【서울고등법원 2025.10.1. 선고 2024누62747 판결】
• 서울고등법원 제6-2행정부 판결
• 사 건 / 2024누62747 부당징계구제재심판정취소
• 원고, 항소인 / A 유한회사
• 피고, 피항소인 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / 1. B ~ 4. E
• 제1심판결 / 서울행정법원 2024.9.5. 선고 2022구합4967 판결
• 변론종결 / 2025.08.20.
• 판결선고 / 2025.10.01.
<주 문>
1. 원고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2022.11.9. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)들 사이의 F/G(병합) A 유한회사 부당징계 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당징계에 관한 부분을 취소한다.
<이 유>
1. 제1심판결의 인용
가. 원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제출된 증거들에 비추어 다시 살펴보아도 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다고 인정된다.
나. 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 일부 내용을 추가하는 것 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
○ 제1심판결 15면 6행 다음에 아래 내용을 추가한다.
『마) 참가인들은 이 사건 각 감봉처분으로 인하여 경제적 불이익뿐 아니라 근로계약 갱신 또는 무기계약직 전환을 위한 인사평가에서 감점 대상이 되는 등 신분상·인사상 불이익을 받을 가능성도 있으므로, 이 사건 각 감봉처분으로 인한 불이익이 원고의 주장과 같이 감봉액 5~9만 원 정도에 불과하다고 보기는 어렵다.
바) ‘감봉’은 원고의 징계 종류(경고, 견책, 감봉, 정직, 해고) 중 중간 수준의 징계인데, 앞서 본 여러 사정들에 비추어 감봉보다 가벼운 징계처분으로도 원고의 징계 목적을 달성할 수 있을 것으로 보인다.』
○ 제1심판결 15면 10행의 “이 사건 재심판정은 정당하다” 다음에 “(‘부당징계’에 관한 이 사건 재심판정과 병합하여 결정된 ‘부당노동행위’에 관한 재심판정에 대하여는 그 취소를 구하는 행정사건이 이 사건과 별도로 현재 제1심 계속 중에 있다)”를 추가한다.
2. 결론
제1심판결은 정당하므로 원고의 항소를 기각한다.
판사 최항석(재판장) 백승엽 황의동
【서울행정법원 2024.9.5. 선고 2022구합4967 판결】
• 서울행정법원 제13부 판결
• 사 건 / 2022구합4967 부당징계구제재심판정취소
• 원 고 / A 유한회사
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / 1. B ~ 4. E
• 변론종결 / 2024.05.09.
• 판결선고 / 2024.09.05.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2022.11.9. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)들 사이의 F/G(병합) A 유한회사 부당징계 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당징계에 관한 부분을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위 등
가. 당사자들의 지위 등
1) 원고는 2016.11.28. 주식회사 H(이하 ‘H’이라고만 한다)의 자회사로 설립되어, H의 물류센터를 위탁운영하고 있는 법인이다. 원고가 운영하고 있는 H 물류센터는 인천지역에 8곳, 부천지역에 2곳이 존재한다.
2) 참가인들은 원고와 근로계약을 체결하고, 인천 및 부천 지역 H 물류센터에서 물품의 입·출고 업무를 담당하던 근로자들이자, I단체 산하 J노동조합 K지부(이하 ‘이 사건 지부’라고 한다) L지회(이하 ‘이 사건 지회’라고 한다)의 간부들이다.
3) 참가인들의 원고 입사일자, 근로계약기간, 근무장소 및 이 사건 지회 내 직책 등은 다음과 같다. <표 생략>
나. 참가인들에 대한 징계의 경위
1) 원고는 2022.2.14. H 인천5물류센터(이하 ‘이 사건 센터’라고 한다)에서 근무하던 기간제 근로자(계약기간: 2021.11.13. ~ 2022.2. 28)이자 이 사건 지회 조합원인 M에 대하여 2022.2.28. 자로 근로계약이 종료된다는 통보를 하였다.
