【대법원 2023.12.7. 선고 2020도15393 판결】
• 대법원 제2부 판결
• 사 건 / 2020도15393 근로기준법위반, 근로자퇴직급여보장법위반
• 피고인 / 피고인
• 상고인 / 피고인
• 변호인 / 변호사 신열호 외 1인
• 원심판결 / 서울남부지방법원 2020.10.19. 선고 2019노2771 판결
• 판결선고 / 2023.12.07.
<주 문>
원심판결을 파기하고, 사건을 서울남부지방법원에 환송한다.
<이 유>
상고이유를 판단한다.
1. 공소사실의 요지와 원심의 판단
가. 연장근로 제한 위반으로 인한 근로기준법 위반의 공소사실 요지
이 부분 공소사실의 요지는, 피고인이 상시 500명의 근로자를 사용하는 이 사건 회사의 대표이사로서, 근로자인 주○○을 2014년 48회, 2015년 46회, 2016년 36회에 걸쳐 1주간 12시간을 초과하여 연장근로하게 하였다는 내용이다.
나. 원심의 판단
원심은, 취업규칙 및 근로계약서상의 시업시각과 업무일지상의 업무종료시각 사이의 시간 중 휴게시간 1시간을 제외한 나머지 시간이 모두 실근로시간에 해당한다고 전제한 후, 주○○의 1주간의 근로시간 중 근로일마다 ‘1일 8시간을 초과하는 근로시간’을 합산하여 해당 주의 위 합산 시간이 12시간을 초과하면, 1주간 연장근로시간의 한도를 12시간으로 정한 구 근로기준법(2017.11.28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제53조제1항을 위반하였다고 보아, 이 사건 공소사실 중 2014년 34회, 2015년 43회, 2016년 32회에 대하여 유죄(나머지는 이유무죄)로 인정한 제1심 판단을 유지하였다.
2. 대법원의 판단
가. 관련 법리
1) 구 근로기준법 제50조는 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고(제1항), 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다(제2항)고 규정하고, 제53조제1항은 당사자 간에 합의하면 1주간 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있다. 구 근로기준법 제53조제1항은 연장근로시간의 한도를 1주간을 기준으로 설정하고 있을 뿐이고 1일을 기준으로 삼고 있지 아니하므로, 1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지는 근로시간이 1일 8시간을 초과하였는지를 고려하지 않고 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단하여야 한다. 그 이유는 다음과 같다.
가) 구 근로기준법 제53조제1항은 1주 단위로 12시간의 연장근로 한도를 설정하고 있으므로 여기서 말하는 연장근로란 같은 법 제50조제1항의 ‘1주간’의 기준근로시간을 초과하는 근로를 의미한다고 해석하는 것이 자연스럽다. 구 근로기준법 제53조제1항이 ‘제50조의 근로시간’을 연장할 수 있다고 규정하여 제50조제2항의 근로시간을 규율 대상에 포함한 것은 당사자 간에 합의하면 1일 8시간을 초과하는 연장근로가 가능하다는 의미이지, 1일 연장근로의 한도까지 별도로 규제한다는 의미가 아니다.
나) 구 근로기준법은 ‘1주간 12시간’을 1주간의 연장근로시간을 제한하는 기준으로 삼는 규정을 탄력적 근로시간제나 선택적 근로시간제 등에서 두고 있으나(제53조제2항, 제51조, 제52조), 1일 8시간을 초과하는 연장근로시간의 1주간 합계에 관하여 정하고 있는 규정은 없다.
다) 1일 8시간을 초과하거나 1주간 40시간을 초과하는 연장근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산한 임금을 지급하도록 정하고 있는데(구 근로기준법 제56조), 연장근로에 대하여 가산임금을 지급하도록 한 규정은 사용자에게 금전적 부담을 가함으로써 연장근로를 억제하는 한편, 연장근로는 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 주고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하므로 이에 상응하는 금전적 보상을 해 주려는 데에 그 취지가 있는 것으로서(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 연장근로 그 자체를 금지하기 위한 목적의 규정은 아니다. 이와 달리 구 근로기준법 제53조제1항은 당사자가 합의하더라도 원칙적으로 1주간 12시간을 초과하는 연장근로를 하게 할 수 없고, 이를 위반한 자를 형사처벌(제110조제1호)하는 등 1주간 12시간을 초과하는 연장근로 그 자체를 금지하기 위한 것이다. 따라서 가산임금 지급 대상이 되는 연장근로와 1주간 12시간을 초과하는 연장근로의 판단 기준이 동일해야 하는 것은 아니다.
2) 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하는데(구 근로기준법 제54조제1항), 연장근로에 대해서도 이와 동일한 휴게시간이 부여되어야 하므로 1일 8시간을 초과하여 4시간의 연장근로를 하게 할 때에는 연장근로시간 도중에 30분 이상의 휴게시간을 부여하여야 한다.
