［1］단체협약이 실효되었음에도 해고사유와 해고절차에 관하여 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않은 경우의 법률관계
［2］단체협약에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우, 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는지 여부(소극)
［3］우편물이 등기취급의 방법으로 발송된 경우 그 무렵 수취인에게 배달되었다고 볼 것인지 여부(원칙적 적극)
<판결요지>
［1］단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되는데, 단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여도 이와 같은 법리가 그대로 적용된다.
［2］단체협약에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 그 대상자에게 그 기회를 제공하면 되는 것이고, 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다.
［3］우편물이 등기취급의 방법으로 발송된 경우에는 반송되는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 무렵 수취인에게 배달되었다고 보아야 한다.
◆ 대법원 2007.12.27. 선고 2007다51758 판결［해고무효확인등］
♣ 원고, 피상고인 / 원고
♣ 피고, 상고인 / 피고 주식회사
♣ 원심판결 / 서울고법 2007.6.22. 선고 2006나30305 판결
<주 문>
원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.
<이 유>
상고이유를 본다.
1. 상고이유 제1점에 대하여
단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되는데(대법원 2000.6.9. 선고 98다13747 판결 참조), 단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여도 이와 같은 법리가 그대로 적용된다.
위와 같은 법리에 의하면, 원고에 대한 징계해고가 이루어질 무렵에 이미 이 사건 단체협약이 그 유효기간의 경과로 실효된 상태였다고 하더라도, 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 원고의 개별적인 동의를 얻지 아니하는 한 피고는 이 사건 단체협약 중 해고의 절차에 관한 규정에 따라야 하는 것이므로, 이에 관한 원심의 이유 설시에 일부 미흡한 점이 있기는 하나 그 결론은 정당하다.
원심판결에는 상고이유로 주장하는 바와 같이 이 사건 단체협약의 효력에 관한 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 없다.
2. 상고이유 제2점에 대하여
원심은, 그 채용 증거들을 종합하여 이 사건 단체협약 제70조제2항은 “징계위원회는 당사자에게 7일간 필히 소명의 기회를 주어야 한다”고 규정하고 있는 사실, 피고가 2005.2.11. 원고에게 2005.2.18. 개최되는 징계위원회에 출석할 것을 통보하면서 보낸 출석통지서에는 “출석이유 : 귀하는 강원지방 노동위원회 중재재정서 제8조 ③항(불성실행위)을 위반 당사 징계위원회에 회부되어 아래와 같이 출석하여 소명하여 주시기 바랍니다”라고만 기재되어 있는 사실, 2005.2.18. 개최된 징계위원회에서는 원고에 대한 징계사유 중 일부에 대하여만 구체적인 질문과 답변이 이루어진 사실을 인정한 후, 원고가 받은 출석통보서에 징계사유로 ‘강원지방 노동위원회 중재재정서 제8조 ③항(불성실행위)위반’이라고만 기재되어 있고, 징계위원회에서도 일부 징계사실에 관하여만 질문과 답변이 이루어졌으므로 원고가 징계사유에 대한 소명기회를 가진 것으로 인정하기 어렵다는 취지로 판단하였다.
그러나 이 사건 단체협약 제70조제2항과 같이 단체협약에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 그 대상자에게 그 기회를 제공하면 되는 것이고 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다(대법원 1993.9.28. 선고 91다30620 판결, 대법원 1995.5.23. 선고 94다24763 판결 등 참조).