2) 이 사건 지부는 2022.2.23. 이 사건 센터장에게 ‘M에 대한 근로계약 종료 통보는 부당해고, 부당노동행위에 해당하므로 2022.2.24. 목요일 오후 5시에 면담을 요구한다.’는 공문을 발송하였다(을가 제4호증 참조).
3) 이에 대하여 원고는 2022.2.24. 11:00경 ‘평가절차를 거쳐 M와의 근로계약을 갱신하지 않기로 하였고 그에 따라 그 근로계약은 기간만료로 당연히 종료되며, 이는 원고 사규 등에 따라 정당하게 이루어진 것으로 노동조합 활동과는 아무 관련이 없음을 분명히 하고, 이 사건 지회에서 요청하고 있는 면담의 경우 적절하지 않다고 판단된다.’는 취지의 회신을 하였다(을가 제5호증 참조).
4) 참가인들과 M가 2022.2.24. 17:00경 이 사건 센터장과의 면담을 요구하며 이 사건 센터 출입을 시도하자, 원고의 인천, 부천지역 물류센터 보안팀장 N(이하 ‘보안팀장’이라고 한다)이 참가인들에게 ‘이 사건 지부 면담 요구에 문서로 회신했으며, 이 사건 센터장은 출장으로 부재중이다’는 취지의 안내를 하였다. 그러자 참가인들은 이 사건 센터장이 없다면 다른 인사담당자라도 만나 면담을 하겠다는 의사를 밝힌 뒤, 참가인 E는 이 사건 센터 앞에서 피케팅을 하고, 나머지 참가인들과 M는 이 사건 센터 건물 1층에 위치한 인사팀 사무실 앞으로 이동하였다.
5) 참가인들(참가인 D은 17시 30경 오후 출근을 위하여 자리를 이탈하였고, 참가인 E가 인사팀 사무실 앞으로 합류하였다)은 이 사건 센터장 또는 인사팀 담당자와의 면담을 요구하며 인사팀 사무실 진입을 지속적으로 시도하였는데, 이에 원고 보안팀 직원들은 참가인들의 인사팀 사무실 진입을 제지하면서 참가인들에게 ‘승인 없이 근무지 외의 물류센터를 방문하는 것은 방역수칙 위반이며, 사무실에 강제진입 시 업무방해죄 및 건조물침입죄에 해당할 수 있다’는 취지를 반복적으로 고지하였다.
6) 2022.2.24. 18:00경 인사팀 직원들이 퇴근 및 교대를 위하여 인사팀 사무실의 문을 개방하자, 참가인 B, C, E 및 M는 인사팀 사무실로 들어간 후 사무실 중간에 위치한 소파에 앉아 보안팀장에게 이 사건 센터장 또는 인사팀 매니저와 면담을 할 수 있도록 요구하였다.
7) 참가인 B, C, E 및 M는 2022.2.24. 19:30경 인사팀 사무실에서 퇴거하였다.
8) 한편 원고는 코로나19 방역을 위하여 물류센터 출입자들을 대상으로 O 어플리케이션(이하 ‘O’라고 한다)을 통한 신원확인 및 체온측정 등의 절차를 거쳐 출입허용 여부를 통제하고 있었는데, 참가인들 또한 이 사건 센터 출입과정에서 O를 사용하였다.
9) 원고는 2022.4.12.부터 4.14.까지에 걸쳐 참가인들에 대한 인사위원회를 거쳐, 원고 취업규칙 제67조제5호, 제8호, 제13호를 근거로 하여 다음과 같이 각 감봉 1월 내지 3월의 처분(이하 ‘이 사건 각 감봉처분’이라고 하고, 기재되어 있는 각 징계사유를 차례로 ‘제◯징계사유’라고 하며, 합쳐서 ‘이 사건 각 징계사유’라고 한다)을 하였다(갑 제25호증 참조). <다음 생략>
다. 참가인들의 노동위원회 구제신청 관련
1) 참가인들은 2022.6.8. 이 사건 각 감봉처분이 부당하다고 주장하면서 인천지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 위 위원회는 2022.8.3. ‘제1징계사유는 인정되나 제2, 3징계사유는 인정되지 아니하고, 인정되는 징계사유만으로는 이 사건 각 감봉처분의 양정이 과중하다.’는 이유로 참가인들의 구제신청을 인용하였다.
