【서울행정법원 2025.9.11. 선고 2024구합55921 판결】
• 서울행정법원 제14부 판결
• 사 건 / 2024구합55921 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소
• 원 고 / 1. A, 2. B노동조합
• 피 고 / 중앙노동위원회 위원장
• 피고 보조참가인 / C 유한회사
• 변론종결 / 2025.07.17.
• 판결선고 / 2025.09.11.
<주 문>
1. 중앙노동위원회가 2024.1.12. 원고들과 피고 보조참가인 사이의 중앙2023부해****/부노***(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인이 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다.
<청구취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2016.11.28. ㈜D(이하 ‘D’라고만 한다)의 자회사로 설립되어, 상시근로자 약 38,500명을 고용하여 전국 각지에 소재한 D물류센터의 위탁운영(피킹, 포장, 입고, 출고 등)을 담당하는 회사이다. 참가인 내에는 2021.6.6. 원고 B노동조합(이하 ‘원고 노동조합’이라 한다)의 전국물류센터지부 D물류센터지회(이하 ‘이 사건 지회’라 한다)가 조직되었고, 참가인 소속 근로자 약 200명이 가입하여 활동하고 있다.
나. 원고 A는 2021.6.1. 참가인에 일용직 근로자로 입사한 후 2021.6.14.부터 기간제 근로자로 D 물류센터의 하나인 E에서 근무하다가 2021.11.1. F(이하 ‘이 사건 센터’라 한다)로 전환배치되어 물류 관련 업무를 수행하였고, 2023.2.경부터 이 사건 지회의 고양분회 부(副)분회장으로 활동하였다. 원고 A의 구체적인 고용형태 및 근무 기간은 아래와 같다. <아래 생략>
다. 참가인은 2023.4.19.경 원고 A에 대한 무기계약직 전환 평가(이하 ‘이 사건 평가’라 한다)를 실시한 후 기준점수 미달을 이유로 원고 A를 전환 대상에서 제외하고, 2023.5.23. 원고 A에게 2023.5.31.자 근로계약 종료를 통보하였다.
라. 원고들은 참가인이 2023.5.31. 원고 A와의 근로관계를 종료한 것이 부당해고이자 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위라며 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 2023.9.20. ‘원고 A에게 무기계약직 전환기대권이 인정되지만 참가인의 전환 거절에 합리적 사유가 있다’는 이유로 원고들의 구제신청을 모두 기각하는 판정을 하였고(경기2023부해****/부노** 병합), 중앙노동위원회도 2024.1.12. 같은 이유로 원고들의 재심신청을 모두 기각하는 판정을 하였다(중앙2023부해****/부노*** 병합, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1~3호증, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 위법 여부
가. 부당해고 인정 여부
1) 관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다.
｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣(약칭: 기간제법) 제5조, 제8조제1항, 제9조제1항의 내용 및 입법취지에 앞서 본 기간제 근로자의 기대권에 관한 법리를 더하여 살펴보면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제 근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2016.11.10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).
2) 원고 A에게 무기계약직 전환에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부
이 사건 재심판정은, 비록 참가인이 내부적으로 마련한 ｢기간제 직원 계약관리 규정｣(2022.10.1. 개정 및 시행된 것, 이하 ‘이 사건 규정’이라 한다) 등에 일정한 요건이 충족된 기간제 근로자를 무기계약직 근로자로 전환하여야 한다는 의무 규정이 있다고 보기는 어렵지만, ① 참가인이 원고 A와 같은 물류 업무를 담당할 기간제 근로자의 채용공고를 하면서 일정 기간 근무시 재계약을 진행하고 24개월 이후 근무평가에 따라 무기계약직 또는 정규직 근로자로의 전환 심사가 이루어진다는 것을 명시한 점(근로계약 체결 경위), ② 원고 A는 입사 이후 기간제 근로계약을 두 차례 갱신하였고, 원고 A가 담당한 업무는 물류센터를 운영하는 참가인의 상시적이고 필수적인 업무에 해당하는 점(담당 업무의 내용과 성격), ③ 이 사건 규정 제15조 내지 제21조는 만 22개월 이상 근무한 기간제 근로자가 무기계약직 전환을 신청한 경우 무기계약직 전환 평가표에 의한 평가를 실시하여 기준점 이상을 획득한 직원을 무기계약직으로 전환할 수 있다고 규정하는 등 무기계약직 전환에 관한 절차와 기준·요건 등을 명시하고 있고, 원고 A도 이에 따라 무기계약직 전환을 신청하여 이 사건 평가가 이루어진 점(무기계약직 전환 요건과 절차의 존재), ④ 원고 A가 근무한 이 사건 센터에서 2022년 및 2023년 상반기 무기계약직 전환 대상자들(전환 평가조차 진행하지 않은 근로자들 제외) 중 75% 이상이 무기계약직으로 전환된 점(전환 평가 및 전환율 등 그간의 관행) 등을 종합하면, 원고 A에게도 일정한 요건이 충족되면 무기계약직 근로자로 전환될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 수 있으므로 무기계약직 전환 기대권이 인정된다고 판단하였다.
