의 ○○사무소 소장과 관리과장을 전체 조회시간에 모욕한 점, ③ 조회 업무를 방해한 점, ④ 직장상사 ○○○을 수년간 강제 추행한 점, ⑤ 외부 여강사의 교육 시간에 성기를 노출하여 직장동료를 성희롱한 행위 등 5가지로 구분된다.[초심 이유서 및 답변서]
타. 이 사건 근로자는 2014.7.14. 인사위원회에 참석하였으나 위 징계심의 내용에 대하여 전면 부인하였다.[초심답변서, 사 제16호증 인사위원회 징계심의 회의록]
파. 이 사건 사용자는 2014.7.14. 이 사건 근로자에게 징계처분통지서 및 해고통지서를 전달하였고, 이 사건 근로자는 징계 재심청구서를 제출하였다.[초심답변서, 사 제19호증 징계재심청구서]
하. 이 사건 사용자는 2014.7.14. 이 사건 근로자에게 재심인사위원회에 출석할 것을 요구하였고, 같은 달 17일 재심인사위원회를 개최한 결과 해고로 의결되어 징계처분통지서(재심) 및 해고통지서(재심)를 이 사건 근로자에게 전달하였다.[초심답변서, 사 제23호증 징계의결서]
거. 이 사건 근로자는 2014.8.4. 초심지노위에 부당해고 구제신청서를 제출하였다.[초심 구제신청서]
너. 이 사건 사용자는 위 ‘카’항의 징계사유에 대하여 관련자들과 함께 2014.9.2. 인천지방검찰청에 이 사건 근로자를 고소.고발하였다.[초심답변서]
더. 2014.10.6. 이 사건 근로자는 초심지노위 심문회의에 출석하였으나, 이 사건 회사의 ○○사업소 소장 ○○○이 심문회의에 참석하지 않았고 대리인으로 참석한 관리과장 ○○○는 실제적 권한이 없어 불합리하다며 심문을 진행하기 전에 퇴장하였다.[초심 심문회의 진술내용]
러. 이 사건 근로자가 우리 위원회에 제출한 ‘요양·보험급여 결정통지서’에 의하면 2014.10.22. 근로복지공단으로부터 같은 해 6.7.부터 같은 해 8.1.까지를 요양기간으로 한 최초 요양승인(통원 56일)을 받은 사실을 알 수 있고, 동일한 요양승인 내용을 이 사건 회사에도 통보한 사실을 알 수 있다. [재심이유서, 노 제11호증 산재요양신청서 및 결정통지서, 노위 제1호증 요양보험급여 결정통지서]
머. 이 사건 근로자가 우리 위원회에 제출한 산업재해보상보험 소견서에 의하면 상기 환자는 “우측 팔꿈치가 완전히 펴지지 않아 2014.6.7. 본원 최초 내원한 상태로 일반 X-선 검사상 우측 주관절부 퇴행성 관절염이 관찰되며 우측 주관절부 운동범위가 신전10도 굴곡 120도로 제한되어 있는 상태임”을 확인한 내용의 같은 해 8.12.자 의료기관의 종합소견이 기재되어 있다.[재심이유서, 노 제11호증 산재요양신청서 및 결정통지서]
버. 이 사건 근로자는 2015.1.13. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 “업무상 질병으로 2014.6.10. 요양신청서를 회사에 제출하여 이 사건 사용자의 서명을 요청한바 있으나, 거부하여 진료 받은 의료기관 의사의 소견서를 첨부해서 근로복지공단에 같은 해 8.20. 접수하였고, 최초 요양승인 후, 다시 그 기간을 같은 해 12.30.까지 요양기간 연장 승인을 받았으므로 이 사건 사용자는 해고 금지기간 중에 해당하는 업무상 요양기간 중인 같은 해 7.14. 해고하였으므로 부당해고에 해당한다.”고 주장하며 ‘요양.보험급여 결정통지서’를 제출하였다.[노 제19호증 근로자 추가제출 요양.보험급여 결정통지서]
서. 이 사건 사용자는 2015.1.13. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 “이 사건 근로자가 신청한 ‘질병의 업무상 여부’건은 업무상질병판정위원회 심의완료 시까지 처리가 지연됨을 2014.10.9. 근로복지공단 경인지역본부장으로부터 통지받은 사실이 있다.”고 진술하였으며 업무상질병판정위원회 심의의뢰 통지서를 제출하였다.[사 제32호증 업무상질병판정위원회 심의의뢰 통지서(보험가입자)]
