<판결요지>
유통산업발전법상 의무휴업일은 근로기준법 제55조, 동법 시행령 제30조에서 정한 법정휴일이 아니고, 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정한 날(약정휴일)도 아니므로, 근로기준법상 휴일근로수당을 지급하여야 하는 휴일에 해당한다고 볼 수 없다.
【서울중앙지방법원 2023.6.22. 선고 2020가합567684 판결】
• 서울중앙지방법원 제48민사부 판결
• 사 건 / 2020가합567684 임금
• 원 고 / 별지1 목록 기재와 같다.
• 피 고 / 주식회사 A
• 변론종결 / 2023.04.25.
• 판결선고 / 2023.06.22.
<주 문>
1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고들이 부담한다.
<청구취지>
피고는 원고번호 237, 250, 276, 406, 628, 686, 788, 792, 1004, 1021, 1032, 1050, 1058번 기재 원고들에게 각 1,000,000원 및 위 각 금원에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율에 의한 금원을 각 지급하고, 위 원고들을 제외한 나머지 원고들에게 별지2 청구금액표 ‘합계’ 란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날부터 2023.4.24.자 청구취지 변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율에 의한 금원을 각 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자 지위 등
피고는 대형마트 경영 등을 목적으로 하는 주식회사로서 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 자이고, 원고들은 피고에 재직 중이거나 퇴직한 근로자들이다.
나. 피고 근로자 대표와 피고 사이 공휴일 대체사용 관련 합의 등
1) 피고는 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 ‘근로자참여법’이라 한다)에 따른 노사협의회를 두고 있는데, 노사협의회의 사업장 또는 조직단위별 근로자위원은 근로자들의 직접·비밀·무기명 투표를 통해 선출되고, 사업장 근로자대표는 사업장 근로자위원들 중 호선하여 결정되며, 전사 근로자대표는 전국의 사업장 근로자대표들의 직접·비밀·무기명 투표를 통해 선출된다.
2) 피고는 피고 노사협의회의 전사 근로자대표(이하 ‘전사 근로자대표’라고만 한다)와 2012.4.경부터 현재까지 매년 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가와 취업규칙에 의한 유급휴일을 유통산업발전법에 의거한 점포별 의무휴업일로 대체하여 사용하기로 하는 내용의 합의(이하 ‘이 사건 합의’라 한다)를 체결하고 있고, 합의 체결시 합의 내용 및 공휴일의 대체휴일을 의무휴업일로 지정한 ‘근태처리기준’을 피고 내 노동조합들(B 노동조합, C지부, D노동조합) 및 각 사업장(점포)에 고지하고 있다.
다. 피고 취업규칙, 노사협의회 운영규정 등
1) 피고 취업규칙 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
2) 피고의 노사협의회 운영규정 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
3) 피고의 노사협의회 선거세칙 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 6 내지 8호증, 을 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자 주장의 요지
가. 원고들
1) 공휴일 관련 휴일근로수당 지급청구
원고들과 피고 사이에 이루어진 공휴일 관련 휴일대체는 다음과 같은 이유로 부적법하여 무효이므로, 피고는 원고들에게 2017.8.부터 2020.12.까지 원고들이 한 공휴일 근로에 대한 휴일근로수당 미지급금[= 1일 근로시간 × 각 원고의 대체휴일수 × 통상임금의 50%(150% - 기지급금 100%)]을 지급하여야 한다.
가) 휴일대체에 관한 이 사건 합의는 근로자대표의 자격이 없는 자에 의하여 체결되었다.
(1) 근로자참여법에 따른 노사협의회 제도는 근로기준법상 근로자대표 제도와 그 취지가 다르므로, 전사 근로자대표를 근로기준법상 근로자대표로 볼 수 없다.
