【서울행정법원 2020.9.10. 선고 2019구합81438 판결】
• 서울행정법원 제14부 판결
• 사 건 / 2019구합81438 부당해고구제재심판정취소
• 원 고 / A
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B 주식회사
• 변론종결 / 2020.06.25.
• 판결선고 / 2020.09.10.
<주 문>
1. 중앙노동위원회가 2019.8.23. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고구제 재심신청 사건에 대하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 소송비용 중 원고와 피고보조참가인 사이에 생긴 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
<청구취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’)은 2018.4.2. 설립되어 상시 약 20명의 근로자를 고용하여 서울 영등포구 D, E호에서 전자제품 및 사무기기 임대업 등을 영위하는 회사이다. 원고는 2018.8.13. 참가인과 아래와 같은 내용이 포함된 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’)을 체결하고, 2019.1.25.까지 참가인의 고객관리팀에서 2018.8.13.부터 2018.12.30.까지는 팀장으로, 2018.12.31.부터 2019.1.25.까지는 팀원으로 근무한 사람이다. <아래 생략>
나. 원고는 2018.11.9. 참가인에게 아래와 같은 내용이 포함된 ‘수습기간 연장 동의서’(이하 ‘이 사건 동의서’)를 제출하였다. <아래 생략>
다. 참가인은 2019.1.24. 원고에게 아래와 같은 이유로 ‘원고에 대한 본채용을 거부하기로 결정하였고, 이 사건 근로계약을 2019.1.25.자로 취소한다’고 통지(이하 ‘이 사건 통지’)하였다. <아래 생략>
라. 원고는 2019.2.27. 서울지방노동위원회에 참가인을 피신청인으로 하여 부당해고구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2019.5.17. ‘원고는 2019.2.12.까지 수습근로자의 지위에 있었고, 참가인의 이 사건 통지는 이 사건 근로계약에 따른 유보된 해약권의 행사로서 재량권 범위 내에서 이루어진 정당한 인사권의 행사이며, 본채용 거부 절차의 하자가 있다고 볼 수도 없다’는 이유로 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.
마. 원고는 2019.6.18. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019.8.23. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’)을 하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제7, 20호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장 요지
1) 참가인은 원고의 시용기간 만료가 임박한 2018.11.1. 기존 인사규정의 개정없이 ‘수습기간 평가기준’을 제정하여 원고에 대한 평가를 진행하였고, 중간평가와 최종평가를 하도록 되어 있는 위 평가기준을 위반하여 중간평가를 생략하였으며, 원고의 시용기간이 만료되기 4일 전인 2018.11.8.경 원고에게 평가결과가 좋지 않다며 이 사건 동의서를 제출하도록 하였다. 그러나 참가인의 취업규칙에는 시용기간 연장에 관한 규정은 존재하지 않기 때문에 참가인이 이 사건 동의서를 근거로 원고에 대하여 시용기간을 연장한 것은 위법하고, 시용기간 연장이 적법함을 전제로 연장된 시용기간에 대한 평가를 진행한 후 이 사건 통지를 한 것도 위법하다.
2) 참가인은 2018.12.28. 원고를 팀장에서 팀원으로 부당하게 강등하였고, 참가인이 원고가 팀원이라는 전제하에 인사평가를 한 것은 그 자체로 부적법하다. 설령 참가인이 원고를 팀원으로 강등한 것이 적법하다고 하더라도, 팀원인 수습직원에 대한 평가의 경우 1차 평가자는 소속팀장, 2차 평가자는 소속본부장이고 본부장 공석 시에 대표이사가 2차 평가자가 될 수 있음에도, 참가인은 소속팀장의 평가를 누락하였고, 참가인의 대표이사는 원고에 대한 적대감을 가지고 불공정한 평가를 하였기 때문에 이와 같은 인사평가를 근거로 본채용을 거부한 것은 부적법하다.