기록에 의하면, 원고에 대한 이 사건 징계해고가 이루어질 무렵 유사한 사유로 다수의 피고 소속 택시기사들에 대하여 징계결정이 이루어졌을 뿐만 아니라, 원고 자신도 이 사건 징계해고 전에 이미 유사한 사유로 2회에 걸쳐 징계처분을 받은 전력이 있는 사실, 제1심 증인 박◯순은 이 사건 징계위원회가 개최되기 전에 원고에게 관련 자료를 보여주면서 해명할 기회를 주었다고 증언하였는데, 원고가 그에 대한 반대신문이나 반박 주장을 하지 않은 사실, 피고가 원고에게 보낸 징계위원회 출석통지서(을 제7호증의 1)에 “징계위원회에 출석하기에 앞서 징계사유에 대한 자료열람을 한 후 위원회에 출석시 충분한 소명을 할 수 있도록 바랍니다”라고 기재되어 있는 사실을 알 수 있고, 2005.2.18. 개최된 피고에 대한 징계위원회에서 징계위원과 원고 사이에 일부 징계혐의 사실에 대하여 구체적인 질문과 답변이 이루어지기까지 하였음은 원심이 인정한 바와 같다.
위와 같은 사정과 앞서 본 법리에 따라 살펴보면, 원고에게는 이 사건 단체협약 제70조제2항에서 정한 소명의 기회가 제공된 것으로 보아야 할 것이므로 피고가 이 사건 단체협약 제70조제2항을 위반한 것으로 보기는 어렵다고 할 것이다.
그럼에도 원심은 앞서 본 바와 같은 이유로 이와 달리 판단하였으니, 이러한 원심판결에는 이 사건 단체협약 제70조제2항의 의미를 오해하거나 채증법칙을 위배하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다.
이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다.
3. 상고이유 제3점에 대하여
원심은, 그 채용 증거들을 종합하면, 피고가 원고에 대한 징계절차에서 2005.2.11.에는 2005.2.18. 개최되는 징계위원회에 근로자측 징계위원을 선정하여 피고에 통보하여 줄 것을 요구하는 내용의 통지를 발송하였고, 2005.2.19.에는 2005.2.25. 개최되는 징계위원회에 근로자측 징계위원을 선정하여 피고에 통보하여 줄 것을 요구하는 내용의 통지를 발송한 사실을 인정할 수 있으나, 위 각 통지가 피고 노동조합에 도달하였다는 점을 인정할 증거가 없으므로, 피고가 이 사건 단체협약에서 정한 근로자측 징계위원선정을 위한 절차를 이행한 것으로 보기 어렵다고 판단하였다.
그러나 원심이 채용한 그 판시 증거들에 의하면, 원고에 대한 징계위원회에 근로자측 징계위원을 선정하여 피고에 통보하여 줄 것을 요구하는 내용의 통지들을 모두 ‘◯◯택시 (명칭 생략) 운수 분회장’을 수신인으로 하여 작성되었고, 피고가 이들을 등기우편물로 발송하고 교부받은 우편물 수령증에는 상대방이 ‘노조위원장’으로 기재되어 있음을 알 수 있다. 그렇다면 특별한 사정이 없는 한 위와 같은 통지들은 ‘◯◯택시(명칭 생략) 운수 분회장’에게 발송된 것으로 봄이 상당하고, 우편물이 등기취급의 방법으로 발송된 경우에는 반송되는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 무렵 수취인에게 배달되었다고 보아야 하므로(대법원 1980.1.15. 선고 79다1498 판결, 대법원 1992.3.27. 선고 91누3819 판결, 대법원 2000.10.27. 선고 2000다20052 판결 등 참조), 반송 등의 특별한 사정이 인정되지 않는 한 위와 같은 통지들이 ‘◯◯택시 (명칭 생략) 운수 분회장’에게 배달된 것으로 인정하여야 할 것이다.
그럼에도 원심은 이와 달리 위와 같은 통지들이 피고 노동조합에 도달하였다는 점을 인정할 증거가 없으므로 피고가 이 사건 단체협약에서 정한 근로자측 징계위원선정을 위한 절차를 이행한 것으로 보기 어렵다고 판단하였으니, 이러한 원심판결에는 의사표시의 도달에 관한 법리를 오해하거나 채증법칙을 위배하는 등으로 인하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다.
이 점을 지적하는 상고이유의 주장도 이유 있다.
4. 결 론
그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 고현철(재판장) 양승태 김지형(주심) 전수안