이 법원에 제출된 증거들을 종합하여 보더라도 위와 같은 이 사건 재심판정의 판단은 앞서 본 법리에 따른 것으로서 충분히 합리적이라고 수긍할 수 있다. 이를 다투는 참가인의 주장은 받아들일 수 없다.
3) 무기계약직 전환 거절에 합리적 이유가 있는지 여부
참가인의 주장에 의하더라도 원고 A에 대하여 무기계약직 전환이 거절된 핵심적인 이유는 원고 A가 이 사건 평가 결과 100점 만점 중 69점을 획득하여 무기계약직 전환의 기준이 되는 80점 이상에 이르지 못하였다는 것이다. 그러나 앞서 든 증거들과 갑 제4~57호증, 을나 제1, 6~20호증 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래 사실 및 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 참가인이 폭넓은 인사 재량권에 기초하여 무기계약직 전환의 기준으로 마련한 평가기준이 그 자체로 전혀 합리성이 없다고까지 단정할 수는 없더라도(즉, 해당 기준에 따른 평가결과에 기초한 무기계약직 전환 거절 모두가 곧바로 합리적 이유 없이 이루어졌다고 볼 것은 아니다), 적어도 해당 기준의 세부 항목 구성, 배점 부여, 평가방식 등이 결과적으로 무기계약직 전환의 가능성을 대폭 줄이는 방향으로 작용할 소지가 충분히 있다고 보이고, 그런데도 이 사건 평가는 이러한 문제점에 대한 세밀한 고려 없이 해당 기준을 기계적·자의적으로 적용하여 이루어졌다고 보이므로, 그 최종 점수가 무기계약직 전환 기준점수에 미달한다는 것을 주된 이유로 삼아 참가인이 원고 A에 대해 무기계약직 전환을 거절한 것에는 합리적 이유가 인정된다고 보기 어렵다.
가) 이 사건 규정이 무기계약직 전환평가 기준으로 정한 ‘무기계약직 전환 평가표’(이하 ‘이 사건 평가기준’이라 한다)의 내용 및 원고 A에 대한 구체적인 평가결과는 다음과 같다(갑 제6호증). <다음 생략>
나) 이 사건 평가기준은 근태(결근, 조퇴 또는 지각 횟수), 안전(사고유발 횟수), 징계(징계처분의 종류와 횟수) 등 구체적·객관적으로 확인할 수 있는 지표를 정량평가의 대상으로 삼고, 정량평가가 어려운 직무적합성(기여도), 태도, 팀웍 등의 항목을 정성평가의 대상으로 삼아, 각 항목별로 배점을 부여한 다음 항목별 평가점수를 합산한 최종 점수(100점 만점)가 80점 미만인 경우 원칙적으로 무기계약직 전환을 하지 않도록 정하고 있다. 참가인이 각 평가항목으로 정한 사항들은 물류 업무를 수행하는 소속 근로자들의 업무능력, 태도 등을 평가할 수 있는 일응의 기준이 될 수 있다고 보이고, 정량평가에 있어 항목별 감점 방식을 택한 것이나, 정성평가에 있어 세부적인 평가구간을 5개로 설정하여 구간별 점수를 부여한 것도 참가인이 영위하는 업무와의 관련성, 중요도 등에 기초하여 이루어진 것으로서 참가인이 가지는 인사재량권의 범위를 현저히 일탈한다고 보이지는 않는다. 원고들은 특히 ‘근태’ 항목에서 무단결근이 아닌 사전승인을 얻은 결근 및 조퇴, 지각에 관하여까지 횟수별 감점을 인정하는 것이 그 자체로 부당하다고 주장하나, 참가인 사업의 특성상 갑작스러운 인력 공백을 방지하여 사업의 원활한 운영을 도모할 필요성이 있으므로, 무기계약직 전환 대상 근로자의 성실성을 평가하기 위한 방법으로 승인을 얻은 결근 등을 근태 평가에 참작하는 것은 충분히 가능하다고 보이고, 무단결근과 비교할 때의 전체적 비중, 구체적 횟수에 따른 배점 부여 역시 그 자체로 부당하다고 보기 어렵다.