나. 이 사건의 판단
원심판결 이유 및 기록을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 판단은 받아들이기 어렵다.
1) 원심은 1일 기준근로시간인 8시간에 대하여 1시간의 휴게시간이 부여되었다고 보았을 뿐, 4시간 이상의 연장근로에 대해서는 별도의 휴게시간이 부여되지 않았음을 전제로 주○○의 실근로시간을 산정하였다. 그러나 기록에 의하면, 이 사건 회사와 노동조합은 2013년과 2015년에 ‘회사는 단체협약에 표시된 휴게시간 외에 연장근무 시 추가적인 휴게시간인 30분을 제공하며, 이 휴게시간은 연장비용으로 인정한다.’는 내용의 노사합의를 한 사실을 알 수 있는데, 이에 의하면 주○○이 4시간 이상 연장근로를 한 날의 경우, 원심이 전부가 실근로시간이라고 본 연장근로시간에는 30분의 휴게시간이 포함되었을 여지가 커 보인다.
2) 원심은 1주간 연장근로가 12시간을 초과하였는지를 판단할 때 1주간의 실근로시간 중 40시간을 초과한 연장근로시간을 기준으로 한 것이 아니라 각 근로일마다 1일 8시간을 초과한 연장근로시간을 합산하였는데 이는 앞서 본 법리에 위배된다.
3) 기록에 의하면, 주○○은 3일 근무 후 1일 휴무를 기본으로 대체로 주 5일을 근무하였고 일부 주는 3일, 4일 혹은 6일을 근무하였다. 그리고 근무일에는 전부 8시간 이상을 근무한 것으로 보인다. 그런데 아래에서 보듯이 4일을 근무한 일부 주의 경우, 그 주의 총 실근로시간이 52시간을 넘지 않아 연장근로가 12시간을 초과하지 않았는데도, 원심은 1일 8시간을 초과하는 근로시간을 합산하는 방법으로 연장근로시간을 산정함에 따라 이 부분까지 유죄로 판단하고 말았다.
① 2014.4.14.(월요일)부터 2014.4.20.(일요일)까지 1주간(휴일을 제외한다. 이하 같다.)의 주○○의 총 실근로시간은, 4시간 이상의 연장근로에 대한 휴게시간을 고려하지 않을 경우, 49시간 30분(= 4월 15일 12시간 + 4월 16일 11시간 30분 + 4월 17일 14시간 30분 + 4월 20일 11시간 30분)이 되고, 총 연장근로시간은 9시간 30분이 되어 1주간 연장근로시간의 한도인 12시간을 초과하지 않는다. 게다가 4시간 이상 연장근로를 한 4.15.과 4.17.에 연장근로에 대한 휴게시간 각 30분이 부여되었다면, 1주간의 총 실근로시간은 48시간 30분, 총 연장근로시간은 8시간 30분으로 더 줄어든다.
② 2014.2.17.(월요일)부터 2014.2.23.(일요일)까지의 1주간도 이와 같은 방법으로 계산하면 1주간 연장근로시간이 12시간을 초과하지 않는다. 1일 4시간 이상의 연장근로에 대하여 30분 이상의 휴게시간이 부여되었다면 2016.8.29.(월요일)부터 2016.9.4.(일요일)의 1주간도 마찬가지이다.
4) 그렇다면 위 ①, ②에 해당하는 2014년 4월 셋째 주 등 3주의 경우에는 피고인이 연장근로 제한에 관한 구 근로기준법 규정을 위반하였다고 단정할 수 없는데도, 원심은 그 판시와 같은 이유로 이 부분 공소사실까지 모두 유죄로 판단하였는바, 이러한 원심의 판단에는 휴게시간 부여 및 1주간 12시간을 한도로 하는 연장근로 제한에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유는 이유 있다. 한편, 휴일근로는 구 근로기준법 제53조제1항의 ‘1주간 연장근로시간 12시간’에 포함되지 않으나, 휴일근로를 하지 않은 주○○(원심은 변호인의 주장 등에 기초하여 주○○이 휴일근로를 하지 않았다고 보았다.)의 1주간 최대 근로시간은 68시간이 아니라 여전히 52시간이 되므로, 같은 취지의 원심 판단은 수긍할 수 있다.
3. 파기의 범위
위와 같은 이유로 원심판결의 연장근로 제한 위반으로 인한 근로기준법 위반 부분 중 2014년 4월 셋째 주 등 3주에 관한 부분은 파기되어야 하는데, 원심판결의 나머지 부분은 위 파기 부분과 일죄 또는 형법 제37조 전단의 경합범 관계에 있으므로 함께 파기되어야 한다.