(2) 휴일대체제도는 피고 소속 근로자 모두에게 적용됨에도, 선출일 기준 만 20세 이상, 실근무경력 2년 이상인 자로서 최근 2년간 견책 이상의 징계처분을 받지 않은 근로자에게만 피고 노사협의회 근로자위원 피선거권이 주어지고, 전사 근로자대표는 근로자위원 중에 선출되므로, 전사 근로자대표가 전체 근로자 과반의 의사를 대표한다고 볼 수 없다.
(3) 전사 근로자대표는 간선제로 선출되며, 노사협의회 근로자위원 결원 시 보궐선거를 하지 않고 근로자위원 간 호선으로 결정하고 있는바, 피고와 이 사건 합의를 한 피고의 전사 근로자대표는 근로자들의 직접·비밀·무기명 투표로 선출되지 않았으므로 근로기준법상 근로자대표로 볼 수 없다.
(4) 근로기준법상 근로자대표 선출시 해당 대표가 행사할 수 있는 권한의 내용이 구체적으로 특정되어 근로자들에게 공지되어야 함에도 전사 근로자대표가 구체적으로 어떠한 권한을 갖는지 공지되지 않았다(피고가 “근로기준법상 근로자대표자격을 갖는다.”고만 공지한 것은 구체적인 업무권한을 특정한 것으로 볼 수 없다).
나) 피고는 휴일대체일이 언제인지 특정하여 고지하지 아니하였다.
다) 피고는 ① 취업규칙에 2일을 초과하여 휴일근무를 하는 경우 근로자의 의사와 무관히 대체휴일을 지정할 수 있다고 정하였고, ② 근로자들로 하여금 유통산업발전법상 의무휴업일로 대체휴일을 지정하도록 하였으며, ③ 연말·연시·명절연휴에는 근태변경을 자제하도록 하고 있으므로, 근로자들의 대체휴일을 정할 자유가 사실상 박탈되어있다.
라) 유통산업발전법상 의무휴업일은 본래 근로의무가 인정되지 않는 날이므로, 그 날로 대체휴일을 지정하게 한 것은 부적법하다.
2) 근로자의 날 관련 휴일근로수당 지급청구
피고는 근로자의 날에 근무한 근로자와 근무하지 않은 근로자 모두에게 근로자의 날 관련 임금으로 통상임금의 150%를 지급하였으므로, 근로자의 날에 근무한 근로자가 지급받은 통상임금의 150%는 휴일근로수당의 성격이 아니거나 이는 ‘다른 것을 같게’ 취급하여, 근로자의 날에 근무하지 않은 근로자와 차별적 처우를 한 것에 해당한다. 따라서 피고는 2017.8.부터 2020.12.까지 근로자의 날에 근무한 원고들에게 1일(7시간)분 휴일근로수당 미지급금을 지급하여야 한다(원고들은 통상임금의 100%의 지급을 청구하고 있다).
나. 피고
원고들의 공휴일 근로에 관하여는 적법하게 휴일대체가 실시되었거나 휴일근로수당을 모두 지급하였고, 근로자의 날에 근로한 원고들에게 지급한 통상임금의 150%는 휴일근로수당에 해당하므로, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 휴일근로수당은 존재하지 아니한다.
3. 공휴일 관련 휴일근로수당 지급청구에 관한 판단
가. 개정 근로기준법 시행(2020.1.1.) 전 휴일대체의 적법성
1) 관련 법리
단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다(대법원 2000.9.22. 선고 99다7367 판결 등 참조).
2) 구체적 판단
앞서 본 사실, 앞서 든 증거 및 갑 제9, 11, 12호증, 을 제5 내지 9, 11, 12, 14호증의 기재, 변론의 전 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 고려하면, 피고는 취업규칙에 따라 공휴일을 유통산업발전법상 의무휴업일 또는 근로자들이 지정한 날로 적법하게 대체하였다고 봄이 타당하다.
