<판정요지>
[1] 이 사건 근로자들이 초빙교원으로서 5~6년 동안 근로계약을 갱신하면서 동일한 업무를 한 점, 일정 업무를 상시적으로 연속하여 수행한 점, 재계약을 하지 않게 되었을 때 퇴직금을 지급한 것으로 보아 갱신계약을 당연시 해 온 것으로 보이는 점, 임용계약 갱신여부의 결정이 제도화된 점, 기간만료로 근로계약을 종료한 사례가 없는 점 등을 보면 갱신기대권이 인정된다.
[2] 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 이메일로 초빙교원 근로계약이 만료되었음을 통지한 후 초빙교원으로의 근로계약 갱신을 거부하고 시간강사 근로계약을 한 것은 실질적으로는 근로조건의 일종인 지위가 초빙교원에서 시간강사로 변경되었을 뿐 초빙교원 근로계약이 형식적으로 종료되고 나서 곧이어 새학기 강의를 하는 등 학칙의 개정으로 인해 지위가 변경되었을 뿐 근로관계 자체는 갱신되어 계속 이어지고 있다고 볼 수 있으므로, 해고는 존재하지 않는다고 할 것이다.
[3] 초빙교원은 임용기간, 퇴직금, 임금 등의 근로조건에서 시간강사보다 유리한 점 등을 감안할 때 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들을 초빙교원의 지위에서 시간강사의 지위로 변경한 것은 근로자들의 갱신기대권을 침해하여 불이익을 가하는 조치로서 강등에 해당되고, 관련 입법시행이 연기되었을 때 학칙을 재개정하여 초빙교원 임용이 가능했는데도 이 사건 사용자가 초빙교원의 지위 부여를 거부하고 시간강사의 지위만을 부여한 것에 정당한 이유가 있다고 하기는 어려워 부당한 강등으로 보아야 한다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2014부해895 학교법인 ○○○○ 부당강등 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인) / 1. 정○○, 2. 안○○
♣ 사용자(재심피신청인) / 학교법인 ○○○○
♣ 판정일 / 2014.12.02.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
1. 경북지방노동위원회가 2014.7.31. 이 사건 근로자들과 사용자 사이의 2014부해365, 366 병합 부당해고 및 부당강등 구제 신청사건에 관하여 행한 초심판정 중 부당강등 부분을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1에 대하여는 2014.3.11. 이 사건 근로자2에 대하여는 2014.3.26. 근로계약을 체결하면서 그 지위를 초빙교원이 아닌 시간강사로 부여한 것은 부당강등임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자들을 초빙교원의 지위로 복원시키고, 부당강등 기간 동안 초빙교원의 지위로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액과 시간강사의 지위로 근로하여 받은 임금과의 차액을 지급하라.
4. 이 사건 근로자들의 부당해고에 대한 재심신청은 기각한다.
<초심주문>
[경북지방노동위원회 2014.7.31. 판정, 2014부해365, 366 병합]
이 사건 근로자들의 구제신청을 각하한다.
<재심신청취지>
1. 이 사건 사용자가 2014.3.1. 근로자 정○○, 안○○에게 행한 초빙교원 재임용 거부 및 시간강사로의 임용은 부당해고 및 부당강등임을 인정한다.
2. 이 사건 사용자는 근로자 정○○, 안○○에게 행한 초빙교원 재임용 거부 및 시간강사 임용을 취소하는 동시에 원직복직시키고, 부당해고 및 부당강등 기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
정○○(이하 ‘이 사건 근로자1’이라 한다)은 2009.3.1, 안○○(이하 ‘이 사건 근로자2’라 하고, 이들 모두를 지칭할 때에는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 2008.3.1. 학교법인 ○○○○ ○○대학교 초빙교원으로 각 임용되어 기초교육원 소속으로 교양학부에서 각 ‘글쓰기 과정’, ‘컴퓨터 과정’ 강의를 하던 중 2014.2.28. 계약만료되어, 같은 해 3.3.부터 시간강사로 임용된 사람들이다.