4. 결론
그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 천대엽(재판장) 민유숙(주심) 이동원 권영준
【서울남부지방법원 2020.10.19. 선고 2019노2771 판결】
• 서울남부지방법원 제4형사부 판결
• 사 건 / 2019노2771 근로기준법위반, 근로자퇴직급여보장법위반
• 피고인 / A
• 항소인 / 피고인
• 검 사 / 박선민(기소), 최윤경(공판)
• 원심판결 / 서울남부지방법원 2019.12.10. 선고 2019고정122 판결
• 판결선고 / 2020.10.19.
<주 문>
피고인의 항소를 기각한다.
<이 유>
1. 항소이유의 요지(법리오해)
구 근로기준법(2017.11.28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것, 이하 같다)에 의하면 1주간 최장 근로시간은 기준근로시간 40시간, 연장근로시간 12시간, 2일의 휴일근로 각 8시간을 합하여 68시간이 되므로 B이 68시간을 초과하여 근무한 2016.8. 셋째 주를 제외한 나머지 연장근로 제한 위반의 점에 대해서는 무죄판결이 선고되어야 함에도, 원심은 B이 휴일근로를 하지 않았으므로 52시간을 초과하여 근로한 부분은 전부 근로기준법상의 연장근로 제한을 위반한 것이라고 보아 유죄로 판단하였는바, 원심판결에는 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.
2. 판단
피고인은 원심에서 이 사건 항소이유와 동일한 주장을 하였고, 원심은 이에 대한 판단을 설시하여 위 주장을 배척하였다. 원심의 판단을 기록과 대조하여 면밀히 살펴보고, 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들을 종합하여 인정되는 아래의 사정을 더하여 보면 원심의 판단은 정당하고, 거기에 피고인의 주장과 같이 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 피고인의 주장은 받아들이지 않는다.
○ 구 근로기준법 제55조는 “사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.”고 규정하고, 근로기준법 시행령 제30조는 “법 55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.”고 규정함으로써, 근로자가 1주일을 기준으로 최소한 1일간은 근로하지 아니하도록 주휴일을 부여하고 있는 점.
○ 단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되는 점(대법원 2000.9.22. 선고 99다7367 판결, 대법원 2018.7.24. 선고 2013다32543, 2013다32567(병합), 2013다32550(병합) 판결 등 참조).
○ 이 사건 회사의 취업규칙에 따르면 근로자들은 1주간 소정근로일수를 개근할 경우 1일의 유급휴일을 받을 수 있고(제38조제1항), 토요일은 무급 휴무일이므로(제39조제3항) 1주일에 2회의 휴일(1회의 유급휴일과 1회의 무급휴일)을 보장받는데, 위 각 휴일은 회사의 업무, 단위사업장의 형편, 직종, 계절, 기타 부득이한 사정이 있을 경우 다른 날로 대체될 수 있는 점(제40조).
○ B은 근로계약서에서 약정한 근무형태(3일 근무 후 1일 휴무)에 맞추어 근로를 제공하였고 그에 따라 매주 1회 또는 2회의 휴일을 부여받게 되었는데, 피고인은 매달 B이 부여받은 휴일의 개수가 매주 2회 기준으로 계산한 개수에 미달하는 경우 B에게 부족분에 해당하는 개수만큼 대체휴일을 부여해왔던 점.
3. 결론
그렇다면 피고인의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조제4항에 의하여 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 양형권(재판장) 김현정 이소민
【서울남부지방법원 2019.12.10. 선고 2019고정122 판결】
• 서울남부지방법원 판결
• 사 건 / 2019고정122 근로기준법위반, 근로자퇴직급여보장법위반
• 피고인 / A
• 검 사 / 박선민(기소), 최우석(공판)
• 판결선고 / 2019.12.10.
<주 문>
피고인을 벌금 100만 원에 처한다.
피고인이 벌금을 납입하지 아니하는 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다.
벌금 상당액의 가납을 명한다.
<이 유>
[범죄사실]
피고인은 서울 강서구 화곡로 ○○길 ○○, B 2층에 있는 주식회사 C의 대표이사로서 상시 500명의 근로자를 사용하여 사업지원서비스업(건물관리, 세탁, 청소, 항공기 내 객실청소 등)을 경영하는 사용자이다.
1. 근로기준법위반(금품미지급)
사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.
그럼에도 피고인은 위 사업장에서 2013.9.28.부터 2016.9.21.까지 근무하다가 2016.11.14. 사망으로 퇴직한 D에게 별지1 연장근로수당(유죄부분) 기재와 같이 연장근로수당 합계 2,489,751원을 지급기일 연장에 관한 당사자 사이의 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았다.
2. 근로기준법위반(연장근로의 제한)
사용자는 근로자의 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없으며, 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 위 근로시간을 연장할 수 있다.
그럼에도 피고인은 위 사업장에서 D에게 별지2 표 기재와 같이 근로자와 합의 없이 주당 근로시간을 초과하여 연장근로를 하게 하였다(2014년도 총 34회, 2015년도 총 43회, 2016년도 총 32회).
