【서울중앙지방법원 2023.6.22. 선고 2021가합540198 판결】
• 서울중앙지방법원 제48민사부 판결
• 사 건 / 2021가합540198 해고무효확인
• 원 고 / A
• 피 고 / 주식회사 B
• 변론종결 / 2023.05.30.
• 판결선고 / 2023.06.22.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 원고가 부담한다.
<청구취지>
피고가 2020.8.6. 원고에 대하여 한 해고처분은 무효임을 확인한다.
<이 유>
1. 기초 사실
가. 당사자들의 지위
피고는 상시 약 12,600명의 근로자를 사용하여 은행법에 의한 은행업무 등을 영위하는 회사이고, 원고는 1988.3.12. 피고에 입사하여 2019.9.11.부터 피고 행당역 지점의 차장으로 근무하던 사람이다.
나. 피고의 원고에 대한 징계해고 및 원고의 구제신청
1) 원고는 2020.5.14. 18:30경부터 피고 행당역 지점의 직원들과 회식을 하였는데(이하 ‘이 사건 회식’이라 한다), 당시 위 회식에 참석하였던 여직원 중 1명(이하 ‘피해자’라 한다)이 2020.5.17. 피고에 ‘원고로부터 성추행 피해를 입었다’고 신고하였고, 피고는 피해자와 목격자, 원고, 이 사건 회식 장소 내지 인근 CCTV 영상 등에 대하여 조사한 후 2020.7.27. 인사위원회의 의결을 거쳐 2020.8.6. 원고에게 다음과 같은 내용의 징계면직을 통보하였다(이하 피고의 원고에 대한 위 징계면직처분을 ‘이 사건 해고’라 한다). <다음 생략>
2) 원고는 2020.8.18. 이 사건 해고에 대하여 재심을 신청하였으나, 피고는 2020.9.24. 재심 인사위원회를 열어 원고의 재심신청을 기각하였다. 이에 원고는 2020.11.2. 이 사건 해고는 부당하다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2021.1.19. ‘이 사건 해고의 징계사유가 모두 인정되고, 징계양정도 적정하다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(E). 원고가 이에 불복하여 2021.3.2. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2021.4.28. 위와 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다.
다. 원고 및 피해자에 대한 형사사건의 경과
1) 피해자는 위 피해에 관하여 원고를 상대로 강제추행 혐의로 고소하였는데, 검찰 수사 단계에서 형사조정에 회부되어 원고가 2020.11.5. 피해자에게 2,500만 원을 지급하기로 하고 피해자와 합의하였고, 서울동부지방검찰청은 2020.11.19. 원고에 대하여 성폭력사범 교육프로그램의 이수를 조건으로 하여 기소유예처분을 하였다(서울동부지방검찰청 2020형제43445호).
2) 한편 원고는 2021.4.30. ‘피해자가 이 사건 회식 당시 원고가 술에 취하여 몸을 제대로 가누지 못하는 것을 기화로 원고의 팔짱을 끼고 피해자의 팔로 원고의 목,어깨, 허리에 팔을 둘러 감싸 안고, 원고의 목에 피해자의 얼굴을 갖다 대는 등으로 강제추행하였다’고 주장하며 피해자를 상대로 준강제추행 혐의로 고소하였는데, 서울동부지방검찰청은 피해자에 대하여 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분을 하였다(서울동부지방검찰청 2021형제19890호). 이에 원고가 위 불기소처분에 대하여 항고하였으나 서울고등검찰청은 2021.12.30. 항고를 기각하였고(2021고불항제6356호), 원고가 재정신청을 하였으나 2022.3.31. 재정신청이 기각되었다(서울고등법원 2022초재150호).
