【서울중앙지방법원 2022.4.28. 선고 2019가합567244 판결】
• 서울중앙지방법원 제48민사부 판결
• 사 건 / 2019가합567244 임금
• 원 고 / 별지1 목록 기재와 같다.
• 피 고 / 학교법인 A
• 변론종결 / 2022.03.22.
• 판결선고 / 2022.04.28.
<주 문>
1. 피고는 원고들에게 별지2 목록 ‘인용금액’란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 2020.1.1.부터 2021.7.16.까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 금원을 지급하라.
2. 소송비용은 피고가 부담한다.
3. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자 지위 등
피고는 B대학교, C의료원 등을 운영하는 학교법인이며, 원고들은 피고가 운영하는 C의료원에서 근무하는 간호사, 간호조무사 등 근로자들이다.
나. 근로기준법 개정에 따른 보건의료산업 산별교섭 등
근로기준법이 2003.9.15. 법률 제6974호로 개정됨에 따라 휴게시간을 제하고 허용된 1주 근로시간이 44시간에서 40시간으로 단축되었다(제40조제1항). 이에 따라 2004.8.17.경 D단체 E노동조합(이하 ‘E노조’라 한다) 및 F협회·보건의료산업 관계 사용자 대표단은 보건의료산업 산별교섭을 하였고, 합의에 이른 사항을 바탕으로 ‘E노조 산별교섭 노사합의서’(이하 ‘산별교섭합의서’라고만 한다)를 작성하였다. 산별교섭합의서 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
다. 피고 단체협약, 취업규칙 등
피고는 개정 근로기준법 및 산별교섭합의서에서 정한 바에 따라 2004.9.9.경 단체협약을, 2004.7.1.경 취업규칙을 각 개정하였다.
피고의 단체협약, 취업규칙, 보수규정 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 6, 10, 11호증, 을 제1, 5호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
2. 당사자 주장의 요지
가. 원고
2003.9.15. 근로기준법 개정으로 인하여 1주의 법정근로시간이 44시간에서 40시간으로 단축되었다. 이에 따라 원고들의 1주 소정근로시간도 44시간에서 40시간으로 줄어들었으므로, 통상임금 산정의 기준시간은 209시간이 되어야 한다.
단체협약에서 통상임금 산정 기준시간을 220시간으로 지정한 것은 근로기준법에서 정한 법정근로시간에 따라 계산한 시간급 통상임금 산정 기준시간을 초과하는 것이므로, 근로기준법에 반하여 무효이다.
그럼에도 피고는 220시간을 적용하여 계산한 시간급 통상임금을 기준으로 산정한 법정수당을 지급해왔으므로, 피고는 원고들에게 정당하게 계산된 시간당 통상임금을 기준으로 재산정한 연장·휴일·휴일연장·야간근로수당, 기타수당 및 연차휴가미사용수당(이하 위 수당을 ‘법정수당’이라 통칭한다)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 피고
1) 토요일 4시간을 ‘유급휴무일’로 하기로 하는 노사합의가 있었으므로, 위 4시간은 근로기준법 시행령 제6조제3호의 “소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간”에 해당한다. 이에 따라 계산한 시간급 통상임금 산정 기준시간은 226시간이고, 단체협약에서 정한 시간급 통상임금 산정 기준시간인 220시간은 위 226시간보다 근로자에게 유리하므로 단체협약의 법정수당 계산조항은 유효하다.
2) 설령 토요일 4시간을 유급휴무일로 하기로 하는 합의가 없었더라도, 근로조건을 일부 불리하게 변경하는 단체협약의 체결도 가능하므로, 단체협약상 법정수당 계산조항은 유효하고, 따라서 해당 조항에 따라 시간급 통상임금을 계산하여도 무방하다.