다) 그러나 이 사건 평가기준에는 다음과 같은 구조적인 문제점이 있고, 그에 대한 면밀한 고려 없이 평가가 이루어질 경우 무기계약직 전환 가능성 자체가 대폭 감소하는 결과로 이어질 가능성이 크다.
① 우선 이 사건 평가기준상 정량평가 3개 항목의 총점이 50점, 정성평가 3개 항목의 총점이 50점으로 동등한 비중을 차지하고 있는데, 참가인 주장에 의하더라도 정성평가 항목은 구체적·객관적으로 확인하기 어려운 지표와 관계된 것이므로, 평가항목과 평가방법에서 추상성을 띨 수밖에 없고 평가자의 주관적 의견이 반영될 수밖에 없는 정성평가의 특성을 충분히 고려하더라도, 당사자들의 예측가능성 확보 및 사용자의 자의적 평가 방지 측면에서 정성평가 항목의 비중을 크게 높이는 것에는 신중할 필요가 있다. 그러나 참가인이 종전에 마련하고 있던 ｢기간제 직원 계약관리 규정｣상 무기계약직 전환 평가표(갑 제9호증, 이하 ‘이 사건 종전 평가기준’이라 한다)는 원칙적으로 100점 만점 중 70점 이상인 평가대상 근로자를 무기계약직 전환 대상자로 분류하였는데, 이 사건 평가기준과 동일하게 정량평가 항목을 근태, 안전, 조직문화/질서유지(징계내역)의 3개 항목으로 구성하면서도 그 배점 합계가 70점이었고, 정성평가 항목은 성실성, 팀워크, 친절도, 책임감, 자질/역량의 5개 세부 항목으로 구성하였는데도 배점 합계가 각 6점씩 총 30점에 불과하였다. 특히 무기계약직 전환을 가르는 최대 감점 한도가 이 사건 평가기준은 –20점, 이 사건 종전 평가기준은 –30점임을 고려하면, 이 사건 평가기준상 정성평가 항목의 비중이 매우 크게 확대되었다. 각 평가기준이 적용될 당시 참가인의 사업 형태나 소속 근로자들의 업무 내용, 성격 등에 별다른 차이가 없었다고 보이는데, 그럼에도 불구하고 정성평가 항목의 비중을 위와 같이 대폭 확대하여야만 할 특별한 사정이나 이유는 없었던 것으로 보인다. 이러한 정성평가 항목의 비중 확대는 그 자체로 참가인의 자의적 평가에 따라 무기계약직 전환이 좌우될 수 있는 위험성을 내포하고 있다.
② 이처럼 정성평가 항목의 비중이 확대된 것은 정량평가 중 징계 항목의 총 배점 감소와 맞물려서도 문제를 야기할 수 있다. 이 사건 종전 평가기준상 ‘조직문화/질서유지(징계내역)’ 항목은 총 배점을 25점으로 하여 징계처분의 내용, 횟수에 따라 일정한 점수를 감점하되 음수가 될 경우에는 0점 처리하는 것으로 정하였다. 그런데 이 사건 평가기준은 징계 항목의 총 배점을 10점으로 대폭 축소하면서도, 감봉의 징계처분부터는 총 배점을 초과하는 12점의 감점을 하도록 한 것을 비롯하여 1회의 징계처분만으로도 최대 28점의 감점(2개월 초과의 정직처분)이 가능하도록 하였고, 그러면서도 반영 점수의 하한을 두지 않아 마이너스 점수가 그대로 최종 점수에 반영될 수 있게 하였다. 이 사건 종전 평가기준상 징계내역이 최소 0점부터 최대 25점까지 반영될 수 있었던 것과 비교하면, 이 사건 평가기준상 징계 항목도 여전히 1회의 징계처분 기준으로 –18점부터 10점까지 반영된다는 점에서 전체적인 비중이 비슷하지만, 감소한 징계 항목의 총 배점 15점이 고스란히 정성평가 항목에 부여됨으로써 정성평가의 비중만 대폭 확대되는 결과가 초래된 것이다.
