【서울중앙지방법원 2020.2.6. 선고 2019나17941 판결】
• 서울중앙지방법원 제6-3민사부 판결
• 사 건 / 2019나17941 임금 및 퇴직금
• 원고, 피항소인 / A
• 피고, 항소인 / 학교법인 B
• 제1심판결 / 서울중앙지방법원 2019.3.6. 선고 2017가단8089 판결
• 변론종결 / 2020.01.09.
• 판결선고 / 2020.02.06.
<주 문>
1. 제1심 판결 중 피고에 대하여 원고에게 아래에서 지급을 명하는 돈을 초과하는 피고 패소 부분을 취소하고, 그 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.
피고는 원고에게 33,154,224원과 이에 대하여 2015.5.21.부터 2020.1.30.까지는 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 피고의 나머지 항소를 기각한다.
3. 소송 총비용 중 30%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
피고는 원고에게 48,135,184원과 이에 대하여 2015.5.21.부터 2015.6.3.까지는 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 항소취지
제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.
<이 유>
1. 제1심 판결의 인용
이 법원이 적을 이유는, 피고가 이 법원에서 강조하는 주장에 관하여 다음과 같이 근로기준법상 근로자 해당 여부에 관한 판단을 추가하고, 제1심 판결 제2의 다항 이하를 아래 제2항의 수정판단과 같이 고쳐 쓰는 것을 제외하고는 제1심 판결 이유 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
[근로자성 판단에 대한 추가]
가. 피고의 주장
원고는 한국어 어학원의 부장강사로 어학원의 운영을 일임 받아 어학원 운영을 위한 제반 업무를 주도적으로 수행하면서 일반 한국어 강사의 업무를 구체적으로 지휘, 감독하였을 뿐만 아니라 근태관리도 직접 수행하였으므로 원고가 어학원의 운영주체에 해당할 뿐 피고 소속근로자에 해당하지 아니한다.
나. 판단
원고가 피고 소속 한국어 어학원의 부장강사로 재직하면서 일반 한국어 강사의 업무를 구체적으로 지휘·감독하고 일반 한국어 강사의 근태관리를 직접 수행하였다 하더라도 앞서 본 인정 사실 및 이에 더하여 이 사건 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면 위 인정 사실만으로는 원고가 피고 소속 근로자에 해당한다는 사실을 뒤집기에 부족하다.
① 근로기준법 제2조제1항제2호는 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 사용자에 해당한다고 하여 사업경영담당자를 사용자로 규정하고 있으나, 사업경영담당자가 사용자에 해당한다 할지라도 이것은 그 영업소 관하 자기 하위의 근로자에 대한 관계에 있어서 소위 사용자에 해당되는 것에 불과하고 사업주에 대한 관계에 있어서는 취업규칙의 적용을 받는 근로자인 관계에 있는 것이다(대법원 1976.10.26. 선고 76다1090 판결 등 참조). 그러므로 원고가 부장강사로 일반 강사들의 채용에 관여하고 직접 근태관리를 수행하였다 하더라도 원고가 사업주인 피고의 위임 하에 위와 같은 행위를 한 것이라면 이를 일반 강사들에 관계에서 사업 경영담당자에 해당한다 하더라도 피고와의 관계에선 여전히 피고 소속 근로자에 해당할 뿐이다.
② 근로자로 인정된 강사가 보조강사를 채용하더라도 그 채용, 강의시간, 기타 복무 등에 있어 직접 또는 간접적으로 학원장의 지휘·감독이 이루어지면 강사뿐 아니라 보조강사도 근로자로 해석함이 상당하다. 그러므로 원고가 일반강사를 채용한 것이라 하더라도 앞서 본 바와 같이 원고가 피고의 ‘다면평가’, 회의 주관에 의한 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는 이상 원고 역시 피고 소속 근로자로 해석하여야 한다.
③ 원고를 비롯한 부장강사들은 한국어 어학원의 이윤 창출과 손실의 초래 등에 따라 보수가 달라지거나 손실을 부담하지 아니하였고, 피고가 정한 ‘D어학원 한국어과정 강의료 지급기준’에 의하여 보수를 지급 받았을 뿐이다.
④ 부장강사에 의하여 강의가 대체되기는 하였으나 이를 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하였다고 평가하기는 어렵다.
