【서울행정법원 2022.4.22. 선고 2021구합77647 판결】
• 서울행정법원 제3부 판결
• 사 건 / 2021구합77647 부당해고구제재심판정취소
• 원 고 / A 주식회사
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B
• 변론종결 / 2022.03.25.
• 판결선고 / 2022.04.22.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2021.7.20. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 원고는 2014.10.8. 설립되어 상시 약 100명의 근로자를 사용하여 인터넷 광고업, 인터넷 광고대행업 등을 영위하는 법인이다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2021.1.12. 원고에 입사하여 텔레마케터 수습사원으로 근무하였다.
나. 원고는 2021.2.1. 참가인에게 “원고는 2021.1.29. 금요일 오후 5시 참가인에대하여 수습 부적격으로 인한 본채용 거절을 구두로 통지하였는바, 본 내용증명을 통하여 참가인에게 본채용 거절 사실을 재차 서면 통지한다. 본채용 거절 및 근무관계 종료일자는 2021.1.29.이다”라는 내용이 포함된 ‘수습 부적격 해고 통지’를 내용증명우편으로 발송하였다(이하 ’이 사건 통지‘라 하고, 이 사건 통지에 기재된 2021.1.29.자 본채용 거절을 ’이 사건 해고‘라 한다).
다. 참가인은 2021.2.23. 서울지방노동위원회에 이 사건 해고는 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2021.4.21. ‘참가인은 시용기간 중인 수습근로자이고, 원고가 참가인에 대한 본채용을 거부한 데 합리적인 이유가 인정되지 않으므로 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다’고 판단하여 참가인의 구제신청을 인용하였다(D).
원고는 위 초심판정에 불복하여 2021.5.26. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2021.7.20. 위 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 6, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고 주장의 요지
1) 원고는 2021.1.29. 17:00경 참가인과의 면담에서 구두로 참가인에 대한 본채용 거절을 설명하면서 추후 서면으로 통지될 것이라고 안내하였으므로, 이 사건 해고통지에 절차적 흠결이 있다고 볼 수 없다.
2) 참가인의 업무성과가 저조하고 근무태도가 불온한 점이 객관적으로 인정되므로, 참가인에 대한 본채용을 거절할 합리적인 이유가 존재한다. 이와 달리 보아 이 사건 해고를 부당하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
나. 관계 법령 등
별지 기재와 같다. <별지 생략>
다. 인정사실
1) 원고 소속 근로자들은 텔레마케터(1차 업무 수행)와 영업사원(2차 업무 수행)으로 분류된다. 텔레마케터는 1차 업무로서 원고의 광고주가 될 수 있을 만한 사업주(이하 원고가 사용하는 명칭에 따라 ‘가망 광고주’라 한다)에게 전화를 하여 블로그 홍보 등 인터넷 광고에 관심이 있는지 여부를 파악하고, 관심을 보인 가망 광고주들의 명단을 영업사원에게 전달한다(이와 같이 전달한 가망 광고주의 수를 원고가 사용하는 명칭에 따라 ‘가망 건수’라 한다). 영업사원은 2차 업무로서 텔레마케터로부터 전달받은 명단에 기재된 가망 광고주들에게 전화를 하여 구체적인 광고 계약을 권유·체결하는 역할을 한다.
2) 참가인은 다음과 같은 내용이 포함된 원고의 인터넷 채용공고를 보고 텔레마케터로 원고에 입사 지원을 하였다. <다음 생략>
3) 참가인이 2021.1.12. 원고에 입사하면서 원고와 사이에 작성한 근로계약서(이하 ‘이 사건 근로계약서’라 하고, 그에 의한 계약을 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다. <다음 생략>
4) 원고의 화곡지사 실장인 E은 ‘2021.1.29. 16:50경부터 17:30경까지 약 40분간 참가인과 면담하였고, 다음과 같은 취지로 대화하였다’는 진술서를 작성하였다. <다음 생략>
참가인은 E과 면담을 마친 직후인 2021.1.29. 17:44경 E에게 “해고사유는 우편으로 보내주시나요?”라고 묻는 문자메시지를 전송하였다.
5) 이 사건 통지의 ‘본채용 거절 사유 및 기타 고지사항’ 부분에 기재된 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4, 6 내지 8호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
라. 판단
1) 관련 법리
시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인 품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 2003.7.22. 선고 2003다5955 판결, 대법원 2006.2.24. 선고 2002다62432 판결 등 참조).
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다. 한편 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 중에 있는 근자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다. 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015.11.27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).
