【서울행정법원 2025.1.24. 선고 2023구합4049 판결】
• 서울행정법원 제11부 판결
• 사 건 / 2023구합4049 부당해고구제재심판정취소
• 원 고 / A 주식회사
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B
• 변론종결 / 2024.11.01.
• 판결선고 / 2025.01.24.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2023.8.11. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙C A 주식회사 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 원고는 상시 약 410명의 근로자를 사용하여 시내버스 운송업을 영위하는 회사이다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)은 D생으로, 2012.2.5. 원고와 근로계약기간을 1년으로 정하여 원고에 입사한 뒤, 계약기간 도과 후 별도의 근로계약서를 작성하지 아니한 채 시내버스 운전직 사원으로 근무하던 사람이다.
나. 원고의 취업규칙은 운전직 사무원의 정년을 만 63세로 규정하고 있었다. 원고는 정년에 도달하는 운전직 사원들을 대상으로 재고용 적격심사를 하여, 합격 기준을 충족한 자들을 촉탁직으로 채용하여 오고 있다.
다. 참가인은 정년이 만료되면서 원고에게 촉탁직 재고용을 신청하였다. 원고는 2022.12.28. 참가인에 대한 재고용 적격을 심사(이하 ‘이 사건 적격심사’라 한다)하여 참가인에게 다음과 같이 총점 62점을 부여하였고, 2022.12.31. 참가인이 재고용 기준 점수에 미달하였다는 이유로 참가인에 대한 촉탁직 재고용을 거절(이하 ‘이 사건 재고용 거절’이라 한다)한 뒤 정년 도래를 이유로 근로계약을 종료하였다. <다음 생략>
라. 서울지방노동위원회는 2023.5.1. 참가인에게 정년 후 재고용 기대권이 인정되나 참가인의 재고용 거절에 합리적 이유가 있다고 보아 참가인의 구제 신청을 기각하는 판정을 하였다.
마. 중앙노동위원회는 2023.8.11. 참가인에게 정년 후 재고용 기대권이 인정되고 재고용 거절에 합리적 이유가 없으므로 이 사건 재고용 거절이 부당하다고 보아, 초심 판정을 취소하고 참가인의 재심 신청을 인용하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5호증, 을가 제1 내지 6, 10호증의 각 기재(가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
2. 원고 주장의 요지
참가인에게는 정년 후 재고용 기대권이 인정되지 아니하고, 이 사건 적격심사 과정에서 소노사협의회 적격심사를 거쳐야 한다는 단체협약 제28조제2항을 위반한 절차적 위법이 없으며, 이 사건 재고용 거절에 합리적 이유가 있다. 이와 달리 참가인의 정년 후 재고용 기대권을 인정하고 재고용 거절에 합리적 이유가 없다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.
3. 판단
가. 관련 법리
근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제근로자로 재고용해야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합해 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다. 이와 같이 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다(대법원 2023.6.29. 선고 2018두62492 판결, 대법원 2023.11.2. 선고 2023두41727 판결 참조).
나. 참가인에게 재고용에 대한 기대권이 인정되는지 여부
앞서 든 증거, 갑 제3, 4호증, 을가 제8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 참가인에게는 정년 도과 후 재고용에 대한 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.
1) 원고 취업규칙 제64조는 운전직 사원의 정년을 ‘만 63세’로 정하고 있고(제1항제1호), 사원은 그 정년에 도달하는 날의 달 말일로 당연히 퇴직한다고 정하면서도(제2항), 회사는 정년퇴직한 사원에 대하여 필요한 경우 인사위원회의 결의에 따라 촉탁직으로 채용할 수 있다고 정하고 있다(제4항 본문).
2) 원고가 속한 E조합과 교섭대표노동조합인 F노동조합이 체결한 2021년 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라고 한다) 제28조제2항은 “고령화시대에 대비하고 안정적인 고용확보를 위하여 2018.2.1.부터 정년연장된 자는 4년 차까지, 2020.2.1.부터 정년이 연장된 자는 3년 차까지, 2021.2.1.부터 정년이 연장된 자는 2년 차까지 1년 단위로 소노사협의회 적격심사를 거쳐 근로계약을 체결하고 재고용하는 것을 원칙으로 한다.”고 하여 정년에 도달한 운전직 사원들을 일정 연령까지는 촉탁직으로 재고용할 것을 원칙으로 정하고 있다.
