해고의 정당성 인정 요건으로서 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도’에 이르렀는지 여부의 판단 기준[대법 2010다21962]

[1] 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다가 패소하여 그 판결이 확정된 경우, 민사소송으로 해고무효 확인을 구할 이익이 있는지 여부(적극)

[2] 해고의 정당성 인정 요건으로서 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도’에 이르렀는지 여부의 판단 기준 및 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위를 징계양정의 참작자료로 삼을 수 있는지 여부(원칙적 적극)

[3] 근로자가 승진과 관련하여 직장 상사에게 부당한 언동을 하고 책상서랍을 던져 상사에게 신체적 위협을 가하였으며 동료사원과의 대화내용을 몰래 녹음하는 등 회사 내 복무질서를 문란하게 하였다는 이유로 해고를 당한 사안에서, 근로자의 책임 있는 사유로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 상황에 이르게 되었다고 한 사례

 

<판결요지>

[1] 노동위원회의 구제명령은 사용자에게 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 부담시킬 뿐 직접 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니므로, 설령 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다가 패소판결을 선고받아 그 판결이 확정되었다 하더라도, 이는 재심판정이 적법하여 사용자가 구제명령에 따른 공법상 의무를 부담하지 않는다는 점을 확정하는 것일 뿐 해고가 유효하다거나 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계에 변동을 가져오는 것은 아니어서, 근로자는 그와 별도로 민사소송을 제기하여 해고의 무효 확인을 구할 이익이 있다.

[2] 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다.

[3] 근로자가 승진과 관련하여 직장 상사에게 부당한 언동을 하고 책상서랍을 던져 상사에게 신체적 위협을 가하였으며 동료사원과의 대화내용을 몰래 녹음하는 등 회사 내 복무질서를 문란하게 하였다는 이유로 해고를 당한 사안에서, 근로자가 비위행위에 이르게 된 동기와 경위, 비위행위의 내용, 해고 이후의 정황 등 여러 사정에 비추어 근로자의 책임 있는 사유로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 상황에 이르게 되었다고 한 사례.

 

◆ 대법원 2011.03.24. 선고 2010다21962 판결 [해고등무효확인]

♣ 원고, 피상고인 / 원고

♣ 피고, 상고인 / ○○전자 주식회사

♣ 원심판결 / 서울고법 2010.2.5. 선고 2007나49139 판결

 

<주 문>

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

 

<이 유>

상고이유를 본다.

 

1. 상고이유 제1점에 관하여

 

노동위원회의 구제명령은 사용자에 대하여 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 부담시킬 뿐 직접 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니므로(대법원 1992.5.22. 선고 91다22100 판결 등 참조), 설령 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다가 패소판결을 선고받아 그 판결이 확정되었다 하더라도, 이는 재심판정이 적법하여 사용자가 구제명령에 따른 공법상 의무를 부담하지 않는다는 점을 확정하는 것일 뿐 해고가 유효하다거나 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계에 변동을 가져오는 것은 아니어서, 근로자는 그와 별도로 민사소송을 제기하여 해고의 무효 확인을 구할 이익이 있다.

위 법리에 비추어 볼 때, 같은 취지에서 피고의 본안전항변을 배척한 원심의 판단은 정당하다.

상고이유에서 지적한 대법원 1992.7.28. 선고 92누2099 판결은 사안을 달리하는 것으로서 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다.

원심판결에는 상고이유에서 주장하는 바와 같은 부당해고구제 재심판정 취소소송과 해고무효 확인소송의 관계 및 소의 이익에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

이 부분 상고이유의 주장은 이유 없다.

 

2. 상고이유 제2점에 관하여

 

원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채용 증거들을 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음 그 판시와 같은 이유를 들어, 이 사건 해고사유 중 원고가 ① 승진과 관련하여 직장 상사들에게 부당한 언동을 하고, ② 책상서랍을 던져 상사에게 신체적 위협을 가하였으며, ③ 동료사원과의 대화내용을 몰래 녹음함으로써 결국 복무질서를 문란하게 한 사실은 인정되나, 피고가 문제삼은 나머지 징계사유들은 인정되지 않는다고 판단하였다.

원심의 채용 증거들을 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정 및 판단은 모두 정당한 것으로 수긍할 수 있다.

원심판결에는 상고이유에서 주장하는 바와 같은 확정된 판결에서 인정된 사실의 증명력에 관한 법리오해, 판례 위반 등의 위법이 없다.

이 부분 상고이유의 주장도 이유 없다.

