【서울고등법원 2020.6.19. 선고 2018나2037060 판결】
• 서울고등법원 제1민사부 판결
• 사 건 / 2018나2037060 임금
• 원고(선정당사자), 피항소인 겸 항소인 / A
• 원고, 피항소인 / 1. B, 2. C
• 피고, 항소인 겸 피항소인 / D 주식회사
• 제1심판결 / 서울남부지방법원 2018.6.8. 선고 2016가합2315 판결
• 변론종결 / 2020.05.13.
• 판결선고 / 2020.06.19.
<주 문>
1. 이 법원에서의 변경된 청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.
가. 피고는,
(1) 선정자 E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P을 제외한 나머지 선정자들 및 원고(선정당사자)에게 별지 2 인용금액표 ‘인용금액’란 기재 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 2017.11.10.부터 2018.6.8.까지는 연 5%의, 2018.6.9.부터 2019.5.31.까지는 연 15%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율에 의한 금원을 지급하고,
(2) 선정자 E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O에게 별지 2 인용금액표 ‘인용금액’란 기재 해당 금원 및 위 각 금원 중 위 표의 ‘1심 인용금액’란 기재 해당 금원에 대하여는 2017.11.10.부터 2018.6.8.까지는 연 5%의, 2018.6.9.부터 2019.5.31.까지는 연 15%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율에 의한 금원을, 위 표의 ‘항소심 추가 인용금액’란 기재 해당 금원에 대하여는 2017.11.10.부터 2020.6.19.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율에 의한 금원을 각 지급하고,
(3) 선정자 P에게 별지 2 인용금액표 ‘인용금액’란 기재 해당 금원 및 위 금원에 대 하여 2019.9.3.부터 2020.6.19.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 비율에 의한 금원을 지급하고,
(4) 원고들에게 별지 2 인용금액표 ‘인용금액’란 기재 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 2017.11.10.부터 2018.6.8.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 비율에 의한 금원을 지급하라.
나. 원고(선정당사자), 원고들 및 선정자들의 나머지 청구를 모두 기각한다.
2. 소송총비용 중 1/2은 원고(선정당사자), 원고들 및 선정자들이, 나머지 1/2은 피고가 각 부담한다.
3. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
피고는,
가. 선정자 P을 제외한 나머지 선정자들 및 원고(선정당사자)에게 별지 2 인용금액표 ‘청구금액’란 기재 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 2017.11.8.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날부터 2019.5.31.까지는 연 15%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율에 의한 금원을 지급하고,
나. 선정자 P에게 별지 2 인용금액표 ‘청구금액’란 기재 해당 금원 및 각 금원에 대하여 2019.8.30.자 항소취지 및 청구취지 변경신청서 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율에 의한 금원을 지급하고,
다. 원고들에게 별지 2 인용금액표 ‘청구금액’란 기재 해당 금원 및 위 각 금원에대하여 2017.11.8.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.
[원고(선정당사자) 및 선정자들은 이 법원에서 청구취지를 변경하였다].
2. 항소취지
가. 원고(선정당사자) 및 선정자들
제1심판결 중 원고(선정당사자) 및 선정자들에 대한 부분을 다음과 같이 변경한다. 제1의 가. 내지 나.항 청구취지 기재와 같은 판결.
나. 피고
제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고(선정당사자), 원고들 및 선정자들의 청구를 모두 기각한다.
<이 유>
1. 기초사실
이 부분의 판결이유는 제1심판결의 해당부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
2. 당사자들의 주장
가. 원고(선정당사자) 및 선정자들, 원고들(이하 ‘원고들’이라고 한다)의 주장
원고들은 피고로부터 보수에 관한 협약에 근거하여 본봉의 1.5/183에 해당하는 금액에 대하여 월 20시간을 기준으로 계산한 고정급을 시간외근무수당으로 지급받아 왔는데, 이는 근로기준법 제56조에 따라 산정한 법정 금액에 미치지 못한다. 따라서 이 사건 최고서를 보낸 원고들은 2013년 6월분부터, 나머지 원고들은 2013년 7월분부터 근로기준법 제56조에 따라 아래 표의 ‘원고들 주장 산정 방식’에 따라 산정한 시간외근무수당 금액에서 기지급분을 공제한 미지급분의 지급을 각 구한다.
나. 피고
(1) 먼저 원고들은 관리·감독업무가 수반되는 지점장, FA센터장, GA팀장, 파트장(지역본부), 매니저 등의 직책을 맡고 있었으므로, 이와 같이 ‘관리·감독업무에 종사하는 근로자’는 근로시간에 관한 근로기준법 규정의 적용을 받지 않는다(근로기준법 제63조제4호, 근로기준법 시행령 제34조). 피고는 관리·감독업무에 종사하는 원고들의 시간외근무시간을 책정하기 곤란하므로, 매월 일정액을 시간외근무수당으로 지급하기로 하는 포괄임금제에 관한 약정(보수협약 제8조제1항)을 체결한 다음 매월 기준월봉에 이를 포함하여 지급하여 왔다. 따라서 피고는 원고들에게 추가로 근로기준법 제56조에 따른 법정 시간외근무수당을 지급할 의무가 없다. 원고들의 시간외근무수당 청구는 그 자체로 이유 없다.