어. 2015.2.10. 우리 위원회에서 이 사건 근로자가 이 사건 회사 입사 후 하역장에 배치되어 근무해오면서 팔의 통증으로 치료받은 사실여부를 근로복지공단(경인지역본부)에 유선 확인한 결과 업무상질병판정위원회 심의 전 국민건강보험공단으로부터 이 사건 회사 입사 이후 수진내역을 제출받아 확인한 결과 관절염으로 치료받은 기록이 없음을 확인해 주었다.[전화등 확인내용(재활보상1부 담당과장 확인)]
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 해고가 해고 등의 제한 기간에 해당하는지 여부, 둘째, 징계사유의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부에 있다 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
우선, 이 사건 해고가 해고 등의 제한기간에 해당하는지 여부를 살펴보면, 이 사건 근로자는 2014.6.10. 이 사건 사용자에게 이 사건 요양신청을 제시하면서 이 사건 사용자(보험가입자)의 서명을 요청하여 근로복지공단에 요양급여 신청 의사를 표명하였고, 이후 같은 해 8.12. 진료 받은 의료기관의 소견서를 첨부하여 같은 달 20일 요양을 신청하여 같은 해 10.22. 근로복지공단으로부터 요양 결정을 받았으므로, 해고일인 같은 해 7.14.은 ｢근로기준법｣에서 규정한 해고 등의 제한기간에 해당되어 부당하다고 주장한다.
｢근로기준법｣ 제23조제2항에 “사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.”라고 규정되어 있다.
위 법률규정에 따라 이 사건을 살펴보면, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘어’항과 같이, 이 사건 근로자는 생산직으로 입사 후 이 사건 산재발생 이전까지는 팔 관련하여 치료받은 기록이 없는 점, ② 이 사건 근로자는 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항과 같이 2014. 6월경 계속해서 20㎏ 이상 무게의 냉동 생선 덩어리를 매일 1,000회 이상 들어 올려 투입하는 하역작업을 하면서 우측 팔꿈치의 통증이 발생되었다고 주장하는 점, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘머’항과 같이 근로복지공단에 제출된 산업재해보상보험 소견서를 보면 ‘우측 주관절부 퇴행성 관절염’이 관찰되며, 운동범위가 ‘신전10도 굴절 120도’로 제한되어 있는 상태로 확인되고 있는 점, ④ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘버’항과 같이 근로자가 해고일 1개월여 전인 2014.6.10. 사용자에게 산재요양을 요청한 사실이 확인되는 점, ⑤ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘러’항 및 ‘버’항과 같이 2014.10.22. 근로복지공단으로부터 같은 해 6.7.부터 같은 해 8.1.까지를 요양기간으로 한 산재요양을 승인받았고, 요양기간 중인 같은 해 7.14. 해고한 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 사용자는 근로자의 회사 비방, 직장 상사에게 욕설, 성희롱 등을 이유로 해고한 것이므로 정당하다고 주장하나 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고한 해고일은 근로복지공단이 소급하여 승인한 산재요양기간 중이므로, ｢근로기준법｣상 해고가 금지되는 산재요양기간 중의 해고에 해당하여 부당하다 할 것이다.
따라서 해고 사유의 정당성이 부인되는 이상 징계의 양정, 절차의 정당성 여부에 대해서는 더 살펴 볼 필요가 없다 하겠다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청은 이유 있어 인용하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.