③ 물론 이 사건 평가기준이 징계 항목의 총 배점을 낮추고 징계내역의 감점 구간을 세세하게 구분함으로써, 이 사건 종전 평가기준과 비교할 때 서면경고(-10점 → -4점), 견책(-15점 → -8점), 감봉 1~2개월(-20점 → -12점) 등 가벼운 징계처분의 감점 정도가 줄어들어 무기계약직 전환을 원칙적으로 불가능하게 하는 감점 한도 내에서 차지하는 비중이 결과적으로 소폭 감소한 것은 합리적인 변화라고 보인다[서면경고의 경우 –10점/-30점(약 33%) → -4점/-20점(20%), 견책의 경우 –15점/-30점(50%) → -8점/-20점(40%), 감봉 1~2개월의 경우 –20점/-30점(약 66%) → -12점/-20점(60%)]. 그러나 예컨대 견책의 징계처분에 관하여 볼 때, 이는 가장 가벼운 징계처분으로서 대단히 경미한 사안에 관하여도 내려질 수 있는 처분이고, 징계처분 부과 여부 및 징계양정의 결정이 사용자의 재량에 달려 있음을 고려하면, 무기계약직 전환을 원칙적으로 불가능하게 하는 감점 한도 -20점의 무려 40% 상당을 아직도 차지하는 것이 합리적인 배점 부여인지 의문이다. 일례로, 매우 경미한 일회성 과실로 견책처분을 받은 기간제근로자가 그 외에는 상당히 성실한 근무태도와 비교적 우수한 업무능력을 보여 정성평가 항목에서 모두 ‘우수’ 구간의 중간점수만을 부여받았다고 가정하더라도(직무적합성 15/20점, 태도 11/15점, 팀웍 11/15점) 감점 합계가 –21점에 이르러 무기계약직 전환 제외 대상자로 분류될 수 있다. 이러한 배점 부여는 사용자가 매우 경미한 비위행위를 빌미로 견책 등의 징계처분을 부과함으로써 전환 기대권을 가지는 기간제 근로자의 무기계약직 전환을 사실상 불가능하게 할 위험성이 있다는 점에서 바람직하지 않다.
④ 아울러 이 사건 평가기준상 정성평가의 세부 항목들은 서로 면밀하게 구분되는 영역에 있다고 보기 어려워 그 자체로 중복평가, 이중평가의 위험성을 내포하고 있고, 정성평가의 특성상 불가피한 측면이 있음을 고려하더라도 그 정도가 과하다. 예컨대 ‘직무적합성’의 요소로 적시된 ‘일에 대한 열정’, ‘조직의 정책방향을 지지하고 수용하며 조직에 헌신하는 것’은 근무태도의 한 요소로 보더라도 전혀 어색함이 없고, ‘태도’의 요소로 적시된 ‘법령, 규범, 윤리의 준수’, ‘업무 지시 순응’, ‘조직 운영을 저해하지 않음’은 직무적합성의 한 요소로 보더라도 아무런 무리가 없으며, 위 요소들 중 ‘조직 헌신’, ‘조직 운영을 저해하지 않음’ 등은 ‘팀웍’의 요소로도 볼 수 있다. 이 사건 종전 평가기준이 비교적 단순하고 직관적인 용어인 ‘성실성’, ‘팀워크’, ‘친절도’, ‘책임감’, ‘자질/역량’ 등을 활용하여 정성평가 항목을 구성하면서 세부적인 기준도 해당 용어의 의미와 비슷하게 적시한 것과 비교하여 보면, 이 사건 평가기준의 정성평가 항목에 상당한 문제가 내포되어 있음을 쉽게 확인할 수 있다. 나아가 정성평가 항목 사이에서만이 아니라 정량평가와 정성평가 사이에서도 같은 문제가 발생한다. 정량평가 항목을 구성하는 근태, 안전(사고유발), 징계 등의 내용이 중하거나 횟수가 많을수록, 정성평가 항목에서 좋은 평가가 이루어질 수 없음은 그 자체로 명백하다. 이처럼 정량평가와 정성평가 상호간 및 정성평가 항목 상호간 발생할 수 있는 이중평가, 중복평가의 위험성은 정성평가의 비중이 크게 확대됨에 따라 마찬가지로 대폭 증가하였다고 볼 수 있다. 그런데도 이 사건 평가기준은 이러한 위험을 방지할 수 있는 구체적인 기준이나 별다른 안전장치를 마련하여 두고 있지 않다.