⑤ 원고 등 부장강사가 사용한 비품은 원고가 경제적 부담 하에 이를 매수하여 사용한 것이라 보기 어렵고, 이는 피고가 원고 등 강사에게 제공한 것인데, 앞서 본바와 같이 피고가 지정한 장소에서 근로제공을 해야 할 의무 즉, 출근 의무가 발생하는 이상 피고가 이를 단순히 편의 제공을 위하여 제공한 것이라 보기 어렵다(위와 같은 점에서 학습지교사의 근로자성에 관한 대법원 2018.6.15. 선고 2014두12598, 12604 판결을 원용한 피고의 주장은 받아들이지 아니한다).
⑥ 피고는 한국어 강의를 하는데 있어 그 구체적인 방법은 원고의 자율과 능력에 맡겨져 있고, 강의평가 등에 대한 제재 등 불이익이 따르지 아니하였으므로 위와 같은 근무성적 산정 등은 지원 혹은 권고적 역할에 불과하다고 하나, 피고는 원고와의 강의계약에서 원고의 기본복무자세에 결함이 있거나 평가성적이 지속적으로 저조할 경우 등을 계약의 중도해지 혹은 강의 미배정 사유로 정하고 있는바(갑 제1호증 참조), 강의평가 등에 실제 불이익이 따른 예가 없었다는 사정만으로 위 강의평가가 원고의 강의 수행에 대한 단순 권고 내지 지원에 해당한다고 평가하기 어렵고, 오히려 이는 구체적인 근무 내용에 대한 통제에 해당하는 것으로 보일 뿐이다.
2. 수정판단
다. 주휴수당청구에 관한 판단
1) 당사자의 주장
가) 원고
피고는 원고에게 별지 기재 표 강의시간 2배를 근무시간으로 산정하여 계산한 2014.1.1. 이후의 주휴수당 15,599,600원을 지급할 의무가 있다.
나) 피고
① 원고는 주급, 월급, 그 외 1주일이 넘는 기간급 임금을 지급받는 근로자에 해당하므로 별도로 주휴수당을 지급할 필요가 없다.
② 원고는 피고와 사이에 강의시간을 주 14시간 이내로 정하여 강의계약을 체결하였으므로 원고는 소정근로시간이 1주 15시간 미만인 단시간 근로자에 해당하므로 원고는 주휴수당을 청구할 수 없다.
③ 원고와 피고가 체결한 강의계약서에는 유급휴일이 일요일로 명시되어 있어 강의료 산정에 있어 주휴수당을 전제로 강의료를 지급하였다고 보는 것이 문언에 비추어 타당하고, 피고에 소속된 어학원 강사들이 주휴수당 등의 지급을 요청한 바 없으므로 원고와 피고 사이에 체결한 근로계약은 임금지급방식에 관하여 포괄임금의 합의를 한 것이다.
2) 주휴수당 지급의무에 관한 판단
가) 관련법리
구 근로기준법(2018.3.20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제55조는 ‘사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다’고 정하고 있으므로, 시간급으로 임금을 지급받는 근로자에 대하여는 1주당 휴일을 부여하는 외에 별도로 그 휴일에 대한 수당을 산정하여 추가로 지급하여야 한다.
근로기준법 제18조제3항은 "4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조(휴일), 제60조(연차 유급휴가)를 적용하지 아니한다."라고 규정하고 있다. 여기서 ‘소정근로시간’이란 구 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다(구 근로기준법 제2조제1항제8호).
사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이라고 할 것이나(대법원 1998.3.24. 선고 96다24699 판결 등 참조), 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나, 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효하다고 할 것인데, 그러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하며, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니한다고 할 것이고, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009.12.10. 선고 2008다57852 판결 등 참조).
나) 원고가 단시간 근로자인지 여부에 관한 판단
(1) 원고의 2014년부터 2015년까지의 강의 기간과 강의일수가 별지 기재와 같음은 앞서 본 바와 같다. 이에 의하면 2015년도 2학기 즉, 2015.4.27.부터 2015.5.20.까지는 1일 평균 강의시간은 1.8시간에 그치지만 위 기간 외 학기는 모두 1일 평균 강의시간이 3시간 이상이고, 학기별 총 강의시수를 각 해당 주수인 8주로 나누어도 모두 15시간을 초과하는 사실을 인정할 수 있다.