라. 관련 규정
이 사건 해고와 관련된 피고의 취업규칙, 상벌규정의 내용은 별지 관계 규정 기재와 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 6, 8호증, 을 제1, 2, 10, 11, 13, 16, 20, 26, 27호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고의 주장 요지
이 사건 회식 당시 모습이 촬영된 음식점 내부 및 인근의 CCTV 영상과 사건 이후 피해자의 태도 등에 비추어 보면, 원고는 피해자의 의사에 반하여 이 사건 해고통지서에 기재된 1차행위 내지 3차행위를 하였다고 볼 수 없으므로 징계사유가 인정되지 아니하고, 설령 징계사유가 인정된다 하더라도 원고에게 가장 불이익한 해고처분을 하는 것은 지나치게 과하여 징계재량권의 범위를 벗어나 위법하므로 이 사건 해고는 효력이 없는바, 피고에 대하여 이 사건 해고의 무효확인을 구한다.
3. 판단
가. 이 사건 해고의 징계사유 인정 여부
1) 인정 사실
위 기초 사실과 앞서 든 증거들, 을 제3 내지 6호증의 각 기재 및 영상에 변론 전체의 취지를 더하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
① 피해자는 1994년생으로 이 사건 당시 만 25세였고, 피고에 2019.2.경 입사하여 이 사건 당시까지 1년 3개월가량 행원으로 근무하였다.
② 이 사건 회식은 1차부터 3차까지 이어졌는데, 1차 회식에서는 원고와 피고 행당역 지점의 직원 4명(피해자 포함)이 참석하였고, 이어진 2차 회식에서는 원고, F 대리, 피해자가 참석하였다가 F 대리가 먼저 귀가하여 원고와 피해자만 남게 되었다. 원고와 피해자는 2020.5.15. 00:27경 2차 회식을 마치고 음식점 밖으로 나왔는데, 당시 2차 회식 장소 인근에 설치된 CCTV 영상(을 제5호증)에는 피해자가 먼저 밖으로 나온 후 원고가 뒤따라 나왔고, 원고가 음식점 입구 앞 계단을 내려가면서 앞으로 고꾸라질듯이 휘청거리자 피해자가 다급히 왼팔로 원고의 오른팔과 허리 부분을 붙잡아 부축하는 모습(00:27:22부터 00:27:31까지), 이후 피해자가 원고의 팔짱을 끼고 나란히 걸어가다가 도로변에 멈춰섰고, 이어 피해자가 왼팔로 원고의 어깨를 감싸거나 허리 부분을 붙잡는 모습(00:27:39부터 00:28:06까지, 00:28:25부터 00:28:44까지), 이후 원고와 피해자가 신체접촉 없이 인도로 몇 걸음 걸어가서 나란히 멈춰섰고, 마주보고 대화를 하다가 원고가 갑자기 양손으로 피해자의 얼굴을 잡고 원고의 얼굴을 갖다 대어 입맞춤을 하면서 피해자를 몸쪽으로 끌어당기는 모습(00:30:24부터 00:30:31까지), 피해자가 손으로 원고를 밀쳐냈고, 원고와 대화하다가 원고가 피해자에게 다가서자 뒷걸음질하면서 물러나는 모습(00:31:00부터 00:31:02까지, 00:31:13부터 00:31:15까지)이 촬영되어 있다.
③ 이후 원고와 피해자는 2020.5.15. 00:40경 3차 회식 장소로 이동하였는데, 당시 3차 회식 장소 내부에 설치된 CCTV 영상(을 제6호증)에는 원고와 피해자가 원형 테이블에 나란히 앉아서 대화를 하다가 피해자가 원고의 팔을 툭툭 치고 팔을 잡아끄는 듯한 행동을 하자 원고가 피해자 바로 옆으로 의자를 옮겨 앉는 모습(00:45:55부터 00:46:00까지), 원고가 왼손으로 피해자의 왼손을 잡았고, 피해자가 오른손으로 원고의 어깨를 툭 치면서 왼손을 빼는 모습(00:49:03부터 00:49:09까지), 원고가 나란히 앉아 있다가 몸을 피해자 쪽으로 돌려 앉아 가까이 다가가면서 얼굴을 들이미는 모습(00:49:51부터 00:49:59까지), 원고가 몸을 피해자 쪽으로 돌려 앉은 상태에서 왼손으로 피해자의 등을 3차례 쓰다듬고(00:51:03부터 00:51:06까지), 피해자의 손을 잡고 흔들었으며(00:53:56부터 00:53:59까지, 01:04:57부터 01:05:05까지), 피해자의 볼에 원고의 얼굴을 가까이 대는 모습(01:00:16부터 01:00:19까지, 01:00:45부터 01:00:47까지)이 촬영되어 있다.