3. 판단
가. 관련법리
근로자에게 지급된 월급에 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조가 정한 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있어 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하기 곤란한 경우에는, 근로자가 이러한 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 소정근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분이 포함된 월급을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 1998.4.24. 선고 97다28421 판결 등 참조). 이러한 법리는 근로자에게 지급된 월급에 근로계약이나 취업규칙 등에 따른 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있는 경우에도 마찬가지로 적용된다. 따라서 이러한 산정 방법에 따라 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 총 근로시간에 포함되는 시간은 근로기준법 등 법령에 의하여 유급으로 처리되는 시간에 한정되지 않고, 근로계약이나 취업규칙 등에 의하여 유급으로 처리하기로 정해진 시간도 포함된다(대법원 2019.10.18. 선고 2019다230899 판결 등 참조).
나. 토요일 4시간의 유급휴(무)일 여부
1) 주 40시간 근로시간제 하에서도 토요일은 법정휴일이 아니고, 근로기준법 제55조는 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 규정하고 있을 뿐이므로, 토요일을 소정근로일에서 제외하더라도 이를 반드시 유급으로 처리해야하는 것은 아니며, 토요일의 유급휴(무)일 여부 및 유급처리시간은 노사 간의 합의에 따라 정할 수 있다. 따라서 토요일을 유급으로 처리하기로 하는 합의가 이루어지지 않은 경우에는 소위 ‘무노동 무임금’ 원칙에 따라 소정근로일이 아닌 토요일은 무급으로 봄이 타당하다.
2) 살피건대, 앞서 든 증거, 갑 제7, 13 내지 16, 19호증, 을 제3 내지 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 피고와 E노조 서울지역본부 C의료원 지부(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다) 사이에 토요일을 ‘유급’휴(무)일로 하기로 하는 합의가 있었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
가) 근로기준법 시행령 제6조의 규정 형식을 고려하여 볼 때, 근로기준법 및 동법 시행령에서 상정한 임금 산정의 가장 기본적 형태는 ‘시급(시간급 임금)’을 일정액으로 정한 뒤, ‘시급 × 근로시간’으로 계산한 일급·주급·월급 및 각종 수당을 지급하는 것이다. 그러나 실제 임금 지급의 현실은 여러 명목의 임금을 시간 단위로 지급하기보다는 소정근로의 대가 등을 포함한 주급·월급을 일정액으로 정하여 지급하는 경우가 보편적인 바, 근로기준법 시행령 제6조제2항 3, 4호에서는 위와 같은 사정을 고려하여 주급·월급제의 경우 ‘1주 소정근로시간 및 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간’을 바탕으로 시간급 통상임금을 역으로 계산하는 기준식을 두고 있다. 이러한 사정 및 임금을 주급·월급 형태로 지급하는 경우 통상임금 산정 기준시간 수가 증가할수록 시간급 통상임금액은 감소하는 점을 고려하여 보면, “소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간”의 존재는 사용자가 증명하여야 한다.
나) ① “소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간”의 존재는 통상임금 산정기준시간 수의 증가 및 시간급 통상임금액의 감소를 초래한다는 점, ② 근로기준법 제17조에서는 사용자로 하여금 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 휴일 등을 근로자에게 명시하도록 하고 있고, ③ 이는 구체적인 근로조건을 명시하지 아니한 채 근로조건의 불확정 상태에서 근로자를 근로케 하고, 사용자가 임의적· 사후적으로 근로조건을 결정·변경하게 하는 것을 방지하기 위한 것인 점 등을 고려하여 보면, 근로기준법 시행령 제6조제2항의 “소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간”은 임금의 구성항목 내지 계산방법의 일종이므로, 근로계약서나 단체협약, 취업규칙 등에 명시적으로 규정되어 있어야 한다.