2) 이에 원고가 위 초심판정에 불복하여 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022.11.9. 위 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 11, 12, 25호증, 을가 제1 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 관련 법령 등
별지 기재와 같다. <별지 생략>
3. 이 사건 재심판정의 위법 여부
가. 원고 주장의 요지
이 사건 각 징계사유는 모두 인정되고, 참가인들이 원고 출입절차 및 방역수칙을 무시하고 이 사건 센터 무단출입을 강행한 뒤 고성, 욕설 등의 행위를 하며 일방적으로 면담을 요구한 참가인들의 비위행위가 가볍지 아니한 반면, 이 사건 각 감봉처분으로 인한 참가인들의 감봉액은 약 5만 원 내지 9만 원 가량에 불과하므로 이 사건 각 감봉처분의 양정이 과중하다고 할 수도 없다.
나. 이 사건 각 징계사유의 인정 여부
1) 제1징계사유에 관한 판단
앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제18호증, 을나 제32, 38호증(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 증인 N의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인들이 원고의 규정과 시설관리권에 따른 지시에 위반하여 이 사건 센터 및 인사팀 사무실에 무단으로 출입하였다고 인정할 수 있고, 이는 참가인 취업규칙 제67조제5호, 제8호에 해당한다. 제1징계사유는 인정된다.
가) 원고는 공문 및 보안팀장을 통하여 참가인들에게 면담을 거부할 뜻을 표명하였으며 보안팀장은 참가인들에게 이 사건 센터장이 부재중이며, 별도의 허가 없이 이 사건 센터에 출입하는 것은 원고 방역수칙에 위배된다는 사정을 반복적으로 고지하였음에도 참가인들은 이 사건 센터에 진입하였다. 나아가 참가인들은 보안팀장 및 인사팀 매니저가 ‘사무실에 들어올 경우 업무방해, 건조물침입에 해당한다. 물리력을 행사하지 말라.’는 취지로 참가인들의 출입을 불허하는 뜻을 반복적으로 명시하였음에도 시건장치로 잠겨 있는 사무실 유리문을 흔들어 개방을 시도하였으며[참가인 B 또한 이를 인정하기도 하였다(을나 제32호증의2 제44쪽 참조)], 인사팀 직원들이 퇴근을 위하여 사무실 문을 개방하자 그 틈을 이용하여 사무실 내로 진입하였다.
나) 참가인들은 인사팀 사무실이 인사 및 노무 관련 민원을 제기하기 위한 목적으로 마련된 공간으로 근로자들에게 자유롭게 출입이 허용되어 있었으므로 이 부분 징계사유가 인정되지 않는다고 주장한다. 그러나 인사팀 사무실은 출입카드를 통한 인증절차를 거쳐야 출입이 가능한 곳이며, 근로자의 면담 역시 사전 협의를 통하여 진행되므로, 참가인들에게 인사팀 사무실 출입이 자유롭게 허용되었다고 할 수 없다. 또한 인사팀 직원들이 사무실 출입문을 개방한 것 또한 퇴근을 위한 어쩔 수 없는 조치였고, 그 이전까지 명시적으로 참가인들의 출입을 거부하여 왔으므로 그와 같은 출입문 개방이 참가인들에 대한 출입 허가라고 평가할 수 있는 것도 아니다.