(2) 가사 피고가 원고들에게 근로기준법 제56조에 따른 법정 시간외근무수당을 지급할 의무가 있다고 하더라도, 피고가 주장하는 방식에 따라 법정 수당을 산정할 경우 미지급분이 발생하지 않는다.
원고들과 피고 사이에 법정 시간외근무수당 산정방식에 관하여 다투고 있는 부분은 아래 표와 같다.
| 근로기준법 제56조에 따른 시간외근무수당 산정방식 | ||
| 시간급 통상임금[= 월급 금액으로 정한 임금 ÷ 총근로시간수{= (주당 소정근로시간 40시간 + 유급으로 처리하는 시간수) × (52주 ÷ 12개월)}] × 1.5 × 시간외근무시간수 | ||
| 다툼이 있는 부분 | 원고들 주장 산정방식 | 피고 주장 산정방식 |
| 시간급 통상임금으로 환산하기 위한 기준이 되는 ‘총 근로시간 수’ | 226시간 | 243시간 |
| ‘시간외 근무시간수’ | 보수협약 제8조제1항에 따른 20시간 | 원고들이 실제로 연장 근로를 제공한 시간수 |
| ‘월급 금액으로 정한 임금’ 의 범위에 아래 항목이 포함되는지 여부 ① 일부 원고들이 호봉제 근로자로 재직하던 기간 동안 지급받았던 정기상여금, 설·추석상여금, 하계상여금 ② 원고들이 연봉제근로자로 재직하는 기간 동안 지급받은 설·추석상여금에 포함되어 지급된 시간외근무수당 ③ 기관장성과급(하한 월 20만원 부분) |
통상임금에 해당하므로 포함되어야 함 | 통상임금에 해당하지 않으므로 제외되어야 함 |
3. 원고들이 관리·감독업무에 종사하는 근로자에 해당하는지 여부
가. 근로기준법 제63조제4호 및 같은 법 시행령 제34조에 의하면, 관리·감독업무에 종사하는 근로자는 근로기준법상의 근로시간 및 휴일·휴게에 관한 규정이 배제된다. 여기서 말하는 ‘관리·감독업무에 종사하는 근로자’는 그 규정의 취지에 비추어 볼 때 기업 경영상 중요한 직무와 책임이 있어 근로기준법 소정의 근로시간 및 휴일·휴게 등에 관한 규제에 구애받지 않고 활동하는 것이 당연하다고 여겨지는 자를 의미하는 것으로서, 그러한 자에 해당하는지 여부는 그 직위와 명칭에 구애될 것이 아니라 직무의 내용, 책임 및 권한, 근무태양, 회사 내에서의 처우 등 그 실체적인 면에 입각하여 판단하여야 하고 구체적으로는 경영방침의 결정에 참여할 수 있는지, 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적 관계에 있는지, 출퇴근 시간에 관하여 엄격한 제한을 받지 않고 자기의 근무시간에 자유재량권을 가지는지, 관리직 수당 등 그 직위에 따른 특별한 수당을 받고 있는지 등을 기준으로 삼아야 한다(대법원 1989.2.28. 선고 88다카2974 판결 참조). 근로자의 법정수당 청구에 있어 그 근로자가 근로기준법상 근로시간 및 휴일·휴게에 관한 규정의 적용이 배제되는 근로자에 해당한다는 점은 이를 주장하는 사용자에게 그 입증책임이 있다.
나. 이 사건에 관하여 살피건대, 갑 15호증, 갑 25호증, 갑 26호증, 갑 33호증의 각 기재(각 가지번호 포함, 이하 같다) 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 볼 때 피고가 제출한 증거만으로는 원고들이 ‘관리·감독업무에 종사하는 근로자’에 해당한다고 단정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.
(1) 피고는 원고들의 직책이 지점장, FA센터장, GA팀장, 파트장(지역본부), 매니저 등으로서 직원들에 대하여 관리·감독권한을 행사하였다고 하면서도 이를 뒷받침할 증거를 제출하고 있지 않다. 설령 그러한 사실이 있다고 하더라도 위와 같은 업무는 원칙적으로 사업장에서 이루어지는 구체적인 업무 등에 관한 지시·감독이거나 상급직원으로서의 근태관리에 불과하다고 인정될 뿐이다.
(2) 갑 15호증(인물정보카드)의 각 기재에 의하면, 원고들 대부분의 직책은 매니저이고, 일부 원고들이 팀장, 차장, 지점장의 직책을 맡고 있었으나, 이러한 직책을 가진 근로자가 부하 직원들에 대한 채용과 그 근로조건을 결정할 권한을 가지고 있었다거나 노무관리에 관한 경영방침의 결정에 참여하였다고 볼 증거도 없다.