다) 그런데 피고는 단체협약 제35조에 “토요일을 휴무일로 한다”고만 하였을 뿐(이하 위 규정을 ‘토요휴무조항’이라 한다), 달리 단체협약, 취업규칙, 근로계약서에 토요일을 유급으로 처리하기로 한다는 내용의 규정을 두고 있지 않다. 특히 ① 피고는 단체협약 제39조, 제40조와 피고의 취업규칙 제33조에서 유급휴일을 정하면서 명시적으로 “유급”이라는 단어를 사용한 반면(위 조항들에는 토요일이 포함되어 있지 않다), 위 토요휴무조항에는 “유급휴무일”이 아닌 “휴무일”이라고만 정한 점, ② 피고는 2003.9.15. 개정된 근로기준법(법률 제6974호, 이하 ‘개정 근로기준법’이라 한다) 부칙 제4조제2항 및 산별교섭합의서에서 정한 바에 따라 단체협약과 취업규칙에서 연차유급휴가, 생리휴가 등의 휴일·휴가조건과 유급 여부를 개정 근로기준법 내용에 맞추어 구체적으로 상세히 정하였으면서도, 토요일에 관하여는 2004.9.9.경 근로시간을 정한 단체협약 제35조를 “1주 44시간”에서 “1주 40시간”으로 개정하면서 “토요일을 휴무일로 한다”는 내용만을 추가하였을 뿐, ‘유급’으로 처리한다는 취지를 명시하지 않은 점 등을 고려하여 볼 때, ‘토요휴무조항’을 토요일을 유급으로 처리한다는 취지로 해석할 수 없고, 그러한 합의가 있었다고 보기도 부족하다.
라) 피고는 ‘근로기준법 개정으로 1주 소정근로시간이 44시간에서 40시간으로 줄어들었음에도 피고가 원고들에게 동일한 금액의 임금을 지급한 것은 토요일 4시간을 유급으로 처리하였기 때문’이라는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건에 제출된 임금명세서를 살펴보더라도, 원고들을 포함한 피고 직원들의 임금은 ‘본봉’과 ‘직무수당’, ‘위험수당’, ‘복리후생수당’, ‘급식수당’, ‘장기근속수당’, ‘연장근무수당’, ‘휴일수당’ 등 각종 제수당으로만 이루어져 있어, 토요일 4시간을 유급으로 처리하였는지 여부를 전혀 확인할 수 없다(피고 역시 원고들에 대한 월별 임금지급의 근거가 되는 총 근로시간을 별도로 정리한 자료가 없다는 점은 인정하고 있다).
또한 소정근로시간의 감소에도 불구하고 전체 월급 금액을 유지하는 방법으로는 ① 월급에 포함된 수당을 늘리는 방법과 ② 시간급 통상임금을 늘리는 방법이 있을 수 있는데, 근로기준법 부칙(법률 제6974호, 2003.9.15.)은 제4조제1항에서 “사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다”고 하면서도, 제3항에서 “임금항목 또는 임금 조정방법은 단체협약, 취업규칙 등을 통하여 근로자·노동조합 및 사용자가 자율적으로 정한다”고 하여 구체적인 임금액 유지방법은 노사합의에 따라 정할 것을 예정하고 있고, 산별교섭합의서에도 “사용자는 노동시간 단축을 이유로 기존의 임금수준과 시간당 통상임금을 저하시킬 수 없다”고만 정하였을 뿐, 구체적인 임금수준 유지방법을 정하고 있지는 않다. 따라서 1주 소정근로시간의 감소에도 불구하고 동일한 금액의 ‘본봉’을 지급하였다는 사정만으로는 노사 간에 ‘① 수당을 늘리는 방법’ 즉, 토요일 4시간을 유급으로 처리하는 방법을 통해 기존 임금수준을 유지하기로 하는 합의가 있었다고 보기 부족하다.
마) 피고는 단체협약 제57조제4항에서 “법정수당 계산방법은 통상임금 × 시간수 × 1/220로 한다”고 정하고 있고(이하 위 조항을 ‘이 사건 법정수당 계산조항’이라 한다), 근로기준법 개정 이후에도 위 법정수당 계산조항의 변경 없이 단체협약이 계속하여 갱신 체결되어왔으며, 이 사건 노동조합 설명회에서 220시간을 기준으로 통상임금 산정방법을 설명하였던 것을 보면, 노사 간에 토요일 4시간을 유급으로 처리하기로 하는 합의가 있었다고 봄이 상당하다는 취지로도 주장한다.
