【서울고등법원 2022.11.23. 선고 2021누63817 판결】
• 서울고등법원 제6-2행정부 판결
• 사 건 / 2021누63817 부당해고구제재심판정취소
• 원고, 피항소인 / A
• 피고, 항소인 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인, 항소인 / B 주식회사
• 제1심판결 / 서울행정법원 2021.9.9. 선고 2020구합74191 판결
• 변론종결 / 2022.08.24.
• 판결선고 / 2022.11.23.
<주 문>
1. 피고 및 피고보조참가인의 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지 부분은 피고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지: 중앙노동위원회가 2020.7.17. 원고와 피고보조참가인 사이의 C B 주식회사 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 항소취지: 제1심판결을 취소한다. 원고의 청구를 기각한다.
<이 유>
1. 제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’)의 주장에 대하여 아래 2.항 기재와 같이 이 법원의 판단을 추가하는 이외에는 제1심판결 이유 기재[제1심판결 제40면 “⑥”의 “제2차”는 “제1차”의 오기로 보인다{참가인의 2022.8.22.자 준비서면 전자기록 제16면 및 2019.12.26.자 인사위원회 회의록(을나 제15호증 전자기록 제36면 참조)}]와 같으므로 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
2. 이 법원이 추가하는 판단
가. 참가인은 “원고가 E들이 밥 먹으러 가는 것을 보고 ‘너가 이럴 때 아니면 언제 여자랑 밥을 먹어 보냐’라고 하고, N에게 외모를 지적하는 발언을 한 행위(이하 ‘원고의 이 부분 행위’)가 취업규칙 제11조제10호의 성희롱 행위가 아니더라도 인격적 모독을 자행하는 괴롭힘 행위이므로 취업규칙 제84조 직장 내 괴롭힘 금지 규정 등을 위반한 징계사유에 해당한다”고 주장한다(항소이유서 제17면 내지 제22면 참조).
우선, 피고 및 참가인은 원고의 이 부분 행위를 성희롱에 해당한다고 주장하였고(피고의 2021.4.13.자 답변서 전자기록 제9면 내지 제12면, 참가인의 2021.4.14.자 준비서면 전자기록 제21면 내지 제25면, 피고의 항소이유서 제6면 내지 제7면 참조), 초심판정 및 이 사건 재심판정에서도 참가인은 원고의 이 부분 행위를 성희롱에 해당한다고 주장하였으므로[서울지방노동위원회 판정문(을나 제5호증의 1) 전자기록 제19면 내지 제20면, 중앙노동위원회 재심판정문(을나 제5호증의 2) 전자기록 제16면 내지 제17면, 제34면 내지 제35면 참조], 참가인은 원고의 이 부분 행위를 취업규칙 제11조제10호의 성희롱 행위의 징계사유에 해당됨을 전제로 이 사건 해고를 하였다고 봄이 상당하고, 한편 앞서 본 바와 같이 원고의 이 부분 행위는 “성희롱” 행위에 해당하지 아니한다[제1심판결 제36면 내지 제37면 “(4)”항 참조].
또한 앞서 본 바와 같이 참가인이 징계대상으로 한 원고의 이 부분 행위(을나 제4호증, 을나 제6호증의 1 참조)는 취업규칙 제11조제1호, 제4호(제84조, 제85조제3호, 제9호), 제85조, 포상 및 징계규정 제14조제16호의 징계사유에 해당된다고 인정하였으므로[제1심판결 제20면 나) ‘욕설·인사고과 협박·외모비하 발언 등 괴롭힘’ 부분 중 제23면 제12행 내지 제13행의 “①”항 부분, 제25면 내지 제26면의 “②”항 및 제29면 “②”항 부분 참조], 참가인의 주장은 이유 없다.
나. 참가인은, 제1차 인사위원회에서 원고에 대한 징계양정이 정직 6개월이 적정하다고 논의하지 아니하였고, 사직서를 작성하였다가 사직의사를 철회한 원고에 대한 재조사를 거쳐 개최된 제2차 인사위원회에서 원고가 대부분의 사실관계를 부정하며 반성하는 모습을 보이지 아니하여 이 사건 해고를 하였으므로 이 사건 해고의 징계양정은 적정하다고 주장한다.
살피건대 아래 기재와 같은 사정 등을 종합하면, 참가인이 제2차 인사위원회에서 원고가 사직의사를 철회하면서 대부분의 징계사유를 부정하며 반성하지 아니하여 이 사건 해고를 결정하였다고 볼 수 없으므로 참가인의 주장은 받아들이지 아니한다.
1) 을나 제15호증(2019.12.26.자 인사위원회 회의록 제35면 내지 제36면)의 기재에 의하면, 참가인은 아래 내용과 같은 2019.12.26. 제1차 인사위원회에서의 징계양정에 관한 논의에서 이미 제1차 인사위원회 당시 징계사유를 일부 인정하지 아니하는 원고에 대한 징계양정을 “내보내는 방향”으로 사실상 징계면직을 결정하였음을 알 수 있다. <아래 생략>
2) 을나 제3호증, 을나 제28호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 포상 및 징계규정 제15조제6호의 “권고퇴직: 의원면직 형식으로 퇴직시키며 7일 이내 사직원 미제출시 징계면직 시킴” 규정으로 보아 참가인은 징계사유가 있는 근로자들을 의원면직 또는 권고사직으로 퇴사를 유도하였고, 원고도 이에 따라 의원면직의 형식으로 2019.12.26. “개인사유(으)로 인하여 2019년 12월 26일 부로 사직코자 하오니 허락하여 주시길 바랍니다.”는 사직서(을나 제3호증)를 작성하였다고 보인다.
다. 참가인은, 이 사건 해고의 징계양정이 과도하다는 이유로 원고가 복직하게 되면 원고의 복직으로 인해 참가인의 근로자들이 겪게 될 정신적 고통이 헤아릴 수 없게 되므로 이 사건 해고로 원고와의 근로계약을 종료할 수밖에 없다고 주장한다.
살피건대 적법한 시효기간내에 징계해직처분을 하였으나 소송에서 징계양정의 재량한계를 일탈하였다는 이유로 그 처분이 무효라는 판결이 확정되자 다시 재심청구를 하여 정직처분을 한 경우에 이는 새로운 징계의결의 요구가 아니라 이미 적법하게 요구된 징계의결의 내용을 수정하는 것에 불과하므로 징계사유가 발생된 날부터 시효기간이 경과된 후에도 이를 할 수 있다(대법원 1981.5.26. 선고 80다2945 판결 등 참조). 따라서 이 사건 해고의 징계양정이 과도하여 부당하다는 이유로 이 사건 해고의 취소가 확정되더라도 참가인으로서는 원고에 대하여 새로이 적법한 징계처분을 할 수 있으므로, 원고의 복직으로 참가인의 근로자들이 헤아릴 수 없는 고통을 겪는다고 볼 수는 없고, 따라서 참가인의 주장은 받아들이지 아니한다.
3. 결론
그렇다면 제1심판결은 정당하므로 피고 및 피고보조참가인의 항소는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 위광하(재판장) 홍성욱 최봉희
【서울행정법원 2021.9.9. 선고 2020구합74191 판결】
• 서울행정법원 제12부 판결
• 사 건 / 2020구합74191 부당해고구제재심판정취소
• 원 고 / A
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B 주식회사
• 변론종결 / 2021.07.22.
• 판결선고 / 2021.09.09.
<주 문>
1. 중앙노동위원회가 2020.7.17. 원고와 피고보조참가인 사이의 C B 주식회사 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
<청구취지>
피고가 소송비용을 부담하도록 구하고 있는 외에는 주문과 같다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 상시 약 4,060명의 근로자를 사용하여 영화상영업, 영화배급업 등을 영위하는 주식회사이다. 원고는 2006.6.12. 참가인에 입사한 뒤, 2019.3.1.경부터 D(이하 ‘D’이라 한다)의 영화관장으로 근무해왔다.