2) 해고의 서면통지 의무 위반 여부
원고의 화곡지사 실장 E이 2021.1.29. 16:50경부터 17:30경까지 참가인과 면담하면서 “참가인의 업무 성과가 낮아 계속 채용을 유지하기 어려우니 사직하라”는 취지로 말하였고 참가인이 사직을 거절하자, 다시 “사직서를 작성하지 않더라도 원고가 참가인을 해고할 것”이라는 취지로 말한 사실, 이 사건 통지에 “원고가 2021.1.29. 금요일 오후 5시 참가인에게 수습 부적격으로 인한 본채용 거절을 구두로 통지하였다”고 기재된 사실은 앞서 본 것과 같다. 위 인정사실에 비추어 보면, 원고는 2021.1.29. E을 통하여 참가인에게 구두로 시용기간 중 해고를 통보하였다고 인정되고, 이 사건 해고 당시 참가인에게 해고의 사유와 시기가 서면으로 통지되었다고 볼 만한 증거는 없다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에서 정한 해고사유 등의 서면통지 의무를 위반한 절차상 하자가 있어 그 효력이 없다.
이에 대해 원고는 ‘E이 2021.1.29. 참가인에게 구두로 해고를 통지하면서 추후서면 통지가 있을 것이라는 안내를 하였고, 2021.2.1. 이 사건 통지를 내용증명 우편으로 발송하였다’는 사유를 들어 이 사건 해고 통지에 절차상 흠결이 없다고 주장한다. 그러나 앞서 살펴본 법리 및 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 해고가 유효하다고 규정한 근로기준법 제27조의 취지에 비추어 볼 때, 서면통지 절차를 거치지 않고 해고를 하였다가 그 후에 해고사유와 소급된 해고시기를 기재한 서면을 통지하여 그 절차를 보완하는 것은 허용될 수 없다. 원고가 참가인에게 이 사건 해고일로부터 3일 후 해고사유와 해고시기를 2021.1.29.로 소급하여 기재한 이 사건 통지로써 그 절차가 보완된다고 할 수 없으므로, 2021.1.29.자 이 사건 해고는 여전히 근로기준법 제27조를 위반하여 효력이 없다.
3) 시용기간 중 해고의 정당성 여부
가) 이 사건 근로계약서 제8조제1항에는 ‘입사 후 3개월은 시용수습기간으로 한다’고 기재되어 있고, 원고 취업규칙 제5조제1항에서도 ‘신규로 채용된 자는 최초로 근무를 시작한 날부터 3개월간을 시용수습기간으로 한다’고 규정하고 있으며, 원고와 참가인이 시용기간을 정하여 근로계약을 체결한 사실에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 참가인은 이 사건 해고 당시 원고에 입사한지 3주가 채 지나지 않았으므로 시용기간 중인 근로자에 해당한다.
나) 원고는 2021.1.29. 면담 당시 참가인이 “원만한 사직을 고려해 달라”, “1주일 더 일하게 하면 일평균 가망 건수 5, 6개를 할 수 있겠나”라는 E의 제안에 부정적인 태도를 보이며 “차라리 그냥 해고하라”고 말하였고, 그와 같이 ‘수습평가를 거부하는 불온한 근무 태도’를 보인 점도 해고사유에 해당한다는 취지로 주장한다. 그러나 갑 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2021.1.29. 이 사건 해고 당시의 사정을 해고사유의 하나로 인식하였다고 보기 어렵고, 나아가 원고 스스로 이 사건 통지에서도 2021.1.29. 수습평가 기간 연장 거부를 해고사유로 삼은 바 없으므로, 해고사유에 해당되지 않는다.
다) 다툼 없는 사실, 갑 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음의 사실이 인정된다.
원고 취업규칙 제5조제4항은 ‘회사는 수습기간 도중이나 만료 시에 업무능력이나 업무적격성이 채용 기준에 미달하거나 근무태도가 불량하여 계속 근로가 부적당하다고 인정되는 경우에는 계약을 해지하거나 본채용을 거부할 수 있다’고 정하고 있고, 이 사건 근로계약서 제8조제1항에는 ‘시용수습기간 중 부적합하다고 판단될 경우에는 본채용을 거부할 수 있다’고 기재되어 있다. 원고 취업규칙 제5조제3항은 ‘수습사원에 대한 평가방법, 평가자 기타 평가에 관한 사항은 사장이 별도로 정한다’고 규정하였으나, 원고의 사장이 별도로 마련한 평가방법에 관한 규정이나 지침이 존재한다고 볼 증거는 없다. 원고가 제시한 참가인에 대한 평가방법은 ‘가망 건수’가 유일하고, 원고가 집계한 참가인의 가망 건수 실적은 다음과 같다. <다음 생략>
한편, 원고가 집계한 같은 기간 다른 텔레마케터 수습사원들의 주당 가망 건수실적은 다음과 같다. 원고는 입사 3주 동안 참가인을 제외한 다른 수습사원의 평균적인 업무성과는 14일간 58.9건으로 하루 평균 가망 건수가 4.14.건이고, 같은 기간 참가인은 총 24건으로 하루 평균 가망 건수가 1.71건인 것으로 집계하였다. <다음 생략>
라) 앞서 든 증거 및 인정한 사실, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 참가인에 대한 본 근로계약 체결을 거부한데 사회통념상 객관적이고 합리적인 이유가 인정된다고 보기 어렵다.
