【서울서부지방법원 2025.5.2. 선고 2024나45297 판결】
• 서울서부지방법원 제2-1민사부 판결
• 사 건 / 2024나45297 임금및퇴직금
• 원고, 항소인 / 1. A ~ 3. C
• 피고, 피항소인 / D
• 제1심판결 / 서울서부지방법원 2024.6.21. 선고 2023가단231465 판결
• 변론종결 / 2025.03.07.
• 판결선고 / 2025.05.02.
<주 문>
1. 원고들의 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용은 원고들이 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 취소한다. 피고는, 원고 A에게 69,418,596원 및 이에 대하여 2023.1.15.부터, 원고 B에게 57,774,590원 및 이에 대하여 2022.7.15.부터, 원고 C에게 55,021,203원 및 이에 대하여 2022.7.15.부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 제1심판결의 인용
원고들의 항소이유는 제1심에서의 주장과 다르지 않고, 제1심에 제출된 증거를 종합하여 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다고 인정된다. 이 법원의 판결이유는 아래와 같이 추가하는 부분을 제외하고는 제1심판결의 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
2. 추가하는 부분
◎ 제1심 판결문 제10면 18행의 “보이므로” 다음에 “(피고 개발원은 임금피크제 3년차에 해당하는 원고들에게 재택근무를 하면서 경영실적평가 관련 자문 및 지원 업무 등의 직무를 수행하도록 직무를 조정함으로써 원고들의 업무량과 업무강도를 저감하는 조치를 취하였다)”를 추가한다.
◎ 제1심 판결문 제10면 18행의 “나아가” 다음에 “이 사건 임금피크제 운영규칙은 임금피크제 적용 대상 근로자들에 대하여 재고용의 기회를 열어두고 있고(제10조),”를 추가한다.
3. 결 론
그렇다면, 제1심판결은 정당하므로, 원고들의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각한다.
판사 이준철(재판장) 이석재 장성학
【서울서부지방법원 2024.6.21. 선고 2023가단231465 판결】
• 서울서부지방법원 판결
• 사 건 / 2023가단231465 임금및퇴직금
• 원 고 / 1. A ~ 3. C
• 피 고 / D
• 변론종결 / 2024.04.19.
• 판결선고 / 2024.06.21.
<주 문>
1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고들이 부담한다.
<청구취지>
피고는, 원고 A에게 69,418,596원 및 이에 대한 2023.1.15.부터, 원고 B에게 57,774,590원 및 이에 대한 2022.7.15.부터, 원고 C에게 55,021,203원 및 이에 대한 2022.7.15.부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자들의 지위
피고 D(이하 ‘피고 개발원’이라 한다)은 지방자치단체 관련 정보화사업을 공동으로 추진하고 전자지방정부 구현을 위한 정책개발을 지원하기 위하여 전자정부법 제72조에 의해 설립된 법인이고, 원고들은 피고 개발원에서 근무하였던 사람들로, 원고 A은 2022.12.31., 원고 B, C는 2022.6.30. 각 피고 개발원에서 퇴직하였다.
나. 이 사건 임금피크제의 도입 및 관련 규정
1) 피고 개발원은 2003년부터 소속 근로자들의 정년을 만 60세로 정하고 있었다.
2) 정부가 노동부문 개혁과 청년 인재 채용을 위해 공공기관에 임금피크제를 도입할 것을 장려함에 따라 피고 개발원도 임금피크제 도입을 추진하였다.
3) 2015.10.30. 피고 개발원의 인사규정(이하 ‘이 사건 인사규정’이라 한다)에 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다)에 관한 근거규정이 신설되고, 이 사건 임금피크제 운영규칙이 제정되었다. 이 사건 인사규정 및 이 사건 임금피크제의 주요 내용은 아래와 같다. <아래 생략>
다. 피고 개발원의 원고들에 대한 임금피크제 적용 통지
피고 개발원은 원고 A에게는 2020.1.1.부터, 원고 B, C에게는 각 2019.7.1.부터, 각 이 사건 임금피크제가 적용된다는 통지를 하고, 이 사건 임금피크제에 따라 1년차에는 피크임금의 95%의, 2년차에는 피크임금의 90%의, 3년차에는 피크임금의 65%의 각 임금을 지급하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고들의 주장 요지
이 사건 임금피크제는 다음과 같은 이유로 무효이므로, 피고 개발원은 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 지급하였을 임금 중 원고들이 청구하는 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
가. 피고 개발원에는 전체 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없고, 피고 개발원은 이 사건 임금피크제 도입에 원고들을 비롯한 전체 근로자 과반수의 동의를 받지 않았으므로 취업규칙 불이익변경 절차(근로기준법 제94조제1항 단서)를 위반하였다.