나아가 위 인정사실에 더하여 이 사건 각 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 먼저 학기당 1일 평균 강의시간이 3시간 이상인 경우 강의시간만을 기준으로 이미 15시간 이상을 근로하게 되는 것이므로 그 해당기간은 근로기준법 제18조제3항이 정하는 단시간 근로자에 해당하지 아니하는 점, 구 근로기준법 제2조제1항제8호는 소정근로시간을 근로자와 사용자 사이에 정한 ‘근로시간’으로 정하고 있을 뿐 그 근로의 범위를 한정하지 아니하고 있어 사용자와 근로자 사이에서 정한 본질적 업무만이 소정 근로시간에 포함되는 근로시간에 해당한다고 한정하여 해석할 수 없는 점, 원고가 담당한 강의 업무의 성격상 강의를 준비하기 위한 연구와 자료수집, 교안작성, 수강생에 대한 평가 및 그와 관련한 학사행정업무의 처리 등의 업무에 상당한 시간이 소요되리라는 것은 쉽게 예상할 수 있는 점, 원고가 강의 외에도 체험연수, 수료식 등 피고가 기획한 행사에 참여하고, 그 외 담임 업무, 교무부 부장으로 학사관리 및 운영업무 등을 수행하기도 한 점, 원고가 배당받은 강의시수가 이와 같이 적은 것은 원고가 퇴직하기 직전인 2015년 2학기 1번 뿐이어서 매우 이례적이고, 한시적으로 보이는 점 등을 종합해 보면, 원고의 근로시간을 반드시 강의시간만으로 한정할 수는 없고 위 강의시간에다가 위와 같은 제반 업무를 수행하기 위하여 필요한 시간을 합산하여야 할 것이므로, 원고가 평균 1일 3시간 미만으로 강의를 한 2015년 2학기에 관하여도 소정근로시간이 1주 15시간 이상이라고 인정함이 상당하고, 원고와 피고 사이에 체결된 강의계약서(갑 제1호증)에 1주당 근로시간을 15시간 이하로 정하였다는 사실만으로는 이를 뒤집기 어렵다.
피고의 주장은 이유 없다.
다) 원고에 대한 임금지급형태 및 주휴수당지급의무
한편 갑 제1, 16호증(각 가지번호를 포함한다, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 피고와 사이에 체결한 강의계약서에 일요일을 유급휴일로 정한 사실을 인정할 수 있으나, 원고는 학력과 강의경력을 고려하여 강의 시수에 따라 급여를 산정하였고, 원고가 실제 지급 받은 급여 역시 시간당 강의료에 강의시수를 곱한 액수에 각종 수당을 합한 금액을 기준으로 한 학기의 급여를 정하여 학기당 강의시간이 많고 적음에 따라 급여가 달라지며, 단지 피고의 편의상 한 학기에 2회씩 지급한 사실을 인정할 수 있다.
위 인정사실에 의하면, 원고는 원고의 모든 근로시간을 1시간 당 대응하여 급여를 정하지는 아니하였으나 원고의 가장 본질적 업무인 강의 시간에 대응하여 기본급을 정하는 형태를 취함으로써 시간급에 준하여 임금을 지급 받은 것이라 할 것이고, 실제 원고의 강의시간 외에 특별히 원고가 수행한 업무의 내용 및 직책에 상응하여 수당을 지급하였음을 알 수 있으므로 원고가 1주일이 넘는 기간급 임금을 지급 받았다거나 포괄임금제합의에 따라 임금을 지급 받은 것이라 인정하기 어렵다. 나아가 앞서 인정한 사실 등에 비추어 보면 원고의 근로내용 자체가 근로시간, 근로 형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 때에 해당한다고 보기도 어렵다.
그러므로 이 부분 피고의 각 주장은 이유 없고, 피고는 원고에게 추가로 주휴수당을 지급할 의무가 있다.
4) 주휴수당 지급의무의 범위에 관한 판단
가) 관련 법리
주휴수당 역시 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2018.9.28. 선고 2017 다53210, 53227, 53234 판결 등 참조).