(3) 원고들은 직종의 특성상 영업활동, 리쿠르팅 등을 위하여 외근이 많았을 뿐 피고 내부 규정과 근로계약에서 정한 근무시간을 준수할 의무가 있었다. 매니저, 팀장, 차장, 지점장 등에 대하여 그 의무를 면제하거나 완화하는 계약상 또는 규정상의 근거는 확인할 수 없다.
피고는 원고들이 관리·감독업무에 종사하는 근로자로서 시간외근무시간을 별도로 책정하기 어려워서 월 20시간으로 시간외근무시간을 간주하는 규정을 두었다는 취지로 주장하나, 원고들보다 직책이 낮은 근로자들에 대하여도 월 30시간을 기준으로 시간외 근무시간을 간주하는 규정을 두었다(보수에 관한 협약 제8조제1항). 그리고 피고는 원고들을 포함한 모든 근로자들에게 동일하게 시간외근무수당 및 휴일근무수당을 지급해 왔다(보수에 관한 협약 제8조제2항).
(4) 원고들 대부분은 본사 또는 지역본부, 지역단의 매니저로 근무하였는데, 매니저로 근무하는 기간 동안 상사의 지시에 따라 매주 1회 이상 아침에 티타임 형식으로 업무회의를 하고, 시간에 맞추어 리쿠르팅 대책회의, 신계약마감 대책회의 등에 참석하였다.
(5) 일부 원고들이 지점장으로 근무하는 기간 동안 기관장성과급을 지급받았으나 이는 월 20만 원에 불과하여 그것이 단순히 지점장으로서의 추가적인 업무수행에 상응하는 정도를 넘어 경영자와 일체적 관계에서 부담하는 막중한 경영상 책임에 대한 대가로서 지급된 것이라고 보기는 어렵다. 그리고 지점장이라 하더라도 각 지점의 관리자로서 오전 9시 업무개시 이전에 출근하였고, 본사로부터 주간 세부일정을 통보받고 그에 따라 정해진 시간에 맞추어 지점장 회의, 지역단장 특강, 오찬행사, 지점장 교육 등에 참석하였다.
4. 시간외근무에 대한 포괄임금제 약정의 성립 여부
가. 피고의 연봉제규정 및 보수에 관한 협약에 의하면, 피고는 원고들과 기준급에 시간외근무수당을 포함하여 지급하기로 하는 내용의 임금계약을 체결하고, 실제 시간외 근무시간 수와 관계없이 본봉의 1.5/183에 해당하는 금액을 월 20시간을 기준으로 하여 지급하기로 하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 이와 같은 보수규정의 내용, 원고들이 이 사건 이전까지 별다른 이의제기 없이 시간외근무수당이 포함되어 있는 지급월봉을 지급받아 왔을 뿐, 별도로 시간외근무수당을 지급받지는 못하였고, 이를 추가로 지급하라고 요구하지도 아니한 점 등을 종합하면, 원고들과 피고는 일응 시간외근무수당에 관하여 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하였다고 볼 여지가 없지 않다.
나. 그런데, 사용자가 근로계약을 체결함에 있어서는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이고(대법원 1998.3.24. 선고 96다24699 판결 등 참조), 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당 임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 할 것이다(대법원 2005.8.19. 선고 2003다66523 판결 등 참조).
그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 앞서 본 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다. 한편 근로기준법 제15조에서는 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하면서(근로기준법의 강행성) 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 의하도록 정하고 있으므로(근로기준법의 보충성), 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010.5.13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).
다. 이와 같은 법리에다가 ① 원고들의 업무내용, 근무형태 및 그에 대한 피고의 관리감독 가능성 등을 고려할 때 원고들이 감시·단속적 근로자이기 때문에 시간외근무시간을 책정하기 어려운 경우에 해당한다고 보기는 어려운 점, ② 피고의 보수에 관한 협약, 연봉제규정에 ‘실제 근무시간과 관계없이 원고들이 지급받는 시간외·휴일근로수당 외에는 추가 법정수당을 청구하지 않는다’라든지 ‘지급되는 위 수당에 시간외·휴일 근무수당이 모두 포함된다’는 문구는 없는 점, ③ 피고의 보수에 관한 협약은 시간외근무와 관련하여 1.5/183시간에 해당하는 금액을 월 20시간을 기준으로 계산하여 지급하고, 휴일근무와 관련하여 1.5/183시간에 해당하는 금액을 계산하여 지급하도록 규정하고 있는 등 기본급과는 별도로 시간외·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명시하고 있는 점 등을 더하여 보면, 근로기준법의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정에 관하여 피고가 주장, 증명하고 있지 않는 이상 위와 같은 방식의 임금지급계약에 따른 시간외근무수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정한 시간외근무수당에 미달한다면, 이는 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 것으로서 무효이고, 따라서 원고들과 피고 사이의 시간외근무수당에 대하여는 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 한다고 봄이 상당하다. 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.