3) 이에 대하여 원고는 이 사건 단체협약 제28조제2항은 사용자가 촉탁직 재고용 심사 시 준수해야 할 절차적 원칙만 정한 것에 불과하다는 취지로 주장하나, 이 사건 단체협약 제28조제2항의 문언은 원칙의 대상을 ‘소노사협의회 적격심사를 거쳐 근로계약을 체결하고 재고용하는 것’이라고 규정하고 있다는 점에서, 위와 같은 원고의 주장을 받아들이기 어렵다.
4) 또한 원고는 재고용이 원칙이라면 소노사협의회의 적격심사를 거칠 필요조차 없음에도, 이 사건 단체협약이 적격심사 절차를 예정한 것 자체가 재고용이 원칙이 아님을 반증하는 것이라고 주장하나, 이 사건 단체협약이 정한 재고용 원칙은 어떠한 경우에도 재고용을 하여야 한다는 것을 의미하는 것이 아니라 공정하고 합리적인 적격심사를 통과한 자에 대하여 재고용할 것을 정한 것이라는 점에서, 소노사협의회 적격심사 절차를 거친다는 규정을 재고용 기대권을 부정하는 근거로 삼을 수 없다.
5) 원고 스스로도 2015년 무렵부터 재고용 적격심사 기준을 마련하여 70점 이상을 획득한 근로자들에 대하여는 촉탁직으로 재고용하고 있었다. 그에 따라 2015년에는 17명 중 9명이, 2016년에는 16명 중 13명이, 2017년에는 5명 중 3명이 재고용되었다. 그 뒤 2018년부터 2021년까지는 정년 도래 이후 재고용된 사람이 없었으나 이는 정년 도래자가 없었기 때문이고, 2022.3.경부터 2022.12.경까지 참가인 이외에 재고용 신청자 12명 중 11명이, 2023.1.경부터 2023.9.경까지 총 12명의 재고용 신청자 중 10명이 재고용 적격심사 기준을 충족하였다고 판단되어 촉탁직으로 재고용되었다는 점에서, 정년 도과 후 재고용 관행도 있었던 것으로 보인다.
다. 이 사건 재고용 거절이 이 사건 단체협약 제28조제2항이 정한 절차에 위배되는지 여부
앞서 든 증거, 갑 제19호증, 을나 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 재고용 거절은 이 사건 단체협약 제28조제2항이 정한 절차에 위배된다고 보기 어렵다.
1) 이 사건 단체협약 제28조제2항은 만 63세가 되는 해의 생일이 속하는 달의 말일에 정년이 도래하고 정년이 도래한 자에 대해서는 1년 단위로 소노사협의회의 적격심사를 거쳐 재고용을 할 수 있는 것으로 정하고 있다. 한편 이 사건 단체협약 제6조제1항은 ‘회사와 지부(노동조합)간에는 소노사협의회를 둔다. 임금에 관한 사항은 다룰 수 없다.’라고 규정하고 있을 뿐, 소노사협의회의 구성이나 운영 방법, 적격심사절차 등에 대해서는 별도의 규정을 두고 있지 아니하다.
2) 그에 따라 원고와 교섭대표 노동조합은 2020.3.1. ‘정년이후 적격심사에 대한 합의’를 하였다. 그 주된 내용은 다음과 같다.
| 1. 회사와 노동조합은 협의하여 적격심사표를 정한다. 2. 정년도래자와 촉탁직 재고용을 위한 적격심사표 점수는 1차적으로 회사가 정한다. 3. 회사가 정한 점수에 대하여 노동조합이 점검하여 노동조합 위원장이 수정을 요구할 수 있다. 4. 회사는 노동조합의 의견을 반영하여 수정을 검토해야 하며, 점수가 확정되면 회사 대표와 노동조합 위원장이 협의하여 점수를 최종적으로 결정하고 재고용 여부를 결정한다. 5. 상기 내용에 따라 단체협약 제28조제2항의 소노사협의회의 적격심사를 원만하고 신속하게 처리하기 위해 노동조합 위원장이 대표로 참석하여 인사위원회에서 함께 진행한 것으로 합의한다. |
3) 이 사건 적격심사는 위 합의서에 기초하여 정해진 적격심사표에 따라 교섭대표 노동조합 위원장 G의 참여 하에 이루어졌는바, 이는 사용자가 정년 도과 이후 근로자에 대한 재고용을 할지 여부를 정하는데 있어 노동조합의 의견을 수렴하는 적합한 절차에 해당한다고 봄이 타당하고, 위와 같이 노동조합과의 합의를 통하여 절차를 정한 이상 그에 어떠한 위법이 있다고 보기 어렵다.