나. D에는 영화관장(총책임자), 필드매니저(관리업무 담당) 6명, E(영화표 판매, 검표, 안내 등 고객서비스 담당) 28명 등의 직원이 근무하였고, 영화관장인 원고는 필드매니저, E 등 34명의 직원을 관리·감독하는 업무를 수행하였다.
다. D 소속 E 일동은 2019.12.9. 참가인이 직원 비리 제보 혹은 고충 상담 창구로 운영하고 있는 ‘F’를 통하여 원고의 비위행위(남녀차별, 남자 락커룸 및 교육실 취침, 근무시간 외 심부름, 회식 관련 문제, 손님과 E들 앞에서 매니저를 혼내는 문제, 옷이나 몸매 지적, CCTV를 통한 감시, E에게 매니저에 대한 욕설을 하는 문제, 급여 및 조퇴 관련 문제 등)를 제보하였다.
라. 참가인은 2019.12.11.부터 같은 월 17.까지 필드매니저 6명, E 16명에 대한 조사를 실시하였고, 2019.12.12.부터 같은 월 18.까지 사이에 위 조사결과를 토대로 작성된 비위행위 목록에 대한 원고의 확인서를 두 차례에 걸쳐 제출받았다.
마. 참가인은 2019.12.26. 원고에 대한 인사위원회(이하 ‘제1차 인사위원회’라 한다)를 개최하였다. 원고는 위 인사위원회에 출석하여 징계혐의에 대한 의견을 진술한 뒤, 같은 날 참가인에게 사직서를 제출하였다.
바. 원고는 2019.12.26. 참가인에게 사직 철회서를 제출하였다. 참가인은 이를 수리한 뒤, 2020.1.21. 다시 원고에 대한 인사위원회(이하 ‘제2차 인사위원회’라 한다)를 개최하였다. 원고는 제2차 인사위원회에 참석하여 징계혐의에 대한 의견을 진술하였고, 인사위원들은 징계혐의에 대하여 논의한 뒤 원고에 대해 ‘징계면직’을 의결하였다.
사. 참가인은 2020.1.22. 제2차 인사위원회 의결에 따라 원고에 대해 징계면직의 처분을 하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다). 그 사유는 다음과 같다. <다음 생략>
아. 원고는 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 2020.2.14. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2020.4.10. 원고의 구제신청을 기각하였다(G).
자. 원고는 2020.5.21. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 “징계사유 중 ‘근무시간 중 직원 탈의실에서 취침’ 부분을 제외한 나머지 징계사유가 모두 인정되고, 징계양정도 적정하며, 징계절차도 적법하게 이루어졌다”는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
차. 한편, 이 사건에 관련되어 있는 참가인의 취업규칙, 포상 및 징계규정의 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 을가 제6, 8호증, 을나 제1 내지 5, 11, 15, 23호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 조사과정에 대한 판단
1) 원고 주장의 요지
이 사건 해고 처분은 참가인의 조사과정에서 D 직원들이 작성한 사실확인서의 내용을 근거로 하여 이루어졌다. 그런데 22건의 사실확인서 대부분이 번호로 순서를 지정하여 작성된 점, 각 사실확인서에 기재된 내용의 순서도 유사한 점, 각 사실확인서에 담긴 내용도 동일하거나 유사한 점, 각 사실확인서에 기재된 내용은 전문이나 추측에 의한 것이 대부분이고 상호 모순되는 부분이 있는 점 등의 사정들에 비추어 보면, 참가인은 원고의 비위행위를 조사하는 과정에서 D 직원들에게 원고의 비위사실을 하나씩 나열하면서 직·간접적으로 교육 내지 인식시키고, 구체적인 사실확인서 내용을 지시하거나 유도하였던 것으로 보인다. 따라서 이와 같은 사실확인서에 기초한 이 사건 해고 처분은 위법하다.
2) 구체적 판단
가) 앞서 인정한 사실들 및 갑 제1 내지 22호증, 을가 제7호증의 각 기재에 의하면, 참가인의 조사과정에서 D 필드매니저 6명, E 16명이 사실확인서를 작성하여 제출한 사실, 위 각 사실확인서 대부분이 숫자 번호를 사용하여 작성된 내용의 순서를 지정하였고, 각 사실확인서에 기재된 내용 및 순서가 상당 부분 동일하거나 유사한 사실이 각 인정되기는 한다.
나) 그러나 앞서 인정한 사실들 및 앞서 든 증거들에 증인 H의 증언과 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인은 D E 일동이 ‘F’를 통해 제보한 내용을 토대로 원고에 대한 조사를 실시하였던 점, ② 따라서 D 직원들에 대한 조사 역시 ‘F’ 제보 내용을 기초로 하여 이루어졌을 것으로 보이므로, D 직원들이 작성한 각 사실확인서의 내용 및 순서가 상당 부분 동일하거나 유사할 수밖에 없었을 것으로 보이는 점, ③ 그리고 각 사실확인서에 기재된 비위행위의 내용이 완전히 동일한 것이 아니고, 각 비위행위에 대한 구체적인 기재내용 및 분량에 상당한 차이가 있는 점, ④ 이 사건 당시 D 필드매니저로 근무하고 있던 H는 이 법정에서 ‘(조사 당시) 본사 직원과 개별면담을 진행하였다. 본사 직원은 저의 답변을 토대로 확인서 진술을 상세하게 기록해 달라고 요청하였다. 혼자 있는 자리에서 확인서를 작성하라고 하였다’는 취지로 증언한 점, ⑤ 위와 같은 사정들에 비추어 보면, 단지 각 사실확인서 내용의 순서가 숫자 번호로 지정되어 있다는 것만으로는 참가인이 D 직원들에게 사실확인서에 작성할 내용을 지시하거나 유도하였다고 보기 어렵고, 달리 원고 주장에 부합하는 정황을 찾아볼 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 참가인의 조사 당시 작성된 각 사실확인서는 그 작성자인 D 직원들이 참가인의 지시나 유도 없이 자신의 의사에 따라 작성한 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다(각 사실확인서에 기재된 구체적인 내용의 신빙성은 아래 각 항목에서 개별적으로 판단하기로 한다).
나. 징계사유에 관한 판단
1) 제1징계사유
가) ‘지인에게 최소 10회 무료 영화관람, 무인관 무료 영화관람’ 부분
(1) 원고 주장의 요지
원고가 영화배우인 지인 I를 초대하여 영화를 관람하게 한 것은 D을 연예인들에게 홍보하여 일반인 관객의 유입을 증대시키고자 한 것이었고, 제휴업체인 J 직원들에게 무료로 영화를 관람하게 한 것 역시 J에서 고객들에게 영화할인권을 보다 적극적으로 배부해줄 것을 요청하기 위함이었다. 이처럼 원고는 D 매출 증대를 위해 무료 영화관람을 제공한 것이고, 영업과 무관한 지인에게 무료 영화관람을 제공한 바는 없다.
(2) 인정사실
① D 직원들이 작성한 각 사실확인서 내용 중 이 부분 징계사유와 관련된 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
② H는 이 법정에서 ‘원고가 I에게 좌석보류의 형태로 영화관람을 제공하도록 지시한 사실이 있다. 당시 원고가 I를 통한 영화 관련 마케팅이나 연예인 유입을 통한 D 홍보 등에 대해 언급한 사실이 없다. 원고가 J와 우호적인 관계를 유지하려고 했던 것은 맞으나, 관람권을 준 것은 잘 모른다’는 취지로 증언하였다.
③ 원고가 H 등 직원들과 나눈 카카오톡 메신저 대화내용에 의하면, 원고가 H 등 직원들에게 I의 영화관람을 위해 좌석보류를 지시한 사실, 위 좌석보류 지시 중에는 무인관 상영이 포함되어 있었던 사실, J 직원들을 위한 관람권을 준비하도록 지시한 사실이 각 인정된다.