5. 근로기준법에 따른 시간외근무수당의 산정을 위한 기준이 되는 ‘시간외근무시간수’
가. 당사자 주장
원고들은 시간외근무수당의 산정을 위한 기준이 되는 ‘시간외근무시간수’에 피고와 합의된 월 20시간을 대입하고 있는 반면, 이에 대하여 피고는 보수에 관한 협약 제8조에 정한 산식에 따른 고정금액을 시간외 근무수당 명목으로 지급한다는 전제하에 실제 근로여부와 관계없이 시간외근무시간을 20시간으로 간주하기로 한 것이고, 근로기준법에 따라 법정 시간외근무수당을 산정하여야 한다면 원고들이 현실적으로 근로를 제공한 시간외 근무시간 수를 입증한 경우에 한하여 피고의 시간외근무수당 지급의무가 발생한다고 다툰다.
나. 판단
노사 간에 실제의 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 아니한다(대법원 2012.3.29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).
갑 9호증, 갑 13호증, 갑 25호증, 갑 26호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 보수에 관한 협약 제8조제1항에 따라 근로자들의 실제 근무 여부 및 근무시간에 관계없이 1일 평균 1시간 정도의 시간외근무를 하는 것으로 간주하여 월 20시간에 해당하는 시간외근무수당을 지급해 온 사실, 원고들은 그 동안 월 20시간에 해당하는 고정급의 시간외근무수당을 받았고, 실제로 1일 평균 1시간 이상의 시간외근무를 해온 것으로 보이는 사실이 인정되는바, 사정이 이와 같다면 노사간의 합의로 실제의 근무시간과 관계없이 월 20시간을 원고들의 시간외근무시간으로 간주해온 것으로 봄이 상당하고, 달리 보수에 관한 협약 제8조에 정한 산식에 따른 고정금액을 시간외 근무수당 명목으로 지급한다는 전제하에서만 월 20시간의 간주 근무시간을 적용하기로 합의하였다고 볼 만한 증거가 없는 이상 피고로서는 원고들의 실제 시간외근무시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다툴 수 없다고 봄이 상당하다. 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.
6. 시간급 통상임금으로 환산하기 위한 기준이 되는 ‘총 근로시간 수’
가. 당사자 주장
원고들은 피고와 노동조합이 주44시간제를 실시한 이래 토요일의 유급 근로시간을 4시간으로 인식하여 왔고, 이를 정확히 반영하기 위하여 급여규정과 단체협약이 개정(갑 23호증)되기까지 하였으므로, 시간급 통상임금을 산정하기 위한 월 소정근로시간은 토요일의 유급 근로시간을 4시간으로 반영한 226시간[= (주 소정근로시간 40시간 + 간주 근로시간 토요일 4시간 + 일요일 8시간) ÷ 7일 × 365일 ÷ 12개월, 소수점 첫째자리에서 반올림]이라고 주장한다.
반면, 피고는 급여규정, 보수에 관한 협약에 의하면 토요일과 일요일은 병렬적으로 동등하게 규정되어 있고, 토요일을 일요일과 구분하여 유급으로 처리하는 시간을 4시간만 인정해야 할 아무런 근거가 없으므로, 토요일도 일요일과 마찬가지로 8시간으로 인정하여 월 통상임금 산정을 위한 월소정근로시간은 243시간[= {(주40시간 + 간주 근로시간 토요일 8시간 + 일요일 8시간) × 52주} ÷ 12개월]으로 보아야 한다고 다툰다.
나. 판단
월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의수를 곱한 시간을 1년에 해당하는 개월 수인 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고, 주의 통상임금 산정 기준시간수는 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간으로 계산하며(근로기준법 시행령 제6조제2항제3, 4호), 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다(대법원 1994.5.24. 선고 93다32514 판결 등 참조). 그리고 이러한 산정 방법에 따라 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 총 근로시간에 포함되는 시간은 근로기준법 등 법령에 의하여 유급으로 처리되는 시간에 한정되지 않고, 근로계약이나 취업규칙 등에 의하여 유급으로 처리하기로 정해진 시간도 포함된다(대법원 2019.10.18. 선고 2019다230899 판결 등 참조).
살피건대, 갑 8호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 단체협약 제50조제1항은 ‘조합원의 근로시간은 평일 8시간으로 한다’고 정하면서, 제51조에서 ‘회사는 조합원에게 다음 각호의 1에 해당하는 유급휴일을 준다.1. 토요일, 일요일, 법정공휴일, 임시공휴일, 근로자의 날’이라고 규정하고 있는 사실이 인정되고, 달리 토요일의 유급휴일 근로시간을 일요일과 달리 8시간이 아니라 4시간으로 처리하여야 할 아무런 근거를 찾기 어려운 점 등을 더하여 보면, 단체협약 및 급여규정이 토요일의 유급휴일 근로시간을 4시간으로 처리하기로 하는 취지로 최근에 개정되었다는 사정만으로 개정 이전에도 피고와 노동조합 사이에 토요일 유급처리 시간을 4시간으로 하는 합의가 이루어졌다고 단정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이 부분 원고들의 주장은 이유 없다.
