<판결 요지>
［1］근로기준법 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다.
원고 은행의 유휴인력활용지침은 원고 은행이 후선으로 배치한 3급 이상 직원의 인사관리에 관한 사항을 정한 것으로서, 그러한 직원을 인사부 대기조사역, 인사부 조사역, 업무추진역 또는 관리역으로 발령하고, 그 중 업무추진역 및 관리역에 대하여는 개인별 연봉에 따라 목표 실적을 부여한 후 분기별 평가를 통해 확인된 목표달성률에 의하여 격려, 주의, 경고 등의 조치를 하며, 통산 3회 또는 연속 2회의 경고를 받은 직원에 대하여는 인사상 불이익한 조치를 할 수 있도록 하고 있는 바, 위 지침은 후선으로 배치한 3급 이상 직원의 업무수행에 따른 표창과 제재 등의 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으므로 근로기준법 소정의 취업규칙에 해당한다고 할 것이다.
［2］기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다.
원고 은행은 인력관리를 통하여 은행의 존립을 보장받고 나아가 경쟁력을 강화하기 위하여 성과주의 인사관리방식을 운용하고 있었고, 그에 따라 지점장으로 근무할 당시 지점평가에서 하위의 평가를 받은 피고보조참가인을 업무추진역으로 발령하였는데 그 이후에도 피고보조참가인이 업무 성과를 달성하지 못하자 이 사건 대기발령을 한 점 등에 비추어 보면, 피고보조참가인에 대한 이 사건 대기발령은 정당하다.
◆ 대법원 2007.11.30. 선고 2005두13247 판결［부당대기발령구제재심판정취소］
♣ 원고, 피상고인 / 주식회사 ○○
♣ 피 고 / 중앙노동위원회위원장
♣ 원심판결 / 서울고등법원 2005.09.14. 선고 2005누9561 판결
♣ 판결선고 / 2007.11.30.
<주 문>
피고보조참가인의 상고를 기각한다.
상고비용은 피고보조참가인이 부담한다.
<이 유>
상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
1. 상고이유 제1점에 대하여
근로기준법 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 2004.2.12. 선고 2001다63599 판결 등 참조).
제출된 증거에 의하면, 원고 은행의 유휴인력활용지침은 원고 은행이 후선으로 배치한 3급 이상 직원의 인사관리에 관한 사항을 정한 것으로서, 그러한 직원을 인사부 대기조사역, 인사부 조사역, 업무추진역 또는 관리역으로 발령하고, 그 중 업무추진역 및 관리역에 대하여는 개인별 연봉에 따라 목표 실적을 부여한 후 분기별 평가를 통해 확인된 목표달성률에 의하여 격려, 주의, 경고 등의 조치를 하며, 통산 3회 또는 연속 2회의 경고를 받은 직원에 대하여는 인사상 불이익한 조치를 할 수 있도록 하고 있는 바, 위 지침은 후선으로 배치한 3급 이상 직원의 업무수행에 따른 표창과 제재 등의 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으므로 근로기준법 소정의 취업규칙에 해당한다고 할 것이다.
한편, 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것인바(대법원 2001.1.5. 선고 99다70846 판결 등 참조), 제출된 증거에 의하면, 원고 은행은 1998.1. 이전에는 1, 2급 직원만이 지점장이 될 수 있었기 때문에 1, 2급 직원으로서 지점장으로 근무하다가 후선으로 발령받은 사람에 대하여 위 지침을 적용하여 왔는데, 1998.1.경부터는 3급직원도 지점장이 될 수 있었기 때문에 3급 직원으로서 지점장으로 근무하다가 후선으로 발령받은 사람도 위 지침의 적용을 받을 수 있도록 하기 위하여 1998.1.9.경 그 적용대상을 변경한 사실을 알 수 있고, 그렇다면 위 지침의 변경 경위와 그 내용 등에 비추어 볼 때 1998.1.9. 개정된 위 지침은 그 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 봄이 상당하므로 비록 3급 직원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없었다고 하더라도 그 적용을 부정할 수는 없다.
따라서 원심이 위 지침이 취업규칙에 해당하지 않는다고 본 것은 잘못이라 할 것이나, 위 지침이 피고보조참가인에 대하여 적용될 수 없다는 피고보조참가인의 주장을 배척한 것은 정당하므로 이 부분 상고이유의 주장은 받아들일 수 없다.
2. 상고이유 제2, 3점에 대하여
기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2002.12.26. 선고 2000두8011 판결 등 참조).
원심판결 이유에 의하면, 원심은 채택 증거에 의하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 후, 원고 은행은 인력관리를 통하여 은행의 존립을 보장받고 나아가 경쟁력을 강화하기 위하여 성과주의 인사관리방식을 운용하고 있었고, 그에 따라 지점장으로 근무할 당시 지점평가에서 하위의 평가를 받은 피고보조참가인을 업무추진역으로 발령하였는데 그 이후에도 피고보조참가인이 업무 성과를 달성하지 못하자 이 사건 대기발령을 한 점 등에 비추어 보면, 피고보조참가인에 대한 이 사건 대기발령은 정당하다고 판단하였다.
위 법리 및 제출된 증거에 비추어 보면, 원심의 위와 같은 인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 채증법칙 위배, 심리미진 등의 위법이 있다고 할 수 없다.
이 부분 상고이유의 주장도 받아들일 수 없다.
3. 결론
그러므로 피고보조참가인의 상고를 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
재판장 대법관 박일환 김용담(주심) 박시환 김능환