<판결요지>
원고가 해고통보를 받은 후 사업주인 피고를 상대로 ① 원고 부재시 원고의 사무실 컴퓨터 저장정보를 무단으로 탐지한 점, ② 원고의 고용노동부 신고에 앙심을 품고 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 점을 들어 손해배상을 청구한 사안에서, 위 ① 사유를 원인으로 피고에게 위자료 책임을 인정한 사례.
【대구지방법원 2024.8.21. 선고 2023나320254 판결】
• 대구지방법원 제4-1민사부 판결
• 사 건 / 2023나320254 손해배상(기)
• 원고, 피항소인 / A
• 피고, 항소인 / B
• 제1심판결 / 대구지방법원 경주지원 2023.8.23. 선고 2022가소26578 판결
• 변론종결 / 2024.07.17.
• 판결선고 / 2024.08.21.
<주 문>
1. 제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 금액을 초과하는 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.
피고는 원고에게 3,000,000원 및 이에 대하여 2022.9.17.부터 2023.8.23.까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 금원을 지급하라.
2. 피고의 나머지 항소를 기각한다.
3. 소송총비용 중 4/7은 원고가 나머지는 피고가 각 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
피고는 원고에게 7,500,000원 및 이에 대한 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 항소취지
제1심판결을 취소한다. 원고의 청구를 기각한다.
<이 유>
1. 기초사실
가. 원고는 2022.3.21. 주식회사 C아이앤디(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)에 입사하여 근무하다가 2022.10.5.자로 해고되었다. 피고는 이 사건 회사의 사실상 1인 주주 겸 유일한 이사이다.
나. 피고는 2022.6.30. 원고에게 사직을 권고하였다. 원고는 사직서를 제출하지 않고 2022.7.1. 이 사건 회사에 출근하여 사업장 건물 2층에서 1층으로 내려가던 중 계단에서 추락하여 우측 전방거비인대의 파열, 우측 외측복사의 골절, 열린 두개내 상처가 없는 뇌진탕 등의 상해를 입었고 그 날부터 2022.9.1.까지 산재요양을 하였다.
다. 피고는 원고의 산재요양기간 중인 2022.7.25.경 디지털 포렌식 업체를 통하여 이 사건 회사에서 원고가 사용하던 컴퓨터에 저장된 원고의 인터넷 검색기록과 웹사이트 방문기록, 애플리케이션 로그 등을 무단으로 탐지하였다(이하 ‘이 사건 탐지행위’라 한다).
라. 원고가 2022.9.2. 산재요양을 마치고 이 사건 회사에 출근하자 피고는 원고에게 ‘업무태만(근무시간 중 취업사이트 검색 및 게임)을 사유로 2022.10.5.자로 해고함을 통보한다’는 내용의 근로관계종료통보서(갑 제6호증, 이하 ‘이 사건 통보서’라 한다)를 전달하였다. 이후 2022.10.5. 원고는 해고되었다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 6, 7호증, 을 제2호증의 각 기재 변론 전체의 취지)
2. 원고의 청구원인
가. 피고는 원고를 해고할 구실을 찾기 위하여 원고의 산재요양기간 중에 원고가 이 사건 회사 사무실에서 사용하고 있는 컴퓨터 저장정보를 무단으로 탐지하여 원고의 인격권과 행복추구권, 사생활을 침해하였으므로 그로 인하여 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다(제1청구원인).
나. 피고는 원고가 2022.7.4. ‘직장내 괴롭힘’, ‘근로계약서 미교부’를 이유로 피고를 고용노동부에 신고한 사실에 앙심을 품고 보복할 의사로써 2022.6.30.경 이 사건 회사 직원 등 10명을 모아 놓고 일방적으로 해고통고를 하였고, 2022.7.1. 원고에게 권고사직서를 제출하라고 강요하였으며, 2022.9.2. 이 사건 회사 사무실에서 산재요양기간을 마치고 업무에 복귀한 원고에게 해고기준과 절차를 지키지 아니한 채 이 사건 통보서를 교부하였다. 이와 같이 피고는 원고가 피고를 신고를 하였음을 이유로 원고에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 행하는 불법행위를 하였으므로 원고에게 그로 인한 정신적 손해를 배상할 책임이 있다(제2청구원인).
3. 제1청구원인에 대한 판단
가. 손해배상책임의 발생
1) 컴퓨터에 저장된 개인의 인터넷 검색기록이나 웹사이트 방문기록, 애플리케이션 로그 등은 개인의 사생활의 비밀에 관한 사항에 해당하므로 이러한 정보에 대한 무단탐지는 사생활의 비밀과 자유, 정보에 대한 자기결정권 등을 침해하는 것으로서 정당한 이유가 없는 한 불법행위를 구성한다. 따라서 이 사건 탐지행위는 불법행위에 해당한다 할 것이므로 피고는 원고에게 이로 인하여 원고가 입은 정신적 고통에 대하여 손해를 배상할 책임이 있다.
2) 이에 대하여 피고는, 이 사건 탐지행위로 인한 피고의 개인정보보호법위반죄의 피의사실에 대하여 혐의없음 처분이 이루어졌으므로 불법행위가 성립되지 않는다는 취지로 주장한다. 살피건대 을 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 열람한 정보가 개인정보보호법에 정한 ‘개인정보’에 해당하지 아니한다는 이유로 피고에게 혐의없음(증거불충분) 처분이 이루어진 사실은 인정된다. 그러나 피고가 무단으로 열람한 정보가 개인정보보호법에 정한 ‘개인정보’에 해당하지 아니한다고 하여 그 정보를 무단으로 열람한 행위가 위법하지 아니하다고 볼 수는 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.