7. ‘월급 금액으로 정한 임금’의 범위
가. 일부 원고들이 호봉제 근로자로 재직하던 기간 동안 지급받았던 정기상여금, 설추석상여금, 하계상여금
(1) 당사자들 주장
원고들은, 위 원고들이 호봉제 근로자로 재직하던 기간 동안 지급된 정기상여금, 명절상여금, 하계상여금(이하 ‘이 사건 상여금’이라고 한다)이 통상임금에 해당한다고 주장하는 반면, 피고는 이 사건 상여금은 지급일 당시의 재직자에게만 지급한다는 조건이 부가되어 고정성이 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 반박한다.
(2) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
(3) 살피건대, 급여규정 제22조(상여금 지급대상)는 ‘상여금은 상여금 지급일 현재 재직 중인 직원에 한하여 지급하며, 지급일 이전에 퇴직한 직원에게는 지급하지 않는다’라고, 보수에 관한 협약 제1조제1항제2호는 ‘상여금 : 별표 제2호에 의한다. 다만 지급일 이전에 퇴직한 종업원에게는 지급하지 않는다’(이하 ‘이 사건 재직자 조건’이라고 한다)라고 각 규정되어 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
한편 갑 3호증, 갑 5호증, 갑 8호증, 갑 9호증, 갑 30호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음 가) 내지 다)항과 같은 사실 내지 사정이 인정되는바, 이에 의하면 이 사건 상여금은 ① 사전에 확정된 금액이 계속적, 정기적으로 지급되는 임금이고, ② 소정 근로의 대가로 지급되는 금원일 뿐 복리후생적·실비변상적·은혜적 성격의 금원이라거나 특정 시점(상여금 지급일)의 재직에 대한 대가로 지급되는 금원이 아니며, ③ 총 기준급여에서 차지하는 비중, 지급 주기 등에 비추어 ‘고정급화 된 임금’으로서 그 지급 시기의 차이만 있을 뿐 통상 매월 지급되는 기준급여와 그 성격상 달리볼 이유를 발견할 수 없다.
가) 보수에 관한 협약(갑 3호증)은 원고들이 지급받는 보수(報酬)로 봉급과 상여금을규정하고 있다. 봉급은 기준급여(본봉, 시간외근무수당, 직무수당) 및 제수당으로 구성되고, 상여금은 아래 별표 제2호의 지급기준에 따라 지급하도록 되어 있다(제1조).
<별표 제2호> [상여금 지급기준]
| 구분 | 지급 시기 | 지급액 |
| 정기상여금 | 2, 4, 6, 8, 10, 12월의 각 5일 | 기준급여의 각 100% |
| 추석, 설날상여금 | 추석, 설날 각 5일 전 | |
| 하계 상여금 | 7월 5일 | 기준급여의 50% |
이 사건 상여금은 포상적 성격을 의미하는 ‘상여금’이라는 명칭이 붙어있음에도 불구하고, 보수에 관한 협약에서 평가결과나 업무성과 등을 별도로 요구하지 않는다. 근로를 제공하기만 하면, 사전에 확정된 고정적 금액이 특정 지급일자에 정기적으로 분할 지급된다. 이와 같이 이 사건 상여금의 금액, 지급시기, 지급경위에 비추어 보면, 복리 후생 또는 실비변상 등의 성격을 찾을 수 없고, 그 합산 금액이 총 기준급여의 850%에 달하고, 월할 상여금이 기준급여의 약 70%에 달한다는 점을 고려할 때, 이를 단순한 은혜적 성격의 금원으로 지급되는 것이라고 할 수도 없다.
나) ① 보수에 관한 협약 제1조는 근로의 대가를 의미하는 ‘보수’의 항목에 봉급(기준급여 및 제수당)과 상여금을 병렬적으로 규정하고 있다. 즉, 원고들은 그날의 근로를 제공하면 그에 대한 대가로서 그 날 몫의 봉급(기준급여 및 제수당) 및 이 사건 상여금 채권을 함께 확정적으로 취득하게 되고, 다만 근로계약상 지급일자가 후불로 약정되어 있기 때문에 근로의 대가를 수일 또는 수개월간 누적한 다음, 봉급은 매월 21일에, 상여금은 별표 제2호에 정한 지급일자에 지급받는다고 볼 수 있다.