⑤ 이 사건 평가기준은 무기계약직 전환 여부를 좌우하는 최종 기준점수를 종전 70점에서 80점으로 상향하였는데, 물론 사용자가 일응의 기준점수를 정하고 이를 변경하는 것 자체는 인사재량의 범위 내에서 합리적인 수준이라면 얼마든지 가능할 것이나, 앞서 본 문제점들과 결합하면 이러한 기준점수의 상향도 그 자체로 상당한 문제를 초래하게 된다. 예컨대 견책의 징계처분을 1회 받기만 하면 정성평가 항목에서 모두 우수 평가를 받더라도 무기계약직 전환이 거절될 수 있음은 앞서 본 바와 같고, 더 나아가 정성평가 항목에서 모두 ‘보통’ 구간의 최대 점수(직무적합성 12/20점, 태도 9/15점, 팀웍 9/15점)를 부여받은 경우 감점 합계가 –20점에 이르러 불가피한 사정으로 인한 단 1회의 승인된 결근만 있더라도 근태 항목 1점 감점으로 무기계약직 전환이 거절되는 경우를 충분히 상정할 수 있다. 앞서 본 것처럼 참가인의 기간제 근로자들에게 무기계약직 전환에 관한 기대권이 인정됨을 고려할 때, 평범하고 성실하게 근로한 평균적인 ‘보통’의 근로자조차 무기계약직 전환 대상자로 쉽게 선정되지 못하는 결과가 초래될 수 있다는 것은 수긍하기 어렵다.
⑥ 실제로 2023년도 상반기 기준으로 이 사건 센터 내에서 무기계약직 전환 평가를 받은 근로자들의 ‘직무적합성’ 항목 평균 점수는 13.9점, ‘태도’ 항목 평균 점수는 10.4점, ‘팀웍’ 항목 평균 점수는 10.3점이다(갑 제28호증 3~4면). 즉, 평균적인 근로자들은 이미 정성평가 항목에서만 기본적으로 15.4점이 감점되어 전환 거절의 기준점수인 20점 감점까지 불과 4.6점의 여유밖에 남지 않는다. 이 사건 종전 평가기준상으로는 대상 근로자가 정성평가 세부 항목에서 모두 ‘미흡’ 평가를 받더라도 감점 합계가 15점에 그쳐 기준점수까지 15점의 추가적인 여유가 남아있는 것과 비교하여 보더라도 불이익의 정도가 지나치다.
라) 만일 참가인이 무기계약직 전환을 사실상 쉽게 용인하지 않을 의도로 형식적이고 자의적인 기준만을 마련하여 활용한 것이 아니라면, 참가인으로서는 이 사건 평가기준에 내포된 위와 같은 문제점이 실제로 발현되어 무기계약직 전환 기대권을 가진 근로자들의 전환이 쉽게 좌절되는 결과를 초래하지 않도록 특히 정성평가에 있어 세밀한 주의를 기울였어야 한다. 그러나 다음과 같은 이유로 원고 A에 대하여 이루어진 이 사건 평가는 그러한 문제점에 대한 면밀한 고려 없이 기계적·자의적으로 이루어진 측면이 있다고 보인다.