④ 원고는 2019.12.12. 및 2019.12.16. 각 사실확인서를 작성하였는데, 위 사실확인서에는 ‘연 약 15회 가량 지인(거래처, 가족, 친구 등, 타영화관 직원) 방문시 좌석보류로 영화관람을 제공하였다’고 기재되어 있다. 원고는 제1, 2차 인사위원회에 출석하여 위와 같은 사실확인서 내용 및 지인에게 무인관 영화관람을 제공한 사실을 모두 인정하였고, 지인이 누구냐는 인사위원의 질문에 ‘친구입니다’라고 답변하였으며, 무인관 상영은 어떻게 하게 되어 있냐는 인사위원의 질문에는 ‘10분 후에 상영중단해야 합니다’라고 답변하였다.
⑤ 참가인의 ‘영화관장 매뉴얼’에는 무료관람권(초대관람권)을 제공할 수 있는 사용처[영사사고, 이벤트용(영화관 자체 프로모션), 제휴영업(대형거래선 등)]와 사용방법(지급처, 제공사유 상세 입력)이 규정되어 있고, 업무용 사유 외 무단 사용을 금지하고 있다. 참가인은 2019.7.경 ‘업무규정 강화 및 규정 준수’ 지시를 통해 무료관람권 운영에 관한 규정을 준수할 것을 지시하였고, 2011.7.경부터 좌석보류 형태의 무료관람 제공이 금지되는 행위임을 공지해왔다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 5, 6, 10, 13, 20호증, 을가 제1호증, 제6호증의 1, 2, 을나 제6호증의 2, 3, 제7호증의 각 기재, 증인 H의 증언, 변론 전체의 취지
(3) 구체적 판단
앞서 인정한 사실들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고는 참가인의 내부 규정 및 지시를 위반하여 지인에게 좌석 보류, 무료관람권 제공 등의 방식으로 무인관 상영을 포함한 영화관람을 제공함으로써 참가인에게 손해를 끼쳤다고 봄이 타당하다. 이는 참가인의 취업규칙 제11조제1, 5호를 위반한 것으로서, 포상 및 징계규정 제14조제1호에서 정한 징계사유에 해당한다.
① D 직원들은 사실확인서에 원고가 수시로 좌석보류, 무료관람권 제공 등의 방식으로 지인들에게 무인관 상영을 포함한 영화관람을 제공해왔다고 기재하였다. 이러한 각 사실확인서의 내용은 H의 증언, 원고와 직원들 사이의 메신저 대화내용, 원고가 작성한 확인서 및 원고의 제1, 2차 인사위원회에서의 진술에 모두 부합하는 것으로서, 그 신빙성이 인정된다.
② 위 각 사실확인서 내용, H의 증언, 원고와 직원들의 메신저 대화내용, 원고가 작성한 확인서 및 원고의 제1, 2차 인사위원회에서의 진술 등을 모두 종합하여 보면, 이 부분 징계사유에 적시된 바와 같이 원고가 적어도 연 10회 이상 지인들에게 좌석보류, 무료관람권 제공 등의 방식으로 무인관 상영을 포함한 영화관람을 제공한 사실이 충분히 인정된다.
③ 참가인은 영화관장 매뉴얼, 업무규정 강화 및 규정 준수 지시를 통해 무료관람권 제공을 위한 요건과 절차를 엄격하게 규정하여 이를 관리해왔고, 좌석보류 금지 공지 등을 통해 좌석보류를 통한 무료관람 제공을 금지해왔다. 그리고 원고의 인사위원회 진술에 따르면, 참가인은 무인관이 발생된 경우 상영 10분 후에 상영을 중단하도록 정하고 있었고 원고도 이를 잘 알고 있었다고 할 것이다. 따라서 원고가 좌석 보류, 무료관람권 제공 등의 방식으로 지인들에게 무인관 상영을 포함한 영화관람을 제공한 것은 위와 같은 참가인의 내부 규정 및 지시사항을 위반한 것이다.
④ 원고가 D 홍보 등 영업활동의 목적으로 I에게 무료 영화관람을 제공한 것인지에 관하여 보건대, 갑 제23 내지 29호증의 각 기재에 의하면, I가 영화배우로 활동한 사실, I가 연예인인 K과 D을 방문하였던 사실, 원고가 I와 영화제에 관한 이야기를 나눈 사실, 원고가 유튜버와 영화관 행사와 관한 논의를 한 사실이 각 인정되기는 한다. 그러나 원고가 명시적으로 I에게 D 홍보에 관한 요청을 하였다고 볼 만한 자료는 없는 점, 원고는 H와 메신저로 대화하면서 I를 여자친구라고 언급한 점, 원고가 직원들에게 I를 통한 D 홍보에 관하여 언급한 사실이 전혀 없는 것으로 보이는 점, 원고가 조사과정에서 작성한 확인서, 원고의 제1, 2차 인사위원회 당시 진술 어디에도 D 홍보 등 영업활동의 일환으로 I에게 무료관람을 제공하였다는 주장을 찾아볼 수 없는 점, 오히려 원고는 인사위원회 당시 무료관람을 제공한 지인이 자신의 친구라고 진술한 점 등의 사정들을 종합하여 보면, 원고가 D 홍보 등 영업활동의 목적으로 I에게 무료 영화관람을 제공하였다고 보기 어렵다.
⑤ 원고가 J 직원들에게 무료관람권을 제공한 부분에 관하여 보건대, 원고가 제휴할인권을 고객들에게 배부하는 J 직원들에게 무료관람권을 제공함으로써 D 영업을 촉진하고자 하는 목적이 있었다고 볼 여지도 있다. 그러나 참가인은 이러한 무료관람권의 사용처 및 절차에 대해 엄격하게 규정하고 있었는바, 원고가 J 직원들에게 무료관람권을 제공할 당시 이러한 규정을 준수하지 않았던 것으로 보이므로, 원고에게 영업활동의 목적이 있었다는 사정만으로 원고가 사규를 위반하지 않았다고 할 수 없다.
나) ‘2회 매점상품 무료 제공’ 부분
(1) 원고 주장의 요지
원고는 평소 대금을 결제하고 매점상품을 이용하였으나, 조카가 방문하였을 당시 2회 약 16,000원 상당의 매점상품(콤보)을 제공하고 실수로 대금을 결제하지 않았다.
(2) 구체적 판단
갑 제3 내지 6, 10, 11, 13, 20호증의 각 기재, 을가 제6호증의 1, 2, 을나 제6호증의 1, 2의 각 기재, 증인 H의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면, D 직원들 중 다수가 사실확인서에 원고가 지인에게 매점상품을 제공한 사실을 목격하였거나 매점상품을 지인에게 제공하도록 지시받았다는 내용을 기재한 사실, 원고가 작성한 확인서에는 국방부 관리자에게 매점상품을 증정한 사실이 있다고 기재되어 있는 사실, 원고는 제1, 2차 인사위원회에서 ‘과거 군생활 당시 중대장에게 팝콘을 제공하였고, 조카에게 2회 매점상품을 제공하였다’고 진술한 사실, H는 이 법정에서 ‘원고가 매점상품을 무료로 이용한 사실이 있다’고 증언한 사실이 각 인정된다.