2) 판단
위 인정 사실과 앞서 든 증거들, 갑 제7호증, 을 제7, 23, 28, 30호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 원고는 피해자의 의사에 반하여 1차행위 내지 3차행위를 하였다고 봄이 타당하고, 이는 피해자에 대한 성희롱 및 성추행에 해당할 뿐만 아니라 피고의 신용과 명예에도 손상을 가하는 행위로서 피고의 취업규칙 제4조제1항, 제2항, 제16조를 위반한 것이고, 상벌규정 제14조제3호, 제11호의 징계사유에 해당한다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
① 1차행위에 관하여, 피해자가 피고에 원고로부터 입은 피해 사실을 신고한 후 2020.5.19. 작성한 진술서(을 제3호증)에는 ‘원고가 2차 회식 당시 F 대리가 있는 자리에서 ‘너네를 편애하고 좋아하지만 이렇게 만지기라도 하면 안 되잖아’라고 하면서 손을 뻗는 시늉을 하였다’라고 기재되어 있고, F 대리가 같은 날 작성한 진술서(을 제4호증)에도 ‘원고가 피해자의 손을 터치하며 ‘니네 다 예뻐하지만 이렇게 만지면 안 되는 거잖아’라고 말하는 것을 목격하였다’라고 기재되어 있다. 피해자의 위 진술은 당시의 구체적인 상황과 원고의 구체적 발언 내용을 포함하고 있고, 당시 함께 있으면서 원고의 언동을 직접 목격한 F 대리의 진술과 주요 내용이 일치하는 점, 경험칙에 비추어 비합리적이거나 진술 자체로 모순되는 부분이 없으며, 피해자가 허위로 원고에게 불리한 진술을 할 만한 동기나 이유가 드러나지 않는 점 등을 고려하면 그 신빙성이 인정되고, 원고의 위 1차행위는 원고와 피해자의 관계, 원고 및 피해자의 직위, 행위가 행해진 장소 및 상황 등을 고려하면 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위로서 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조제2호, 제12조, 피고의 취업규칙 제16조에서 금지하고 있는 ‘직장 내 성희롱’에 해당한다고 봄이 타당하다(원고는 피해자의 위 진술서에 ‘손을 뻗는 시늉을 하였다’라고만 되어 있어 피해자의 손을 직접 만지지는 아니하였으므로 징계사유가 될 수 없다는 취지로 주장하나, 설령 원고가 피해자의 손을 직접 만지지 아니하고 뻗는 시늉을 하였더라도 그 언동 및 앞서 고려한 사정들에 비추어 보면 직장 내 성희롱에 해당함은 마찬가지이다).
이에 대하여 원고는 당시 이미 만취한 상태여서 위와 같은 언동에 성적 동기나 의도가 없었다는 취지로 주장하나, 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니므로(대법원 2008.7.10. 선고 2007두22498 판결 등 참조), 원고가 주장하는 사정만으로 원고의 위 1차행위가 피해자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위에 해당하지 않는다고 보기는 어렵다.