나. 관련 법령 <생략>
다. 시용기간 연장의 위법 여부
1) 인정사실
을가 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인의 취업규칙에는 아래와 같은 규정이 있음이 인정된다.
| ○ 취업규칙 제32조(채용) ② 직원의 채용에 관한 세부사항은 인사규정에 정한 바에 의한다. ○ 인사규정 제9조(수습기간) ① 채용이 내정된 자는 수습직원으로 임용하여 1개월 내지 3개월의 수습기간을 근무하게 한 후 직원으로 임용할 수 있다. 다만, 전 경력이 있는 자를 채용하는 경우에는 수습기간 없이 직원으로 임용할 수 있다. ② 수습기간 중 임용상의 결격사유가 발생하였을 때에는 당연 퇴직으로 한다. ③ 전 1항의 수습기간은 근속연수 산정에 있어 이를 계상한다. |
2) 구체적 판단
가) 앞서 본 사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 든 관련 법령에 비추어 보면, 원고와 참가인이 원고의 시용기간을 연장하기로 한 것은 효력이 없으므로 원고의 시용기간은 2018.11.12.에 종료되었고, 원고는 2018.11.13.부터 참가인 소속의 기간을 정하지 않은 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.
(1) 이 사건 근로계약에 의하면, 원고는 참가인에 입사한 2018.8.13.부터 기한의 정함이 없는 근로계약(이 사건 근로계약서는 원고를 ‘정규직’으로 지칭하고 있다)을 체결한 근로자이나(제3조제1항, 제4조제2항 본문), 입사일로부터 3개월 동안(2018.8.13.부터 2018.11.12.까지)은 수습기간이고(제4조제1항), 참가인은 원고의 ‘수습기간 중’ 또는 ‘수습기간 종료 후’의 평가결과가 일정 점수 미만에 해당하거나 기타 업무 부적합 사유가 있다고 판단되는 경우에는 본 계약을 취소할 수 있다(제4조제2항 단서). 이에 따르면 원고와 참가인의 근로관계는 기한의 정한이 없는 근로계약에 해당하나, 참가인은 원고의 시용기간인 2018.8.13.부터 2018.11.12.까지 이 사건 근로계약 제4조제2항 단서의 요건이 충족되는 경우 이 사건 근로계약을 해지할 수 있는 해지권을 행사할 수 있게 된다. 만약 참가인이 유보된 해지권을 행사하지 아니하고 원고의 시용기간이 도과되는 경우에는 참가인은 더는 이 사건 근로계약 제4조제2항 단서에 따른 유보된 해지권을 행사할 수 없다(비록 제4조제2항 단서에서 ‘수습기간 종료 후’라는 표현을 사용하고 있으나, 원고가 시용기간 도과로 기한의 정함이 없는 근로자가 된 이상 그 요건을 통상적인 해고와 달리 볼 수 없다).
(2) 원고가 참가인에게 원고의 시용기간을 ‘2018.11.13.부터 2019.2.12.까지’로 연장함에 동의하는 이 사건 동의서를 제출하였으나, 아래와 같은 사정을 고려하면, 이로 인하여 시용기간이 연장된다고 볼 수 없다.
(가) 근로기준법 제97조제1항1문은 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다”라고 규정하고 있다. 참가인의 취업규칙 제32조제2항은 직원의 채용에 관한 세부사항을 인사규정으로 정하도록 위임하고 있고, 그 위임에 따른 인사규정 제9조제1항 본문은 “채용이 내정된 자는 수습직원으로 임용하여 1개월 내지 3개월의 수습기간을 근무하게 한 후 직원으로 임용할 수 있다”라고 규정하고 있다. 근로기준법 제97조제1항1문 소정의 근로기준에는 채용에 관한 기준은 포함되지 않으나(대법원 1992.8.14. 선고 92다1995 판결 참조), 사용자는 근로자를 채용하면서 시용기간을 두는 경우 시용기간 중 해지권을 유보하거나 시용기간 종료 후 본계약 체결을 거부할 수 있기 때문에 시용기간 중 근로자의 지위는 불안정한 상태에 있게 되므로, 시용기간은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 ‘해고 기타 근로자의 대우’에 관하여 정한 근로조건에 해당한다고 봄이 타당하다(대법원 1992.6.23. 선고 91다19210 판결의 취지 참조).