피고는 또한 자신은 이 사건 회사의 대표자의 지위에서 이 사건 회사의 업무를 위하여 이 사건 탐지행위를 한 것이지 이 사건 탐지행위가 피고 개인의 행위는 아니므로 책임이 없다는 취지로 주장한다. 살피건대 주식회사의 대표이사가 업무집행을 하면서 고의 또는 과실에 의한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 경우 주식회사는 상법 제389조제3항, 제210조에 의하여 제3자에게 손해배상책임을 부담하게 되고, 그 대표이사도 민법 제750조 또는 상법 제389조제3항, 제210조에 의하여 주식회사와 공동불법행위책임을 부담하게 된다 할 것이므로 피고의 위 주장은 이유 없다(대법원 1980.1.15. 선고 79다1230 판결, 대법원 2007.5.31. 선고 2005다55473 판결 참조).
나. 위자료의 액수
피고가 원고의 인터넷 검색기록 등을 무단으로 탐지하게 된 동기와 경위, 원고가 입게 된 피해의 정도, 이후의 정황, 그 밖에 이 사건 변론에 나타난 여러 사정을 참작하면 위자료는 3,000,000원이 상당하다.
4. 제2청구원인에 대한 판단
가. 관련 법리
사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아간 경우 등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제23조제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다. 따라서 해고가 불법행위에 해당하기 위하여서는 위와 같은 요건을 구비하여야 한다고 할 것이다(대법원 1993.10.12. 선고 92다43586 판결, 대법원 2006.7.28. 선고 2006다17355 판결, 대법원 2007.12.28. 선고 2006다33999 판결 참조).
나. 판단
살피건대 을 제1, 3, 4, 7의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 2022.6.30. 원고를 포함한 이 사건 회사 직원들에게 해고통고를 하였고 2022.7.22. 또는 같은 달.29. 이 사건 회사의 직원 8명은 ‘개인적인 사유’, ‘회사의 경영악화로 인한 권고사직’을 이유로 사직서를 제출하였던 점, ② 원고가 산재요양 후 복직한 시기에 이 사건 회사에 원고 이외에 다른 근로자들은 없었던 점, ③ 2022.8.부터 같은 해 10.까지의 간이세액 인원은 피고, 피고의 부인, 원고로 확인되고 전자세금계산서상의 매입매출현황에 의하면 사업장의 업무가 미비하여 원고가 복직한 이후 원고에게 시킬 구체적 업무가 없었던 것으로 보이는 점, ④ 원고는 이 사건 통보서에 의한 해고예고통지의 위법여부에 대하여 국민신문고에 문의하였고 고용노동부(국민신문고)는 2013.7.17. ‘근로기준법 제23조제2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 해고하지 못한다고 규정하고 있으나 근로기준법 제26조에 따른 해고예고까지 할 수 없는 것은 아니므로 사용자는 정당한 이유가 있을 경우 위 30일 기간 중에 해고예고를 하여 30일 기간 완료 후에 해고를 하는 것은 가능하다. 2022.10.5.을 해고일로 정한 해고예고통지가 2022.9.1.(초일인 9.1.을 제외하고 역일로 계산하면 30일 이상의 기간이 확보되어 있는 경우)에 상대방에게 도달하였다면 해고일로부터 근로기준법 제26조에서 정한 30일 전에 해고예고를 한 것으로 보인다’는 답변을 한 점, ⑤ 피고는 최초 이직확인서에 ‘징계해고 사유에 해당하여 징계해고절차를 거쳐 해고된 경우‘로 기재하였다가 최종적으로 제출한 이직확인서에 ‘근로자의 업무상과실 등의 귀책사유가 징계해고 정도는 아니지만 사업주가 퇴직을 권유하여 이직한 경우’로 기재하였고 원고는 실업급여를 수급한 점, ⑥ 대구지방검찰청 경주지청은 2023.5.9. ‘피고는 원고가 직장 내 괴롭힘 피해사실을 신고한 것에 불만을 갖고 산재승인을 방해하고, 업무배제 및 해고통보를 하였으며, 이직확인서를 허위로 기재하여 실업급여를 받지 못하게 하려는 불리한 처우를 행하여 근로기준법을 위반하였다’는 피의사실에 대하여 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분을 한 점 등에 비추어 보면 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 해고가 아무런 해고사유도 없이 원고에 대한 보복감정 등 다른 의도를 가지고 이루어졌고 건전한 사회통념이나 사회상규상 도저히 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당한다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 해고가 불법행위에 해당한다고 보기 어려우므로 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 받아들이지 않는다.
5. 결 론
그렇다면 피고는 원고에게 3,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2022.9.17.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 대하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2023.8.23.까지 민법 소정의 연 5%, 그 다음 날부터 갚는 날까지 소송촉진등에 관한 특례법 소정의 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 할 것이다. 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 이와 결론을 일부 달리한 제1심판결 중 위 인정 금액을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분은 부당하므로 이를 취소하고 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며 피고의 나머지 항소는 이유 없어 기각한다.
판사 박만호(재판장) 신안재 이재덕