가) 피고가 원고들과 체결한 근로계약서에는 “5. [근무일/휴일] 매주 5일 근무(일 7시간), 주휴일 매주 일요일(단, 주휴일은 근무스케줄에 따라 변경될 수 있음)”, “7. [휴가] 연차유급휴가는 근로기준법에 정하는 바에 따라 부여함. 기타 휴가 및 휴일에 관한 구체적인 사항은 당사의 취업규칙(기타 사내규정)이 정하는 바에 의함.”이라고 정하고 있으며, 하단의 준수사항에는 “취업규칙 등 회사의 기타 사내규정 및 근로기준법을 준용함”이라고 정하고 있었다. 피고는 2011.경부터 현재까지 취업규칙 제71조에서 주휴일 외에도 “관공서의 공휴일에 관한 규정에서 정한 공휴일”을 유급휴일로 정하고 있었고, 제72조제1항에서 “회사는 업무형편상 필요하다고 인정되는 경우에는 근로자대표(사원대표)와 합의를 거쳐 제71조제1항제1, 3, 4, 5호에 의한 휴일에 근무하도록 하고 휴일을 다른 날로 대체할 수 있다.”고 정하고 있었으며, 동조 제2항에서는 “회사는 제1항의 규정에 의한 휴일근무에 대해 전체적으로 대체휴일을 지정하여 사용토록 할 경우에는 사전에 사원이 알 수 있도록 고지하여야 한다.”, 제3항에서는 “전체적 대체휴무가 어려울 경우 휴일근무사원에 대하여 본인의 희망에 따라 대체휴일을 사용토록 하거나 휴일근무수당을 지급한다.”고 각 정하고 있다.
나) 피고는 전사 근로자대표와 2012.4.경부터 현재까지 매년, 취업규칙에 의한 유급휴일을 유통산업발전법상 의무휴업일로 대체한다는 내용의 합의를 해왔고, 전체 1년간 대체되는 의무휴업일(모든 의무휴업일이 대체휴일이 되는 것은 아니었다)을 지정하여 이를 각 사업장에 고지하였으며, 각 사업장에서는 매월 근로자들에게 익월 대체휴일 즉, 근로하게 되는 공휴일과 그 공휴일을 대체할 휴일이 언제인지에 관해 안내하였다. 즉, 피고는 취업규칙 제72조제1, 2항에 근거하여 근로자 전체에 대해 의무휴업일을 교체(대체)할 휴일로 지정하여 사용토록 하였고, 이를 위와 같은 방법으로 고지하였으며, 이로써 원고들을 비롯한 피고 근로자들은 다음 달 어느 공휴일에 근로하게 되고 이를 대체하는 휴일(의무휴업일)이 언제인지를 알 수 있었다.
다만 위 피고의 대체휴일 지정은 ‘권고안’적 성격을 가진 것으로서 피고 소속 근로자들은 매월 인사시스템에서 익월 스케줄을 입력하면서, 대체휴일을 의무휴업일이 아닌 날로 직접 지정할 수 있었고 실제로 의무휴업일이 아닌 날에 대체휴일을 사용한 근로자들이 존재하였는데, 이와 같이 근로자들이 직접 의무휴업일이 아닌 날로 대체휴일을 지정한 경우는 피고 취업규칙 제72조제3항에 따른 것으로서 휴일대체근무에 대해 개별 근로자들의 동의를 받은 것으로 보아야 한다(대법원 2008.11.13. 선고 2007다590 판결 취지 참조).
이러한 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고는 공휴일 유급휴일에 관하여 적법한 휴일대체제도를 실시하였다고 봄이 타당하다[원고들은 피고가 의무휴업일을 대체휴일로 지정하지 않으면 불이익을 가함으로써 사실상 의무휴업일을 대체휴일로 지정하도록 강제하였으므로 적법한 휴일대체가 아니라는 취지로 주장하나, 제출된 증거들만으로는 피고가 의무휴업일을 대체휴일로 지정하지 않으면 불이익을 가하였다고 보기 부족할뿐더러(오히려 원고들은 소장 13면에서 ‘이 사건 합의서에 대체사용일을 의무휴업일로 지정하고 있으나 이는 단지 권고사항일뿐, 모든 근로자들이 의무휴업일로 휴일을 대체한 것은 아니’라는 취지로 주장하기도 하였다), 위 대법원 판례에 따르면, 휴일대체는 ① 취업규칙상 근거규정 또는 개별 근로자의 동의, ② 사용자의 사전 대체휴일 특정·고지가 있으면 적법하게 성립하였다고 볼 수 있고, ‘개별 근로자가 자유롭게 대체휴일을 특정할 수 있도록 할 것’까지 휴일대체의 적법요건에 포함된다고 보기는 어렵고, 그 외 원고들이 들고 있는 사정만으로는 휴일대체의 적법성을 부정하기 부족하다].