나. 원고들의 정년은 이 사건 임금피크제 시행 이전에 이미 만 60세로 정해졌는바, 이 사건 임금피크제의 시행으로 인해 원고들은 정년이 연장되지 아니한 채 이전과 동일한 업무를 수행하는 반면, 임금피크제 적용 기간 동안 원고들의 임금이 최대 35% 삭감되는 등 일방적으로 불이익만을 입게 되었다. 그러므로 이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 내용에 해당하여 강행규정인 「고용상연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제4조의4에 위반된다.
3. 판 단
가. 이 사건 임금피크제가 취업규칙 불이익 변경 절차를 위반하여 무효인지 여부
1) 관련 법리
근로기준법은 제94조제1항에서 ‘사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.’라고 규정하고 있다.
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2003.11.14. 선고 2001다18322 판결, 대법원 2004.5.14. 선고 2002다23185, 23192 판결, 대법원 2005.3.11. 선고 2004다54909 판결, 대법원 2010.1.28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).
2) 구체적 판단
가) 이 사건 임금피크제가 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부
살피건대, 이 사건 임금피크제는 정년의 연장 없이 기존 정년의 3년 전 시점을 기준으로 하여 피크임금을 정하고 이후 임금을 감액하는 이른바 ‘정년 유지형 임금피크제’로, 피고 개발원의 근로자에게는 정년의 연장 등 별도의 이익이 없이 이 사건 임금피크제 도입 이전의 취업규칙 등에서 정한 임금보다 감액된 임금을 받게 되므로 이 사건 임금피크제의 도입은 취업규칙의 불이익변경에 해당한다.
나) 이 사건 임금피크제에 집단적 동의가 있었는지 여부
앞서 든 증거들에 을 제5, 6, 7, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정들을 고려하면, 이 사건 임금피크제는 그 취업규칙 변경에 필요한 요건을 갖추었다고 봄이 타당하다.
(1) 피고 개발원은 당초 임금피크제와 명예퇴직제도를 함께 도입하려고 구상하였고, 근로자들에게 위 제도들을 설명하며 그 도입에 관하여 동의를 구하였는데, 과반 수 이상의 근로자가 이에 관하여 동의하였다(이하 위 동의에 관한 동의서를 ‘이 사건 1차 동의서’라 한다).
(2) 피고 개발원의 이사회(2015.10.22. ~ 2015.10.29.)에서, 명예퇴직제도의 도입에 관하여는 재원 마련 방안 및 명예퇴직 근로기간 등에 관한 재검토 의견이 많아서 그 도입이 부결되었고, 이 사건 임금피크제만을 도입하기로 결의되었다.
(3) 위 이사회 결의에 따라 피고 개발원은 2015.10.말경부터 2015.11.초경까지 원고들을 비롯한 전체 근로자들에게 이 사건 임금피크제만의 도입에 관하여 재차 동의를 구했고, 과반수 이상의 근로자가 이에 동의하였다(이하 위 동의에 관한 동의서를 ‘이 사건 2차 동의서’라 한다).
(4) 이 사건 1차 동의서 작성 후 2차 동의서 작성 시점에 임금피크제의 도입에 관한 찬성 또는 반대의 의사표시가 변경된 근로자들도 상당수 있는 점을 고려하면(원고 B는 이 사건 1차 동의서 작성 당시 임금피크제의 도입에 관하여 찬성의 의사를 표시하지 아니하였으나, 이 사건 2차 동의서 작성 당시에는 찬성의 의사표시를 하였다), 원고들을 비롯한 피고 개발원의 근로자들은 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 위 각 동의서를 작성한 것으로 인정된다.
(5) 원고들은 각 확인서(갑 제4호증)를 근거로 이 사건 각 동의서가 사용자의 개입이나 간섭이 배제되어 있는 상태에서 작성된 것이 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 갑 제4호증의 3의 기재 내용(원고 C는 위 확인서에서 피고 개발원의 강요에 의하여 이 사건 임금피크제에 동의하였다고 진술하고 있다)과 달리, 이 사건 각 동의서 어디에서도 원고 C가 이 사건 임금피크제의 도입에 동의하였다고 표시되어 있지 아니하므로, 갑 제4호증의 각 기재는 선뜻 믿기 어렵다.