(1) 우선 이 사건 평가 중 정량평가 부분 자체만 떼어놓고 보면 이는 객관적·수치적으로 확인되는 지표를 이 사건 평가기준에 그대로 적용하여 이루어진 것이므로 특별한 문제가 있다고 보기 어렵고, 특히 승인된 결근의 횟수를 이유로 근태 항목의 감점을 하는 것이 부당하다고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같다. 원고들은 원고 A가 2023.4.12. 받은 견책의 징계처분(이하 ‘이 사건 견책처분’이라 한다)이 무효이고, 참가인이 징계처분의 효력 유무나 구체적인 징계사유의 내용 등을 고려하지 않은 채 단지 징계처분이 있었다는 사실만을 들어 일률적으로 8점을 감점한 것이 부당하다고도 주장한다. 그러나 이 사건 견책처분의 징계사유는 원고 A가 2023.3.13. 보안검색대를 통과하는 과정에서 경보 알람이 울리자 금속물이 부착된 노동조합 조끼를 벗어달라는 보안대원의 요구에 불응한 사실이 있다는 것인데, ① 보안검색의 특성상 규정에 반하거나 명백히 보안검색의 목적과 무관한 정도가 아니라면 현장에 배치된 요원이 상황에 맞게 판단하여 구체적인 실시방법을 정할 수 있다고 보이는 점, ② 참가인이 마련한 보안검색매뉴얼(을나 제13호증)은 보안대원이 ‘착용하고 있는 금속 재질의 벨트를 포함하여 소지품을 바구니에 담아줄 것을 요청하고 금속성 물품을 소지하고 있지 않은지 재차 확인 후 보안검색대에 통과시킨다’는 규정을 두고 있으므로 당시 현장에서 원고 A에 대한 보안대원의 요구가 규정에 반하거나 과도한 조치라고 보이지 않는 점, ③ 당시 보안대원의 요구는 단지 규정에 따라 금속성 물품이 부착된 노동조합 조끼를 벗어 보안검색대를 통과하라는 것이었을 뿐 현장 내에서 노동조합 조끼를 착용하는 것 자체를 금지하는 것은 아니었으므로 정당한 노동조합 활동을 탄압하기 위해 이루어진 조치라고 단정하기 어려운 점 등을 고려하면, 위와 같은 행위를 징계사유로 삼은 것이 부당하다고 볼 수는 없다. 아울러 견책처분은 가장 가벼운 징계처분에 해당함을 고려할 때, 단지 경고 등의 조치를 취하지 않았다는 사정만으로 그 징계양정이 과중하다고 볼 수도 없다. 따라서 이 사건 견책처분이 무효라고 볼 별다른 근거가 없고, 그 전력에 근거하여 기준에 따라 정량평가 항목에서 감점을 한 것이 부당하다고 보기는 어렵다.
(2) 다만, 앞서 본 바와 같이 이 사건 평가기준의 정성평가 항목은 정량평가 항목과의 이중평가, 중복평가의 위험성이 쉽게 배제되지 않고 정성평가 내부의 세부 항목들 사이에서도 기준이 모호하다는 문제를 내포하고 있는데, 이러한 문제점이 원고 A에 대한 이 사건 평가 과정에서도 그대로 발현되었다고 볼 수 있다. 참가인은 이 사건 견책처분의 존재를 이유로 정량평가 항목 중 ‘징계’ 부분에서 8점을 감점하고서도, 정성평가 항목 중 ‘직무적합성’ 세부 항목에 관하여 이 사건 견책처분의 징계사유와 같이 보안검색에 불응한 사실이 있음을 이유로 ‘조직의 정책방향을 수용하지 않았다’고 보아 7점을 감점하였다. 참가인 주장과 같이 정량평가와 정성평가의 성질상 각각이 고려하는 요소가 다를 수밖에 없다는 것을 충분히 감안하더라도, 비위의 정도가 가벼울 뿐만 아니라 결과적으로 참가인의 사업에 별다른 지장을 초래하지도 않은 경미한 잘못(그렇기에 참가인도 ‘견책’이라는 가장 가벼운 징계처분을 부과한 것이다)을 근거로 전환 거절 감점 한도(20점)의 75%에 해당하는 합계 15점의 감점이 이루어지는 것은 합리적으로 수긍할 수 있는 범위를 넘는다고 보인다. 나아가 위와 같이 보안검색에 제대로 응하지 않은 행위는 참가인 주장처럼 ‘조직의 정책방향을 수용하지 않은 것’보다는 오히려 참가인의 내부 규정을 준수하지 않은 것으로서 정성평가 세부 항목 중 ‘태도’에 관한 것으로 평가할 여지가 더 크다고 볼 수도 있는데, 그렇다면 ‘태도’의 총 배점(15점)이 ‘직무적합성’의 총 배점(20점)보다 낮아 동일한 잘못을 이유로 한 감점 정도가 축소될 수 있었다는 점에서도 위와 같은 평가의 합리성을 수긍하기 어렵다.