위 각 인정사실에 의하면, 원고가 이 부분 징계사유 기재와 같이 적어도 2회에 걸쳐 매점상품을 지인에게 무상으로 제공한 사실이 충분히 인정된다고 할 것인바, 이는 취업규칙 제11조제5호를 위반한 것으로서 포상 및 징계규정 제14조제1호에서 정한 징계사유에 해당하고, 원고가 무상으로 매점상품을 제공한 자인이 원고의 조카였다거나 평소 원고가 대금을 결제하고 매점상품을 사용해왔다고 하더라도 달리 볼 수 없다(나아가 D 직원들 중 누구도 사실확인서에 원고가 조카에게 매점상품을 제공하였다고 기재하지 않았고 모두 지인에게 제공하였다고 기재한 점, 원고도 인사위원회에 이르러서야 처음으로 조카에 대해 언급한 점 등에 비추어 보면 원고가 조카에게 매점상품을 무상으로 제공한 것인지 여부도 명확하지 않다).
2) 제2징계사유
가) ‘최소 10회 지각’ 부분
(1) 원고 주장의 요지
참가인은 원고가 근무기간 중 10회 이상 지각을 한 점을 징계사유로 들고 있으나, 원고는 D 영화관장으로 근무하는 동안 지각을 상쇄하고도 남을 만큼 조기출근, 초과근무, 휴일근무를 수행해왔다.
(2) 인정사실
① L는 2020.2.24. ‘일주일에 한번 정도 지각을 하시면 그중에서 가끔 반차로 사용하신 적이 있다’는 내옹의 확인서를 작성하였고, H는 이 법정에서 ‘지각을 안 하지는 않았고, 할 때고 있고, 제시간에 출근할 때도 있었다. 거의 제시간에 출근했다’는 취지로 증언하였다.
② 원고는 제2차 인사위원회에서 ‘지각은 연 10회 정도, 10분 내외로 한 기억이 있습니다’라고 진술하였다.
③ 원고의 근무시간은 오전 10시부터 오후 7시까지였고, 원고의 휴무일은 평소에는 일요일과 화요일, 성수기인 8월에는 금요일과 화요일이었다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 을가 제6호증의 2, 을나 제19호증의 각 기재, 증인 H의 증언, 이 법원의 참가인에 대한 사실조회결과, 변론 전체의 취지
(3) 구체적 판단
원고가 최소한 연 10회 가량 정해진 근무시간보다 늦게 출근을 한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 앞서 인정한 사실들에 의해 충분히 인정된다. 이는 포상 및 징계규정 제14조제8호에서 정한 징계사유에 해당한다. 갑 제34호증의 1 내지 5, 제35, 36호증, 제77호증의 각 기재에 의하면, 원고가 다수의 조기출근, 초과근무, 휴일근무를 하였던 것으로 보이기는 하나, 이러한 사정은 징계양정에 있어 고려할 사항에 불과하고, 원고가 다수의 조기출근, 초과근무, 휴일근무를 하였다고 하여 다른 근무일에 지각한 행위가 징계사유에 해당되지 않는다고 평가할 수는 없다.
나) ‘근무시간 중 직원 탈의실에서 취침’ 부분
(1) 당사자들의 주장
참가인은 원고가 2019.11.11. 근무시간 중 취침을 하였다고 주장하고, 이에 대하여 원고는 2019.11.11. 원고가 근무시간 중 취침을 하였다고 볼 증거가 없으며, 설령 원고가 당시 취침을 하였다고 하더라도 해당일은 원고의 대체휴일이었으므로 이를 근무태만으로 볼 수 없다고 다툰다.
(2) 인정사실
① D 직원들이 작성한 사실확인서 중 상당수에는 원고가 남자직원 탈의실 및 교육실에서 취침을 하여 직원들이 큰 불편을 겪었다고 기재되어 있고, 그중 일부는 원고가 근무시간 중 취침을 하였다고 언급하고 있다.
② 원고는 인사위원회 당시 ‘남자 탈의실 등에서 취침을 한 횟수는 10회가 되지 않고, 절반 정도는 직원들 근무시간과 겹쳤을 수는 있으나, 관장인 원고의 근무시간은 아니었다’는 취지로 진술하였다. 다만, 원고는 2019.12.16. 작성한 확인서에 ‘(2019년) 11월 11일 본인 휴무날 남자락커에서 취침한 적 있음’이라고 기재하였다.
③ 2019.11.11.자 CCTV 영상에는 원고가 18:02경 자리를 이탈하여 22:58경 복귀한 것이 촬영되어 있다.
④ 2019.11.7.부터 같은 달 13.까지의 ‘D 직원 근무스케쥴’표에는 2019.11.8. 및 2019.11.10.이 원고의 휴무일인 것으로 기재되어 있고, 2019.11.11.은 원고의 근무일로 표시되어 있다. 원고는 2019.11.11.을 대체휴무일로 지정하기 위해 근태관리시스템에 이를 반영하거나 근무스케줄표를 수정하는 등의 조치를 취한 바 없다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 5, 7, 8, 10, 12 내지 15, 18 내지 22, 35호증, 을가 제6호증의 1, 2, 을나 제6호증의 3, 제12호증의 1, 2, 제14호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지
(3) 구체적 판단
위 D 직원들의 사실확인서 기재 내용, 원고가 작성한 2019.12.16.자 확인서 내용, 2019.11.11.자 CCTV영상 등을 종합하여 보면, 원고가 2019.11.11. 18:02경부터 남자 탈의실에서 취침을 한 사실은 충분히 인정된다. 2019.11.11.이 원고의 주장과 같이 대체휴무일이었는지에 관하여 보건대, ‘D 직원 근무스케쥴’표에는 2019.11.11.이 원고의 근무일인 것으로 기재되어 있는 점, 원고는 이와 같은 근무스케줄표를 수정하거나 근태관리시스템에 2019.11.11.을 원고의 휴무일로 반영하는 등의 조치를 취하지 않은 점 등에 비추어 보면, 원고는 2019.11.11.을 휴무일로 사용하기 위해 필요한 아무런 공식적인 절차를 이행한 바 없으므로 2019.11.11.이 원고의 휴무일이었다고 보기 어렵다. 결국 원고는 근무일인 2019.11.11. 근무시간 중인 18:02경부터 남자 탈의실에서 취침을 하였다고 할 것인바, 이는 포상 및 징계규정 제14조제5호에서 정한 징계사유에 해당한다.
다) ‘대고객서비스에 부적절한 복장으로 근무함’ 부분
(1) 원고 주장의 요지
원고는 대체휴무일인 2019.11.11. 근무복이 아닌 일상복을 입고 근무한 것이므로 이를 징계사유로 삼을 수 없다.
(2) 구체적 판단
을나 제13호증의 기재에 의하면, 참가인의 ‘영화관 관리자 용모/복장 규정’에서 관리자의 복장을 캐주얼 정장[재킷+상의(셔츠 등)+하의(정장바지 등)]으로 정하고 있는 사실이 인정되고, 원고가 2019.11.11. 근무복이 아닌 일상복을 입고 근무한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으며, 을나 제12호증의 1, 2의 각 기재 및 영상에 의하면, 당시 원고가 착용한 일상복은 후드티와 반바지였던 사실이 인정된다. 그런데 2019.11.11.은 앞서 본 바와 같이 원고의 근무일이고, 원고가 해당일을 휴무일로 지정하기 위한 공식적인 절차를 이행한 사실이 없으므로, 2019.11.11.을 원고의 휴무일로 볼 수 없다. 따라서 원고는 근무일인 2019.11.11. 참가인의 ‘영화관 관리자 용모/복장 규정’을 위반하여 일상복을 착용하였다고 할 것인바, 이는 취업규칙 제11조제1호를 위반한 것으로서 포상 및 징계규정 제14조제1호에서 정한 징계사유에 해당한다.
3) 제3징계사유
가) ‘휴일 또는 휴가일 출근 강요’ 부분
(1) 원고 주장의 요지
원고가 2019.12.6. 휴가 중인 M 필드매니저와 H에게 출근할 것을 요청하기는 하였다. 그런데 당시 용산구청장이 참석하는 대관행사 및 참가인 대표이사의 영화관 순시가 예정되어 있어, 영사기 관련 업무 및 창고정리 등을 위해 위 직원들이 출근할 업무상 필요가 있는 상황이었다. 이에 원고는 취업규칙 제36조에 따라 위 직원들에게 출근을 요청한 것이고, 원고가 평소 H 등의 근무스케줄을 유연하게 조정해주었던 점에 비추어 보면 원고의 이러한 출근요청이 강압적이었다고 볼 수 없다.