(나) 원고와 참가인은 이 사건 근로계약에 따른 시용기간을 연장하기로 합의하고, 이에 따라 원고가 참가인에게 이 사건 동의서를 제출함으로써 이 사건 근로계약상 시용기간이 연장되었는데, 이는 참가인의 취업규칙인 취업규칙 제32조제2항 및 인사규정 제9조제1항 본문에서 정한 근로조건 기준을 하회하는 근로조건을 근로계약에서 정한 것으로서 무효이다.
나) 따라서 참가인은 2018.11.13. 이후로는 원고가 시용기간 중에 있음을 전제로 유보된 해지권을 행사할 수 없기 때문에 위 시점부터 참가인이 원고에 대하여 근로관계 종료를 통지하는 것은 일반적인 해고와 그 요건을 동일하게 보아야 한다. 설령견해를 달리하여 시용기간 연장이 적법하다고 보더라도 다음 항에서 보는 바와 같이 참가인의 유보된 해약권의 행사인 이 사건 통지가 적법하다고 볼 수 없고, 이처럼 유보된 해약권의 행사가 위법한 이상 이보다 좁게 인정되는 일반적인 해고로서 적법하다고 볼 여지도 없다.
라. 참가인의 유보된 해약권 행사에 객관적으로 합리적인 이유가 있는지 여부
1) 관련 법리
근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다(대법원 2015.11.27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).
2) 인정사실
가) 참가인은 2018.10.26. ‘수습직원 인사평가기준’(을가 제2호증, 이하 ‘이 사건 평가기준’)을 제정 및 시행하였고, 그 주요 내용은 아래와 같다. <아래 생략>
나) 참가인은 이 사건 평가기준을 시행한 후 원고에 대한 최초 시용기간에 대한 2018.11.8.자 최종평가(대상기간 2018.8.13.부터 2018.11.7.까지)에서 51점(100점 만점)을, 연장된 시용기간에 대한 2018.12.24.자 중간평가(대상기간 2018.11.13.부터 2018.12.24.까지)에서 39점(100점 만점)을, 2019.1.23.자 최종평가(대상기간2018.12.25.부터 2019.1.22.까지)에서 33점(100점 만점)을 각 부여하였다. 위 각 평가에는 모두 참가인의 대표이사만이 2차 평가자로 참여하였고, 그중 2019.1.23.자 최종평가서(갑 제3호증)에는 대표이사의 서명란 하단에 수기로 ‘진상 꼴통’이라고 기재되어 있다.
다) 참가인의 팀장인 F, G, H은 2019.1.23. 원고에 대한 본채용 유지 여부를 논의하였는데, H은 회사의 판단에 따른다는 의견을 밝혔고, G, F는 원고에 대한 본채용을 유지하지 말아야 한다는 의견을 밝혔으며, 위 회의에 참석하지 못한 I은 이메일로 원고에 대한 본채용을 유지하지 말아야 한다는 의견을 밝혔다. 같은 날 참가인의 경영지원팀은 참가인의 대표이사에게 앞서 본 팀장들의 의견을 보고하였고, 참가인의 대표이사는 원고에 대하여 2019.1.25.자로 본채용 취소를 통보할 것을 결정하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3호증, 을가 제2, 4, 6, 9, 19호증, 을나 제15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
3) 구체적 판단
앞서 본 사실에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 앞서 든 법리를 더하여 보면, 참가인의 유보된 해약권 행사는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있다고 볼 수 없다.
