공정성 내지 합리성이 결여된 심사 과정을 거쳐 재계약기준 점수 미달이라는 점을 들어 재계약 거절을 한 것은 부당해고
<판결요지>
공정성 내지 합리성이 결여된 심사 과정을 거쳐 재계약기준 점수 미달이라는 점을 들어 재계약 거절을 한 것은 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수 없으므로, 이 사건 재계약 거절은 실질적으로 부당해고에 해당하여 그 효력을 인정할 수 없다.
◆ 대법원 2011.07.28. 선고 2009두4180 판결 [부당해고및부당징계구제재심판정취소]
♣ 원고, 상고인 / 하○○ 외 4인
♣ 피고, 피상고인 / 중앙노동위원회위원장
♣ 원심판결 / 서울고등법원 2009.2.4. 선고 2008누21005 판결
<주 문>
원심판결 중 원고 최○○에 대한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.
원고 하○○, 안○○, 제○○, 김○○의 상고를 각 기각한다.
원고 하○○, 안○○, 제○○, 김○○의 상고비용은 피고 보조참가로 인한 부분을 포함하여 위 원고들이 부담한다.
<이 유>
상고이유를 판단한다.
1. 원고 하○○, 안○○, 제○○, 김○○의 상고이유에 대한 판단
가. 상고이유 제1점에 대하여
원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면, 제1심은 그 판시와 같은 이유로 2003.12.29.부터 2004.5.12.까지 사이에 이루어진 쟁의행위가 위법하다고 판단하였다.
기록에 비추어 살펴보면, 제1심의 이와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 것과 같은 쟁의행위의 정당성에 관한 법리오해의 위법이 없다.
나. 상고이유 제2점에 대하여
원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면, 제1심은 그 판결에서 들고 있는 증거들을 종합하여 원고 하○○이 위 쟁의행위 기간 중에 제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업을 하지 아니한 사실을 인정하고, 한편 그 판시와 같은 이유로 위 원고의 2002.10.23.자 인쇄물배포에 의한 명예훼손행위가 위법하다고 판단하였다.
기록에 비추어 살펴보면, 제1심의 이와 같은 사실인정 및 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 것과 같은 채증법칙에 관한 법령 위반으로 인한 사실오인 내지 법리오해 등의 위법이 없다.
다. 상고이유 제3점에 대하여
원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면, 제1심은 그 채용 증거들을 종합하여 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)과 노동조합이 2003.7.31. 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라고 한다)을 체결하면서 그 부칙 제9조로 “본 협약체결과정에서 일어난 정당한 쟁의행위에 대하여 민·형사상·재산상 및 징계책임을 묻지 않는다”고 정한 사실을 인정한 다음, 위 부칙 제9조의 면책합의는 정당한 쟁의행위를 대상으로 한 것인데, 원고 하○○이 쟁의행위 기간 중에 부패방지작업을 불이행한 것은 위법한 행위이므로 면책대상이 될 수 없다고 판단하였다.
기록에 비추어 살펴보면, 제1심의 이와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 것과 같은 면책합의의 해석에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.
라. 상고이유 제4점에 대하여
원심판결 이유와 제1심판결 이유 및 기록에 의하면, 참가인의 회원조합징계변상업무처리준칙은 제3조에서 고의를 ‘위법·위규·부당행위임을 인지하고도 이를 적극적으로 행하거나 은폐함으로써 조합에 손실을 끼치거나 질서를 문란하게 한 경우’로, 중과실을 ‘위법·위규·부당행위로서 이를 방치하거나 선량한 관리자의 주의의무를 현저하게 소홀히 하여 조합에 손실을 끼치거나 질서를 문란하게 한 경우’라고 규정하고 있고, 제9조에서 ‘징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 3년을 경과한 때에는 이를 행하지 못한다. 다만, 금전이나 물건의 횡령 및 고의 또는 중과실의 업무부당처리 사고의 경우에는 5년으로 한다’고 규정하고 있는 사실, 원고 안○○은 2003.6.경 정상화운영위원들의 성명, 계좌번호, 입금내역이 기재된 단체입금표를 이들의 서면상 동의나 요구 없이 참가인 조합 수정지소에 근무하는 노조원 7명에게 회람하여 금융거래정보를 타인에게 제공하였다는 범죄사실로 ‘금융실명거래 및 비밀보장에 관한 법률’ 위반죄로
유죄의 확정판결을 받은 사실을 알 수 있다.