(2) 인정사실
① D 필드매니저인 M은 2019.12.6. 연차휴가를 사용하였다. 원고는 2019.12.5. 카카오톡 메신저를 통해 M에게 휴가일인 다음날 13:00~17:00까지 근무할 수 있냐고 물어보았다. M은 ‘관장님 저 지금 서울이 아니라 힘들 것 같아요. 죄송합니다’라고 답변하였는데, 원고는 M에게 ‘그래 아직도 안 왔니? 조심히 와라’라고 이야기하였다.
② H는 2019.12.6. 연차휴가를 사용하고 2019.12.5.경 가족들과 함께 속초로 여행을 떠났다. 원고는 2019.12.5. 카카오톡 메신저를 통해 가족여행 중인 H에게 휴가일인 다음날 출근할 것을 요청하였다(’넌 당연 내일 나올거지’). H가 부모님과 상의해보고 알려주겠다는 취지로 답변하자, 원고는 M과 나눈 메신저 대화화면을 H에게 전송하고는 ‘디 확정’이라고 언급하였고, ‘H는 씨라도 받아야지. 몇 시까지 올 거니’, ‘1시 비, 2시 씨, 3시 디’라고 이야기하였다.
③ H는 2019.12.6. 출근하였는데, 당시 청소, 정리 물품 폐기 등의 업무를 수행하였다. H는 이 법정에서 ‘2019.12.6. 대관행사가 있는 것은 알고 있었지만 용산구청장이 참석하거나 참가인 대표이사가 순시할 것이라는 사정은 알지 못했다. 당시 출근하여 수행한 업무가 반드시 해당일에 이루어졌어야 하는 업무는 아니었던 것 같다. 2019.12.6.경은 인사평가를 앞둔 시점이었다’는 취지로 증언하였다.
④ 원고는 제2차 인사위원회에 출석하여 ‘당시 용산구청장이 참석하는 행사가 잡혀 있어 영사 관련 업무를 할 수 있는 H 등 직원들이 출근하여야 하는 위급한 상황이었다고 판단하였는데, H 외에 영사기를 다룰 수 있는 다른 직원도 있었다. 당시 잘못된 판단을 하였다. 인사 고과 등을 언급한 것은 잘못한 것이다’라는 취지로 진술하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 을가 제6호증의 2, 을나 제15, 20, 21호증의 각 기재, 증인 H의 증언, 변론 전체의 취지
(3) 구체적 판단
위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 M이 휴가일인 2019.12.6. 출근할 수 없는 상태임을 고지하였음에도 ‘아직 안 왔니, 조심히 와라’라고 이야기한 점, ② 원고는 H가 2019.12.6. 연차휴가를 사용하여 당시 가족들과 속초에 여행을 떠난 사실을 알고 있음에도 H에게 2019.12.6. 출근할 것을 반복적으로 지시하였고, 인사고과에 관한 사항을 언급하기도 한 점, ③ 원고가 M과 H에게 휴가일 출근을 요구한 2019.12.5.은 인사평가를 앞둔 시점이었으므로 M과 H는 원고의 위와 같은 요구에 상당한 압박을 느꼈을 것으로 보이는 점, ④ H는 결국 원고의 요구에 따라 2019.12.6. 출근하였으나, H가 출근하여 수행했던 창고정리 등의 업무가 반드시 휴가 중인 직원이 출근하여 수행하여야 하는 급박한 업무였다고 평가하기는 어려운 점, ⑤ 원고도 인사위원회에서 당시 휴가 중인 H 등이 출근하여야 하는 상황이라고 판단한 것은 잘못된 판단이었다고 진술함으로써 휴가 중인 직원이 출근해야하는 중대한 업무상의 필요가 없었다는 점을 인정한 점, ⑥ 따라서 원고가 휴가 중인 H, M에게 출근을 요구한 것이 ‘업무상 필요한 경우’ 출근을 명할 수 있다는 취업규칙 제36조에 따른 정당한 직무상의 지시였다고는 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 인사고과에 관한 사항을 언급하는 등 부적절한 방법으로 휴가 중인 H 등에게 출근을 요구한 것은 회사에서의 지위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 H 등에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 행위, 즉 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당한다고 봄이 타당하고, 원고가 평소 H 등의 근무일정을 유연하게 조정해주는 등으로 배려해준 사실이 있다고 하더라도 이와 달리 볼 수 없다. 따라서 원고의 이와 같은 행위는 포상 및 징계규정 제14조제16호에 따른 징계사유에 해당한다.
나) ‘욕설·인사고과 협박·외모비하 발언 등 괴롭힘’ 부분
(1) 원고 주장의 요지
원고, H, L는 친목을 위해 카카오톡 메신저 단체대화방을 개설하였다. 원고가 위 대화방에서 욕설을 하였으나 이는 H, L에 대한 것이 아닌 제3자에 대한 것이었고, 사적 대화방에서 이루어진 것이므로 원고가 영화관장의 지위를 이용하여 욕설을 한 것이라고 할 수 없다. 그리고 원고가 메신저를 통해 H에게 ‘이 분노 H에게 풀어야겠다’는 등의 발언을 하거나, 인사고과표, 우수사원 추천서 등을 전송한 것, H 등 직원들에게 인사고과에 관한 사항을 언급한 것, L에게 ‘돼지야’라고 부른 것 등은 모두 친분의 표시로서 직원들을 비하하거나 괴롭힐 의도는 전혀 없었다. 그리고 N에게 ‘너는 여자 L다’라고 한 것은 N이 L처럼 영사에 관심이 많았기 때문이지 외모에 관하여 언급한 것이 아니다. 따라서 원고가 욕설, 인사고과 협박, 외모비하 발언 등을 통해 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다고 할 수 없다.
(2) 인정사실
① D 직원들이 작성한 사실확인서의 내용 중 욕설이나 폭언 등과 관련된 내용은 다음과 같다. H는 이 법정에서 ‘원고가 유독 N 매니저에게 신입 나부랭이 등의 표현을 사용하며 면박을 주는 등 부적절한 발언을 많이 하였다’고 증언하였다. <다음 생략>
② D 직원들이 작성한 사실확인서 내용 중 직원들에 대한 원고의 외모 비하발언에 관한 부분은 다음과 같다. H는 이 법정에서 “원고가 L 매니저를 ‘돼지야’라고 부르는 것을 들은 사실이 있고, N 매니저에게 ‘너는 여자 L다’라고 이야기하였는데 풍채에 관련해서 말씀하신 것 같다. 평소 원고가 N 매니저를 상대로 살이 쪘다며 외모를 지적하거나 품평하는 발언을 여러 번 들은 적 있다”고 증언하였다. <다음 생략>
③ D 직원들이 작성한 사실확인서 내용 중 원고가 직원들의 인사고과에 대해 언급한 것에 대한 부분은 다음과 같다. 원고는 L, H와 개설한 카카오톡 메신저 단체대화방(이하 ‘단체대화방’이라 한다)에서 ‘너 평가 누구한테 받냐’, ‘이건 뭐다? 디디!!!’, ‘L 디 확정’, ‘디 확정, H는 씨라도 받아야지’, ‘1시 비, 2시 씨, 3시 디’, ‘L야 이건 디 맞지?’, ‘인사고과 디다 디 디디디’ 등과 같은 발언을 수시로 하였고, 디디디(DDD)가 표기된 사진을 보내기도 하였다. H는 이 법정에서 “원고가 인사고과에 대한 표현을 자주 사용하여 인사고과에 불이익을 줄지 모른다는 생각에 스트레스도 없지 않아 있었다. 원고와 메신저를 통해 대화할 때 ‘ㅋㅋㅋ’ 등의 표현을 사용한 것은 관장님이 좋아하셔서 부하로서 맞춰드린 것이다”라는 취지로 증언하였다. <다음 생략>
④ 원고는 L, H와 함께 개설한 카카오톡 메신저 단체대화방에서 대화하면서 ‘씨발년들’, ‘대관 씨발련들’, ‘인사팀 씨발’, ‘인사팀 개객끼’, ‘아오 씨부엉’, ‘그 여자 나좋아하는 듯, 뷰장은 아줌마’, ‘배가 너무 아파 W에서 똥사고 갈게. 난 당당히 똥을 싼다. H도 담엔 차라리 똥 싼다고 해’, ‘아씨 발 변기 막혔어. 어떤 씹새끼야. 아오. 냄새 씨발 토나와’, ‘씨발 N이한테 니가 스팁한거니깐 니가 책임져라 하니까’ 등의 표현을 사용하였다. H는 이 법정에서 ‘단체대화방에서 공적인 이야기도 있어서 사적인 대화방인지는 잘 모르겠다. (제3자에 대한 욕설이기는 하나) 욕설이 있어서 기분이 썩 좋은 것은 아니었다. 저나 L 매니저가 원고에게 원고가 사용하는 욕설이나 비속어를 사용한 경우는 없다’는 취지로 증언하였다.
