【대법원 2019.1.31. 선고 2017도21336 판결】
• 대법원 제3부 판결
• 사 건 / 2017도21336 근로기준법위반
• 피고인 / A
• 상고인 / 검사
• 원심판결 / 대구지방법원 2017.11.30. 선고 2017노997 판결
• 판결선고 / 2019.01.31.
<주 문>
상고를 기각한다.
<이 유>
상고이유를 판단한다.
원심은 그 판시와 같은 이유로, 이 사건 공소사실에 대하여 그 범죄의 증명이 없다고 보아 무죄를 선고한 제1심판결을 그대로 유지하였다.
기록을 살펴보면, 원심판결의 이유 설시에 일부 부적절한 부분이 있으나 원심의 위와 같은 결론은 정당하다. 거기에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나, 포괄임금약정의 성립과 유효 여부, 근로기준법에서 정하는 임금의 기일 내 지급의무 위반죄의 고의 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
그러므로 상고를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 민유숙(재판장) 조희대(주심) 김재형 이동원
【대구지방법원 2017.11.30. 선고 2017노997 판결】
• 대구지방법원 제3형사부 판결
• 사 건 / 2017노997 근로기준법위반
• 피고인 / A
• 항소인 / 검사
• 검사 / 신지선(기소), 장영준(공판)
• 원심판결 / 대구지방법원 2017.2.9. 선고 2016고단863 판결
• 판결선고 / 2017.11.30.
<주 문>
검사의 항소를 기각한다.
<이 유>
1. 항소이유의 요지
이 사건 포괄임금약정은 무효이므로, 공소사실인 피고인의 임금 미지급 사실을 충분히 인정할 수 있다. 그럼에도 위 포괄임금약정이 유효임을 전제로 피고인에게 무죄를 선고한 원심판결에는 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.
2. 판단
가. 원심의 판단
원심은 ① 피고인 운영 회사가 게임소프트웨어를 개발하는 업체이고, E는 모바일 기획, F는 PC개발, G은 모바일 서버개발로 단순노무와 달리 이들 근로자의 전문성과 창의성이 요구되어 근로시간의 산정이 용이하지 않으므로, 포괄임금의 형태로 급여를 정하는 것이 사용자뿐만 아니라 근로자의 요구에도 부합할 수 있는 점, ② 근로계약서에는 총 연봉금액과 월정급여가 표시되어 있고, 그 바로 밑에 “월급여는 기본급과 시간외 수당(연장, 휴일, 야간수당), 기타수당 등 법정 제 수당이 포함된 포괄금액임”이라 표시되어 있어 근로자의 입장에서는 근로계약서를 작성하는 시점에서 쉽게 그 내용을 인식할 수 있었을 것으로 보이는 점, ③ 이 사건 근로자들이 위 회사에 근무하는 동안 피고인에게 야간수당 등 시간외 수당을 요구한 사실이 없는데 이는 위 근로자들도 근로계약서를 통하여 포괄임금으로 급여가 정해진 것을 인식하고 있었기 때문인 것으로 볼 수 있고, 또 이처럼 포괄임금의 형태로 급여를 정하는 과정에 피고인이 위 근로자들을 상대로 강압을 가하였다는 정황도 찾아보기 어려운 점, ④ 이 사건 근로자들이 야근 등의 연장근로를 자주 한 것으로 보이기는 하나, 이는 경영자의 질책이나 강요 또는 지시에 의한 것이라기보다 게임소프트웨어의 개발이라는 업무의 성격에서 당연히 귀결된 측면이 있는 점, ⑤ 업무량이 단시간 내에 충분히 이행될 수 있는 수준이라면, 그 여유시간에 대하여는 근로자들이 책을 보거나 게임을 하는 등으로 자신의 여가를 활용하는 것이 금지당하거나 제지당하였던 것으로는 보이지 않는 점, ⑥ 지문인식시스템으로 직원들의 사무실 출입시간을 확인할 수 있으므로 이를 통해 연장근로시간을 산정할 수 있다는 것이 근로자들의 입장이나, 지문인식시스템은 애초 직원들의 출퇴근관리가 아닌 보안의 필요성 때문에 도입된 것이고, 또 이 사건 근로자들의 업무 성격상 이들에 대한 출퇴근 관리가 엄격하게 이루어진 것도 아니며, 지문인식시스템은 2012년 이후에야 도입되어 그 이전에는 출퇴근시간을 확인할 아무런 장비나 수단이 없었던 점 등에 비추어 보면, 피고인과 이 사건 근로자들 사이에 체결된 근로계약은 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간을 산정하는 것이 용이하지는 않아 포괄임금제의 형태를 취한다고 하더라도 충분히 수용할 만하고, 또 근로자들에게 불이익이 있다고 보기도 어려우며, 근로자들도 이러한 사정을 인지하고 수용하였다고 인정된다는 이유로, 이 사건 포괄임금약정이 유효임을 전제로 피고인에게 무죄를 선고하였다.
나. 당심의 판단
감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다(대법원 2014.6.26. 선고 2014도4092 판결 참조).
한편, 임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제36조, 제109조제1항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다고 할 것이고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 할 것이며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에 대한 근로기준법 제36조, 제109조제1항 위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안 될 것이다(대법원 2011.10.27. 선고 2010도14693 판결 참조).
위 법리에 비추어 기록을 검토하여 보면, 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 주식회사 D의 규모, 이 사건 근로자들의 근무시기, 근로계약 체결 과정 및 업무내용 등 2013.7.경부터 2015.1.경 사이의 당시 제반 사정에 비추어 보면, 피고인에게 근로기준법위반의 고의가 있다고 쉽사리 단정하기도 어렵다.
따라서 검사의 사실오인 및 법리오해 주장을 받아들이지 아니한다.
3. 결론
그렇다면 검사의 항소는 이유 없으므로, 형사소송법 제364조제4항에 따라 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 남근욱(재판장) 양민주 노지환