그런데, 피고의 주장과 같이 이 사건 재직자 조건이 존재한다는 이유로 상여금 지급 일자 전에 퇴직하는 근로자에 대하여는 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 이를 지급하지 아니하는 반면에 급여 지급일에 재직하는 근로자에게는 근로 제공 여부를 묻지 아니하고 전액을 지급하는 것은 근로자의 근로 제공 여부를 묻지 않고, 오로지 근로자가 상여금 지급일 당시 재직한다는 이유만으로 이 사건 상여금을 지급하는 결과가 된다. 이것은 이 사건 상여금을 근로제공의 대가인 ‘보수’의 한 종류로 규정하고 있는 위 보수에 관한 협약 규정 제1조와도 모순된다.
② 보수협약 제3조상 봉급은 봉급의 변경을 수반하는 직급 등 신분의 변경이 있을 때 발령일로부터 일할 계산하고 신규채용자의 경우 출근일로부터 일할 계산함을 원칙으로 하되, 퇴직 또는 사망시에는 봉급 전액을 지급하는 예외를 두고 있는데, 이 사건 상여금 중 정기상여금에 대하여서는 직위해제 기간과 업무상 외 휴직 또는 업무상 외 질병휴가 기간에 부지급하고 결근시 일할 지급하도록 규정하고 있다. 또한 보수협약 제5조에서는 봉급과 이 사건 상여금을 구분하지 아니한 채 휴직, 정직 또는 해직된 자가 사무인계 또는 잔무 처리로 인하여 계속 집무한 경우에는 그 기간에 대하여 종전과 동일한 보수를 일할 계산하도록 규정하고 있다. 이는 비록 휴직, 정직 등으로 인하여 원칙적으로 그 보수를 지급하지 않아도 되는 경우라 할지라도 실제로 일을 한 경우는 보수의 종류를 불문하고 일할 계산하여 지급하라는 원칙을 선언한 것이라고 볼 수 있다.
또한 급여규정에서는 연봉제 이외의 직원들에 대한 급여의 체계를 월정급여, 이 사건 상여금, 복리후생비, 연차휴가보상금, 퇴직금으로 나눈 뒤 각 급여 항목별로 각기 계산방식에 관한 규정을 두고 있는데, 복리후생비는 월정급여와 동일하게 일할 계산하는 것(제27조)으로, 연차휴가보상금은 업무상 부상 또는 질병으로 인한 휴직기간과 출 산 전후 휴가기간은 출근으로 간주하며 미사용일수 산정시 결근일수는 제외하여 계산한다(제28조)고, 퇴직금은 근속기간 산정시 월력에 의하여 퇴직일을 계산하되 1년 미만단수는 월할계산한다고 각 규정하고 있다. 한편, 월정급여에 대하여서는 원칙적으로 일할계산하도록 하면서(제15조) 지급이 제한되는 경우를 견습직원, 정직자, 대기발령자, 질병휴가자, 출산전후 휴가자, 육아기 근로시간 단축사용자 등으로 나누어 각기 지급률이나 계산 방식을 규정하여(제19조) 두었다. 그에 비하여 이 사건 상여금에 대하여서는 재직 중인 직원에 한하여 지급한다고 규정한 뒤(제22조) 정기상여금의 지급이 제한되는 경우를 감봉, 정직, 대기발령, 업무상 외 휴직 또는 업무상 외 질병휴가, 결근, 육아기 근로시간 단축사용자 등으로 나누어 부지급하는 경우나 삭감방식을 정하였는데(제26조), 지급이 제한되는 경우에도 근무시간에 비례하거나 일할계산한 비율로 삭감하는 등의 방식을 취하고 있고, 지급제한의 대상도 월정급여의 경우와 크게 다를 바 없다.
이 사건 상여금을 포함한 피고의 각종 급여에 대한 지급방식을 볼 때 이 사건 상여금 역시 소정근로의 대가로서의 성격을 갖고 있음을 알 수 있고, 달리 재직 중 일정 기준 이상의 성과를 올렸다는 특별한 조건이 충족되는 경우에만 추가로 지불하여야 하는 성격의 임금이라고 보이지 않는다.
다) 고정급 형태의 이 사건 상여금이 원고들이 재직한 수십 여 년간 일정한 금액으로 계속적, 정기적으로 지급되어 온 이상 근로자의 생활유지를 위한 안정적인 수단이 된다는 점에서 봉급(기준급여 및 제수당)과 다를 바가 없다. 특히 이 사건 상여금은 그 액수가 기준급여(본봉, 시간외근무수당, 직무수당을 합한 금액)의 총 850%에 이르러 전체 임금에서 이 사건 상여금이 차지하는 비중이 매우 높고, 월 단위로 계산한 이 사건 상여금과 월 기준급여를 비교하면 월할 상여금이 월 기준급여의 70%에 이르는바, 근로자의 생활유지를 위한 주된 원천이 된다는 측면에서 이 사건 상여금이 근로자에 대하여 가지는 의미가 봉급(기준급여 및 제수당)과 다를 수가 없다.