(3) 또한, 참가인은 원고 A가 다른 노동조합원들과 함께 2022.6.23.부터 2022.7.24.까지 참가인 본사 건물의 로비를 점거하여 불법농성 집회를 함으로써 공동건조물침입 및 업무방해죄로 검찰에 송치된 사실이 있다는 이유로 ‘태도’ 항목에서 ‘보통’구간의 최저점인 6점을 부여하였다고 주장한다(9점 감점). 그러나 아직 위 사건에 관하여 검찰의 처분결과가 나오지 않은 것은 물론 참가인이 이 사건에 제출한 증거들 중에도 해당 집회의 위법성 등을 분명하게 확인할 수 있는 구체적인 자료가 없을 뿐만 아니라, 경찰이 사건을 송치하면서 작성한 수사결과통지서(갑 제29호증, 을나 제9호증)에 의하더라도 원고 A가 실제로 저지른 불법행위의 구체적인 내용이 무엇인지는 전혀 특정되지 않는다. 오히려 원고들이 제출한 자료에 의하면, 원고 A가 위와 같은 농성 집회에 몇 차례 참여한 사실이 있을 뿐 참가인에 대한 근로제공 자체를 거부하고 장기간 집회에 참여하였다거나, 폭력과 같이 불법성이 높은 수단을 적극 활용하는 등으로 해당 집회를 주도하지는 않았다고 볼 여지도 있다. 이러한 사정을 고려하면 참가인이 ‘태도’ 항목에서 9점을 감점한 것에도 충분히 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.
(4) 참가인은 원고 A에게 ‘팀웍’ 항목에서 ‘우수’ 구간의 최하점인 10점을 부여하였으나(5점 감점), 그 구체적인 근거를 제시하지는 않고 있다. 참가인은 기본적으로 평균 수준의 점수를 부여하되 조직 내의 평가 등을 고려하여 가점, 감점을 하는 방식으로 정성평가를 진행한다는 취지로 주장하면서, 2023년도 상반기 기준으로 이 사건 센터 내에서 무기계약직 전환 평가를 받은 176명 중 142명이 원고 A와 동일한 10점을 부여받은 것에 비추어 보더라도 그 평가가 부당하지 않다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 평가기준의 배점 방식과 무기계약직 전환 기준점수까지의 최대 감점 한도 구조상 ‘보통’ 수준의 정성평가만 받더라도 무기계약직 전환이 사실상 힘들어지는 결과가 야기될 수 있음을 고려하면, ‘보통’ 구간의 최대 점수보다 불과 1점 높을 뿐인 상당한 수준의 감점을 하는 데에도 충분히 합리적인 이유가 제시되어야 한다고 보이므로, 별다른 구체적인 이유도 제시되지 않은 상태에서 단순히 다른 근로자들과 비슷한 점수를 부여받았다는 사정만을 들어 위 평가가 합리적인 범위 내에서 이루어졌다고 볼 수는 없다.
(5) 결과적으로 원고 A는 정성평가 항목에서만 합계 21점이 감점되어 정량평가를 배제하고서도 전환 거절 대상자로 분류될 수밖에 없었다. 그러나 원고 A는 이 사건 평가 이전에 이루어진 2차례의 기간제 근로계약 갱신 평가에서는 정성평가 항목에 관하여 각각 50점 만점에 46점, 44점의 높은 평가를 받았다(갑 제28호증 8~9면). 물론 참가인이 주장하는 것처럼 위 갱신 평가 이후 이 사건 평가에 이르기까지 이 사건 견책처분 및 농성집회 참여와 같은 사정이 발생한 것은 사실이나, 앞서 본 것처럼 이 사건 견책처분은 그 잘못의 정도가 상당히 경미하고 이미 정량평가 항목에서의 감점을 통해 충분히 반영된 점, ‘태도’ 항목의 감점 근거가 된 농성집회의 위법성이나 원고 A의 구체적인 불법행위 내용을 분명하게 확인할 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 기간제 근로계약 갱신보다 무기계약직 전환의 평가기준을 보다 엄격히 할 인사상의 필요성이 있다는 점을 충분히 고려하더라도 위와 같은 급격한 정성평가 점수 하락을 뒷받침할 만한 합리적인 이유가 있다고 보기는 어렵다.
마) 위와 같이 합리성을 인정하기 어려운 이 사건 평가 결과 외에는 원고 A가 가지는 무기계약직 전환 기대권에도 불구하고 전환을 거절하여야 할 다른 합리적인 이유를 찾아볼 수 없다.
4) 소결론
따라서 원고 A에게 무기계약직 전환에 관한 정당한 기대권이 인정되는데도 참가인이 합리적 이유 없이 무기계약직 전환을 거절하고 2023.5.31. 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다.
나. 부당노동행위 인정 여부
1) 사용자의 행위가 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣(약칭: 노동조합법)에서 정한 부당노동행위에 해당하는지는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다(대법원 2018.6.15. 선고 2014두12598, 12604 판결 등 참조).