② 2차행위에 관하여, 피해자가 2020.5.19. 및 2020.5.28. 작성한 진술서에는 ‘원고가 자신과 함께 택시를 기다리다가 갑자기 ‘너는 너무 이쁘고 좋다’고 하면서 자신의 얼굴을 두 손으로 붙잡고 혀를 넣어 키스했다. 원고를 밀어서 떼어냈지만 원고가 다시 키스를 시도하였고, 싫다고 하면서 다시 밀었더니 물러섰다. 이후 길에서 실랑이를 벌이며 거리를 유지하였다’라고 기재되어 있고, 객관적 증거인 2차 회식 장소 인근에 설치된 CCTV 영상에도 앞서 본 바와 같이 피해자의 위 진술에 부합하는 모습이 촬영되어 있는 점, 원고도 2020.5.28. 피고에 제출한 질의서에 ‘피해자의 무슨 말과 행동에 반응하듯 갑자기 얼굴을 잡고 뽀뽀를 시도했다. 당일 술에 너무 취하여 기억에는 없지만, 영상을 보니 피해자에게 오해받을 수 있는 행동을 한 것으로 보인다. 너무 미안하고, 죄송스럽고, 창피하고, 후회된다’라고 기재한 점 등을 종합하면 원고가 위 2차행위를 하였음이 인정되고, 이는 피해자의 의사에 반하는 유형력을 행사하여 추행행위를 한 것으로서 피고의 취업규칙 제16조에서 금지하고 있는 ‘직장 내 성희롱’에도 해당한다.
이에 대하여 원고는 피해자가 2차 회식 장소에서 나와 먼저 원고의 허리를 손으로 감고 목을 팔로 감싸 안았으며 원고의 품에 파고드는 등의 신체접촉을 하여 원고도 이에 호응하여 2차행위를 한 것이므로 피해자의 의사에 반한 행위가 아니라거나, 오히려 피해자가 자신을 강제로 추행하였다는 취지로 주장한다. 그러나 ㉠ 원고 스스로도 당시 술에 많이 취한 상태였다고 진술하였고(을 제7호증), 위 CCTV 영상에서도 원고가 2차 회식 장소에서 나올 때부터 앞으로 고꾸라질 듯이 휘청거렸고 피해자와 나란히 서 있는 동안에도 계속 비틀거리는 모습이 확인되는 점에 비추어 보면, 피해자가 당시 왼팔로 원고의 오른팔과 허리 부분을 붙잡고, 팔짱을 끼고 걸어가고, 왼팔로 원고의 어깨를 감싸고 허리 부분을 붙잡은 것은 일정 수준의 신체접촉에 대한 용인하에 원고가 넘어지지 않도록 부축하기 위한 것으로 보일 뿐이고, 원고의 위 2차행위도 피해자가 예상하거나 동의한 신체접촉의 범위 내에 있다고 보기는 어려운 점, ㉡ 위 CCTV 영상에 의하면 원고가 피해자의 얼굴을 잡고 입맞춤을 한 이후부터는 피해자가 원고를 밀쳐내고 뒷걸음질하였고, 별다른 신체접촉을 하지 않은 점, ㉢ 피해자의 고소로 인한 검찰 수사 과정에서 원고는 피해자에게 2,500만 원을 지급하고 합의하였고, 서울동부지방검찰청이 원고에 대하여 ‘피해자의 얼굴을 양손으로 잡은 후 피해자의 입술에 입을 맞추고 계속하여 혀를 집어넣는 방법으로 추행하였다’는 강제추행의 피의사실이 인정됨을 전제로 교육이수조건부 기소유예처분을 한 반면, 오히려 원고가 위 2차행위와 관련하여 피해자로부터 강제추행의 피해를 입었다고 주장하며 고소한 사건에서는 혐의없음의 불기소처분이 있었고, 항고 및 재정신청도 기각된 점 등을 종합하면, 원고가 주장하는 사정들만으로 원고의 2차행위가 피해자의 의사에 반한 행위가 아니라거나, 오히려 피해자가 원고를 강제로 추행하였다고 보기는 어렵다.