(4) 사정이 이와 같다면, 사용자가 취업규칙에 정해진 바에 따라 그 명칭을 ‘상여금’으로 붙여서 지급하였다고 하더라도 이 사건 상여금의 실질은 보수에 관한 협약이나 급여규정에서 정한 ‘기준급여’와 마찬가지로, 근로계약 등에서 그 지급에 관한 사항을 구체적으로 정하였는지 여부와 관계없이 근로계약의 본질상 ‘소정 근로’를 제공하면 당연히 지급할 것으로 사용자와 근로자 쌍방에서 예정하고 있는 최소한의 대가로서 근로자의 기본적인 생활을 유지하게 하는 수단이자 생계유지의 근간이 되는 임금인 ‘기본급’ 또는 ‘기본급에 준하는 수당’으로 봄이 상당하다.
그런데, 이 사건 재직자 조건은 이 사건 상여금의 지급일 이전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니하도록 정하고 있다. 이는 근로자가 소정 근로를 이미 제공함으로써 그에 상응하는 부분에 대한 ‘기본급’ 또는 ‘기본급에 준하는 수당’에 대한 임금 채권이 확정적으로 발생하였음에도 불구하고, 지급 시점에 재직하고 있지 않다는 이유만으로 사용자측에서 일방적으로 부지급 의사를 표시하고 근로자로 하여금 이미 제공한 소정 근로에 대한 대가를 포기·상실하도록 하는 것으로서, 근로자의 기본적인 생활을 유지하게 하는 수단이자 생계유지의 근간이 되는 ‘기본급’ 또는 ‘기본급에 준하는 수당’에 대한 임금채권을 소급하여 박탈·침해하는 결과를 가져올 뿐만 아니라, 피고의 사업장에서 다른 기본급과 달리 이 사건 상여금에 대하여서만 재직자 조건을 붙여야 하는 합리적인 필요성을 발견할 자료도 없다. 결국 피고의 보수에 관한 협약상 보수지급의 원칙과 임금채권 중 기본급의 본질에 맞지 않는 이 사건 재직자 조건은 그 유효성을 인정하기 어렵다고 볼 것이고, 따라서 이 사건 상여금은 다른 기본급에 해당하는 임금과 마찬가지로 고정성이 인정되므로 통상임금에 해당한다.
나. 원고들이 연봉대상직원으로 재직하는 기간 동안 지급받은 설·추석상여금에 포함되어 지급된 시간외근무수당 상당액
(1) 당사자 주장
원고들은 연봉대상직원으로 재직하는 기간 동안 지급받은 설·추석상여금은 그 전액이 통상임금에 해당한다고 주장하는 반면, 피고는 설·추석상여금이 통상임금에 해당한다고 하더라도 설·추석상여금에 포함되어 지급되는 시간외근무수당 금액만큼은 통상임금에서 제외되어야 한다는 취지로 다툰다.
(2) 판단
살피건대, 앞서 본 바와 같이 피고의 연봉제규정에 의하면 계약연봉은 기준급, 능력급, 근속급, 계약조정급의 연간 합계액으로 정하고(제4조제2항), 기준급은 연봉산정의 기준이 되는 임금으로 연봉제 적용대상 직급의 본봉, 시간외근무수당, 직무수당으로 구성되는데(제5조제1항), 연봉대상직원은 월정급여의 지급일(12회) 및 설·추석상여금의 지급일(2회)에 계약연봉의 1/14씩을 기준월봉으로 지급받게 되므로, 연봉대상직원이 지급받는 설·추석상여금은 각 기준월봉 상당 금액이고, 위 기준월봉 금액에는 연간 시간외근무수당 합계액의 1/14 상당이 포함되어 있음을 알 수 있다.
한편 근로기준법에 따라 산정되는 법정 시간외근무수당은 그 수당 자체의 성격상 근로자가 20시간을 초과하는 근로를 제공하였음을 입증할 경우 추가 지급을 구할 수 있다는 점에서 일률성이 부정된다고 할 것이지만, 위와 같이 설·추석상여금에 포함되어 지급된 시간외근무수당은 피고의 연봉제규정에서 정하고 있는 기준월봉을 산정하기 위한 기준에 불과하고, 보수에 관한 협약 제8조에 따라 “본봉/183 × 20시간 × 1.5배 × 12개월”의 1/14에 해당하는 고정 금액이 설·추석상여금의 지급일에 기준월봉에 포함되어 정기적, 일률적으로 지급되는 것이므로, 이는 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다. 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.
다. 기관장성과급(월 하한 20만원 부분)
(1) 당사자들의 주장
원고들은 기관장성과급이 통상임금에 해당한다고 주장하는 반면, 피고는 기관장성과급은 지급일 현재 재직 중인 직원에 한하여 지급되며, 지급일 이전에 퇴직하거나 보직이 이동된 경우에는 지급되지 않으므로 고정성이 없어서 통상임금에 해당하지 않는다고 반박한다.
(2) 관련 법리
근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 한편, 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).