다) 참가인들은 이 사건 센터장에 대한 면담요구는 정당한 노동조합 활동에 해당하나, 이 사건 센터장이나 인사팀 담당자가 그와 같은 면담요구에 응하지 아니하고 참가인들에 대한 이 사건 센터 출입을 불허한 것은 부당하고 그와 같은 부당한 거절을 위하여 내세운 원고의 규정들은 무효이므로, 이를 위반하였음을 이유로 한 징계 또한 허용될 수 없다고 주장한다. 그러나 참가인들의 주장은 다음과 같은 이유로 받아들일 수 없다.
(1) 이 사건 센터장이나 인사팀 담당자가 참가인들의 면담 요구에 응하여야 할 법률적 의무가 있는 것은 아니다. 또한 출입 허가를 받지 아니한 자에 대하여는 물류센터 출입을 금지하는 원고의 조치가 위법하다거나 부당하다고 볼 근거도 없다.
(2) 특정 근로자에 대한 계약갱신 거부 내지 해고는 근로조건과는 무관한 것으로, 근로계약 갱신거절에 대한 항의를 위한 면담 요구가 노동조합 및 노동관계조정법이 예정한 노동조합 활동이라고 보기 어렵다.
(3) 설령 참가인들의 면담 요구를 노동조합 활동의 일환으로 볼 수 있다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로 참가인들에게 원고의 면담 거절 및 명시적 출입거부에도 불구하고 이 사건 센터에 출입하여 인사담당자에 대한 면담을 요구할 권리가 존재한다거나 그와 같은 행위가 정당화되는 것도 아니다.
(4) 이와 관련하여 참가인들이 들고 있는 선례는 공장 내에서 개최된 집회 참석을 위하여 공장에 출입한 노동조합원들에 대하여 징계가 이루어진 사건으로, 원고 측이 면담 요구를 거절하였음에도 일방적으로 면담을 요구하면서 이 사건 센터 및 인사팀 사무실에 출입한 이 사건과는 사실관계를 달리 한다.
(5) M에 대한 근로계약 갱신거절이 부당하다고 판단하였다면, M 및 이 사건 지회로서는 노동위원회에 구제신청을 하는 등의 법적 구제절차를 통하여 충분히 권리 구제를 받을 수 있었다(한편 M는 갱신거절에 대하여 구제신청 등 법적 구제절차를 밟지도 아니하였다).
2) 제2징계사유에 관한 판단
앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제6 내지 10, 13, 14, 40호증, 을나 제39, 40호증의 각 기재 및 음성에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실과 사정들을 종합하여 보면, 참가인들이 인사팀 사무실에 무단으로 진입하여 인사팀 직원들의 업무환경을 저해하고 자유로운 사무실 출입을 어렵게 하는 등으로 인사팀 직원들의 업무수행을 방해하였다고 인정할 수 있고 이는 참가인 취업규칙 제67조제5호, 제13호에 해당한다. 제2징계사유는 인정된다.
가) 참가인들은 인사팀 사무실 출입이 불허되었음에도, 사무실 앞에서 장시간에 걸쳐 사무실 진입을 시도하면서 고성을 질렀으며(‘정신이 있는 거야 없는 거야’, ‘야. 쫑 알쫑알 시끄럽다고’, ‘지금까지 함부로 자르니까 이제 막 잘라도 되는 줄 알았지 웃기지 마’, ‘얼마나 기분이 좆같은지 아냐고’라는 등 비속어나 정제되지 않은 표현을 사용하기도 하였다) 유리문을 강하게 밀치거나 잡아당기고, 보안팀 직원들을 몸으로 밀치는 등의 행위를 하였고, 이로 유발된 소음으로 인사팀 직원들의 업무환경이 상당히 저해되었다. 또한 참가인들이 인사팀 사무실 앞에서 진입 기회를 노리며 대기하고 있었기 때문에 인사팀 직원들은 출입문을 개방하지 못하여 사무실 밖으로 나오지 못하는 상황에 처하기도 하였다. 나아가 참가인들은 인사팀 사무실로 들어가 업무회의 장소로 사용되는 소파 자리에 앉아 1시간 30분가량 머무르며 참가인들끼리 대화를 나누기도 하였는바, 이러한 참가인들의 행위는 인사팀 직원들에게 위화감 내지 불안감을 유발하였을 것으로 보인다. 따라서 인사팀 사무실 진입과 관련한 참가인들의 행위는 인사팀 직원들의 업무수행을 방해한 행위에 해당한다.