가) 제1사유 관련
(1) 참가인은 원고가 자주 자신의 자리를 비웠다고 주장하고 있고, 을가 제3, 5, 8호증의 각 기재에 의하면 원고는 2018.8.경 166회, 2018.9.경 213회, 2018.10.경 210회, 2018.11.경 188회, 2018.12.경 165회, 2019.1.경 122회의 출입기록이 있는 사실, 참가인의 경영지원팀에서는 2018.11.1. ‘근무시간 중 사적인 전화나 메시지 등으로 인한 휴대전화 사용 및 잦은 이석을 가급적 자제하여 달라’고 공지하였고, 참가인의 대표이사가 2018.12.3. ‘공무를 제외한 사적용무, 흡연, 티타임을 최대한 자제하라’고 지시한 사실이 인정된다. 그러나 위 출입기록이 어떤 방식으로 산정되는 것인지 알 수 있는 자료가 없는데다가(원고는 위 출입기록이 근무시간 이외의 출입을 제대로 반영하지 않은 것이라고 주장하고 있으나, 피고 및 참가인은 이와 관련하여 아무런 자료를 제출하지 않고 있다), 갑 제5, 8호증, 을가 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 ① 원고의 실제 근무일수를 기준으로 한 일평균 출입횟수는 약 8~13회인데, 경영지원팀 소속 J의 일평균 출입횟수는 약 5~9회, 원고와 같은 팀인 K의 일평균 출입횟 수는 7~8회에 이르는 등 원고의 출입횟수가 곧바로 부정한 이석임을 추단할 수 있을 정도로 많다고 보기는 어려운 점, ② 적게는 3명에서 많게는 5명의 인원이 근무하는 다른 팀과는 달리 고객관리팀에는 2018.8.13.부터 2018.9.30.경까지 원고 혼자 근무하고 있었고, K이 입사한 후에도 2018.12.31.까지는 소속 인원이 2명에 불과하였는바, 고객관리팀에 외근 등 사무실 내에서 처리할 수 없거나 처리가 용이하지 아니한 업무가 있는 경우에는 다른 팀의 직원보다 출입횟수가 많을 수 있는 것으로 보이는 점(G가 고객관리팀 팀장으로 근무한 2019.1.경에는 G의 출입횟수가 참가인의 직원 중 가장 많았다), ③ 원고의 출입횟수 중 일부가 원고의 사적인 용무(흡연, 티타임 등)를 위한 것이었다고 하더라도, 그것이 사회통념상 허용되는 범위를 초과하여 이루어져 원고의 업무에 차질이 야기되었다고 볼만한 증거가 없는 점, ④ 원고는 참가인에 근무하면서 단 한 번도 무단으로 지각, 조퇴, 결근을 하지 않은 점 등에 비추어, 원고의 출입횟수가 다소 많다는 이유만으로는 원고의 근무태도가 불성실하였다고 볼 수 없다.
(2) 참가인은 원고의 2018.8.13.부터 2018.11.12.까지의 업무추진 실적이부족하다고 주장하며 ‘팀장별 업무추진 실적현황’(을나 제2, 4호증)을 증거로 제출하였고, 위 문서에는 원고의 업무실적으로 ‘전산수정양식 작성, 채권관리규정 제정, 최고장공문 관련 문서 기안, 전산양식 수정’이 기재되어 있고, 다른 팀장급 직원들의 경우 이보다 많은 양의 업무실적이 기재되어 있다. 그러나 ① 업무보고서(갑 제5호증)에 의하면 원고는 해당 기간 위 문서에 기재된 업무 외에도 다수의 업무를 처리한 것으로 보이는 점, ② 실제 고객관리팀의 업무량이 적을 수 있기 때문에 단순히 처리한 업무가 적다는 이유만으로 업무를 태만히 하였다고 보기 어려운 점, ③ 앞서 보았듯이 3~5명의 인원이 근무한 다른 팀과는 달리 고객관리팀은 상당 기간 1~2명의 인원만 근무한 점 등을 고려하면, 참가인이 들고 있는 사정만으로 원고가 담당업무를 해태하였다고 보기 어렵다.