이와 같이 원고 안○○이 ‘금융실명거래 및 비밀보장에 관한 법률’ 위반죄로 유죄의 확정판결을 받은 이상 그 위법행위에 대한 인식이 없었다고 보기 어려운 점, 금융기관직원에 의하여 저질러진 금융거래정보의 무단 제공에 의한 ‘금융실명거래 및 비밀보장에 관한 법률’ 위반죄는 금융기관에 대한 신뢰를 현저히 떨어뜨려 그 폐해가 가볍다고 할 수 없는 점, 따라서 원고 안○○이 동료직원에게만 금융거래정보를 제공하고 외부로는 노출시키지 않았다고 하여 이를 단순 경과실에 의한 사고라고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 원고 안○○의 위와 같은 행위는 ‘고의 또는 중과실의 업무부당처리사고’에 해당하여 그 징계시효는 5년으로 보아야 할 것이다.
같은 취지의 원심판단은 정당하고 거기에 상고이유에서 주장하는 것과 같은 징계시효에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.
마. 상고이유 제5점에 대하여
원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면, 제1심은 그 채용 증거들에 의하여 원고 제○○이 2006.5.8. 김○○과의 말다툼 과정에서 김○○을 폭행한 사실을 인정하였다.
기록에 비추어 살펴보면, 제1심의 이와 같은 사실인정에 채증법칙에 관한 법령 위반으로 사실을 오인한 위법이 있다고 할 수 없다.
2. 원고 최○○의 상고이유에 대한 판단
가. 상고이유 제6점에 대하여
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 참조).
그리고 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되는데, 단체협약 중 재계약 내지 계약갱신의 요건 및 절차에 관한 부분에 대하여도 이와 같은 법리가 그대로 적용된다(대법원 2007.12.27. 선고 2007다51758 판결 등 참조).
기록에 의하면, 원고 최○○은 계약기간을 1년으로 정하여 참가인의 시간제 업무보조원으로 고용된 이래 매년 재계약을 체결하여 2007.2.13.까지 근로관계를 유지해 온 사실, 참가인의 ‘시간제 업무보조원 운용준칙(이하 ‘이 사건 운용준칙’이라고 한다)’, 참가인과 원고 최○○ 사이에 작성된 근로계약서는 계속 근로기간이 5년을 초과하지 못하는 것으로 정하고 있는 사실, 그런데 이 사건 단체협약 제24조는 ‘비정규직의 재계약은 시간제 업무보조원의 준칙과 계약직규정에 의하되 본인이 계속 근무를 원할 시에는 근무성적 평점에 의하여 계약기간에 관계없이 계속 근무하게 할 수 있다’고 정하였고, 이에 따라 참가인은 원고 최○○을 포함하여 5년을 초과하여 근무한 기간제 근로자들에 대해서도 근무성적 평점에 따라 재계약을 체결하여 온 사실, 이후 이 사건 단체협약은 2006.9.10.자로 실효된 사실을 알 수 있다.
위 인정 사실에 의하면, 이 사건 단체협약 제24조는 계약기간이 만료한 근로자가 재계약을 원할 경우 이 사건 운용준칙이나 근로계약에서 정한 계속 근로기간 한도 규정의 적용을 배제하여 총 근로기간과 관계없이 근무성적 평점에 의하여 재계약할 수 있도록 한 것으로 이는 재계약 요건 등에 관한 사항을 정한 것이므로, 이 사건 단체협약의 실효에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되거나 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 이 사건 단체협약 제24조는 참가인과 원고 최○○ 사이의 근로계약의 내용으로서 유효하게 존속하고, 나아가 이 사건 운용준칙 및 참가인과 원고 최○○ 사이의 근로계약 내용 중 계속 근로기간을 5년으로 한정함으로써 재계약 체결을 제한하고 있는 부분은 이 사건 단체협약 제24조보다 미달되는 근로조건을 정한 것으로서 그 효력을 인정할 수 없다고 할 것이다.