③ 3차행위에 관하여, 피해자가 2020.7.경 작성한 진술서에는 ‘원고가 3차 회식에서 대화 도중 몇 차례 손을 뻗어 볼을 만지려 하고 어깨를 쓰다듬었다. 2차행위 직후 증거를 얻기 위해 맞장구치며 분위기를 조성하려는 목적이었기 때문에 함부로 쳐내지도 못하는 상황이었다. 원고가 추행을 반복적으로 시도했고, 그 말과 행동에서 다시는 겪고 싶지 않은 성적 수치심과 혐오감이 들었다. 사건의 요지가 되는 추행 이후에도 지속적으로 볼과 어깨를 만지고 손을 잡는 등 과감히 행동했다’라고 기재되어 있고, 객관적 증거인 3차 회식 장소 내부에 설치된 CCTV 영상에도 앞서 본 바와 같이 피해자의 위 진술에 부합하는 모습이 촬영되어 있는 점 등을 종합하면 원고가 위 3차행위를 하였음이 인정되고, 이는 피해자의 자유의사를 제압하여 추행행위를 한 것으로서 피고의 취업규칙 제16조에서 금지하고 있는 ‘직장 내 성희롱’에도 해당한다.
이에 대하여 원고는 피해자가 3차 회식 당시 먼저 원고의 팔을 잡아끌어 원고가 피해자 바로 옆에 앉게 되었고, 원고가 피해자의 볼에 얼굴을 가까이 댔음에도 전혀 놀라거나 밀치지 않았으며, 이 사건 회식이 끝난 다음 날 먼저 원고에게 잘 들어갔는지 안부를 묻는 메시지를 보낸 점 등을 이유로 위 3차행위가 피해자의 의사에 반한 행위가 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 범행 후 피해자의 태도 중 ‘마땅히 그러한 반응을 보여야만 하는 피해자’로 보이지 않는 사정이 존재한다는 이유만으로 피해자 진술의 신빙성을 함부로 배척할 수 없는 것인바(대법원 2020.8.20. 선고 2020도6965 판결, 대법원 2020.10.29. 선고 2019도4047 판결 등 참조), ㉠ 피해자는 2020.5.19. 피고의 조사 당시 및 2021.1.19. 서울지방노동위원회의 심문회의 등에서 일관하여 ‘2차행위 이후 원고에게 따져 물었지만 별다른 반응을 보이지 않아 원고로부터 성추행사실에 대한 인정과 사과를 받고 녹취하여 증거를 남기기 위해 3차 회식에 참석하였다’는 취지로 진술하였고, 실제로 피해자가 3차 회식 당시 녹취를 시도하여 일부 대화가 녹취된 점, ㉡ 피해자는 3차 회식 이전에 이미 직장상사인 원고로부터 성희롱 및 성추행 피해를 입었고, 곧바로 이어진 3차 회식 당시 원고와 단둘이 있는 상황이었으므로 원고의 신체접촉에 적극적으로 저항하기 쉽지 않았을 것으로 보이는 점, ㉢ 피해자는 3차 회식 당시 원고가 피해자의 손을 잡자 원고의 어깨를 툭 치면서 손을 빼는 등 신체접촉을 피하거나 거부하는 태도를 보이기도 한 점 등을 종합하면, 원고가 주장하는 사정들만으로 피해자의 진술을 배척하여 원고의 3차행위가 피해자의 의사에 반한 행위가 아니라고 보기는 어렵다.