4) 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제3조제1호는 ‘노사협의회’의 정의에 관하여 ‘근로자와 사용자가 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위하여 구성하는 협의기구’라고 규정하고 있으나 이 사건 단체협약의 소노사협의회가 위 법령의 ‘노사협의회’와 동일한 의미로 사용된 것이라거나, 위 법령에서 정한 노사협의회 구성에 따라 설치되어야 하는 협의회라고 단정하기 어렵다.
라. 이 사건 재고용 거절에 합리적 이유가 있는지 여부
앞서 인정한 사실, 갑 제6, 13, 14, 23, 24호증, 을가 제9호증, 을나 제10 내지 16호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 적격심사의 평가항목별 배점과 참가인의 점수가 사회통념에 비추어 합리적이고 공정하게 이루어졌다고 인정하기에 부족하므로, 원고가 이 사건 적격심사를 근거로 하여 참가인을 촉탁직으로 재고용하는 것을 거절한 데에 합리적 이유가 있다고 인정할 수 없다.
1) 이 사건 적격심사 평가항목은 ① 운영(24점): 친절도(4점), 민원(8점), 운행실태 평가(4점), 운행질서(8점), ② 운영(16점): 징계(4점), 근무태도(4점), 협조성(8점), ③ 운영(20점): 교통사고(16점), 안전운행(4점), ④ 차량관리(20점): 차량 손상 관리(4점), 기기조작 및 연비 관리(8점), 일상점검 및 청결 유지(8점), ⑤ 노조(8점), ⑥ 대표(12점)로 나뉘어 있고, 합격 기준은 100점 만점에 70점 이상이다.
2) 먼저 참가인이 ‘보통’의 점수를 받은 ‘친절도(4점)’, ‘민원(8점)’, ‘운행질서(8점)’, ‘일상점검 및 청결유지(8점)’ 항목과, ‘우수’의 점수를 받은 ‘징계(4점)’, ‘협조성(8점)’, ‘안전운행(4점)’, ‘교통사고(16점)’ 항목의 경우, 다른 근로자들의 민원이나 징계, 평가 내역 등 관련 자료가 전혀 제출되지 아니하거나, 그와 관련된 평가 기준이 전혀 없는 상황에서 원고가 평가의 근거로 주장하고 있는 참가인에 대한 민원 제기 내역이나 운행실태 적발 내역만으로, 이를 ‘보통’ 또는 ‘우수’로 평가한 것이 타당성과 객관성이 있는 평가에 해당한다고 보기 어렵다. 특히 민원이나 사고의 경우에는 그 민원을 받게 된 경위, 사고의 경중, 피해의 정도(대인피해 존재 여부 및 피해자의 숫자, 대물 피해액수 등), 과실 비율에 대한 고려가 이루어져야 할 것으로 보이는데, 그에 대한 객관적인 기준이 전혀 제시되어 있지 아니하다.
3) 참가인은 ‘차량관리(20점)’ 항목 중 ‘기기조작 및 연비 관리(8점)’ 항목에서 ‘불량(2점)’, ‘차량 손상 관리(4점)’ 항목에서 ‘우수(3점)’, ‘일상점검 및 청결 유지(8점)’ 항목에서 ‘보통(4점)’을 각 획득하였다. 원고는 테너지(연료절감 장치) 평가점수를 근거로 ‘기기조작 및 연비 관리(8점)’ 항목에 대하여 2점을 배점하였다고 주장하고 있으나, 유동기사<☎각주1>로 근무하던 참가인의 경우에는 배차 받은 차량 종류나 관리 상태에 따라 테너지 평가점수에 유불리가 발생할 수 있음에도 테너지 평가점수만을 기준으로 하여 ‘기기조작 및 연비 관리(8점)’ 항목에 2점을 부여한 것은 불공평하다고 볼 여지가 있다. 뿐만 아니라 ‘차량 손상 관리(4점)’ 항목 및 ‘일상점검 및 청결 유지(8점)’ 항목은 테너지 평가점수와 관련이 없음에도, 원고는 위 항목에 대하여는 참가인에 대한 감점이 이루어진 이유를 전혀 설명하지 못하고 있으므로, 차량관리(20점) 부분 전체의 평가 정당성을 인정하기 어렵다.