나. 사용자
학교법인 ○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 1946.4.19. 설립된 학교법인으로서 위 주소지에 소재하고 산하에 10개 기관이 있으며, 이 사건 근로자들이 근로한 ○○대학교(이하 ‘이 사건 대학교’라 한다)는 이 사건 사용자의 산하기관으로서 1956.5.1. 설립되어 경북 ○○시에 소재하고 있고, 교원 1,002명(비전임교원 317명 포함), 교직원 334명, 시간강사 466명, 조교 248명 등을 사용하여 고등교육을 실시하는 종합대학이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자들은 2014.2.28.자 계약만료 통보는 사실상 부당해고이며, 같은 해 3.3.자 시간강사 근로계약은 부당한 강등조치라며 같은 해 5.23. 경북지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2014.7.31. 동 신청에 대하여 해고 및 강등이 아니라고 판단하여 이 사건 근로자들의 구제신청을 각하하였다.
다. 이 사건 근로자들은 2014.8.28. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 해 9.4. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 근로자1은 5년간, 이 사건 근로자2는 6년간 각 1년 단위로 재계약하면서 초빙교원으로 근무하여 갱신기대권이 인정되는데도, 2014.2.28. 계약만료를 이유로 근로계약을 해지한 것은 사실상 부당해고이며, 또한 같은 해 3.3.자 시간강사 근로계약은 부당한 강등이다.
나. 사용자
이 사건 근로자들은 초빙교원임용규정 개정으로 초빙교원 자격요건에 맞지 않고, 상호 재계약에 대한 합의가 없어 계약기간만료로 근로계약이 해지되었으며, 2014.3.3.자 시간강사 근로계약에 의해 현재 근무 중이므로 부당해고가 아니고, 부당강등에도 해당하지 않는다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자1은 2009.3.1. 이 사건 대학교의 공개 선발에 따라 초빙교원으로 임용되어 ‘글쓰기 과정’을 강의하였다.[사 제1호증 초빙교수 임용계약서(정○○), 사 제3호증 교양교직부 초빙교원 임용추천]
나. 이 사건 근로자2는 2008.3.1. 이 사건 대학교의 공개선발에 따라 초빙교원으로 임용되어 ‘컴퓨터 과정‘을 강의하였다.[사 제1호증 초빙교수 임용계약서(안○○), 사 제3호증 교양교직부 초빙교원 임용추천]
다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들과의 임용계약서상 계약기간을 1년으로 정하였으나 이 사건 근로자1에 대하여는 5년간 4회, 이 사건 근로자2에 대하여는 6년간 5회에 걸쳐 임용계약을 갱신하면서 동일한 업무를 부여하여 왔다.[초·재심 이유서·답변서, 초·재심 심문회의 진술내용]
라. 이 사건 대학교의 ○○교육원에는 전임교원은 ○○교육원장 뿐이고, 교양과목 강의는 해당 과목의 타과 소속 전공교수가 맡는 과목을 제외하고는 초빙교원이나 시간강사가 담당하였다.[초·재심 이유서·답변서, 초·재심 심문회의 진술내용]
마. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들과의 임용계약 갱신을 함에 있어서 먼저 총장이 매년 11월 중순경 ○○교육원장에게 초빙교원 계약만료통지 및 근무심사평정 요청을 하고, ○○교육원장은 매년 12월 중순경 초빙교원 활용계획서 및 심사평정표를 붙여 재임용 추천을 하였으며, 심사평정은 ○○교육원장이 평정자가 되어 강의 평가 등 6개 항목에 걸쳐 ‘매우 우수’에서 ‘매우 미흡’까지 5단계의 평가점수를 부여해 왔고, 심사평정표에는 “‘평균 3.0미만’이거나 ‘매우 미흡’이 1개 이상이면 재임용 탈락”이라고 기재되어 있는데, 이 사건 근로자들은 그동안 ○○교육원장의 심사평정을 거쳐 재임용되어 왔다.[사 제14호증 초빙교수 계약기간 만료 통지, 사 제15호증 외국인교원 및 초빙교원 재임용 추천 의뢰, 사 제16호증 초빙교원 계약만료 통지 및 근무 심사평정 요청]
바. 이 사건 사용자는 그동안 초빙교원 제도를 운용하면서 해당 교과목이 존재하고 있는 이상 초빙교원의 의사에 반하여 계약기간 만료를 이유로 근로계약을 종료시킨 사례가 없었다.[초·재심 이유서·답변서, 초·재심 심문회의 진술내용]
