정리해고에 관한 협의의 상대방이 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 절차적 요건 충족
<판결요지>
[1] 누적 적자에 의한 자본 잠식, 부채비율의 급증과 유동비율 급감에 의한 단기 지급능력의 약화 및 부채구조의 악성화, 경영판단의 잘못으로 인한 감가상각비와 이자비용의 급증, 국제경쟁력 약화 및 원재료 가격 상승 등으로 인한 수익성의 악화 등의 원인에 의한 재무적인 어려움, 노사관계의 불안정, 잉여인력이 존재하는 조직의 비대 등 정리해고를 할 긴박한 경영상의 필요가 있고, 해고 대상 인력의 최소화, 명예퇴직 처리 등을 통하여 해고 회피를 위한 충분한 노력을 하였으며, 공정하고 합리적인 선정기준을 마련하여 해고 대상자를 선정하였으므로 정리해고로서의 요건을 갖추었다.
[2] 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 정리해고에 관한 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 절차적 요건을 충족하였다고 보아야 한다.
◆ 대법원 2012.05.24. 선고 2010두15964 판결 [부당해고및부당노동행위구제재심판정취소]
♣ 원고, 상고인 / 별지 원고들 목록과 같다.<별지 생략>
♣ 피고, 피상고인 / 중앙노동위원회위원장
♣ 원심판결 / 서울고등법원 2010.6.17. 선고 2009누3998 판결
<주 문>
원심판결 중 원고 김◯◯, 이◯◯, 이◯◯, 정◯◯ 부분을 파기하고, 이 부분 제1심판결을 취소하며, 이 부분 소를 각 각하한다.
나머지 원고들의 상고를 모두 기각한다.
원고 김◯◯, 이◯◯, 이◯◯, 정◯◯와 피고 사이의 소송총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 위 원고들이, 나머지 원고들과 피고 사이의 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 나머지 원고들이 각 부담한다.
원심판결의 별지1. 원고 목록 중 제8항 “김명인”을 “김◯◯”으로 경정한다.
<이 유>
1. 원고 김◯◯, 이◯◯, 이◯◯, 정◯◯가 제기한 이 사건 소의 적법 여부에 관한 직권 판단
근로자가 자신에 대한 해고 등의 불이익처분이 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 노동위원회에 행정적 구제신청을 하여 구제절차가 진행 중에 별도로 사용자를 상대로 해고무효확인청구의 소를 제기하고 그 결과 청구기각 판결이 선고되어 확정되었다면, 부당해고가 아니라는 점은 이미 확정되어 더 이상 부당해고 구제절차를 유지할 필요가 없게 되며, 또한 이처럼 해고 등 불이익처분이 정당한 것으로 인정된 이상 노동위원회로서는 그 불이익처분이 부당노동행위에 해당한다고 하여 구제명령을 발할 수 없게 되므로 부당노동행위 구제절차를 유지할 이익도 소멸한다.
따라서 위의 경우에 근로자의 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 기각한 지방노동위원회의 결정을 유지하여 재심신청을 기각하는 내용의 중앙노동위원회 재심판정에 대하여 취소를 구하는 소송은 그 소의 이익이 없어 부적법하다(대법원 1992.7.28. 선고 92누6099 판결, 대법원 1996.4.23. 선고 95누6151 판결 등 참조).
기록에 의하면, 원고 김◯◯, 이◯◯, 이◯◯, 정◯◯는 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)을 상대로 이 사건 해고의 무효확인 등을 구하는 소를 각 제기하였고, 이 사건 상고심 계속 중에 위 각 사건에서 모두 원고 패소 판결을 선고받아 그 판결이 각 확정된 사실을 알 수 있다.
위 법리에 의하면, 이로써 원고 김◯◯, 이◯◯, 이◯◯, 정◯◯에 대한 해고는 정당하다는 점이 이미 확정되어 더 이상 부당해고 및 부당노동행위 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었고, 위 원고들이 제기한 이 사건 소는 모두 소의 이익이 없어 부적법하다.