다) 피고는 대형마트를 운영하는 자로서 대형마트는 유통산업발전법상 의무휴업일을 제외하고는 연중무휴로 운영되므로, 영업 여건상 공휴일에 근로자들을 일률적으로 근무하지 않게 하기 곤란한 사정이 있고, 원고들로서도 영업 특성상 공휴일 근로 등이 있을 것임을 당연히 예상할 수 있었을 것으로 보인다.
라) 휴일대체 제도의 취지는, 사용자 측의 영업 여건상 휴일에 근로자로 하여금 근무하도록 할 수밖에 없는 사정이 있을 경우에, 휴일에 근무하고 그 대신 통상의 근로일을 휴일로 하는 것이 근로자들의 사정에 따라 불이익하게 작용할 수 있어 미리 단체협약, 취업규칙 등에 그러한 규정을 두거나 근로자의 동의를 받도록 하는 것이므로, 공휴일로 정해진 날에도 일정수의 근로자가 근로할 수밖에 없었던 것이 피고 측의 사정으로 인한 것이거나 공휴일에 근로를 해야 한다는 것이 근로자들에게 희생이 될 수도 있다는 사정만으로 휴일대체가 부적법하다고 볼 수는 없다.
마) 원고들은 유통산업발전법상 의무휴업일은 애초에 노무제공의무가 없는 휴일이므로 대체휴일이 될 수 없다고 주장한다. 그러나 유통산업발전법상 의무휴업일은 근로기준법 제55조, 동법 시행령 제30조에서 정한 법정휴일이 아니고, 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정한 날(약정휴일)도 아니므로, 근로기준법상 휴일근로수당을 지급하여야 하는 휴일에 해당한다고 볼 수 없다.
나. 개정 근로기준법 시행(2020.1.1.) 후 휴일대체의 적법성
1) 개정 근로기준법 시행에 따른 휴일대체의 적법요건 등
2018.3.20. 법률 제15513호로 개정된 근로기준법 제55조제2항 본문은 “사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자 대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.”는 규정을 신설하였고, 위 규정은 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 2020.1.1.부터 적용되었다(법률 제15513호 부칙 제1조제4항). 이때 위 “대통령령으로 정하는 휴일”은「관공서의 공휴일에 관한 규정」제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다(근로기준법 시행령 제30조제2항).
앞서 본 바와 같이 피고는 상시 300명 이상의 근로자를 사용하고 있으므로, 위 개정된 근로기준법이 적용되는 2020.1.1.부터는, 공휴일 유급휴일을 다른 날로 대체하기 위해서는 근로자대표와의 서면합의가 필요하다. 이때 “근로자대표”는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다(근로기준법 제24조제3항).
이 사건의 경우 피고가 2012.4.경부터 현재까지 전사 근로자대표와 이 사건 합의를 해온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고의 전사 근로자대표에게 근로기준법상 근로자대표로서 이 사건 합의를 체결할 권한이 있었는지에 관하여 살펴보아야 한다.
2) 구체적 판단
살피건대, 앞서 본 사실, 앞서 든 증거, 갑 제10호증, 을 제2, 4, 8, 9, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 고려하면, 이 사건 합의는 적법한 근로자대표와의 서면합의에 해당한다고 봄이 타당하고, 따라서 이 사건 합의에 따른 피고의 휴일대체는 적법·유효하다.