(3) 참가인은 원고가 참가인의 ‘채권관리 프로세스’를 불성실하게 작성하였고, 이를 제대로 완성하지 않은 채 참가인의 대표이사에게 수기로 적어가며 설명하였다고 주장하며 을나 제10호증을 증거로 제출하였다. 그러나 원고는 을나 제10호증의 낙서는 원고가 팀원인 K에게 참가인의 ‘채권관리 프로세스’를 설명하는 과정에서 한 것이고, 참가인의 대표이사에게는 갑 제11호증을 제출하였다고 주장하고 있고, 위 을나 제10호증은 원고가 제출한 전산개발 자료(갑 제7호증) 중 일부를 발췌한 것으로서 참가인의 주장처럼 원고가 대표이사에게 수기로 적어가며 설명한 자료라고 단정할 수 없다. 또한 참가인이 원고가 작성한 ‘채권관리 프로세스’의 내용이 미비한 것임을 입증하기 위 해 제출한 G 작성의 ‘채권관리 프로세스’(을나 제11호증)가 원고가 작성한 것(갑 제11호증)보다 객관적으로 뛰어나다고 보기 어렵고, 달리 원고가 ‘채권관리 프로세스’ 관련 업무를 불성실하게 처리하였다고 볼만한 증거가 없다.
(4) 참가인은 원고가 참가인의 채권관리규정을 제정하는 업무를 함에 있어 계열사인 주식회사 L의 것을 수정 없이 그대로 초안으로 만들었고, 작성한 채권관리규정 초안을 정식 절차를 거쳐 규정화하지 않았다고 주장한다. 그러나 갑 제5, 9, 10호증, 을나 제2호증 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고는 2018.8.14. 참가인에 입사하기 전에 근무하던 회사의 채권관리규정을 전달받은 사실, 2018.9. 중순경 채권관리규정 초안을 참가인의 대표이사에게 제출한 사실, 2018.10. 말경 영업팀의 요청에 따라 채권관리규정 초안을 거래처에 전달한 사실, 2019.1.24.경 G에게 채권관리규정 초안을 전달한 사실이 인정되고, 비록 원고가 채권관리규정 초안을 가지고 참가인 대표이사의 결재를 받는 등의 절차를 거치지 않았더라도, ① 원고가 채권관리규정 초안의 작성을 완료한 후 이를 전달받은 참가인의 대표이사가 원고에게 내부결재를 마치도록 지시하였다고 볼 만한 자료가 없는 점, ② 참가인에 규정 제정과 관련한 규정, 지침 등이 있다고 볼만한 사정이 없는 점 등을 종합하면, 원고가 관련 업무를 태만히 하였다고 볼 수 없다.
나) 제2사유 관련
참가인은 원고가 참가인의 ‘채권관리 시스템’ 개발과 관련한 업무를 태만히 하였다고 주장하고 있고, 주식회사 L 소속으로 2018.4.부터 참가인의 ‘통합 렌탈관리 시스템’의 개발업무를 담당한 M의 2019.5.9.자 확인서(을나 제12호증)에는 ‘원고가 2018.10. 말 시스템 개발을 위한 첫 회의에서 모회사의 채권관리 전산화면을 그대로 가지고 와서 개발을 요청하였다. 그 후 별다른 진척이 없어 기일도래 고객조회, 연체고객조회 등의 화면설계서를 직접 작성하여 전달하였다. 이에 대한 확인 및 피드백에 1,2주일 이상의 시간이 걸렸고, 그 결과물도 정리가 되지 않아 더는 개발 진행이 어렵다고 판단하고 참가인의 대표이사에게 팀장을 교체해 달라고 요청하였다’는 취지로 기재되어 있다. 그러나 M이 2018.10.경 원고와 처음으로 업무회의를 한 후 불과 한 달 만에 팀장의 교체를 요구할 정도로 원고의 관련 업무의 처리가 현저히 낮은 수준에 해당한다거나 원고가 M의 요청에도 관련 업무를 수행하지 않았다고 볼만한 객관적인 증거가 없다. 오히려 갑 제5, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2018.9.경부터 ‘채권관리 시스템’ 개발업무에 참여하였고, 2018.10. 중순경 ‘유저 인터페이스 스케치’를 작성하여 관련 부서에 전달하였으며, 이후 M 등과 회의를 진행한 후 2018.10. 말경 ‘유저 인터페이스 스케치’ 최종본을 전달하는 등 관련 업무를 처리한 사실이 인정된다. 원고의 업무수행이 M이 요구한 수준에 미치지 못하였다는 사정만으로 원고의 업무수행이 부족하였다고 볼 수 없다.
