근로조건에 관한 사항이 아닌 단체교섭 절차, 방법 등을 정한 임시협정은 노조법상 단체협약이라고 보기 어렵다[노사관계법제과-857]

◆ 근로조건에 관한 사항이 아닌 단체교섭 절차, 방법 등을 정한 임시협정은 노조법상 단체협약이라고 보기 어렵다

 

<질 의>

❍ 당사와 노동조합은 2007년도 임금 및 단체협약 체결을 위하여 2007.7.25. 상견례를 시작으로 현재까지 매주 2회 단체교섭을 진행중 2008.1.10. 임시협정을 체결하였으며, 임시협정은 교섭회수(주 2회), 교섭일(화, 목), 교섭위원 대우(교섭완료시까지 교섭참여시간에 대하여 근무배려, 단 노동쟁의 발생시는 배려하지 않음)에 대한 사항을 정하고 있음. 회사는 2009.6.8. 기존 단체협약 해지통보를 하였으며, 2009.12.8. 단체협약이 해지된 상태임. 이 경우 임시협정이 단체협약에 해당하는지 여부와 단체협약이라면 위 협정은 채무적 부분에 해당된다고 보아 2009.12.9.부터 그 효력을 상실하는지 여부, 단체협약이 아니라면 교섭위원수, 교섭횟수, 대우 등 교섭방식의 변경요청에 대해 노동조합이 계속 동의하지 않을 경우 일방적으로 변경하면 부당노동행위에 해당되는지 여부

 

<회 시>

1. 단체협약은 노조법 제31조 규정에 의거 “합의서, 협정서” 등 명칭에 관계없이 정당한 권한을 가진 노사 당사자가 단체교섭 등을 통하여 합의한 내용을 서면으로 작성하여 “서명 또는 날인”한 경우 유효하게 성립하는 것임.

2. 질의의 내용만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 어려우나, 귀사의 임시협정은 노사 당사자간 서명 또는 날인을 필수적 요건으로 하는 노조법상 단체협약이라기보다는 원활한 단체교섭의 진행을 위한 노사 간 합의사항을 기록한 것으로 보임. 이러한 합의사항은 원칙적으로 성실히 이행하는 것이 바람직할 것이나 단체교섭이 수년에 걸쳐 진행되는 등 사정의 변경으로 교섭 시기, 방식 등을 변경할 필요가 있을 경우에는 노사 협의로 얼마든지 변경이 가능할 것임.

3. 만약 이러한 내용이 노사 당사자간 서면으로 작성하여 서명 또는 날인하였다 하더라도 그 내용은 근로조건에 관한 사항이 아닌 단체교섭 절차, 방법에 관한 사항이므로 ‘채무적 부분’에 해당한다고 할 것임.

【노사관계법제과-857, 2010.09.20.】