가) 근로자참여법상 노사협의회는 근로자와 사용자 쌍방이 이해와 협조를 통하여 노사공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모할 것을 목적으로 하는 제도로서 노동조합과 그 제도의 취지가 다르고, 근로기준법의 문언상 근로자대표는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 원칙적으로 개별 사안마다 그 사안을 특정하여 근로자대표를 선출 내지 선정할 것을 예정한 것으로 보이는바, 양 제도는 별개의 제도로서 근로자참여법상 노사협의회의 근로자대표라고 하여 곧바로 근로기준법상 근로자대표로서의 권한을 가진다고 볼 수는 없다.
그러나 ① 근로기준법은 근로자대표 선정방법 등에 관해 정하고 있지 않고, ② 과반수 노동조합이 존재하지 않을 경우 일시적·임시적으로 근로자대표를 선출(선정)하는 것보다 상설적 제도로서 근로자대표를 미리 선정해 둘 필요성도 있는 점, ③ 근로자참여법상 근로자대표의 권한범위 등을 고려할 때, 비록 그 대표권에 일부 제한이 있지만 그 범위에서는 전체 근로자를 대표하는 지위에 있다고 볼 수 있는 점 등의 사정을 고려하면, 전사 근로자대표가 근로기준법상 ‘근로자의 과반수를 대표하는 자’로 선출된 경우라면 근로기준법상 “근로자대표”의 권한을 갖는다고 보지 못할 바 없다[근로자들이 노사협의회를 구성하는 근로자위원들을 선출함에 있어 그들에게 근로조건을 불이익하게 변경함에 있어서 근로자들을 대신하여 동의를 할 권한까지 포괄적으로 위임한 것이라고 볼 수 없으며, 그 근로자위원들이 퇴직금규정의 개정에 동의를 함에 있어서 사전에 그들이 대표하는 각 부서별로 근로자들의 의견을 집약 및 취합하여 그들의 의사표시를 대리하여 동의권을 행사하였다고 볼 만한 자료도 없다면, 근로자위원들의 동의를 얻은 것을 근로자들 과반수의 동의를 얻은 것과 동일시할 수 없다고 본 대법원 1994.6.24. 선고 92다28556 판결은 “근로자대표와의 서면합의”가 아닌 “근로자 과반수의 동의”를 받을 것을 요건으로 한 경우에 노사협의회 근로자위원의 동의를 위 근로자 과반수의 동의와 동일시할 수 있는지 여부에 관한 것으로서 노사협의회의 전사 근로자대표에게 근로기준법상 근로자대표로서 서면합의를 할 권한이 있는지에 관한 이 사건에 원용할 수 없다].
나) 피고의 전사 근로자대표는 근로자들의 직접투표 방식으로 선출된 것이 아니라, 사업장별로 근로자들의 직접·비밀·무기명투표에 의해 선출된 사업장 근로자위원 중 호선으로 선출된 사업장 근로자대표의 직접·비밀·무기명투표에 의해 선출되고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그런데 ① 근로기준법에서 근로자대표를 선정할 방법에 관하여 정하고 있지 않은바, 반드시 전체 근로자들의 직접·비밀·무기명투표에 의해 선출되어야 하는 것은 아니고, 민주적 정당성을 인정할 수 있는 적절한 방법에 의하여 선출되면 족한 점, ② 피고 노사협의회 운영규정은 피고 소속 근로자들에게 모두 공개되어 있었고 근로자위원 선거 공고에도 전사 근로자대표 선출방식에 관하여 정하고 있는 운영규정 제23조가 기재되어 있었던바, 피고 근로자들은 사업장 근로자위원 중에서 선출된 사업장 근로자대표가 전사 근로자대표를 선출한다는 사실을 잘 알고 있는 상태에서 근로자위원을 직접 선출한 점, ③ 피고는 본사와 점포가 약 167개에 달하여 현실적으로 전사 근로자들의 직접투표로 근로자대표를 선출하는데 다소 어려움이 있을 것으로 보이는 점, ④ 전사 근로자대표 선출에 사용자 측의 개입이나 간섭이 있었다고 볼 사정도 없는 점 등을 고려하면, 피고의 전사 