2) 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 참가인이 원고 A에 대하여 무기계약직 전환을 거절하고 2023.5.31. 근로관계를 종료한 것은 노동조합법 제81조제1항제1호, 제4호가 정한 부당노동행위에 해당한다고 인정함이 타당하다.
① 참가인의 원고 A에 대한 근로관계 종료는 부당해고로 인정되고, 그 주된 근거가 된 이 사건 평가기준의 구조적 문제는 결국 사용자가 자의적으로 좌우할 수 있는 정성평가 항목의 비중이 크게 확대되었다는 데에 그 핵심이 있다. 표면적으로 이 사건 평가기준의 세부 항목에 노동조합 활동을 이유로 불이익을 주거나 노동조합 조직·운영에 지배·개입하려는 의도가 직접 반영된 조항이 마련되지는 않았더라도, 사용자가 노동조합 활동을 저해하려는 의도로 정성평가 항목에 저조한 점수를 주는 것이 구조적으로 방지될 수 없다.
② 특히 앞서 본 것처럼 2023년도 상반기를 기준으로 할 때 이 사건 센터 내에서 무기계약직 전환 평가를 받은 근로자들의 정성평가 항목 평균 감점 합계는 15.4점으로, 4.6점이라는 작은 점수만 추가적으로 감점되어도 무기계약직 전환이 거절된다. 이러한 상황에서는 참가인이 정성평가에 관하여 가지는 커다란 재량에 기초하여 표면적으로는 다른 이유를 들면서도 실질적으로는 노동조합 활동을 이유로 무기계약직 전환거절의 불이익을 주는 것이 가능해지고, 그 자체만으로도 이를 우려하는 근로자들의 노동조합 활동이 큰 폭으로 위축될 여지가 있다.
③ 실제로 이 사건 평가 중 정성평가 항목의 감점 대부분은 원고 A의 노동조합활동과 직접 관계되어 있다. 비록 이 사건 견책처분은 징계사유 및 징계양정 모두에서 위법하다고 보기 어렵지만, 이에 근거하여 정량평가 항목이 아닌 정성평가 항목에서까지 무려 7점을 감점한 것은 부당하고, 이는 노동조합 활동에 대하여 참가인이 가지는 부정적 의사가 상당히 반영된 결과로 해석된다. 원고 A가 참여한 농성집회의 위법성, 원고 A의 구체적인 불법행위 내용, 가담 정도 등이 명확하지 않은데도 ‘태도’ 항목에 관하여 무려 9점을 감점한 것 역시 같은 취지로 보인다. 이러한 평가의 기저에는 노동조합 활동 과정에서 필연적으로 발생하는 사용자와의 갈등이 그 구체적인 원인이나 위법성의 경중을 불문하고 ‘사규 위반’ 또는 ‘경영활동 방해’에 해당한다는 부정적인 인식이 있다고 보이고, 그것이 앞서 본 이 사건 평가기준의 구조적인 문제점과 결합하여 실제로 부당한 평가로 이어진 이상 부당노동행위 의사의 핵심적인 징표가 충족되었다고 볼 수 있다.
④ 원고들이 제출한 자료에 의하면 원고 노동조합과 참가인 사이에 단체행동, 단체교섭 등 노동조합 활동을 둘러싸고 오랜 기간에 걸쳐 상당한 수준의 갈등이 야기되었다고 보인다. 참가인은 원고 노동조합 소속의 간부 직원 다수를 상대로 여러 차례 징계처분 또는 기간제 근로계약 갱신 거절, 무기계약직 전환 거절 등의 인사조치를 하였고, 그중 일부에 관하여는 법원에서 위법성이 확인되기도 하였다. 나아가 참가인은 일용직 근로자들을 대상으로 이른바 ‘블랙리스트’를 만들어 근로계약 체결 등에 반영하였다고 보이는데, 위 명단에는 명백한 범죄행위 등에 연루된 사람들만 기재되어 있던 것이 아니라 원고 A를 비롯한 원고 노동조합의 간부들 다수도 포함되어 있었다. 이처럼 참가인이 원고 노동조합에 대하여 가지고 있던 부정적 인식이 원고 A에 대한 이 사건 평가 및 무기계약직 전환 거절의 단초가 되었다고 볼 여지가 크다.
3. 결론
그렇다면 참가인의 원고 A에 대한 근로관계 종료가 부당해고 및 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하므로, 원고들의 청구는 모두 이유 있어 인용하고, 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 참가인이, 나머지는 패소한 피고가 각 부담하도록 정하여, 주문과 같이 판결한다.