따라서 원고 김◯◯, 이◯◯, 이◯◯, 정◯◯에 관한 원심판결은 파기를 면할 수 없다.
2. 나머지 원고들의 상고이유에 대한 판단
상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 상고이유보충서들의 각 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
가. 상고이유 제1, 2, 3점에 대하여
(1) 구 근로기준법(2007.4.11. 법률 제8372호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제31조제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 하고, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결 등 참조).
그리고 법원은 변론 전체의 취지와 증거조사의 결과를 참작하여 자유로운 심증으로 사회정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따라 사실 주장이 진실한지 아닌지를 판단하며(민사소송법 제202조), 원심판결이 이와 같은 자유심증주의의 한계를 벗어나지 아니하여 적법하게 확정한 사실은 상고법원을 기속한다(같은 법 제432조).
(2) 원심은, 누적 적자에 의한 자본 잠식, 부채비율의 급증과 유동비율 급감에 의한 단기 지급능력의 약화 및 부채구조의 악성화, 경영판단의 잘못으로 인한 감가상각비와 이자비용의 급증, 국제경쟁력 약화 및 원재료 가격 상승 등으로 인한 수익성의 악화 등의 원인에 의한 재무적인 어려움, 노사관계의 불안정, 잉여인력이 존재하는 조직의 비대 등의 그 판시와 같은 사정들을 기초로 하여 이 사건 해고에 관하여 정리해고를 할 긴박한 경영상의 필요가 있다고 보고, 나아가 그 판시와 같은 사유로 해고 대상 인력의 최소화, 명예퇴직 처리 등을 통하여 해고 회피를 위한 충분한 노력을 하였으며, 공정하고 합리적인 선정기준을 마련하여 해고 대상자를 선정하였다라고 보아, 그와 관련하여 이 사건 해고가 정리해고로서의 요건을 갖추고 있다고 판단하였다.
(3) 원심판결 이유를 위 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정 및 판단에, 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 사실을 잘못 인정하거나, 정리해고의 실질적 요건과 관련하여 그 정당성 판단에 대한 법리를 오해하고, 심리를 다하지 아니하는 등의 사유로 판결에 영향을 미친 위법이 없다.
나. 상고이유 제4점에 대하여
(1) 근로기준법 제31조제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서라고 할 것이다(위 대법원 2001다29452 판결 등 참조). 따라서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 정리해고에 관한 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 위 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 한다(대법원 2004.10.15. 선고 2001두1154, 1161, 1178 판결 참조).
원심판결 이유 및 원심이 적법하게 채택한 증거들에 의하면, 원고 ◯◯◯ 노동조합(이하 ‘원고 조합’이라 한다)은 참가인 근로자들의 과반수로 조직되지는 아니하였지만, 참가인과 사이에 12회에 걸쳐 이 사건 정리해고에 관하여 협의를 진행해 왔고, 그 과정에서 원고 조합은 물론 원고들을 포함한 근로자들 어느 누구도 원고 조합의 협의 권한에 관하여 이의를 제기한 바 없으며, 조합원이 아닌 근로자들도 참가인의 공고 내용, 위임장 등을 통하여 원고 조합이 참가인과 사이에 정리해고를 둘러싼 협의를 하고 있다는 사실을 잘 알고 있었고, 원고들은 이 사건 소 제기 이후에야 비로소 원고 조합의 자격 유무를 다투기 시작한 사정들을 알 수 있다.
이러한 사정들과 아울러 원심이 판시하고 있는 사유들을 함께 종합하여 보면, 참가인의 근로자들은 참가인과 정리해고에 관한 협의를 하면서 원고 조합이 근로자들을 대표하는 것을 인정하였다고 할 것이므로, 원고 조합은 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 인정할 수 있고, 따라서 원심의 이 부분 이유 설시에 다소 적절하지 아니한 부분이 포함되어 있기는 하지만 원고 조합의 대표성을 다투는 원고들의 주장을 배척한 원심의 결론은 수긍할 수 있으며, 또한 참가인의 경영상황 전반을 잘 알고 있었고 참가인의 대표이사로부터 구조조정 협의에 관한 권한을 위임받은 경영본부장이 원고 조합과의 협의에 참석하여 원고 조합과 참가인 사이에서 12차례에 걸쳐 구조조정에 관한 협의를 하고 원고 조합의 의견을 반영하여 정리해고 대상자 선정기준을 조정하고 명예퇴직금 지급액수를 증액하는 등 실질적인 협의가 충분히 이루어졌다고 본 원심의 판단 역시 수긍할 수 있다.