나) 피고와 참가인들은 참가인들의 행위로 인하여 인사팀 직원들의 업무수행에 실질적인 방해가 발생하지는 아니하였다고 주장하나, 인사팀 직원들은 업무수행에 상당한 지장이 발생하였다는 취지의 진술서들을 작성하기도 하였다(갑 제10호증 참조). 더군다나 징계사유 인정에 비하여 더욱 엄격한 요건을 요구하는 형사상 업무방해죄의 성립에 있어서도 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하지 않고 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하면 족한 것인바(대법원 2020.9.24. 선고 2017도19283 판결 등 참조), 이 부분 징계사유 인정에 있어 피고의 주장과 같이 시설관리권을 침해할 정도의 폭력행위가 수반되어야 한다거나 구체적으로 업무가 방해되었는지가 입증될 필요가 있는 것은 아니다.
다) 한편 참가인들은 참가인들의 행위가 업무방해죄의 요건인 ‘위력’에 이를 정도가 아니므로 이 부분 징계사유가 인정되지 않는다고 주장한다. 그러나 근로자의 어떤 비위행위를 특정하기 위하여 어떠한 형사법적인 개념과 유사한 단어를 사용하였다고 하더라도, 비위행위가 그 용어의 개념에 포함되는지를 기준으로 할 것이 아니라 원고의 취업규칙에 위배되는지 여부를 보아야 하는 것이므로(대법원 2020.6.25. 선고 2016두56042 판결의 취지 참조), 원고가 이 부분 징계사유와 관련하여 ‘업무수행 방해’라는 단어를 사용하였다고 하여 그 징계사유 인정과 관련하여 업무방해죄의 요건이 그대로 인정되어야 하는 것은 아니다. 원고가 이 부분 징계사유와 관련하여 문제 삼은 참가인들의 비위행위는 ‘직원들의 근무시간 도중 장시간에 걸쳐 센터장 면담을 요구하면서 고성, 욕설, 출입문 강제개방 시도를 하여 인사팀 직원들의 평온한 업무환경을 저해하고 자유로운 사무실 출입을 어렵게 하였다’는 것인데 참가인들이 고성, 욕설, 출입문 개방시도를 하거나 이를 통하여 인사팀 직원들의 사무실 출입을 어렵게 하였고 이로 인하여 인사팀 직원들의 평온한 업무환경이 저해되었음은 충분히 인정할 수 있으므로, 설령 그 과정에서의 참가인들의 언행이 형사상 업무방해죄 성립에 필요한 ‘위력’에는 미달한다고 하더라도 이는 징계양정에 있어 고려할 사정일 뿐, 징계사유 성립 자체를 부정할 사정은 아니다.
3) 제3징계사유에 관한 판단
앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제15 내지 17, 19, 20호증, 을가 제9호증, 을나 제53, 54호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인들이 원고 방역수칙을 위반하였음을 인정할 수 있다. 제3징계사유도 인정된다.
가) 원고는 코로나19 확산 방지를 위한 방역수칙 중 하나로 원칙적으로 근로자들에 대하여 물류센터 등 사업장 간 이동을 금지하고 있었으며[복수 사업장 근무 뿐 아니라 1회성 방문 또한 포함되고(을나 제53호증 제9쪽 참조), 원고 근로자들뿐 아니라 외부 방문자들에 대하여도 동일하다(증인 N 녹취서 제35쪽 참조)], 해당 사업장 근무자들을 제외한 나머지 자들에 대하여는 사전 출입허가가 이루어져 있는 경우에 한하여 사업장 출입을 허용하고 있었다. 특히 참가인들이 이 사건 센터를 방문한 2022.2.경은 코로나19가 전국적으로 급속도로 확산되는 상황이었고, 물류센터 내 확진자가 발생할 경우 사업에 있어 중대한 지장이 발생할 우려가 있었던 원고가, 해당 물류센터 근무자 외의 외부인의 출입을 엄격하게 통제하는 규정을 마련하고 시행한 것은 그 정당성이 인정된다.