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
나) 판단
(1) 갑 제1, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고와 피고는 강의계약을 체결하면서 ‘D어학원 한국어과정 강의료 지급기준’에 의하여 ‘강의료’를 지급한다고 정한 사실, 피고는 시간당 강의료를 기준으로 매 학기 강의시수에 비례하여 기본급(강의료)을 책정한 후 각종 수당을 합산하여 급여를 지급받은 사실을 인정할 수 있다.
위 인정사실에 더하여 이 사건 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 강의는 그 업무의 특성상 해당 강의를 준비하는 시간과 강의 수강생에 대한 상담 등을 쉽게 예견할 수 있는 점, 원고의 시간당 강의료는 2009년 21,600원, 2014년 이후부터 38,000원으로 일반적인 업무에 비하여 높게 측정된 것으로 보이는 점, 원고는 강의료 외에 강의수당 직책수당 등 해당 학기에 강의 외 별개의 업무를 수행한 경우 해당업무에 대한 별도의 수당을 지급 받아 왔던 점 등을 종합하면 원고가 지급받은 강의료는 해당 강의에 당연히 수반되는 강의 준비·상담업무를 강의시수에 포함하여 시간당 강의료를 정한 것으로 봄이 상당하고, 단순히 원고가 실제로 수강생들에게 강의하는 시간만을 기준으로 급여를 정한 것으로 보기는 어렵다.
(2) 원고가 강의료 외에 담임수당, 문화행사, 수료식 등 업무에 대하여 강의료 외에 수당을 지급 받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제16호증의 기재에 의하여 인정할 수 있으나, 위 수당 등이 원고와 피고 사이에 소정근로시간에 대하여 통상적으로 지급하기로 한 것이라고 인정할 증거가 없고, 오히려 위 강의비 외 별도의 수당은 원고가 소정근로시간에 대한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 피고로부터 추가로 지급 받은 임금으로 봄이 상당하므로 원고가 지급받은 강의료 외 각 수당 등은 주휴수당을 정하기 위한 기준인 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다.
(3) 그러므로 원고의 주휴수당을 정하기 위한 1일 통상임금은 원고가 강의를 한 학기당 1일 평균 강의시간에 따라 이를 산정하여야 함이 상당하고, 원고가 강의 준비를 위하여 투입한 시간을 별도로 계산하여 이를 통상임금에 가산하여 산정할 수 없다. 갑 제16호증의 기재에 의하여 인정되는 원고의 시간당 강의료는 아래 표 해당기재와 같으므로 그에 따라 산정한 주휴수당은 다음과 같다. <다음 생략>
(4) 따라서 피고는 원고에게 2014.1.1. 이후의 주휴수당 7,520,800원 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
라. 연차휴가수당청구에 관한 판단
1) 당사자의 주장
가) 원고
피고는 원고에게 별지 기재 표 강의시간 2배를 근무시간으로 산정하여 계산한 2013.3.1.부터 2014.2.28.까지를 기준으로 산정한 연차휴가수당 4,377,600원, 2014.3.1.부터 2015.2.28.까지를 기준으로 산정한 연차휴가수당 4,263,600원 합계 8,641,200원을 지급할 의무가 있다.
나) 피고
① 원고는 피고와 사이에 강의 시간을 주 14시간 이내로 정하여 계약을 체결한 단시간근로자에 해당하므로 연차휴가수당을 지급할 의무가 없다.
② 원고와 피고 사이에 체결한 근로계약은 임금지급방식에 관하여 포괄임금의 합의를 한 것이므로 별도로 연차휴가수당을 지급할 의무가 없다.
③ 피고 소속근로자들은 모두 연차유급휴가일을 방학 기간 중에 사용하는 것으로 합의하였고, 위 합의는 원고에게도 마찬가지로 적용되므로 방학기간에 근로를 제공하지 아니한 원고는 연차휴가수당을 청구할 수 없다.
④ 원고는 매학기 사이 방학기간이 있어 해당기간 근로를 제공하지 아니하였고, 2014년 마지막 학기의 경우 별도로 강의계약을 체결하지 아니하였기 때문에 원고에게 인정되는 연차휴가 일수는 근로기준법상 연차휴가 일수보다 단축되어야 한다.