4) 나머지 평가항목들(합계 92점)과는 달리 ‘노조(8점)’ 항목은 교섭대표 노동조합 위원장이 점수를 직접 부여하고 있는데, 교섭대표 노동조합 위원장은 참가인에게 최저점인 2점을 부여하였다. 원고는 그와 같은 평가는 노동조합의 재량사항이므로 원고가 관여할 수 없다고 주장하나, ‘노조(8점)’ 항목의 평가는 노동조합의 자치적 운영에 관한 것이 아니라 사용자의 영역에 속하는 재고용 적격심사 중 평가의 일부를 노동조합에 위탁하는 차원에서 이루어진 것이므로 그와 관련하여 공정하고 적절한 평가가 이루어졌는지 대하여도 사용자인 원고가 주장, 입증하여야 하는 것이다.
참가인은 참가인이 노조위원장 선거에서 평가에 관여한 위원장 G의 상대후보를 지지하였기 때문에 G이 참가인이 대하여만 보복 차원에서 2점을 부여한 것이라고 주장하고 있는 반면, 원고는 노동위원회 단계에서 참가인에 대하여 2점을 부여한 이유에 대해 납득할 수 있는 설명을 제시하지 못하고 있다가, 이 법원에 이르러서야 참가인이 배차간격을 미준수하는 등 이기적으로 버스를 운행하여 동료들에게 폐를 끼쳤기 때문이라는 취지로 주장하였다.
그러나 ① 참가인과 동일하게 재고용이 거절된 H 역시 관련사건(서울행정법원 2024구합952, 현재 원고가 항소하여 서울고등법원 2024누73754호로 계속중이다)에서 자신이 G의 상대후보를 지지하였기 때문에 G이 ‘노조(8점)’ 항목에서 2점을 부여하였다는 취지로 주장하였고, 적격심사 과정에서 H을 제외한 나머지 재고용 심사대상자들은 ‘노조(8점)’ 항목에서 일괄적으로 8점을 부여받았던 것으로 보이는 점, ② 배차간격은 도로상황이나 차량 정체에 따라 앞서 운행하거나 후에 운행하는 버스와의 간격이 빈번하게 달라질 수 있어 그것이 참가인의 고의에 기인한 것이라고 단정하기 어려운 점, ③ 참가인이 버스 배차간격을 미준수하여 피해를 보았다는 취지가 담긴 버스운전 기사들의 사실확인서 중에는 참가인과 다른 버스노선을 운행하는 기사들의 진술도 다수 포함되어 있는바, 위와 같은 진술들을 그대로 믿기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 참가인이 노조(8점) 항목에서 2점을 받은 이유가 합리적으로 설명되었다고 보기 어렵다.
5) 참가인 외의 다른 근로자들에 대한 재고용 적격심사 평가결과를 보면, I의 경우 서로 밀접한 관계에 있을 수밖에 없는 ‘교통사고(16점)’와 ‘안전운행(4)’ 항목과 관련하여 ‘교통사고(16점)’ 항목에서는 최저점을 받은 반면, ‘안전운행(4점)’ 항목에서는 최고점을 받았다. J의 경우에도 ‘교통사고(16점)’ 및 ‘안전운행(4점)’ 항목에서 최저점을 받았음에도 그와 관련이 있는 ‘민원(8점)’, ‘징계(4점)’, ‘근무태도(4점)’ 항목에서는 각 최고점이 부여되었는바, 원고는 이와 같은 평가가 이루어진 경위에 대하여 별다른 설명을 하지 못하고 있다. 이처럼 그 각 항목별 평가점수만으로도 합리성을 의심하게 하는 다른 근로자들의 평가결과 역시, 원고가 공정하고 합리적인 기준에 따라 이 사건 적격심사를 실시하였는지 의심하게 하는 사정이다.
4. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김준영(재판장) 김민아 김성기