⑤ 원고는 H에게 메신저 등을 통해 ‘H 땜에’, ‘이 분노 다 H에게 풀어야겠다’, ‘역시 X H’, ‘고민하지 말라고 달랑 2종류만 시킨 우리 H. 역시 에이스. 나도 고민 없이 인사고과 줘야지’ 등의 발언을 하였고, 인사고과표에 ‘입사 시부터 큰 관(X)에서 근무를 희망하였음’이라고 기재된 사진 및 ‘꿀을 빨기 위해 마감을 선호함’이라고 기재된 사진을 전송하며 ‘H야 이 정도면 되지? X H’라고 하였으며, 우수사원 추천서 작성 전, 후 사진을 작성하여 전송하기도 하였다. H는 이 법정에서 ‘역시 X H’ 등의 발언에 대해 ‘비꼬는 듯한 발언이었다’는 취지로 증언하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 22호증, 을가 제3, 4, 7호증, 을나 제16, 17, 19, 22호증의 각 기재, 증인 H의 증언, 변론 전체의 취지
(3) 구체적 판단
앞서 인정한 사실들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고는 D의 영화관장이라는 지위를 이용하여 소속 직원들에게 욕설 등의 폭언, 인사고과 언급, 외모 비하 등의 발언을 함으로써 직원들에게 정신적 고통을 가하거나 직원들의 근무환경을 악화시켰다고 봄이 타당하다. 이는 포상 및 징계규정 제14조제16호에 따라 징계사유로 인정된다(포상 및 징계규정 제14조제16호는 2019.6.15.자로 시행되었는바, 위 규정이 시행되기 전의 행위는 취업규칙 제5조제2항 혹은 제11조제1, 4호를 위반한 것으로서 포상 및 징계규정 제14조제1호 또는 제4호에 따라 징계사유로 인정된다고 봄이 타당하다).
① D 직원들은 사실확인서에 원고가 직원들에게 한 욕설 등 폭언과 강압적인 행동 등에 대해 언급하였는데, 각 사실확인서의 기재 내용이 매우 구체적이고 상세하여 참가인의 지시나 유도에 의해 작성되었다고 보기 어려운 점, 각 사실확인서에 기재된 내용 중 서로 일치되는 부분이 많은 점 등의 사정들에 비추어 보면, 위 각 사실확인서에 기재된 내용들의 신빙성이 충분히 인정된다.
② 위 각 사실확인서의 기재내용, H의 증언, 단체대화방 등 메신저 대화 내용 등을 종합하여 보면, 원고가 부하직원인 매니저와 E들에게 욕설 및 폭언을 하거나 업무상 적정한 훈계의 범위라고 볼 수 없는 강압적인 언행을 한 사실, 특히 신입매니저인 N에게 퇴사를 종용하거나 업무능력 등을 비하·조롱하는 언행을 한 사실, L, H와 함께 개설한 단체대화방에서 제3자에 대해 욕설을 하거나 H를 비하하는 발언이나 사진을 전송한 사실, 직원들에게 수시로 인사고과를 언급하며 압박감을 준 사실, 수시로 L와 N의 체격·외모를 비하하는 발언을 한 사실 등이 모두 인정된다. 이러한 원고의 언행은 영화관장으로서의 지위를 이용하여 그 부하직원들에게 정신적 고통을 준 행위로서, 위 각 사실확인서 및 H의 증언 내용에 의하면, D 직원들은 원고의 이와 같은 언행으로 인해 상당한 정신적 고통을 받았고 D의 근무환경이 매우 악화되었던 것으로 보인다.
③ 단체대화방에서의 욕설에 대해, 원고는 사적인 친목을 위해 개설한 단체대화방에서 H나 L가 아닌 제3자에 대한 욕설을 한 것이므로 이러한 언행이 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 H는 이 법정에서 단체대화방에서 사적인 대화뿐만 아니라 업무적인 대화도 이루어졌다고 증언한 점, 실제로 원고는 단체대화방에서 업무와 관련된 이야기를 하며 인사고과에 관한 언급을 한 점, 또한 H는 ‘단체대화방에서 L나 H는 원고가 한 것과 같은 욕설이나 비속어를 사용한 적 없다’는 취지로 진술하기도 한 점, 따라서 원고는 업무상 대화도 이루어지는 단체대화방에서 상급자로서의 지위를 이용하여 욕설을 하였다고 봄이 타당한 점, 그런데 상급자의 일방적인 욕설은 그것이 제3자에 대한 것이라고 하더라도 부하직원에게 압박감이나 위압감을 줄 수 있고 근무환경을 악화시킬 가능성이 충분한 점, 실제로 H는 이러한 원고의 욕설로 인해 기분이 좋지 않았다고 진술한 점 등에 비추어 보면, 원고가 단체대화방에서 제3자에 대한 욕설을 한 것은 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 봄이 타당하다.
④ 원고는 인사고과 언급, 메신저 대화 중 이루어진 H에 대한 언행, L에 대한 외모비하 등이 모두 직원들과의 친분을 표시하기 위한 것이었고 비하나 괴롭힘의 의도는 없었다는 취지로 주장한다. 그러나 평정권한을 가지고 있는 상급자가 수시로 부하직원의 업무결과를 평가하며 ‘디디디’ 등의 인사고과에 관한 사항을 언급하는 것은 부하직원들에게 큰 압박감을 주고 심리적으로 위축되게 하는 행위임이 명백한 점, 메신저 대화 중 이루어진 H에 대한 언행(X, 인사고과표 및 우수사원 추천서 사진 전송 등)은 표면적으로는 장난스러운 것으로 보일 여지가 있으나 실제 구체적인 대화의 맥락을 보면 인사고과를 언급하며 이루어진 것이어서 단순한 장난으로 치부하기는 어려운 점, L에 대해 지속적으로 ‘돼지야’라고 부르고 체형에 관한 언급을 한 것은 L에게 모욕감을 주는 행위로서 전형적인 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 봄이 타당하고 원고의 이러한 언행으로 인해 주변 동료들도 상당한 불편함을 느꼈던 것으로 보이는 점 등의 사정들에 비추어 보면, D 직원들은 원고의 이와 같은 언행으로 인해 정신적 고통을 받았고 D의 근무환경 역시 상당히 악화되었던 것으로 봄이 타당하다. 따라서 원고의 실제 의도가 어떠하였는지 여부와 관계없이 원고의 이와 같은 언행은 모두 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 할 것이다.