나) 피고는 참가인들이 위와 같은 규정을 인지하지 못하였다는 전제 하에 이 부분 징계사유가 인정되지 아니한다고 판단하였으나, 다음과 같은 이유로 참가인들은 위와 같은 규정을 인지하고 있었던 것으로 보인다.
(1) 보안팀장이 이 사건 센터 정문에서부터 참가인들이 인사팀 사무실에 진입할 때까지 수차례에 걸쳐 반복적으로 참가인들의 행위가 원고 방역수칙 위반임을 고지하였다. 참가인들이 인사팀 사무실 진입을 시도할 당시 인사팀 담당자 또한 동일한 취지를 고지하였다. 참가인들은 보안팀장이 구체적으로 어떠한 절차를 거치지 않아 방역수칙에 위반되는지 설명하지 않았다고 주장하나, 원고 측은 허가 없이 이 사건 센터에 출입하는 행위 자체가 방역수칙 위반임을 명확히 고지하였다. 이 사건 센터 및 사무실 출입구에 승인되지 않은 외부인의 출입을 금지한다는 안내문이 부착되어 있었다(갑 제19호증 참조).
(2) 원고는 코로나19 예방을 위한 근무자수칙으로 O를 통한 신원확인 절차를 마친 뒤 물류센터 출입을 하도록 정하고 있다. 참가인들 또한 이 사건 센터 출입 당시 O로 출입인증을 시도하였는데, 그 결과 ‘다중 사업시설 방문이력이 있다. 즉시 귀가하여달라.’는 팝업이 O를 통하여 이루어졌다(갑 제16, 17호증 참조). 참가인들은 그와 같은 문구가 다중 사업시설 방문 이력이 있다는 뜻일 뿐, 방문이 승인되지 않았다는 뜻으로 해석될 여지가 없다고 주장하나, ‘즉시 귀가하여달라.’는 문구에 의하면 방문이 승인되지 않았음은 명백하다.
(3) 참가인 B은 이 사건 이전에도 2022.1.19. H 인천1물류센터에 면담을 요구하며 출입을 시도하는 과정에서 사전승인이 없어 방역수칙 위반에 해당한다는 이유로 출입이 제지되기도 하였다. 참가인들이 징계위원회 개최 이전 제출한 서면진술서에도 ‘면담을 요청하여 사전통보 절차가 있었기에 사내 방역수칙 위반이 아니다.’라는 취지의 기재만이 존재할 뿐, 그와 같은 방역수칙을 알지 못하였다는 취지의 주장은 없다(갑 제24호증). 그렇다면 참가인들이 이 사건 센터 출입을 위한 사전승인을 받는 절차에 관하여는 구체적으로 알지는 못하였다고 하더라도, 사전승인 없이 이 사건 센터에 출입하는 것이 원고 방역수칙에 위배된다는 사실은 인지하였다고 보인다.
다) 설령 참가인들이 원고의 방역수칙을 명백하게 인지하고 있지는 아니하였다고 가정하여 보더라도, 보안팀장이 참가인들에게 반복적으로 방역수칙 위반임을 고지하였고, 참가인들은 O를 통하여 귀가하라는 고지를 확인하였음에도 그와 관련한 방역수칙이 존재하는지 여부나 방역수칙에 따른 출입 절차를 확인하려는 시도도 하지 아니하였으므로, 최소한 방역수칙을 위반한다는 사실에 대하여 미필적으로나마 인지하였다고 보아야 한다.