살피건대, 이 사건 법정수당 계산조항은 근로기준법 개정 전인 1996년경에 주 44시간 근로시간제를 전제로 하여 정한 규정이므로, 근로기준법 개정에 따라 1주 소정근로시간이 40시간으로 변경된 이후에는 이를 전제로 한 새로운 합의가 존재하여야 한다. 그러나 갑 제13 내지 16호증의 각 기재에 의하면 2003.9.15.자 근로기준법 개정 이후 이 사건 노동조합은 피고에게 단체협약 갱신 시마다 통상임금 산정 기준시간을 220시간에서 209시간으로 개정할 것을 요구하였고, 노사협의회 등을 통해서도 거듭 이의를 제기하였으나 피고가 개정을 거절해 온 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 근로기준법 개정 후 노사 간에 통상임금 산정 기준시간에 관한 합의가 이루어지지 않아 기존의 법정수당 계산조항이 ‘형식적으로’ 잔존하게 된 것으로 보이는 바, 해당 규정이 피고 단체협약에 계속 존재하였다는 것만으로는 노사 간에 통상임금 산정 기준시간을 220시간으로 하기로 하는 합의가 성립하였다고 보기는 어렵다[E노조 C의료원지부(이하 ‘이 사건 조합’이라 한다)로서는 피고가 법정수당 계산조항이 형식적으로 잔존하는 것을 기화로 해당 조항에 따라 법정수당을 지급하는 이상, 별도로 이 사건과 같이 소를 제기할지언정, 조합원들에게 기존의 법정수당 계산조항에 따른 계산방법을 설명할 수밖에 없었을 것으로 보인다. 따라서 이 사건 조합이 근로기준법 개정 후에도 단체협약에 관한 설명회에서 통상임금 산정 기준시간이 220시간임을 전제로 법정수당 계산방법을 설명하였다는 점만으로는 노사 간에 통상임금 산정 기준시간을 220시간으로 정하는 것에 동의하였다고 보기는 부족하다].
게다가 ① 이 사건 법정수당 계산조항은 각종 법정수당의 산정기준이 되는 시간급 통상임금 산정 기준시간을 정하는 내용일 뿐이고, 토요일 4시간의 유급여부를 정하고 있지는 않은 점, ② 앞서 본 바와 같이 피고의 단체협약에서는 유급휴일 관련조항을 별도로 두고 있는 점, ③ 갑 제19호증, 을 제8호증의 각 기재에 의하면, 피고는 피고 스스로 작성한 「주5일제 적용에 따른 근태·급여 지침」을 통해 비정규직 근로자의 경우 토요일을 “무급”으로 처리한다고 정하면서도, 단체협약이 적용되지 않는 비정규직 근로자의 법정수당을 계산할 때에도 통상임금 산정 기준시간을 원고들과 동일하게 220시간으로 적용하고 있어, 피고는 토요일 4시간을 유급으로 처리하는지 여부와 무관히 통상임금 산정 기준시간을 220시간으로 적용해온 것으로 보이는 점, ④ 아래 라.항에서 보는 바와 같이 단체협약상 법정수당 계산조항은 법정수당을 산정함에 있어 하나의 기준을 제시한 것에 불과하고 근로기준법상 시간외근로수당을 계산할 때 해당 규정에 구속되는 것은 아닌 점 등을 고려하여 보면, 이 사건 법정수당 계산조항을 토요일 4시간을 유급으로 처리하기로 하는 합의가 있었다는 근거로 삼을 수 없다.
다. 시간급 통상임금을 단체협약에서 정한 시간급 통상임금 산정 기준시간 규정에 따라 산정할 수 있는지 여부
1) 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급 통상임금에는 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로, 월급 통상임금을 월 소정 근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간수도 월 소정 근로시간수에 포함되어야 한다. 한편, 사용자의 보수규정이 “시간당 임율의 계산은 월 184분의 1로 한다”라고 규정하고 있다고 할지라도 이는 월 소정의 근로시간 수 자체를 규정하고 있는 것이 아니라 위 보수규정에 기한 제수당을 산정함에 있어 하나의 기준을 제시하고 있을 뿐이어서 근로기준법상의 통상임금이나 시간외 근로수당, 연월차휴가 근로수당 등을 산정할 경우에는 적용되지 아니 한다(대법원 1991.6.28. 선고 90다카14758 판결 등 참조).