나. 징계양정의 적정 여부
1) 관련 법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017.3.15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
2) 판단
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들, 을 제12, 14, 18, 31호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 인정된다고 봄이 타당하므로, 이 사건 해고가 징계권을 남용한 것으로서 무효라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
① 원고는 피고 행당역 지점의 차장(지점장 다음의 차상위 관리자이다)으로 근무하면서 같은 팀 내 모범을 보여야 할 직책에 있었음에도 원고와 같은 지점에서 근무하는 피고에 입사한 지 1년 남짓 된 젊은 여성 하급자인 피해자를 상대로 수차례에 걸쳐 성희롱 및 추행행위를 저질렀는바, 이는 원고의 회사 내 우월적 지위를 이용하여 반복적으로 행해진 것이고 강제추행 또는 업무상 위력에 의한 추행으로 인정될 정도의 성적 언동이 포함된 것으로서 그 비난가능성이 매우 크고, 원고의 비위행위로 인해 피고의 기업질서는 크게 훼손되었다. 이에 더하여 피고는 성희롱 금지를 포함한 윤리규정을 별도로 두고 있고 매년 원고를 포함한 임직원들을 대상으로 성희롱 예방 교육을 실시하여 왔고, 최근 5년 내 발생한 직장 내 성희롱 사건에 대하여 최소 정직 이상의 중징계를 하는 등 직장 내 성희롱 행위를 근절하겠다는 의지를 표명하였음에도 원고가 같은 지점에서 근무하는 여직원을 대상으로 위와 같은 비위행위를 한 점 등을 고려하면, 원고와 피고 사이의 근본적인 신뢰관계는 훼손되었다고 봄이 타당하다.
② 나아가 원고의 위 비위행위의 정도를 고려하면 원고가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것은 피해자의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져올 것으로 보인다(피해자도 2020.12.21. ‘원고가 해고처분을 받은 이후 원고가 더 이상 피고에 근무하지 않는 것을 전제로 원고에 대한 형사사건에서 합의해 주었다’라는 취지의 진술서를 작성하였다).
③ 원고는 2020.5.28. 피고의 내부 조사 과정에서 CCTV 영상을 확인한 후 자신의 행동을 인정하는 듯한 취지의 진술서를 작성하였으나, 2020.6.8. 오히려 자신이 피해자로부터 성추행을 당했다고 주장하는 내용의 진술서를 작성하였고, 2020.11.5. 검찰 수사 과정에서 피해자에게 2,500만 원을 지급하고 합의하였고 2021.4.28. 피해자도 참석한 중앙노동위원회의 심문회의에서 징계사유는 인정한다고 진술하였음에도(을 제30호증 10쪽 참조) 그로부터 이틀 뒤인 2021.4.30. 자신이 피해자로부터 강제추행을 당하였다는 취지로 형사고소를 하였는바, 피해자는 이 사건 이후의 원고의 위행위로 인하여 더 큰 정신적 고통을 겪었을 것으로 보이고, 이러한 사정도 징계양정의 판단자료로 삼을 필요가 있다(대법원 1996.4.23. 선고 96다2378 판결, 대법원 2006.2.24. 선고 2005두11630 판결 등 참조).
④ 피고 상벌규정의 별표2 징계양정기준에는 ‘비위의 도가 극심하고 고의가 있는 경우’에는 면직을 하도록 정하고 있고, 앞서 본 원고의 1차행위 내지 3차행위의 태양과 경위에 비추어 보면 원고의 행위는 위 징계양정기준에서 정한 ‘비위의 도가 극심하고 고의가 있는 경우’에 해당한다고 봄이 타당하다. 징계권자가 내부적인 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 당해 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없는바(대법원 2007.10.12. 선고 2007두7093 판결, 대법원 2011.11.10. 선고 2011두13767 판결 등 참조), 피고의 위 징계양정기준은 비위의 정도 및 과실 여부를 3단계로 나누어 그 정도에 따라 징계 수위를 달리하고 있는 등 나름의 합리성을 갖추고 있고, 피고가 원고를 해고하기 위한 방편으로 특별히 원고에 대해서만 면직 처분을 내렸다고 볼만한 사정도 없는 점 등을 고려하면, 위 징계양정기준에 따른 이 사건 해고가 사회통념상 부당하다고 볼 수 없다. 또한 피고가 최근 5년간 직장 내 성희롱 사안에 대하여 징계한 사안의 비위 정도와 징계의 종류에 비추어 보면 이 사건 해고가 형평의 원칙에 반한다고 보기도 어렵다.
다. 소결론
따라서 이 사건 해고가 부당하다고 할 수 없으므로, 이 사건 해고가 무효임을 전제로 한 원고의 이 사건 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
4. 결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김도균(재판장) 최윤영 김수현