 

3. 상고이유 제3점에 관하여

 

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 그 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 1996.9.20. 선고 95누15742 판결, 대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2003.7.8. 선고 2001두8018 판결 등 참조).

원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 판시와 같은 사정들을 종합하여 볼 때, 비록 원고가 이 사건 대기발령과 해고 및 그 과정에서 이루어진 상사들과 동료 직원들의 대우에 대해 일반인에 비하여 다소 무리하고 부적절하게 대응하였고 현재 원고와 피고 사이의 신뢰관계가 상당히 손상된 것은 분명하나, 그렇다고 하여 사회통념상 피고와의 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있었다고 인정하기에 부족하다는 이유로, 피고가 앞서 인정한 징계사유만으로 원고를 해고한 것은 그 징계양정이 과다하므로 결국 이 사건 해고는 무효라고 판단하였다.

그러나 원심이 인정한 사실관계에 의하더라도, 이 사건의 발단은 원고가 승진에서 탈락하자 사회적으로 상당한 수준의 항의를 넘어 소외 1, 2 등 상급자들에게 자신을 진급시켜 주지 아니할 경우 비리제보로 인한 인사상 불이익 등에 관하여 대표이사에게 투서하겠다고 압력을 행사하는 등 회사 내 복무질서를 문란하게 한 것으로부터 비롯되었다.

또한, 원고는 이 사건 대기발령 후 해고를 당하기까지 십여 개월 동안 많게는 하루 녹음테이프 3개 이상의 분량으로 동료직원이나 상사와의 대화내용을 몰래 녹음해 왔는데 이러한 행위는 사생활의 비밀과 자유를 침해하고 직원 상호간에 불신을 야기하여 직장 내 화합을 해치는 것으로서, 비록 원고가 대기발령 후 회사 내에서 부당한 대우를 받아 왔고 그에 관한 증거를 확보하려 했다는 동기를 참작한다 하더라도, 그 비위행위의 내용, 비위행위를 저지른 기간과 횟수 등에 비추어 보면, 회사 내 부당한 대우에 대한 항의를 넘어 스스로 회사 및 동료직원들과의 신뢰관계를 파괴하는 것이었다고 봄이 상당하다.

원심은, 원고가 책상서랍을 던져 상사인 소외 2에게 신체적 위협을 가한 행위에 관하여 그로 인한 피해가 적었고, 원고도 비교적 가벼운 형사처벌을 받았을 뿐이라고 판단하였으나, 그 행위 태양이나 경위를 살펴보면, 이는 사무실 내에서 분실한 디스켓을 찾으려고 시도해 보지도 않은 채 바로 도난신고를 하여 경찰관들을 회사로 출동시키고 소외 2를 절도범으로 지목하여 소란을 피우다 책상서랍을 들어 소외 2를 향해 집어던질 듯한 태도를 취하며 위협하다가 이를 바닥에 던지는 등 위력으로 상사의 업무를 방해한 것으로서 결코 가벼이 볼 수 없다.

나아가 원심이 인정한 사실관계에 의하면, 원고는 이 사건 해고 이후에도 대표이사와 소외 2 등 15명의 상사와 동료직원들을 폭행이나 무고, 위증 등의 혐의로 고소하였으며, 집회금지가처분결정을 통지받았음에도 불구하고 2000년 7월에 열렸던 피고의 임시 주주총회 회의장에 피켓을 들고 나타나 주주총회의 개최를 방해하였고, 그 과정에서 이를 저지하는 질서유지인들에게 폭행을 가하여 각 전치 2주의 상해를 입히기도 하였으며, 원고가 개설한 인터넷 사이트에 피고를 비방하는 내용의 글들이 게시되어 있음을 알 수 있다.

앞서 본 법리에 비추어, 위와 같은 원고가 비위행위에 이르게 된 동기와 경위, 비위행위의 내용, 비위행위를 저지른 기간과 횟수, 그로 인하여 회사의 복무질서가 문란해진 정도, 해고 이후의 정황 등 여러 사정들을 종합하여 보면, 원고의 책임 있는 사유로 말미암아 원고와 피고는 사회통념상 더 이상 고용관계를 계속할 수 없는 상황에 이르게 되었다고 봄이 상당하다.

그럼에도 불구하고, 원심은 이 사건 해고가 징계재량권의 범위를 일탈하여 정당한 이유 없이 이루어진 것으로서 무효라고 판단하였으니, 원심판결에는 해고의 징계양정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

이 점을 지적하는 이 부분 상고이유의 주장은 이유 있다.

 

4. 결론

 

그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하기로 하기 위해 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 양창수(재판장) 김지형(주심) 전수안 이상훈