이 부분 원심판결에는 상고이유의 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 아니하거나 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 사실을 잘못 인정함으로써 판결 결과에 영향을 미친 위법이 없다.
(2) 의사표시의 해석은 표시된 문언에 따라 해석함이 원칙이나, 여기서의 문언해석은 당해 조항만이 아니라 이를 포함하는 의사표시 전체의 취지 속에서 당해 조항의 문언이 가지는 의미를 찾아야 하고, 또 그 의사표시를 하게 된 경위와 당시의 상황 및 분위기, 당위성 등을 참작하여 규범적인 해석이 필요한 경우도 있다(대법원 2003.7.22. 선고 2002도7225 판결 참조).
경영권의 본질에 속하여 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관하여 사용자가 노동조합과 ‘합의’하여 시행한다는 취지의 단체협약의 일부 조항이 있는 경우, 그와 같은 단체협약을 체결하게 된 경위와 당시의 상황, 단체협약의 다른 조항과의 관계, 권한에는 책임이 따른다는 원칙에 입각하여 노동조합이 경영에 대한 책임까지도 분담하고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 그 조항에 기재된 ‘합의’의 의미를 해석하여야 한다(대법원 2003.7.22. 선고 2002도7225 판결, 대법원 2010.11.11. 선고 2009도4558 판결, 대법원 2011.1.27. 선고 2010도11030 판결 등 참조).
원심판결 이유를 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 단체협약 조항에 대하여 판시와 같은 이유를 들어 사전에 원고 조합에 해고 기준 등에 관하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 원고 조합의 의견을 성실하게 참고함으로써 구조조정의 합리성과 공정성을 담보하고자 하는 협의의 취지로 해석된다고 본 원심의 판단에, 상고이유에서 주장하는 바와 같이 단체협약의 해석을 그르친 위법이 있다고 보기 어렵다.
다. 상고이유 제5점에 대하여
사용자가 근로자를 해고하면서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고하였다고 인정되는 경우에는 그 해고는 부당노동행위에 해당하지만, 정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에는 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 그 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없으므로, 부당노동행위에 해당하지 않는다(대법원 2000.6.23. 선고 98다54960 판결, 대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결 등 참조).
원심판결 이유를 위 법리 및 원심이 적법하게 채택한 증거들에 비추어 살펴보면, 원심의 이 부분 이유 설시에 다소 적절치 아니한 부분이 있기는 하나, 위에서 본 바와 같이 이 사건 해고가 경영상의 이유에 의한 해고의 실질적, 절차적 요건을 모두 갖추었다고 판단한 원심이 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단한 것은 정당하다.
원심판결에는 상고이유에서 주장하는 바와 같이 부당노동행위에 관한 법리를 오해하거나 심리미진, 채증법칙 및 경험의 법칙 위배로 인한 사실오인 등의 사유로 판결결과에 영향을 미친 위법이 없다.
3. 결론
그러므로 원심판결 중 원고 김◯◯, 이◯◯, 이◯◯, 정◯◯ 부분을 파기하되, 이 부분은 이 법원이 직접 판결하기로 하여 이 부분 제1심판결을 취소하고, 이 부분 소를 각 각하하며, 나머지 원고들의 상고를 모두 기각하고, 원고 김◯◯, 이◯◯, 이◯◯, 정◯◯와 피고 사이의 소송총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 위 원고들이, 나머지 원고들과 피고 사이의 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 나머지 원고들이 각 부담하며, 원심판결의 별지1. 원고 목록 중 제8항 “김명인”은 “김◯◯”의 오기임이 분명하므로 이를 경정하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 양창수(재판장) 전수안 이상훈 김용덕(주심)