⑤ 원고는 N에게 ‘넌 여자 L다’라고 한 것은 외모에 대한 지적이 아니라고 주장한다. 그러나 H를 비롯한 D 직원들 대부분이 원고의 위와 같은 발언이 N의 외모를 지적하는 것이었다고 진술하고 있는 점, 각 사실확인서에 의하면 원고는 수시로 N에게 ‘살을 빼라’거나 ‘그만 먹으라’는 등 외모에 대한 지적을 하였던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고는 N에게 ‘넌 여자 L다’라고 말한 것은 외모를 비하하는 것이었다고 봄이 타당하다.
다) ‘여성 직원에게 본인 얼굴 사진·위치 발송’ 부분
(1) 원고 주장의 요지
원고가 H에게 사진을 전송한 것은 원고의 위치를 설명하는 등의 목적으로 한 것이고, 당시 대화내용을 보면 H도 충분히 장난스럽게 받아들였음을 알 수 있다.
(2) 구체적 판단
을나 제18호증의 기재 및 영상 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 H에게 2019.6.경부터 같은 해 11.경까지 자신의 얼굴, 방 등을 촬영한 사진, H를 촬영한 사진, H의 메신저 프로필을 촬영한 사진 등을 전송한 사실, 원고는 H의 휴무일 또는 오전 2시 및 7시, 오후 11시 등의 시간대에 위와 같은 사진 등을 전송하기도 한 사실이 각 인정되기는 한다.
원고가 H의 휴무일 또는 이른 아침이나 새벽시간 혹은 늦은 밤 시간에 H에게 자신의 사진 등을 전송한 것은 통상적인 직장 상사와 부하직원 간의 관계에 비추어 부적절한 면이 있고, H 역시 이에 대해 ‘부적절하다고 생각했고, 기분이 좋지는 않았다’라고 증언하였다. 그러나 갑 제42 내지 44호증, 을나 제18호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 ① 원고는 주로 출·퇴근시 자신의 모습을 확인시키거나, 자신의 위치를 묻는 H의 질문에 답변하는 취지에서 자신의 모습, 방 등을 촬영하여 그 대답에 갈음해 사진을 전송한 것으로 보이는 점, ② H 역시 자주 원고와 사진이나 동영상을 주고받았던 점, ③ 원고가 H에게 사진을 전송할 당시 H와 나눈 대화내용에 H를 불쾌하게 할 수 있는 특별한 내용은 없었던 것으로 보이고, H 역시 이에 대한 불쾌함을 표시한 바 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 H에게 각 사진을 전송한 것이 부적절한 면이 있었다고 하더라도 이러한 사정만으로 원고가 H에게 정신적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다고 단정하기는 어렵다. 따라서 이 부분 원고의 비위행위는 정당한 징계사유라고 볼 수 없다.
4) 제4징계사유
가) 원고 주장의 요지
원고는 Y E에게 ‘너는 벌써 여름이구나’, ‘너만 한여름이네’ 등의 평범한 발언을 하였을 뿐, ‘카디건이 비친다’ 등의 성적 발언을 한 사실이 전혀 없고, D 직원들이 작성한 사실확인서의 내용은 대부분 전문에 불과하거나 서로 모순되는 부분이 많아 그 신빙성을 인정할 수 없다. 따라서 원고가 D 직원들에게 성희롱을 하였다고 할 수 없다.
나) 관련 법리
성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2018.4.12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).
다) 구체적 판단
(1) 갑 제2, 5, 7, 8, 14, 15호증의 각 기재에 의하면, 이 부분 징계사유와 관련하여 D 직원들이 작성한 사실확인서에 다음과 같은 내용들이 기재되어 있었던 사실이 인정된다. <다음 생략>
(2) 앞서 인정한 사실들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 앞서 본 바와 같이 위 각 사실확인서 기재 내용은 작성자들이 자발적으로 기재한 것으로 보이고, 참가인이 그 내용에 대해 지시 또는 교육을 하였다고 보기는 어려운 점, ② Y는 사실확인서에 원고가 자신에게 한 언행, 당시 느낀 감정, 사건 이후의 경위 등을 매우 구체적이고 상세하게 언급하고 있는데, 이는 직접 경험한 내용을 기술한 것으로 보이는 점, ③ D의 다른 직원들 중 일부도 사실확인서에서 원고가 Y의 복장에 대해 ‘너만 한여름이네’라는 식의 언급을 하였다고 기재하고 있는바, 원고가 Y의 복장에 대해 언급하였다는 점에서는 Y의 사실확인서와 일치하는 점, ③ D 직원들이 작성한 사실확인서 중 일부에 기재된 원고의 Y에 대한 구체적인 발언 내용과 Y의 사실확인서 내용이 완전히 일치하지는 않지만 본인이 직접 겪은 경험에 대한 기억과 목격자의 기억이 구체적인 부분에서는 일부 다를 수 있으므로 이러한 사정만으로 구체적이고 상세한 내용을 담고 있는 Y가 작성한 사실확인서의 신빙성을 배척할 수는 없는 점, ④ D 직원들이 작성한 사실확인서 중 앞서 본 여러 징계사유들에 관한 부분의 신빙성이 모두 인정되는바, 이 부분 징계사유에 관한 부분만 신빙성이 떨어진다고 평가할 별다른 근거가 없는 점 등에 비추어 보면, 위 각 사실확인서의 신빙성이 충분히 인정된다고 할 것이다.
(3) 이처럼 신빙성이 인정되는 위 각 사실확인서에 의하면, 원고가 2019년 여름경 Y에게 ‘카디건이 비친다’는 취지로 이야기한 사실, 이후 원고가 다시 Y의 복장을 언급하며 ‘왜 같은 거 안 입고 왔냐’고 이야기한 사실, 이러한 원고들의 발언에 Y가 상당한 성적 수치심을 느꼈던 사실, 원고가 치마를 입고 온 D 여자 직원에게 “오늘 남자 만나고 왔냐. 예쁘게 꾸며서 뭐 하냐”라고 이야기한 사실이 각 인정되고, 을나 제1호증, 제5호증의 1, 2의 각 기재, 증인 H의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면, Y 등 D에서 근무하던 여자 직원들은 2명을 제외하고는 모두 20대 초중반의 사회초년생으로 1981년생인 원고와는 상당한 나이 차이가 있는 사실이 각 인정된다. 이러한 원고가 Y 등 여자 직원들에게 한 발언의 내용, Y가 원고의 발언에 대해 느낀 감정, 원고와 Y 등 여자 직원들과의 관계, 여자직원들의 연령 및 사회경력 등을 종합하여 보면, 객관적으로 Y 등 여자 직원들과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람을 기준으로 할 때 원고의 발언은 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위에 해당한다고 봄이 타당하고, 그로 인하여 Y 등 여자 직원들이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 충분히 인정된다. 따라서 원고가 Y에게 그 복장에 관하여 한 발언 및 치마를 입고 온 여자 직원에게 한 발언은 모두 성희롱에 해당하고, 이는 취업규칙 제11조제10호를 위반한 것으로서 포상 및 징계규정 제14조제1호에서 정한 징계사유에 해당한다.
(4) 피고는 원고가 남자 E에게 ‘너가 이럴 때 아니면 언제 여자랑 밥을 먹어 보냐’고 이야기한 것, N에게 ‘너는 여자 L다’라는 외모 관련 발언을 한 것이 성희롱에 해당한다고 주장하고, 참가인 역시 원고가 N에게 ‘더 먹을 거니?’, 그만 먹어도 되지 않니’ 등과 같은 외모와 관련된 발언을 한 것이 성희롱에 해당한다고 주장한다. 그러나 앞서 인정한 사실들 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고의 이러한 발언들이 성희롱에 해당한다고 단정하기는 어렵다.