라) 참가인들은 방역수칙이 면담거부를 위한 핑계이며, 원고가 면담 요청을 수락하여 참가인들의 출입을 사전에 허가하고 방역수칙 절차를 안내하였다면 참가인들이 그와 같은 절차를 준수하여 이 사건 센터에 출입하였을 것이라고 주장한다. 그러나 원고는 코로나19 확산 초기부터 동일한 방역수칙 기준을 설정하고 이를 운영하여 왔으므로 그와 같은 방역수칙이 참가인들 면담 요청 거부를 위한 핑계라고 볼 수 없다. 또한 참가인들이 이 사건 센터장에 대한 면담을 요구하였다는 사정만으로 곧바로 그와 같은 면담을 수락하거나 이 사건 센터 출입이 허용되어야 하는 것이 아님은 제1징계사유에 대한 판단 부분에서 본 바와 같으므로, 참가인들 주장의 경위와 이 사건 센터 출입 목적만으로 방역수칙 위반 자체가 부정되는 것은 아니다.
다. 징계양정에 관한 판단
앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 을나 제21 내지 30호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 각 감봉처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용하였다고 인정할 수 있다.
가) 참가인들이 허가 없이 인사팀 사무실에 진입한 행위로 인하여 보안팀 직원들과 실랑이가 존재하였고, 인사팀 직원들의 업무에 다소 지장이 발생하기는 하였으나 그 머무른 시간과 발생한 소음의 정도 등에 비추어 방해의 정도가 심각하다고 할 수 없다. 그렇다면 참가인들의 비위행위로 인하여 원고에게 어떠한 실질적으로 의미 있는 수준의 피해가 발생한 것으로 볼 수 없다.
나) 참가인들이 발열체크를 마친 뒤 손을 소독하고 이 사건 센터에 출입하였으며 내부에서 마스크를 벗지도 아니하였던 것으로 보이므로, 참가인들의 방역수칙 위반행위로 인하여 코로나19 확산의 위험이 유의미하게 증대되었다고 평가하기 어렵다. 또한 참가인들의 행위가 방역수칙 위반에 해당한다고 하더라도 이는 결국 원고의 허가 없이 이 사건 센터에 출입하였다는 것이어서 제3징계사유는 제1징계사유와 포괄하여 하나의 비위행위로 평가할 수 있으므로, 제3징계사유가 인정된다고 하더라도 제1징계사유만 인정되는 경우에 비하여 그 비난가능성이 실질적으로 커진다고 하기 어렵다.
다) 면담을 요구하는 과정에서 참가인들이 원고의 규정을 위반한 것은 사실이나, 사내 규정 자체를 의도적으로 위반하려 한 것이라거나 질서를 문란하게 하기 위한 목적에서 이루어진 것은 아니다.
라) 원고가 M의 근로계약 갱신거절과 관련하여 참가인들과 면담을 하여야 할 법률상 의무가 있는 것은 아니라 하더라도, 면담을 하거나 최소한 갱신거절의 합리적 이유에 대한 설명을 하는 것이 바람직하였을 것이다. 그러나 원고는 이 사건 지회에 ‘평가절차를 거쳐 근로계약을 갱신하지 않기로 하였다.’는 이유만을 통보하였고, 이 사건 외에도 이 사건 지회의 면담 요구를 일관되게 거부하여 왔다. 이러한 경위를 고려하면 M에 대한 갱신거절이 부당해고 및 부당노동행위에 해당하다고 판단한 끝에 이 사건 비위행위에 이른 참가인들에게는 그 정상을 참작할 여지가 존재한다. 그와 같은 이유에서 이 사건을 원고가 들고 있는 다른 조직질서 문란 또는 방역수칙 위반 징계사례와 동일한 기준에서 볼 수는 없다.
라. 소결론
이 사건 각 징계사유는 인정되나, 그와 같은 징계사유만으로 이루어진 이 사건 각 감봉처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이어서 부당하다. 따라서 이와 결론을 같이 하는 이 사건 재심판정은 정당하다.
4. 결 론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로, 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로, 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박정대(재판장) 신철민 김찬영