근로자대표 선출방법이 근로기준법상 근로자대표를 선출하는 측면에서도 합리적 범위를 벗어난 것으로서 민주적 정당성을 인정할 수 없는 방법이라고 보기는 어렵다[나아가 사업장 근로자위원 선출 후 사업장 근로자대표가 전사 근로자대표를 선출하기 전까지의 기간 동안에 근로자 위원에 결원이 발생하는 경우는 드물 것으로 보이는 점, 앞서 본 바와 같이 근로기준법상 근로자대표가 반드시 전체 근로자들의 직접·비밀·무기명투표에 의해 선출되어야 하는 것은 아닌 점 등을 고려하면, 노사협의회 선거세칙에서 근로자위원 결원 시 보궐선거를 하지 않고 근로자위원 간 호선(사업장 근로자대표의 경우) 또는 일정 수 이상의 사원의 추천(사업장 근로자위원의 경우)으로 결정하고 있다는 사정만으로 전사 근로자대표의 민주적 정당성을 부정하기는 어렵다].
다) 피고 노사협의회 운영규정 제21조는 근로자위원의 선출 자격으로 Ⓐ 만 20세 이상, Ⓑ 해당 점포 실근무경력 2년 이상, Ⓒ 최근 2년간 견책 이상의 징계처분 경력이 없을 것을 요구하고 있는데, 이러한 제한은 근로자들의 이익을 적절히 대표할 수 있는 사람을 근로자위원으로 선출하기 위한 합리적인 범위 내의 것으로 보이므로, 위와 같은 제한이 있다는 사정만으로 피고의 전사 근로자대표가 근로자 과반수를 대표하는 점을 부인하기는 어렵다. 실제로 선출된 전사 근로자대표가 기간제 근로자 등 소수집단의 이익을 배려하지 않는 등 신의칙상 배려의무를 다하지 아니하였다는 사정이 보이지 않으며, 이 사건 합의에서 기간제 근로자들에 대해 휴일대체제도를 더 불리하게 정하고 있지도 않다.
라) 원고들은, 전사 근로자대표 선출 과정에서 전사 근로자대표의 권한 범위에 대해 구체적으로 공지되지 않았으므로 근로기준법상 근로자대표의 권한을 갖는다고 볼 수 없다고 주장한다.
살피건대, 근로기준법상 근로자대표를 선출(선정)할 경우 근로자참여법상 노사협의회의 근로자대표와 구분하여 선출함이 원칙일 것인데, 피고의 경우, 전사 근로자대표가 근로기준법상 근로자대표로서 어떠한 권한을 갖는지 구체적으로 특정하지도 않은 채 노사협의회 운영규정에 “전사 근로자대표가 전 사원을 대표하여 근로기준법상 근로자대표의 권한을 갖는다.”고만 규정하여(제14조) 전사 근로자대표에게 근로기준법상 근로자대표의 권한을 부여하는 것을 전제로 근로자대표가 선출되어, 적절하지 못한 측면이 있기는 하다.
그러나 휴일대체의 적법성은 각 서면합의 당시를 기준으로 판단하여야 할 것인데, ① 피고는 2011.경부터 취업규칙에 근로자대표와 합의를 거쳐 공휴일 등 유급휴일을 다른 날로 대체할 수 있다고 정하고 있었고, ② 취업규칙 및 노사협의회 운영규정은 근로자들에게 공개되어 있어 근로자들은 언제든 위 각 규정을 확인할 수 있었으며(각 사업장에 게시된 노사협의회 선거 공고에도 위 노사협의회 운영규정 제14조, 제23조가 명시되어 있었다), ③ 실제로 피고는 위 각 규정에 따라 2012.4.경부터 전사 근로자대표와의 서면합의를 통해 휴일대체제도를 운영해왔던바, 2020년 휴일대체 합의를 체결한 전사 근로자대표를 선출할 권한을 가진 사업장(부문)별 근로자위원을 선출할 당시 피고 소속 근로자들은 전사 근로자대표에게 휴일대체를 위한 서면합의를 할 권한이 있다는 점을 충분히 알고 있었거나 쉽게 알 수 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 피고가 전사 근로자대표 선출 전에 전사 근로자대표의 근로기준법상 근로자대표 권한에 관하여 구체적으로 특정하여 고지하지 않았다는 사정만으로 이 사건 합의(2020년도)에 관한 전사 근로자대표의 근로기준법상 근로자대표성을 부정할 수는 없다.