사. ｢교육공무원법｣ 제31조제1항은 “대학은 국가기관, 연구기관, 공공단체 또는 산업체 등에서 근무하거나 외국에 거주하고 있는 사람 또는 외국인 중 ｢고등교육법｣ 제16조에 따른 자격이 있는 사람을 초빙교원으로 임용할 수 있다.”라고 규정하고 있는데, 이 사건 사용자는 자체적으로 규정한 초빙교원임용규정 제2조에 “이 규정에서 초빙교원이라 함은 국가기관·연구기관 공공단체 또는 산업체 등에서 근무한 경력이 있거나 외국에 거주하고 있는 자와 외국인 중에서 교육 또는 연구활동을 수행하게 하기 위하여 계약조건을 정하여 임용된 자를 말한다.”라고 규정하고 있었다. 그런데 이 사건 대학교는 ｢고등교육법｣이 2012.1.26.자로 개정됨에 따라 ｢교육공무원법｣에 의거 2013.12.13. 위 초빙교원임용규정 중 “근무한 경력이 있거나” 부분을 “근무하거나”로 개정하고, 그와 동시에 제5조제3호에 “내국인 초빙교원 : 내국인으로 국가기관, 연구기관, 공공단체 또는 산업체 등에 근무하고 있는 자로 강의 또는 연구활동을 주된 임무로 수행하기 위해 초빙한 경우”라는 규정을 신설하면서, 부칙을 통하여 위 개정사항들을 2014.3.1.부터 시행하는 것으로 하였다.[사 제1호증 ○○대학교 초빙교원임용규정, 사 제6호증 강사제도 유예관련 ｢고등교육법｣ 개정안 국회 본회의 통과알림, 사 제7호증 강사관련 시행령 개정 및 대학의 운영 방향 탐색을 위한 공청회 무산에 따른 후속 조치 알림, 사 제8호증 ○○대학교 규정 제·개정 사항 변경알림, 초·재심 심문회의 진술내용]
아. 이 사건 사용자가 2013.12.13. 위 ‘사’항과 같이 초빙교원임용규정을 개정하게 된 배경은, 국가적으로 시간강사의 고용안정과 신분보장을 강화하기 위해 시간강사제도를 폐지하고 대학교원으로서 ‘강사’제도를 도입하여 강사 임용 시 공정성과 고용안정을 강화하는 입법을 하게 되자, 교육부에서는 각 대학이 강사 대신 겸임이나 초빙교원 제도를 확대 활용할 것을 우려하여, 겸임이나 초빙교원에 대한 자격기준 강화계획을 강조하게 되었고, 관련 입법은 2014.1.1.부터 시행이 예정되어 있었기 때문에 이 사건 사용자로서도 향후 강사제도의 도입과 그에 이은 초빙교원 활용 규제에 발맞출 필요가 있기 때문이었다.[사 제6호증 강사제도 유예관련 고등교육법 개정안 국회 본회의 통과알림, 사 제7호증 강사관련 시행령 개정 및 대학의 운영방향 탐색을 위한 공청회 무산에 따른 사후조치 알림, 사 제22호증 강사법 시행 관련 자료, 초·재심 심문회의 진술내용]
자. 그런데 이 사건 사용자가 위 ‘사’항과 같이 2013.12.13. 초빙교원임용규정을 개정한 며칠 후인 2013.12.31.에 이르러, 강사제도 도입을 골자로 하는 관련 입법의 시행일이 2016.1.1.로 전격적으로 유예되었고, 이 사건 사용자는 위 유예에도 불구하고 위 초빙교원임용규정을 재개정하거나 시행일을 연기하는 부칙을 두지는 않았다.[사 제22호증 강사법 시행 관련 자료, 초·재심 심문회의 진술내용]
차. 이 사건 사용자는 2014. 12월경 ○○교육원장을 통하여 위 초빙교원임용규정 개정에 따라 초빙교원으로 임용할 수 없게 되었고, 강사제도의 도입도 2016년으로 유예되어 신분이 강화되는 강사로 임용할 수도 없게 되어 시간강사로 임용하는 길 밖에 없다는 취지로 이 사건 근로자들을 포함한 초빙교원 24명에게 설명하였다.[초·재심 이유서·답변서, 초·재심 심문회의 진술내용]
카. 이 사건 사용자는 다시 2013.12.23. 교내 메일을 통해 이 사건 근로자들을 포함한 초빙교원 24명에게 근로계약이 만료되었음을 통보하였다.[사 제4호증 초빙교원 계약만료(2014.2.28.) 통지, 사 제5호증 메일 발송문]
타. 이 사건 대학교는 2013.12.25. 이 사건 근로자들을 교양·교직과목 시간강사로 추천하였고, 이 사건 근로자들은 약 70일간 초빙교원으로 임용해 줄 것을 요청하다가 이 사건 근로자1은 2014.3.11.에, 이 사건 근로자2는 같은 달 26일이 되어서 각 시간강사 근로계약을 체결하였고, 각 근로계약서에 근로계약의 시작일은 2014.3.3.로, 종료일은 같은 해 8.31.로 기재되어 있으며, 이 사건 근로자들은 근로계약 체결일 이전에 이미 새학기 강의를 담당하고 있었다.[사 제10호증 교양·교직과목 시간강사 추천서, 노위 제1호증 및 제2호증 외래교수 근로계약서, 사 제11호증 강의 시간표, 초·재심 심문회의 진술내용]