다) 소결론
따라서, 이 부분 원고들의 주장은 이유 없다.
나. 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4를 위반하여 무효인지 여부
1) 관련 법리
연령을 이유로 한 차별을 금지하는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다. 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 감액하는 형태의 ‘임금피크제’가 합리적인 이유가 없는 차별로 무효인지는, 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 감액의 대상 조치가 있는지와 그 적정성, 제도 시행으로 생긴 재원이 도입 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022.6.30. 선고 2021다241359 판결 등 참조).
한편, 고령자고용법 제4조의5는 ① 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우, ② 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우, ③ 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우, ④ 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니하는 것으로 규정하고 있다.
2) 구체적 판단
이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 정년퇴직일로부터 3년 이전의 시점에 달한 원고들은 개별적인 업무성과 등과 관계없이 오직 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되는 것이므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.
그러나 위 기초사실들과 앞서 든 증거들 및 을 제2, 3, 8 내지 12호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합적으로 고려하면, 이 사건 임금피크제가 그 내용상 현저하게 합리성을 결여하였다거나 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하였다고 볼 수 없다.
가) 이 사건 임금피크제는 정부의 노동개혁의 일환으로 청년층 근로자의 채용을 위해 피고 개발원을 포함한 행정자치부(현 행정안전부)의 산하기관 모두가 임금피크제를 도입하라는 권고에 의하여 도입된 제도이다.
나) 피고 개발원은 이 사건 임금피크제를 도입한 이후 꾸준히 신규채용자를 늘려왔으며, 특히 이 사건 임금피크제 도입 후 임금피크제 적용대상자들의 감액 연봉을 상당 수준 확보한 2019년 이후에는 매년 41명, 39명, 57명의 추가인원을 채용하였다. 위와 같은 채용규모는 이 사건 임금피크제 시행 전인 2015년과 비교하여 2배 이상의 규모에 해당하여 피고 개발원은 이 사건 임금피크제 도입을 통해 확보한 재원을 청년층 근로자의 신규채용이라는 이 사건 임금피크제의 목적을 위하여 사용한 것으로 보인다.
다) 고령자고용법 제4조의5 제4호는 “고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 한 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다.”라고 규정하고 있는데, 이때 ‘특정 연령집단’에는 고령자 또는 준고령자인 근로자집단뿐만 아니라 청년층 근로자집단도 포함하는 것으로 해석된다. 이 사건 임금피크제는 청년일자리를 창출하기 위한 목적도 가지고 있었고, 실제로도 이 사건 임금피크제가 시행된 이후 피고 개발원의 신규채용 규모가 확대되었으므로, 이 사건 임금피크제는 청년층 근로자집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치의 일환이라는 점에서 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 차별금지의 예외사유인 ‘이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’에 해당한다.
라) 이 사건 임금피크제는 정년 유지형 임금피크제로 정년 연장형 임금피크제와 비교하였을 때, 원고들을 비롯한 근로자들의 근로조건에 불이익의 정도가 크다고 볼 수는 있다. 그러나 피고 개발원은 임금피크제 1년차에는 피크임금의 95% 수준의, 2년차에는 피크임금의 90% 수준의 각 임금을 지급하였고, 위와 같은 임금피크제의 도입 취지 및 목적 등을 감안하면 위와 같은 수준의 임금 감액이 그 합리성을 결여하였다고 평가하기는 어렵다. 임금피크제 3년차에 지급된 임금이 피크임금의 65% 수준이기는 하나, 원고들은 사실상 피고 개발원에서 근무를 하지 않거나 그 근무일수가 현저히 적었다고 보이므로, 위 임금 삭감에 따른 대상조치가 있었다고 볼 수 있다. 나아가 피고 개발원은 임금피크제 적용 대상 근로자들의 복리후생의 수준을 종전과 동일하게 유지하였고, 이 사건 임금피크제를 도입하면서 피크임금을 기준으로 퇴직금을 중간정산하여 확정기여형 퇴직연금에 불입하고 이후 매년 퇴직금을 정산하여 추가 불입하는 등 근로자의 불이익을 줄이기 위해 노력한 것으로 보이고, 퇴직 후 재취업 지원을 위한 전직지원 프로그램을 운영하여 그 대상자들에 대한 교육도 실시하는 등 이 사건 임금피크제 시행에 따른 대상조치를 마련하였다.
3) 소결론
따라서, 이 부분 원고들의 주장은 이유 없다.
4. 결 론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각한다.
판사 이관형