2) 관련법리
사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 ‘유급휴가’를 주어야 하고(근로기준법 제60조제1항), 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다(근로기준법 제60조제3항). 여기서 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지는 1년간의 총 역일에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날로 정하여진 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수를 기준으로 그중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 일수가 얼마인지를 비율적으로 따져 판단하여야 한다(대법원 2019.2.14. 선고 2015다66052 판결 등 참조).
3) 연차휴가수당 지급의무 존부에 관한 판단
원고가 2009.3.1.부터 피고 어학원에서 강의를 시작한 사실, 2013.3.1.부터 2015.2.28.까지 기간 중 원고의 강의가 배정된 날에 휴가를 사용하지 아니한 사실 결근을 한 날은 전혀 없거나 1년간 총 강의일수 중 2할에 미치지 아니한 사실, 원고는 2015.1.1.부터 2015.5.20. 퇴직일까지 연차휴가를 사용하지 않은 채 퇴직한 사실, 피고는 각 학기 사이의 방학기간에 대하여 별도의 강의료 등 임금을 지급하지 아니한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 나아가 원고가 단시간 근로자에 해당한다거나 포괄임금제 합의를 하지 아니하였음은 앞서 본 바와 같다.
위 인정사실에 더하여 이 사건 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면 원고가 실제로 강의를 수행하기로 약정한 날 즉, 학기 중 기간만을 기준으로 원고가 1년간 80% 이상 출근하였는지 여부를 계산하여야 함이 상당하다. 따라서 2013.3.1.부터 2015.2.28.까지 각 1년간 총 강의일수 중 80% 이상을 출근한 원고에게는 유급휴가를 부여해야 하므로 피고는 해당기간 연차 휴가를 사용하지 아니한 원고에게 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다.
① 피고는 방학기간 원고에게 별도의 임금을 지급하지 아니한 것은 원고와 피고 사이에 학기당 별도로 계약을 체결함으로써 해당 계약기간에 포함되지 아니하는 방학기간에 임금 지급의무를 면하는 대신 원고 역시 근로제공의무를 면한 것으로 명시적 혹은 묵시적으로 정한 것이라 봄이 상당하다.
② 원고와 피고 사이에 2014년도 6학기에 해당하는 기간에 강의계약을 체결하지 아니한 사실은 앞서 본 바와 같으나 이는 피고 어학원의 ‘연구학기’ 정책에 따른 것으로 원고를 비롯한 피고 소속 강사들은 ‘연구학기’로 정한 학기를 희망할 수 있을 뿐 ‘연구학기’를 거부할 권리가 없는 것으로 보이고, 피고는 위 연구학기 역시 강의료 등 임금을 전혀 지급하지 아니하였던 것으로 보이므로 위 기간 역시 원고와 피고 사이에 원고가 근로제공의무를 부담하지 아니한 것으로 약정하였다고 봄이 상당하다.
③ 원고가 별도의 임금을 아예 지급 받지 아니하는 방학기간이나 연구학기 동안 연차휴가를 사용한 것이라고 평가하는 것은 근로기준법 제60조제1항이 ‘유급휴가’를 부여한 취지에 맞지 아니하므로 원고가 구체적으로 강의 의무를 부담하는 기간만이 연차휴가산정을 위한 1년간 기간에 출근 의무가 있는 일수로 산정하여야 한다.
4) 연차휴가수당 지급의무의 범위에 관한 판단
가) 근로기준법 제60조제5항 본문은 "사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다."라고 정하고 있다. 이와 같이 연차휴가기간에 근로자가 근로를 제공하지 않더라도 근로를 제공한 것으로 보아 지급되어야 하는 연차휴가수당은 취업규칙 등에서 산정 기준을 정하지 않았다면, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정하여야 한다. 그리고 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데, 이러한 연차휴가수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2019.10.18. 선고 2018다239110 판결 등 참조).
나) 원고가 2009.3.1.부터 근무를 시작한 사실, 원고의 2014년 이후 시간당 강의료가 38,000원인 사실, 원고의 2014년 연평균 강의시간은 4.2시간, 2015년 연평균 강의시간은 3.6시간인 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고와 피고 사이의 강의계약 및 취업규칙에 연차휴가수당 산정에 대한 별다른 정함이 없음은 당사자 사이에 다툼이 없다.