마) C지부의 지부장인 원고 E이 2020.7.경 서울지방고동노동청 서울동부지청에 전사 근로자대표가 근로기준법상 근로자대표의 권한을 가질 수 없다는 등의 이유로 이 사건 합의의 효력을 다투는 내용의 진정을 제기하기 전까지는 피고 소속 근로자들이 피고에게 전사 근로자대표의 권한범위 내지 이 사건 합의의 효력에 대해 이의를 제기하였다는 사정이 보이지 않는 점(오히려 노사협의회 운영규정상 근로자위원의 임기는 3년인데, 2015.1.1.경 전사 근로자대표로서 이 사건 합의를 체결한 F은 2018.1.1.경 연임되어 2020.경까지도 전사 근로자대표로서 이 사건 합의를 체결하였던바, 피고 소속 근로자들은 전사 근로자대표가 이 사건 합의를 체결하는 것을 용인해왔던 것으로 볼 수 있다), 서울지방고용노동청 서울동부지청은 위 진정에 대하여 이 사건 합의의 효력과 관련하여서는 법 위반이 존재하지 않는다는 의견을 통보한 점 등을 고려하면, 원고들이 이 사건에서 문제삼고 있는 2017.경부터 2020.경까지 전사 근로자대표가 체결한 이 사건 합의의 효력을 부정하기는 더욱 어렵다.
다. 소결론
원고들의 이 부분 청구를 받아들이지 아니한다.
4. 근로자의 날 관련 휴일근로수당 지급청구에 관한 판단
가. 피고는 근로자의 날에 근무한 근로자와 정일과 겹쳐서 근무하지 않은 근로자 모두에게 근로자의 날 관련 임금으로 통상임금의 150%를 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
살피건대, 앞서 든 증거, 갑 제7호증, 을 제10호증의 1 내지 3의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 근로자의 날에 근로를 한 근로자들이 지급받은 통상임금의 150%는 휴일근로수당으로서 지급된 것으로 봄이 타당하다.
나. 이에 대하여 원고들은, 근로자의 날에 근무한 근로자와 근무하지 않은 근로자 모두에게 동일하게 통상임금의 150%를 지급한 것은 ‘다른 것을 같게’ 취급한 것이어서 차별적 처우에 해당한다고 주장한다. 그러나 근로자의 날에 정일과 겹쳐서 근무하지 않은 근로자에게 지급된 통상임금의 50%(근로자의 날은 유급휴일이므로 통상임금의 100%는 제외)는 관련법령상 피고가 지급할 의무를 부담하지 않음에도 지급하는 일종의 약정수당으로서 피고가 그 지급조건 내지 지급범위를 합리적인 범위 내에서 재량적으로 정할 수 있는 것이므로, 근로자의 날에 정일과 겹쳐서 근무하지 않은 근로자에게 통상임금의 100%가 아닌 150%를 지급하였다고 하여, 이를 두고 근로자의 날에 근무한 근로자와 근무하지 않은 근로자를 부당하게 차별한 것이라거나 피고가 근로자의 날에 근무한 근로자에게 위 통상임금의 50%나 그 이상을 추가로 지급하여야 한다고 보기는 어렵다.
다. 따라서 원고들의 이 부분 청구 역시 받아들이지 아니한다.
5. 결론
원고들의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김도균(재판장) 최윤영 김수현