파. 이 사건 사용자의 초빙교원임용규정 제3조제1항은 초빙교원의 자격에 관하여 개정 전후에 걸쳐 동일하게, 산업체 근무경력이나 현재 재직여부는 언급이 없이 “교육 또는 연구활동을 훌륭하게 수행할 수 있다고 인정되는 자”를 초빙교원 자격의 하나로 정하고 있으며, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들을 임용할 때에도 산업체에서 근무한 경력을 전제로 임용한 것은 아니었다.[사 제1호증 대구대학교 초빙교원임용규정, 초·재심 심문회의 진술내용]
하. 이 사건 대학교의 초빙교원은 1년 단위로 임용되고 퇴직금이 지급되며 책임시수제도를 근간으로 하는 연봉제로 운용됨에 비하여, 시간강사는 학기 단위로 임용되고 퇴직금이 없으며 일정 시간을 초과하는 강의를 맡기지는 않으면서 실제 강의시간에 비례하여 강사료를 지급하는 방식으로 운용되며, 이 사건 근로자들은 초빙교원에서 시간강사로 지위가 바뀐 이후 학교 측에서 강의시간을 최대한 많이 맡기는 방향으로 배려하였음에도 월임금은 초빙교원 근무 당시 보다 약 44만원이 감소되었다.[사 제1호증 ○○대학교 초빙교원임용규정, 사 제9호증 ○○대학교 시간강사 위촉 등에 관한 규정, 초·재심 심문회의 진술내용]
거. 이 사건 당사자 간 임용계약서에 퇴직금은 1년의 계약기간 만료일에 지급한다고 기재되어 있으나 실제로는 사용자의 필요에 따라 1회 중간정산을 하였을 뿐 매년 지급하지는 않고 있다가, 이 사건 계약기간 만료통지를 하면서 2014.2.25. 수년치의 퇴직금을 지급하였다.[사 제1호증 초빙교수 임용계약서, 사 제3호증 2014.2. 28일자 계약만료 초빙교원 퇴직금 지급, 초·재심 심문회의 진술내용]
너. 이 사건 근로자들은 위 ‘타’항의 2014년 봄 학기(3.3.~8. 31) 시간강사 근로계약에 이어 2014.9.1.~2015.2.28.까지 시간강사 근로계약서를 다시 작성하였다.[노위 제1,2호증 근로계약서, 재심 심문회의 진술내용]
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 주요 쟁점은, 첫째, 이 사건 근로자들에게 초빙교원 근로계약의 갱신기대권이 존재하는지 여부, 둘째, (갱신기대권이 존재한다면) 이 사건 사용자가 2014.3. 초빙교원의 지위를 부여하는 근로계약을 거부하면서 시간강사 근로계약을 한 것이 해고나 강등에 해당하는지 여부, 셋째, (해고나 강등에 해당한다면) 그 정당성 여부 등에 있다고 할 것이다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 갱신기대권의 존재 여부
갱신기대권의 존재 여부에 관하여 살펴보면, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 및 ‘나‘항과 같이, 이 사건 근로자들의 임용계약서상 계약기간은 1년이나, 5~6년 동안 근로계약을 갱신하면서 동일한 강의 업무를 수행하여 온 점, ② 이 사건 대학교의 기초교육원에서 운영하는 교양과목 중 일정부분은 초빙교원들이 상시적으로 맡아 강의하고 있어 그 업무가 연속되어 있고, 이 사건 근로자들은 그 교양과목 중 각 ’글쓰기 과정‘, ’컴퓨터 과정‘을 강의한 점, ③ 임용계약서에는 이 사건 근로자들을 비롯한 초빙교원들에 대한 퇴직금은 1년 단위로 지급한다고 되어 있으나, 실제는 이 사건 사용자의 필요에 따라 1회 중간정산을 하였고, 또한 갱신근로계약을 하지 않게 되었을 때 지급한 것으로 보아 이 사건 사용자로서도 초빙교원에 대한 갱신근로계약을 당연시 해 온 것으로 보이는 점, ④ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항과 같이, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들을 포함한 초빙규원에 대한 근로계약을 갱신할 것인지에 관하여 기초교육원장에 의한 근무심사평정제도가 존재하였고, 평정기준으로 “‘평균 3.0미만’이거나 ‘매우 미흡’이 1개 이상이면 재임용 탈락”이라고 설정하고 있어 임용계약 갱신 여부의 결정이 제도화되어 있는 점, ⑤ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항과 같이, 이 사건 사용자는 이전에는 초빙교원의 의사에 반하여 계약기간 만료를 이유로 근로계약을 종료시킨 사례가 없는 점 등을 종합하여 고려하면, 이 사건 근로자들에게는 매년 근무심사평정을 거쳐 초빙교원으로 근로계약을 반복 체결할 수 있으리라는 갱신기대권이 인정된다고 할 것이다.