(3) 판단
을 11호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 기관장성과급 관련 규정에서 지역단장에게는 월 30만 원, 지점장 및 육성센터장에게는 월 20만 원의 최저보장액을 규정하고 있고, 기관장이 퇴직하는 경우 퇴사 2개월 전의 실적에 의하여 퇴사 전일까지 기관장성과급을 지급하며, 비기관장으로 보직이 이동되는 경우 기관장성과급을 전임ㆍ후임 기관장에게 각 50%씩 안분하되, 이 경우에도 지역단장에게는 월 30만 원, 지점장에게는 월 20만 원을 보장한다고 규정하고 있는 사실이 인정된다.
사정이 이와 같다면, 기관장성과급 중 월 하한 20만 원은 특정 시점 전에 퇴직하더라도 월 최소보장액이 정해져 있어 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에 해당한다고 봄이 상당하다. 따라서 기관장성과급 중 월 하한 20만 원은 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다. 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.
8. 시간외근무수당 미지급분의 산정
가. 앞서 인정한 바에 따른 근로기준법상 시간외근무수당 산정방식에 따른 정당 산정 금액에서 피고가 원고들에게 기지급한 금액을 뺀 금액은 별지 2 인용금액표 ‘인용금액’란 각 해당 금원과 같다.
한편, 피고는 원고들이 연봉대상직원으로 재직하는 기간 동안 지급받은 설·추석상여금에 포함되어 지급된 시간외근무수당 금액 상당 역시 기지급액에 포함시켜야 한다는 취지로 다툰다.
그러나, 앞서 보았듯이 설·추석상여금에 포함되어 지급된 시간외근무수당은 피고의 연봉제규정에서 설·추석상여금을 기준월봉의 100%로 지급하는 것으로 정하고 있기 때문에, 기준월봉을 산정하기 위한 기준으로서 작용한 것에 불과하고, 원고들은 어디까지나 위 금원을 ‘설·추석상여금’의 일부로서 지급받은 것이지 ‘시간외근무수당’으로서 지급받은 것은 아니므로, 이를 시간외근무수당의 기지급액에 포함시킬 수는 없다. 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.
나. 따라서 피고는 원고(선정당사자) 및 선정자 E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P을 제외한 나머지 선정자들에게 별지 2 인용금액표 ‘인용금액’란 기재 각 해당 금원 및 이에 대하여 원고(선정당사자)가 구하는 바에 따라 2017.11.8.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 피고에게 송달된 다음날인 2017.11.10.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2018.6.8.까지 민법 소정의 연 5%의, 그 다음날부터 2019.5.31.까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문의 법정이율에 관한 규정 부칙(2019.5.21. 대통령령 제29768호) 제2조제1항, 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019.5.21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)이 정한 연 15%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 원고(선정당사자)가 구하는 바에 따라 연 12%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
다. 피고는 선정자 E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O에게, 별지 2 인용금액표 ‘인용금액’란 기재 각 해당 금원 및 위 각 금원 중 위 표의 ‘1심 인용금액’란 기재 각 금원에 대하여는 원고(선정당사자)가 구하는 바에 따라 2017.11.8.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 피고에게 송달된 다음날인 2017.11.10.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2018.6.8.까지 민법 소정의 연 5%의, 그 다음날부터 2019.5.31.까지 소송촉진 등에 관한특례법 제3조제1항 본문, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문의 법정이율에 관한 규정 부칙(2019.5.21. 대통령령 제29768호) 제2조제1항, 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019.5.21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)이 정한 연 15%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 원고(선정당사자)가 구하는 바에 따라 연 12%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 위 각 금원 중 위 표의 ‘항소심 추가 인용금액’란 기재 각 금원에 대하여는 원고(선정당사자)가 구하는 바에 따라 2017.11.8.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 피고에게 송달된 다음날인 2017.11.10.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2020.6.19.까지는 민법 소정의 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 원고(선정당사자)가 구하는 바에 따라 연 12%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
라. 피고는 선정자 P에게 별지 2 인용금액표 ‘인용금액’란 기재 해당 금원 및 위 금 원에 대하여 원고(선정당사자)가 구하는 바에 따라 2019.8.30.자 항소취지 및 청구취지 변경신청서 부본이 피고에게 송달된 다음날인 2019.9.3.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2020.6.19.까지는 민법 소정의 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 원고(선정당사자)가 구하는 바에 따라 연 12%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
마. 피고는 원고들에게 별지 2 인용금액표 ‘인용금액’란 기재 각 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2017.11.8.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 피고에게 송달된 다음날인 2017.11.10.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2018.6.8.까지 민법 소정의 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문의 법정이율에 관한 규정 부칙(2019.5.21. 대통령령 제29768호) 제2조제1항, 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019.5.21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
9. 결론
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로, 원고(선정당사자)의 항소를 일부 받아들여 이 법원에서 변경된 청구를 포함하여 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.
판사 윤승은(재판장) 이예슬 송오섭
※ 대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참고