① 원고가 남자 E에게 ‘너가 이럴 때 아니면 언제 여자랑 밥을 먹어 보니’라고 이야기한 것은 인격적인 모욕감을 주는 행위라고 볼 수는 있으나, 위와 같은 발언으로 인해 남자 E가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 볼 만한 자료는 없다.
② 원고가 N에게 ‘너는 여자 L다’라고 이야기한 것은 앞서 본 바와 같이 외모를 비하하는 발언이라고 봄이 타당하고, 원고가 수시로 N에게 살을 빼라거나 그만 먹으라는 식의 이야기를 한 것도 외모에 대한 비하 혹은 인격모독적인 발언인 것은 명백하다. 그러나 원고가 남자인 L에게도 수시로 ‘돼지야’라고 부르는 등 체형을 지적하는 발언을 하였던 점, 따라서 원고는 특별한 성적 의미를 담고 L나 N의 체형, 외모를 비하하는 발언을 한 것은 아니었던 것으로 보이는 점, 특히 원고는 N의 업무수행과 관련하여 수차례 질책하고 퇴사를 권유하기까지 하였던 것으로 보이는바 N에 대한 외모비하 발언이 이러한 맥락에서 이루어졌을 가능성도 배제할 수 없는 점, 게다가 N이 이러한 발언으로 인해 인격적인 모욕감을 넘어 성적인 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 볼 만한 자료는 없는 점 등에 비추어 보면, 원고의 N에 대한 언행이 성희롱에까지 이르렀다고 평가하기는 어렵다.
다. 징계양정에 관한 판단
1) 관련 법리
가) 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 구체적으로 어떠한 처분을 할 것인가 하는 점은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이며, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있을 것인데, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 할 것이다(대법원 2005.11.25. 선고 2005두9019 판결 등 참조).
나) 특히 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).
2) 구체적 판단
가) 앞서 인정한 사실들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 해고의 징계사유 중 일부(‘H에 대한 부적절한 사진 전송’ 부분 및 성희롱 중 일부)가 인정되지 않으나, 대부분의 징계사유가 인정되는 점, ② 참가인은 34명의 직원들을 관리·감독하는 D의 영화관장으로서 직장 내 괴롭힘, 성희롱 등을 예방하는 등 어린 직원들의 근무환경을 개선할 의무와 책임이 있었던 점, ③ 그럼에도 원고는 이러한 의무와 책임을 망각하고 어린 직원들에게 폭언과 욕설, 인사고과 언급을 통한 압박 등 직장 내 괴롭힘 행위를 하였고, 성희롱에 해당하는 언행까지 자행한 점, ④ 또한 직원들에게 솔선수범하는 모습을 보여야 할 영화관장으로서 지위를 망각하고 지각, 근무시간 중 취침 등 불량한 근무태도를 보이고, 사규를 위반하여 지인에게 사적으로 무료 영화관람을 제공하기도 한 점 등에 비추어 보면, 원고가 한 비위행위의 정도가 결코 가볍다고 할 수는 없다.
나) 그러나 앞서 인정한 사실들 및 앞서 든 증거들에 갑 제56 내지 75호증, 을가 제9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 것이어서 위법하다.
① 원고가 사규를 위반하여 지인에게 사적으로 무료 영화관람을 제공하거나 매점상품을 무료로 제공함으로써 참가인에게 손해를 가한 사실이 인정되기는 하나, 무료로 제공한 영화관람의 횟수 및 피해금액, 매점상품 무료 제공의 횟수 및 피해금액을 정확하게 산정할 자료가 없고, 명시적으로 징계사유로 인정된 각 비위행위만으로는 원고가 참가인에게 가한 손해의 규모가 결코 크다고 보기 어렵다.
② 원고가 여러 차례 지각을 하였고, 근무시간 중 취침을 하거나 부적절한 복장으로 근무한 사실이 모두 인정되기는 한다. 그러나 지각한 횟수와 시간을 명확히 알 수 있는 객관적 자료는 제출되지 않은 점, 근무시간 중 취침을 한 것으로 확실하게 밝혀진 것은 1회에 불과하고 근무시간 중 취침시간은 1시간이 되지 않는 점(원고의 근무시간은 19:00경까지인데 원고는 2019.11.11. 18:02경 남자 탈의실로 들어가 취침을 한 것으로 보인다), 원고가 부적절한 복장을 하고 근무하였다고 명확하게 밝혀진 것도 1회에 불과한 점, 원고는 D에서 근무하면서 빈번하게 조기출근, 초과근무, 휴일근로를 해왔던 것으로 보이는 점, 원고는 2014.12.19.부터 2018.2.경까지 롯데시네마 Z에서 근무하였는데 당시 원고와 함께 Z에서 근무하였던 직원들 중 상당수가 원고의 성실한 근무태도 등을 언급하며 원고에 대한 선처를 탄원하고 있는 점 등의 사정들에 비추어 보면, 원고의 근무태도가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 불량하였다고 단정하기는 어렵다.
③ 원고가 어린 여자 직원들에게 성희롱에 해당하는 언행을 하기는 하였으나, 신체적인 행위까지 나아가지는 않았고 언어적인 성희롱에 그친 점, 원고가 한 성희롱은 여자 직원들의 옷차림에 관한 것이고 직접적인 신체 부위나 성적인 표현을 언급한 것은 아닌 점, 원고의 성희롱은 일회적으로 발생하였던 것으로 보이고 장기간 지속되었던 것은 아닌 점 등의 사정들을 종합하여 보면, 원고가 한 성희롱의 정도가 해고사유에 이를 정도라고 평가할 수 없다.
④ 원고는 영화관장으로서의 의무와 책임을 저버리고 어린 직원들에게 폭언과 욕설을 하였고, 인사고과를 언급하며 부하 직원들을 압박하거나 휴일에 출근하도록 강요하였으며, 특정 직원에게 그 업무능력을 비하하며 퇴사를 강요하는 등 직장 내 괴롭힘 행위를 수개월에 걸쳐 반복적으로 자행하였다. 이러한 원고의 비위행위가 결코 가볍다고는 볼 수 없으나, Z에서 원고와 함께 근무했던 직원들 중 다수가 원고의 성실한 근무태도를 언급하며 탄원서를 제출한 점, 이러한 탄원서의 내용에 의하면 원고는 Z 영화관장으로 근무할 당시에는 이 사건과 같은 직장 내 괴롭힘 행위 등을 하지 않았고 오히려 어린 직원들과 원만한 관계를 유지하였던 것으로 보이는 점, 그런데 영화관장직을 수행하는 기간이 길어지면서 자제력을 잃고 이 사건과 같은 비위행위에 이르게 된 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 해고가 아닌 적절한 수위의 징계처분이 이루어져 원고에게 반성과 개선의 기회가 부여된다면, 원고가 Z에서 재직할 당시처럼 성실하게 동료들과 원만한 관계를 이루어 근무할 가능성이 있다고 판단된다.
⑤ 원고는 이 사건 해고 전에는 아무런 징계처분을 받은 전력이 없고, D 영화관장으로 재직할 당시 높은 영업실적을 달성하여 2019.9.6. 우수사원상을 받기도 하였다. 이러한 원고의 과거 처벌 및 포상 전력도 징계양정을 함에 있어 고려되어야 할 것이다.
⑥ 참가인이 이 사건과 유사한 사안에 대해 정직 처분을 한 사례도 다수 있는 것으로 보이고, 제2차 인사위원회 당시 인사위원들은 최대 정직 6개월이 적정하다는 취지의 의견을 나누기도 하였다.
라. 소결
이 사건 해고는 그 징계사유 중 대부분이 인정되나, 징계양정이 과도하여 부당하다. 따라서 이 사건 재심판정은 이와 결론을 달리하여 위법하므로 취소되어야 한다.
3. 결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정용석(재판장) 최기원 최승훈