나. 해고나 강등 해당 여부
이 사건 사용자가 2013.12.23. 이 사건 근로자들에게 이메일로 2014.2.28.자 초빙교원 근로계약이 만료되었음을 통지한 후 초빙교원으로의 근로계약 갱신을 거부하고 결국 시간강사 근로계약을 한 것이 해고나 강등에 해당하는지 살펴본다.
우선 해고가 있었는지에 관하여 살펴보면, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘차’항 내지 ‘타’항과 같이, 이 사건 사용자는 2013.12.23.경 이 사건 근로자들에게 2014.2.28.자로 근로계약이 종료된다는 내용의 이메일을 보내기는 하였으나, 이 사건 근로자들은 새로운 근로계약서를 작성하지 않은 채, 앞서의 초빙교원 근로계약이 형식적으로 종료된 2014.2.28.에 곧 이어서 같은 해 3.3.부터의 새 학기 강의를 담당한 점, ② 이 사건 사용자가 위와 같이 형식적 근로계약 종료라는 조치를 취하게 된 것은 이 사건 근로자들과 더 이상 근로관계를 맺지 않겠다는 의사가 아니라, 학칙(초빙교원임용규정)의 변경으로 인하여 초빙교원으로는 임용이 불가능하다고 판단하고 근로계약상 근로자의 지위를 강사로 변경하기 위한 것일 뿐이었던 점, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘타’항과 같이, 이 사건 근로자들은 시간강사가 아닌 초빙교원으로의 근로계약을 약 70일간이나 기다리면서 요청하였으나 이 사건 사용자는 시간강사로의 근로계약만이 가능하다고 하여 결국 2014.3.11. 및 같은 달 26일 각 시간강사 근로계약을 체결하면서 근로계약의 시작일은 같은 달 3일로 소급한 점, ④ 형식적으로는 초빙교원 근로계약 종료일인 2014.2.28.과 새로이 체결된 시간강사 근로계약의 시작일인 같은 해 3.3. 사이에 3일의 차이가 나고 기존 근로계약의 종료와 새로운 근로계약의 체결이라는 외형을 갖추고 있으나, 3일 정도의 공백은 대학교에서 방학이 끝나고 새학기가 시작하는 날짜를 고려하면 근로관계가 일단 단절되었다고 볼 수 없을 정도의 짧은 기간인 점 등을 종합하여 고려하면, 실질적으로는 근로조건의 일종인 지위가 초빙교원에서 시간강사로 변경되었을 뿐 근로관계 자체는 갱신되어 계속 이어지고 있다고 볼 수 있으므로, 이 사건에서 해고는 존재하지 않는다고 할 것이다.