또한 기록에 의하면, 이 사건 운용준칙과 이 사건 단체협약 제24조 등은 근무성적평점을 재계약 여부를 결정하는 기준으로 규정하고 있는데, 이 사건 운용준칙은 근무성적평정의 시기, 방법, 절차 등에 관하여 비교적 상세한 내용을 정하고 있는 점, 이 사건 운용준칙은 재계약기준이 되는 평점을 70점으로 명시하고 있는바, 참가인은 근무성적 평점이 위 재계약기준에 해당하는 근로자들에 대하여 특별한 사정이 없는 이상 재계약을 하여 왔고, 이 사건 단체협약이 실효되기 전에는 5년을 초과하여 근무한 근로자들과도 재계약을 하여 온 점, 참가인은 인력관리의 유연성 제고 및 생산성 향상 등의 이유로 계약직 직원 및 시간제 업무보조원 등 기간제 근로자를 채용하면서 전체 직원 중 기간제 근로자의 구성 비율을 일정 정도로 유지하여 왔는데, 이 사건 재계약 거절 당시 특별히 그 인원을 감축할 필요가 있었던 것은 아닌 점 등을 알 수 있는바, 이러한 사정을 종합하여 보면, 이 사건 단체협약 제24조의 적용을 받는 원고 최○○에 대해서는 이 사건 운용준칙 및 근로계약서 상의 계속 근로기간의 한도 규정과 관계없이 근무성적 평점 결과 재계약기준에 해당하는 점수를 받으면 재계약될 수 있다는 합리적이고 정당한 기대권이 인정된다고 할 것이다.
그런데 원심은, 이 사건 단체협약 제24조가 근로계약기간에 관하여 정한 것으로 근로기준법 소정의 ‘근로조건’에 해당하지 않아 이 사건 단체협약의 실효로써 그 효력을 상실하였다고 전제한 다음, 이 사건 운용준칙이나 근로계약상의 재계약 요건 및 절차등에 관한 근거 규정에 의거하여 고과평정 결과에 따라 재계약을 체결할 수 있다는 기대권이 인정되는 것은 아직 계속 근로기간이 4년이 되지 아니한 근로자에 한정되고, 원고 최○○과 같이 최장 근로기간 5년을 채운 근로자에 대해서는 그러한 내용의 재계약 체결에 관한 합리적이고 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없다고 판단하였다.
이러한 원심판결에는 단체협약의 실효 및 기간을 정한 근로계약에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다 할 것이다.
나. 상고이유 제7점에 대하여
원심판결 이유에 의하면 원심은, 설령 원고 최○○에게 재계약 체결에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 하더라도, 그러한 기대권은 근무성적평정이 평균 70점 이상인 경우 재계약이 체결될 수 있다는 것이라고 할 것인데, 원고 최○○이 마지막 근무성적 평정에서 평균 70점 미만의 점수를 받았고, 그 평정이 객관적으로 공정하지 못한 것이라고 보기 어려운 이상 참가인이 원고 최○○과 재계약을 체결하지 않은 것이 원고 최○○이 가지는 재계약 체결에 관한 정당한 기대권을 침해하는 것으로 보기 어렵다고 판단하였다.
그러나 원심의 판단은 다음과 같은 이유에서 그대로 수긍하기 어렵다.
원심판결이 인용한 제1심판결 이유 및 기록에 의하여 인정되는 사정, 즉 ① 이 사건 재계약 거절 직전에 이루어진 2006년도 4분기 근무성적평정(이하 ‘이 사건 근무성적평정’이라고 한다)에서 원고 최○○은 평균 70점 미만의 점수를 받은 점, ② 그런데 이 사건 평정과정에서 원고 최○○과 접근도가 높은 1, 2차 평정자들은 70점 이상의 점수를 부여한 반면, 접근도가 낮은 3, 4차 평정자들은 이에 미치지 못하는 점수를 부여하였고, 특히 4차 평정자인 조합장의 점수는 1, 2차 평정자들의 점수에 비해 현저히 낮아 전체 평균이 하락하는 요인이 되었는바, 기록상 평정자들 간의 점수에 큰 폭의 편차가 발생할만한 사정을 발견할 수 없는 점, ③ 원고 최○○은 2005.12.31.까지 근무성적 평점에 별다른 문제없이 근로관계를 유지하여 왔는데, 이 사건 근무성적평정에서 이와 같이 재계약기준 점수인 70점에 미치지 못하는 점수를 받을 만큼 업무수행능력이나 업무수행태도가 저하되었음을 인정할 만한 자료가 없는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근무성적평정은 현저하게 그 공정성 내지 합리성을 결여한 것으로 볼 수 있고, 이와 같이 공정성 내지 합리성이 결여된 심사 과정을 거쳐 재계약기준 점수 미달이라는 점을 들어 이 사건 재계약 거절을 한 것은 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수 없으므로, 이 사건 재계약 거절은 실질적으로 부당해고에 해당하여 그 효력을 인정할 수 없다.
따라서 이와 달리 이 사건 재계약 거절이 부당하지 않다고 판단한 원심판결에는 부당해고 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.
3. 결 론
그러므로 원심판결 중 원고 최○○에 대한 부분을 파기하고 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 나머지 원고들의 상고는 각 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 박병대(재판장) 박시환 차한성(주심) 신영철