다) 제3사유 관련
피고 및 참가인이 제출한 증거만으로는 원고가 2018.10.1. 연체 및 관리 현황보고서 양식작성 업무를 태만히 하고, 2018.11. 초순경 대표이사의 ‘채권 관련 회계파트 이슈를 회계책임자와 논의하라’, ‘채권수납 정기보고를 매주 보고하라’는 등의 업무지시에 따르지 아니하고, 2018.12. 중순 연체고객 제휴카드 관련 업무 및 결제정보 변경 등 담당업무를 다른 부서로 떠넘기는 행위를 한 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
라) 제4사유 및 제5사유 관련
(1) 참가인의 고객만족팀 팀장인 F의 2019.3.12.자 확인서(을가 제13호증)에는 F가 2018.9. 말경, 2018.10. 초순경, 2018.10. 초중순경에 원고로부터 ‘참가인이 망한다’는 취지의 말을 들었다는 취지의 기재가 있으나, 설령 원고가 위와 같이 말하였다고 하더라도, 위 확인서에 의하더라도 원고의 2018.9. 말경 및 2018.10. 초순경 발언은 원고가 동종 업계의 다른 회사에서 들은 말임을 전제하고 말한 것으로서 참가인의 업계에서의 평판을 그대로 전달한 것으로 볼 여지가 있고, 원고의 2018.10. 초중순경의 발언의 경우 원고의 해당 발언이 어떤 맥락에서 나온 것인지를 알 수 없기 때문에(을가 제14호증의 기재에 의하면 2018.10.12. 원고가 F에게 참가인의 사내메신저로 말을 걸자, F가 “넹넹.. 왜염.. 또 망한다고요 ㅋㅋ”라고 농담조로 답변한 사실이 인정된다), 원고의 위 발언이 참가인의 내부 질서를 해하는 것으로 단정할 수 없다.
(2) 원고의 보직이 고객관리팀 팀원으로 변경된 후 고객관리팀 팀장을 맡게 된 G는 2019.3.13.자 확인서(을가 제15호증)에 원고가 2019.1.2.부터 2019.1.24.까지 자신에게 ‘L 과장급 급여가 얼마나 돼요? 여기도 L 급여 따라가면 얼마 인상 안될 텐데, 캐피탈 이런 데 가면 과장들 여기보다 훨씬 많이 받아요. 한 살이라도 어릴 때 이직해요’라고 말하였다고 기재되어 있다. 가사 원고가 위와 같이 말하였다고 하더라도, 을가 제11호증, 을나 제5, 6호증의 각 기재에 의하면, 참가인의 대표이사가 2018.12.19. 원고에게 ‘참가인은 원고의 보직을 팀장에서 부팀장으로 변경할 예정이고 이에 따라 원고의 연봉을 약 1,000만 원 삭감할 예정이다. 이를 받아들이고 참가인에서 성실히 근무할지, 아니면 퇴사할지 결정하여 알려달라’는 취지로 말한 사실, 원고는 2018.12.21. 참가인의 대표이사에게 보직변경과 연봉 삭감에 동의할 수 없다고 말한 사실, 참가인은 2018.12.28. 원고에 대하여 2018.12.31.자로 고객관리팀 팀장에서 팀원으로 보직을 변경하는 인사명령을 한 사실이 인정되고, 원고의 위 발언은 원고의 의사에 반하는 보직변경 후에 이루어졌다. 