(1) 갑 제4호증의 기재에 의하면 이 사건 근로계약서에 ‘기본급: 1,145,000원(주휴수당 포함, 기본가망 개수 6개/근무일별 포함)’라는 내용이 포함된 사실은 인정된다. 그러나 원고가 이 사건 근로계약 체결 당시 참가인과 “하루 가망 건수 6개를 채우지 못하면 본계약 체결이 거부될 수 있다”는 것을 조건으로 정하였다고 볼 증거는 없다. 앞서 본 바와 같이 입사 1주차의 경우 참가인 외에도 가망 건수가 1주일간 6건이 되지 않는 근로자가 다수이고, 입사 3주 동안 참가인을 제외한 다른 수습사원들의 하루 평균 가망 건수는 6건에 미치지 못하는 4.14.건이었다. 또한 원고 스스로도 “일평균 가망 건수가 6건에 미달하는 근로자들에 대해 모두 해고하거나 면담을 하는 것은 아니다”라고 인정하고 있다. 이러한 점에 비추어 일평균 가망 건수 6개 이상을 달성하는 것이 이 사건 근로계약상 근로자의 의무에 해당한다거나 원고가 근로자를 평가하는 절대적인 기준이 된다고 보기는 어렵다.
(2) 앞서 본 것과 같이 원고의 텔레마케터 수습사원 모집공고에는 “성과가 아예 없어도 기본급은 무조건 지급된다”, “계약을 따는 업무가 아니라 단순 안내를 하는 업무이며, 인센티브와 관계없이 기본급 180만 원이 지급된다”는 내용이 반복적으로 기재되어 있고, 텔레마케터의 업무에 관하여도 “계약을 따는 업무가 아니라 단순 안내를 하는 업무이다”, “간단한 광고 서비스만 통화로 전달해주면 된다”고 기재되어 있다. 채용공고는 청약의 유인으로서의 성질을 가지는 데 불과하기는 하나, 참가인은 위와 같은 내용을 신뢰하여 원고의 텔레마케터 직종에 지원하게 된 것으로 보이고, 이 사건 근로계약 체결 과정에서 “위와 같은 채용공고의 내용에도 불구하고 확보된 가망 건수가 부족하면 해고할 수 있다”는 점이 설명되었다고 볼 증거는 없다.
(3) 참가인은 이 사건 해고 당시까지 원고에 출근하여 가망 광고주에게 전화를 걸어 인터넷 홍보 등과 관련한 통화를 하는 텔레마케터 업무를 정상적으로 수행하여온 것으로 보인다. 달리 참가인이 근무 중 근무지를 이탈하였다거나 가망 광고주에게 전화를 거는 업무 자체를 게을리 하는 등 불량한 근무태도를 보였다고 인정할 증거는 없다. 또한 참가인의 주당 가망 건수가 다른 수습사원들에 비해 저조하기는 하나 현격하게 떨어져 업무능력 개선 가능성이 전혀 없다고 단정하기는 어렵다. 달리 참가인에게 개전의 가망이 전혀 없다거나 고용관계를 계속 유지하는 것이 객관적으로 보아 현저히 부당하다고 볼 정도의 사유가 있었다고 볼 정황은 나타나지 않는다.
(4) 참가인의 가망 건수 실적이 상대적으로 저조한 수준이었다고 하더라도, 참가인은 원고에 입사한지 3주차에 불과한 시용기간 중에 있던 근로자였고, 이 사건 근로계약에서 정한 시용기간은 3개월이었으므로, E 등 상급자들이 참가인에게 참가인의 실적과 그로 인한 원고의 입장 등 구체적인 상황을 알리고 개선을 촉구하거나 재교육 등 충분한 기회를 줄 필요가 있었다고 봄이 타당하다. 그러나 이 사건 해고가 있었던 2021.1.29.까지 그와 같은 지도나 개선 촉구 등이 있었다고 볼 증거는 없다.
마. 소결론
참가인은 이 사건 해고 당시 시용기간 중인 근로자의 지위에 있었고, 2021.1.29. 구두로 통지된 이 사건 해고는 서면통지의무를 위반하여 효력이 없다. 또한 원고가 주장하는 사유만으로는 참가인을 해고하거나 참가인과의 본 근로계약 체결을 거부할 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 사회통념상 상당하다고 인정될 수 없다. 따라서 이 사건 재심판정에 원고가 주장하는 위법사유는 인정되지 않는다.
3. 결 론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 유환우(재판장) 김재경 신은진