그렇다면, 이 사건 근로자들의 지위를 초빙교원에서 시간강사로 변경한 것이 강등에 해당하는지에 관하여 나아가 살펴보면, ① 임용되는 지위가 초빙교원인지 시간강사인지는 근로조건의 일종에 해당하는 점, ② 이 사건 대학교에서는 양자 모두 비전임교원이라는 점에서는 동일하나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘하’항과 같이, 초빙교원은 임용기간이나 퇴직금, 임금 등의 근로조건에서 시간강사보다 유리한 대우를 받고, 실제 이 사건 근로자들은 초빙교원에서 시간강사로 지위가 변경된 후 월 임금이 약 44만원 가량 감소된 점, ③ 일반적으로 사회 통념상 초빙교원의 지위는 시간강사의 지위보다 더 나은 것으로 받아들여지고 있는 점, ④ 이 사건 근로자들의 갱신기대권은 초빙교원의 지위를 유지하는 근로계약을 체결하여야 완전히 충족되는 것이지 지위가 시간강사로 낮아진다면 완전하게 충족되지 않는 점들을 종합하여 고려하면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들을 초빙교원의 지위에서 시간강사의 지위로 변경한 것은 근로자들의 갱신기대권을 침해하여 불이익을 가하는 조치로서 강등에 해당한다고 할 것이다.
다. 강등의 정당성 여부
이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에 대하여 초빙교원 임용계약을 하지 않은 것은 초빙교원임용규정의 개정에 따른 것이므로 정당하다고 주장한다. 그러나 ① 이 사건 대학은 사립학교로서 ｢교육공무원법｣의 모든 규정을 그대로 따라야 하는 것은 아니며, 실제 ｢교육공무원법｣에서는 초빙교원에 대하여 산업체 등에 ‘근무...하고 있는 사람’이라고 규정하고 있었음에도, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항과 같이, 이 사건 사용자는 초빙교원에 대하여 “근무한 경력이 있거나”라고 초빙교원임용규정을 자체적으로 규정하여 유지하여 왔던 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항과 같이, 2012.1.26.자로 ｢고등교육법｣ 제17조(겸임교원 등)가 개정됨에 따라, 교육부가 신분과 처우가 개선된 새로운 강사제도를 도입하게 되면서 초빙교원에 대한 규제를 기도하게 된 까닭은, 새로운 제도 하의 강사에 비하면 초빙교원은 신분과 처우의 보호가 덜 하므로 각 대학이 초빙교원 제도를 악용할 것을 우려한 것이었는데, 그 처우는 새로운 제도 하의 강사가 아닌 현재의 시간강사와 대비한다면 초빙교원이 더 유리한 점, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항 및 ‘아’항과 같이, 이 사건 사용자가 초빙교원임용규정을 개정한 것은 새로운 강사제도의 도입을 앞두고 교육부의 규제방침에 순응하기 위해서였는데, 막상 ｢고등교육법｣ 제17조(겸임교원 등)의 새로운 강사제도의 도입, 시행이 2016.1.1.로 연기되었다면 이 사건 대학교로서는 개정 초빙교원임용규정을 재개정하거나 단서규정을 통하여 그 연기에 발맞추는 조치를 할 수 있었고, 시간이 촉박하다 하여도 급히 서두른다면 시행 연기 발표부터 새학기 시작 전까지 2개월 가량의 여유가 있어 그 정도의 조치는 가능하였을 것임에도, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자항과 같이, 그러한 조치를 취함이 없이 개정규정에 스스로 손 묶여 초빙교원으로는 임용을 할 수 없다는 방침을 고수하게 된 점, ④ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘파’항과 같이, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들을 초빙교원으로 최초 임용할 때에도 강의를 맡기기 위해서였을 뿐 강의 능력 외에 산업체 근무경력은 고려요소가 아니었을 뿐 아니라, 자체적으로 개정한 초빙교원임용규정 제3조(자격)에 의하더라도 마찬가지여서, 개정 규정의 해석상 현재 산업체 근무 중이 아니라면 초빙교원으로 임용할 수 없다는 주장은 사용자의 독자적 해석일 수도 있는 점, ⑤ 새로운 강사제도의 시행연기를 기화로 오히려 근로자들에게 과거의 지위보다 더 열악한 시간강사의 지위를 수용하게 함은 이 사건 사용자 스스로 행한 초빙교원임용규정 개정의 배경이나 취지에도 부합하지 않을 뿐 아니라, 이 사건 근로자들에게 지나치게 가혹한 조치인 점 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 사용자가 초빙교원의 지위 부여를 거부하고 시간강사의 지위만을 부여한 것에 정당한 이유가 있다고 하기는 어렵다고 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건 부당해고에 대하여 우리위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 근로자들의 재심신청은 기각하기로 하고, 이 사건 부당강등에 대하여는 우리위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 취소하고 이 사건 근로자들의 재심신청을 인용하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.