사용자가 임의로 행한 특별휴가 폐지결정이 취업규칙 불이익변경절차위반에 해당하는지【근로기준과-5247】

<질 의>

❍ 상당기간 정기적으로 부여된 특별휴가의 폐지에 관하여

- ○○사업장에서는 1997년부터 2008년까지 체력단련휴가라는 명목으로 특별유급휴가 3일을 부여하여 왔음. 단체협약·취업규칙 또는 근로계약 등에 근로조건으로 명시하지는 않았지만 관례적으로 ○○사업장의 모든 근로자에게 상당한 기간(약 12년간)에 걸쳐 매년 정기적으로 부여해 온 특별휴가제도임. 이러한 휴가제도를 올해(2009년)부터 사용자가 임의로 폐지하고 연차휴가로 대체함.

- 위와 같은 특별휴가제도는 근로조건화 된 것이 아닌지, 그렇다면 이를 취업규칙 불이익변경절차도 없이 사용자 임의로 폐지하여도 되는 것인지?

❍ 근로조건을 노사협의회에서 변경할 수 있는지 여부

- ○○사업장의 사용자는 2008년 제2차 노사협의회에서 관례적으로 장기간 반복 정기적으로 주어져 근로조건화 되었다고 볼 수 있는 체력단련휴가의 폐지에 대하여 협의(사용자는 합의하였다고 주장)하였기 때문에, 적법하게 근로조건이 변경되었다고 주장하고 있음.

- 근로조건화 되었다고 볼 수 있는 근로조건을 노사협의회에서 변경할 수 있는지?

 

<회 시>

❍ 체력단련휴가(특별유급휴가)를 단체협약·취업규칙·근로계약 등에 근로조건으로 명시하지는 않았지만, 모든 근로자에게 약 12년 동안 관례적으로 부여해 온 경우, 근로조건화된 것으로 볼 수 있는지, 근로조건화 된 것으로 볼 수 있다면 취업규칙 불이익변경절차를 거쳐야 하는지에 대하여

- 귀 질의의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 체력단련휴가(특별유급휴가)를 부여하여 온 것이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는 사업 또는 사업장 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 사실상의 제도로서 확립되어 있었다고 볼 수 있는지 여부에 따라 판단할 사항임.

- 따라서, 체력단련휴가가 근로조건화된 것으로 볼 수 있는지, 취업규칙 불이익변경절차를 거쳐야 하는지에 대하여는 상기 기준에 따라 판단하여야 할 것으로 사료됨.

❍ 근로조건을 노사협의회에서 변경 할 수 있는지에 대하여

- 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제3조제1호에 의거 노사협의회는 “근로자와 사용자가 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위하여 구성하는 협의기구”로 같은법 제20조에는 협의사항을 같은법 제21조에는 의결사항을 각각 규정하고 있음.

- 따라서 위의 규정을 고려해 볼 때 귀 질의내용과 같이 “체력단련휴가 명목의 특별유급휴가”가 상당기간 관례적으로 근로자들에게 부여되어 근로조건화 되었다면 동 휴가사용 방법에 관한 변경은 노사협의회에서 “협의 또는 의결”할 사항으로 보기는 어렵다 할 것임.

【근로기준과-5247, 2009.12.09】