파업기간에 대하여 ‘만근수당’을 지급하여야 하는지

<질 의>

❍ 우리 사무소 관내 (주)○○는 단체 협약상 만근수당을 월 만근자에 한하여 월 3만원씩 지급하고 있음.

※ 월 만근자에 대한 개념을 구체적으로 정한 바는 없으나 관행상 당해월에 결근이 없는 자 (연가사용 등 적법한 휴가 사용은 결근으로 보지 아니함)를 지칭하고 있음.

❍ 동사 노동조합은 2002.5.22부터 2002.6.8 현재까지 계속 파업 중에 있는 바, 2002.5월분 임금 지급시 만근수당의 지급방법에 관하여 다음과 같은 3가지 설이 있는데 어느 설이 타당한 것인지

[갑설] 노동조합 및 노동관계조정법에 의한 근로자의 쟁의행위는 근로자의 기본권이며 법률상 보장된 것이므로, 이와 같은 쟁의행위로 인하여 정상적인 근로를 할 수 없다고 하더라도 1월간의 소정근로일수 중 쟁의행위(파업)기간을 제외한 나머지 근로일수에 대하여 개근을 하였다면 만근수당을 전액 지급해야 함.

[을설] 노동조합 및 노동관계조정법의 ‘무노동무임금’ 원칙상 단체협약이나 취업규칙 등에 별도의 정함이 없는 한 근로를 제공하지 않은 파업기간을 제외한 근무일수에 비례하여 일할 계산하여 지급하여야 함.

[병설] 만근수당이라 함은 근로자의 근로제공을 촉진하기 위하여 지급하는 것이므로, 적법한 파업이라 할지라도 근로를 한 것이 아니므로 결과적으로 만근수당 지급요건을 결여하여 만근수당을 지급하지 않아도 됨.

 

<회 시>

❍ 귀 질의에서 말하는 만근수당과 같은 약정수당의 지급조건은 노사 당사자가 자율적으로 정할 수 있을 것인 바, 그 지급조건을 ｢만근｣으로 하고 있는 경우 만근여부에 대한 판단기준 역시 자율적으로 정할 수 있을 것임. 만근여부에 관한 구체적인 판단기준이 없는 경우에는 규정의 취지, 당사자의 의사, 그간의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것이며, 노동조합및노동관계조정법 제34조에 따라 노동위원회에 견해의 제시를 요청할 수 있을 것임.

❍ 귀 질의내용이 명확하지 않아 정확한 답변은 곤란하나, 파업은 적법·불법 여부를 불문하고 사용자의 지배·관리를 벗어난 근로제공의 불이행이라는 점에서 규정의 취지, 당사자의 의사, 그간의 관행등을 종합적으로 판단해 볼 때 파업기간이 있음에도 만근으로 볼 수 있는 특별한 사정이 없는 한 대상기간 중 파업기간이 포함되어 있는 경우에는 만근으로 보기는 어렵다고 사료됨.

❍ 한편, 만근수당의 지급조건을 충족한 경우라도 특별한 사정이 없는 한 노동조합및노동관계조정법 제44조에 따라 파업기간에 대하여는 임금지급 의무가 없으므로 동 기간에 대해서는 만근수당 지급의무 역시 없다고 사료됨.

【근기 68207-2453, 2002.07.11】