위 인정사실에 의하면 원고가 2013.3.1.부터 2014.2.28.까지의 근무 대가로 원고에게 부여되는 2014.3.1. 이후의 연차휴가는 16일, 원고가 2014.3.1.부터 2015.2.28.까지의 근무한 대가로 원고에게 부여되는 2015.3.1. 이후의 연차휴가는 17일이라 할 것이고, 원고의 연차휴가수당은 1일 통상임금을 기준으로 산정해야 하는데, 원고가 지급 받는 강의료(원고가 지급받는 각종 수당이 통상임금에 포함된다고 인정할 증거가 없음은 앞서 본 바와 같다)를 기준으로, 1일 소정 근로 시간을 해당기간 연평균 강의시간을 기준으로 각 산정함이 상당하므로 이를 기준으로 연차휴가수당을 산정하면 다음과 같다.
① 2013.3.1.부터 2014.2.28.까지의 근무 대가에 해당하는 연차휴가수당 : 2,492,800원(= 16일 × 4.1시간 × 38,000원)
② 2014.3.1.부터 2015.2.28.까지의 근무 대가에 해당하는 연차휴가수당 : 2,325,600원(= 17일 × 3.6시간 × 38,000원)
다) 그러므로 피고는 원고에게 연차휴가수당 4,818,400원(= 2,492,800원 + 2,325,600원) 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
마. 퇴직금청구에 관한 판단
1) 관련 법리
근로계약기간이 만료하면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 계속 근로 여부와 계속 근로 연수를 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간 재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2010.12.9. 선고 2010다58490 판결 등 참조).
2) 퇴직금 지급의무에 관한 판단
원고가 2009.3.1.부터 2015.5.20.까지 이 사건 어학원에서 근무하다가 퇴직하였고, 원고가 피고 어학원 소속 근로자에 해당함은 앞서 본 것과 같으므로, 피고는 원고에게 근로자퇴직급여보장법에 따른 퇴직금을 지급할 의무가 있다.
3) 퇴직금 범위에 관한 판단
가) 원고가 계약을 체결하지 아니한 ‘연구학기’는 원고의 지정에 의하여 이루어진 것이나 이는 피고 어학원의 강의 정책으로 인한 것이고, ‘방학기간’은 매 학기가 종료한 이후 새로운 학기를 준비하기 위한 기간으로 피고가 당해 업무의 성격을 고려하여 위 기간을 둔 것으로 원고의 근로제공의사와 관련 없이 근로를 제공하지 못한 기간이라고 봄이 상당하므로, 원고가 위 기간 중 근로를 제공하지 아니할 상당한 이유가 있다 할 것이다. 따라서 근로관계의 계속성은 위 각 방학기간과 연구학기 기간 중에도 유지되므로(따라서 원고가 근로관계의 계속성이 단절되었음을 전제로 한 피고의 소멸시효 항변은 이유 없다), 원고의 재직기간은 위 입사일인 2009.3.1.부터 퇴사일인 2015.5.20.까지 2,272일로 봄이 상당하다(따라서 만연히 방학기간과 연구학기 기간을 계속근로일수에서 제외해야 한다는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다).
나) 원고가 이 사건 어학원을 퇴직하기 전 3개월 동안인 2015.2.21.부터 2015.5.20.까지의 81일 기간에 지급된 임금이 합계 7,658,800원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 여기에 앞서 본 주휴수당을 더해 평균임금을 산정한 퇴직금은 아래 표와 같다. <표 생략>
다) 따라서 피고는 원고에게 퇴직금 20,815,024원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
바. 소결론
그러므로 피고는 원고에게 위와 같이 인정된 주휴수당, 연차휴가수당, 퇴직금을 합한 33,154,224원(= 7,520,800원 + 4,818,400원 + 20,815,024원)과 이에 대하여 원고가 퇴직한 다음 날인 2015.5.21.부터 피고가 주휴수당, 연차휴가수당 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020.1.30.까지는 민법이 정하는 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정하는 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
3. 결론
그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 안에서 이유 있어 인용하여야 한다. 제1심 판결 중 위 인용금액을 초과한 피고 패소부분은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 이를 취소하고, 그 부분에 대한 원고의 청구를 기각하며, 피고의 나머지 항소는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 최한돈(재판장) 이광영 이성호