또한 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로(근로기준법 제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따르게 된다(동법 제15조). 위 규정의 취지는 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것에 있다(대법원 2019.11.28. 선고 2019다261084 판결 등 참조). ‘통상임금’은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니므로 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 되며, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 위 2019다261084 판결 등 참조). ‘시간급 통상임금 산정 기준시간’은 통상임금에 속하는 임금이 주급·월급제로 지급되는 경우 법정수당을 계산하기 위해 이를 시간급으로 역계산하기 위해 사용되는 것인바, ‘통상임금’과 마찬가지로 일종의 도구개념으로 볼 수 있다. 따라서 ‘시간급 통상임금 산정 기준시간’에 대하여도 ‘통상임금’에 관한 위 법리를 적용할 수 있고, 단체협약 등에서 정한 ‘시간급 통상임금 산정 기준시간’이 근로기준법 시행령에 따라 1주 소정근로시간 및 ‘실제 유급으로 처리되는 시간’을 바탕으로 계산하여 도출된 시간 수를 초과한다면 그 부분은 무효로 된다고 봄이 타당하다.
2) 이 사건의 경우, 앞서 본 바와 같이 근로기준법 개정 전인 1996년경에 도입된 기존의 법정수당 계산조항이 형식적으로 남아있다는 것만으로는 노사 간에 통상임금 산정 기준시간을 220시간으로 하기로 하는 합의가 성립하였다고 보기 어려우므로, 해당 규정에 대해 단체법적 구속력을 인정하기 어려운 측면이 있다.
게다가 위 법리에 비추어 이 사건을 살펴보면, 앞서 다.항에서 본 바와 같이 토요일 4시간을 유급으로 처리하기로 하는 합의가 있었다고 볼 수 없는 이상, 근로기준법 시행령에 따라 1주 소정근로시간 및 ‘실제 유급으로 처리하기로 한 시간’을 바탕으로 계산한 시간급 통상임금 산정 기준시간 수는 ‘209시간[≒ (1주 소정근로시간 40시간 + 유급으로 처리되는 주휴수당 8시간) × (365 ÷ 7) ÷ 12]’이고, 이 사건 법정수당 계산조항에서 정한 220시간은 위 209시간을 초과하므로 그 초과 부분은 효력이 없다.
3) 따라서 토요일 4시간의 유급여부와 무관히 이 사건 법정수당 계산조항에 따라 시간급 통상임금을 계산하여야 한다는 피고의 주장은 이유 없다.
라. 2016.9.부터 2019. 12까지의 법정수당 차액 청구에 관한 판단
1) 앞서 본 바와 같이 피고는 개정 근로기준법 시행 후부터는 통상임금을 근로기준법 시행령에 따라 계산한 시간급 통상임금 산정 기준시간인 209시간을 적용하여 산정한 법정수당을 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고 피고가 220시간을 시간급 통상임금 산정기준시간으로 하여 산정한 금액만을 법정수당으로 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 통상임금 산정 기준시간을 209시간으로 하여 재산정한 법정수당액에서 기지급 금액을 공제한 나머지 금원을 지급할 의무가 있다.
2) 위 209시간을 적용하여 계산한 2016.9.부터 2019. 12까지의 각 원고별 월별 법정수당 차액(미지급액)의 합계가 별지2 인용금액표의 ‘인용금액’란 기재 각 금원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 각 원고에게 별지2 인용금액표의 ‘인용금액’란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
마. 소결론
피고는 각 원고에게 별지2 인용금액표의 ‘인용금액’란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 원고들이 구하는 2020.1.1.부터 이 사건 청구취지 변경신청서 부본 송달일인 2021.7.16.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 원고들이 구하는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
4. 결 론
원고들의 청구는 모두 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이기선(재판장) 현재언 최윤영
※ 서울고등법원 2023.11.29. 선고 2022나2018325 판결 참고