원고는 위 발언 외에도 ‘명확한 이유 없는 팀원 강등 및 연봉 삭감, 고객만족팀과 관련한 잦은 인사명령, K의 퇴직’ 등 참가인에서 벌어지고 있는 일들에 관하여 팀장인 G에게 자신의 의견을 밝힌 것으로 보이고, 위 발언은 참가인으로부터 부당한 처우를 받고 있다고 생각하는 원고가 참가인에 관하여 비판적인 발언을 하던 중 차라리 다른 회사로 이직하는 것이 낫다는 자신의 의견을 밝힌 것으로 적절하다고 보기는 어려우나, 그렇다고 사회통념상 용인되는 비판의 수준을 넘어 사실을 왜곡, 과장함으로써 사용자인 참가인을 비방하는 것으로는 보기 어렵다. (3) 참가인은 원고의 참가인에 대한 부정적인 발언으로 K이 퇴사하게 되었다고 주장하고 있고, 을나 제7호증의 기재에 의하면 K이 2019.1.31.자로 퇴사한 사실은 인정되나, 갑 제8호증의 기재에 의하면 K이 개인적인 사유로 퇴직하게 되었다는 취지의 사실확인서를 작성한 사실이 인정되고, 달리 K이 원고 때문에 퇴사하였다고 볼만한 증거가 없다.
마) 그 밖의 사정
이 사건 평가기준에 의하면 참가인은 1차 평가자를 소속팀장, 2차 평가자를 소속본부장(공석 시 대표이사)으로 하여 수습직원의 입사일로부터 40일 경과 시 중간평가를, 수습직원의 입사일로부터 70일 경과 시 최종평가를 하여야 하고, 최종평가서의 평가결과 총 점수가 60점 이상일 경우 본채용 대상(유보된 해약권 행사 대상 제외)이, 60점 미만일 경우 본채용 거부 대상(유보된 해약권 행사 대상)이 되며, 경영지원팀은 최종평가서를 근거로 하여 본채용 여부(유보된 해약권 행사 여부)를 대표이사에게 보고하여야 한다. 비록 참가인이 원고에 대하여 작성한 2019.1.23.자 최종평가서상 원고의 평가결과는 33점으로 이 사건 평가기준에서 정한 유보된 해약권 행사 대상 점수인 60점 미만이기는 하나, ① 참가인의 대표이사는 위 평가서에서 원고를 ‘진상 꼴통’으로 지칭하고 있어 원고에 대한 평가가 객관적으로 이루어졌는지에 관한 강한 의문이 드는 점, ② 위 평가 당시 원고의 보직은 팀원이었기 때문에 1차 평가자는 소속팀장인 G가 되어야 하고, G는 2019.1.2.부터 팀장으로 근무하여 위 최종평가의 대상기간인 2018.12.25.부터 2019.1.22.까지 중 상당 기간을 원고와 함께 근무하였음에도 1차 평가자로 참여하지 않은 점, ③ G를 비롯한 참가인의 팀장 중 과반수가 2019.1.23. 원고에 대한 본채용 유지에 반대하는 취지의 의사를 표명하였으나, 위 의사를 표명한 사람들은 모두 참가인의 관리자 직급으로 근무 중이었고, 같은 날 있었던 참가인 대표이사의 원고에 대한 부정적인 최종평가 결과에 영향을 받았을 개연성이 있는 점 등에 비추어 위 최종평가서의 평가결과가 객관적 합리성을 갖추었다고 볼 수 없다.
마. 소결론
따라서 원고의 구제신청을 기각한 초심판정을 유지한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 하므로, 원고의 주장은 이유 있다.
3. 결론
이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이상훈(재판장) 이강호 김효진