3. 근로자퇴직급여보장법위반
사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.
그럼에도 피고인은 위 D에게 퇴직금 부족액 1,671,693원을 지급기일 연장에 관한 당사자 간의 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았다.
[증거의 요지]
1. 피고인의 일부 법정진술
1. 증인 E의 법정진술
1. F에 대한 경찰 진술조서
1. 근로계약서, 취업규칙, 출퇴근카드 기록정리내역
[법령의 적용]
1. 범죄사실에 대한 해당법조
구 근로기준법(2017.11.28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제109조제1항, 제36조(금품 미지급의 점), 구 근로기준법 제110조제1호, 제53조제1항, 제50조(연장근로의 제한 위반의 점), 근로자퇴직급여 보장법 제44조제1호, 제9조(퇴직금 미지급의 점)
1. 상상적 경합
형법 제40조, 제50조
1. 형의 선택
벌금형 선택
1. 경합범가중
형법 제37조 전단, 제38조제1항제2호, 제50조
1. 노역장유치
형법 제70조제1항, 제69조제2항
1. 가납명령
형사소송법 제334조제1항
[범죄의 성립여부에 관한 판단]
1. 주장 요지
D의 실제 근로시간은 감독자가 작성한 업무일지에 따라 산정되어야 한다. 이에 의할 경우 구 근로기준법상 최대 근로시간인 68시간을 초과한 주는 2016.8. 셋째 주 한 주에 불과하고, 연장근로수당도 전부 지급하였다.
2. 판단
가. 연장근로시간 산정의 근거 자료
구 근로기준법 제50조제1항은 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 제53조제1항은 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 초과하지 않는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있다. 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하는데, 위 규정은 근로자들의 과중한 근무시간을 제한하고자 하는 규정이므로 위 규정이 말하는 근로시간은 실근로시간을 의미한다(대법원 1992.11.24. 선고 92누9766 판결 참조).
한편 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않는 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자의 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받는 시간은 근로시간에 포함 된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무 내용과 해당 사업장의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식이 방해되었다거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2018.6.28. 선고 2013다28926 판결 참조).
검사는 타각카드에 입력된 퇴근시간을 기초로 D의 연장근로시간을 산정하였는데, 기록에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 검사가 제출한 증거만으로는 업무일지에 기재된 업무종료시간과 타각카드에 입력된 퇴근시간 사이가 근로시간에 해당함이 합리적 의심 없이 증명되었다고 보기 어렵고, 달리 증거가 없다. 따라서 D의 실제 근로시간은 업무일지에 근거하여 산정되어야 한다.
○ 직원들의 연장근로는 파트별로 이루어지는데, 각 파트의 조장이 근로자들과 미리 업무종료시간을 정하여 선임 감독에게 알리면, 선임 감독이 업무일지에 연장근무자의 이름과 업무종료시간을 기재하는 방식으로 연장근로시간을 관리하여 왔고, 위 업무일지에 근거하여 연장근로수당을 지급하여 왔다.
○ D과 함께 근무하였던 E은 이 법원에 증인으로 출석하여 ‘업무일지에 기재된 시간 이후 업무지시가 있었던 경우는 거의 없고, 업무일지에 기재된 시간에 일을 마칠 수 없는 경우에는 업무일지의 시간을 수정한 후 일을 하였지, 이를 수정하지 않고 일을 한 기억은 없다’고 증언하였다.
○ 한편, 직원들은 미리 정한 업무종료시간에 작업을 마치면 직원휴게공간에서 작업복을 갈아입거나 샤워를 하는 등 자유롭게 시간을 보내다가 퇴근하면서 타각카드를 입력하였는데, 업무일지에 기재된 시간 이후에는 근로자들이 사용자의 지휘·감독을 받은 정황은 없다.
나. 연장근로 제한 위반 여부
구 근로기준법 제50조제1항의 ‘1주간 기준근로시간 40시간’ 및 제53조제1항의 ‘1주간 연장근로시간 12시간’에 소정근로일이 아닌 2일의 휴일근로 각 8시간을 합할 경우 1주간 최장 근로시간은 68시간이 된다(대법원 2018.6.21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 참조).
그러나 판시 증거들에 의하면, D의 근무형태는 ‘3일 근무 후 1일 휴무’였고, 실제로 D이 근무기간 동안 대체로 위 근무형태에 맞추어 근로를 제공한 사실이 인정된다[피고인도 D이 휴일근로는 하지 않았다고 주장하고 있다(2019.7.18.자 변호인의견서)]. 따라서 휴일근로를 전제로 하는 최장 근로시간 68시간은 이 사건에는 적용될 수 없고, D의 주당 근로시간이 52시간을 초과하는 경우에는 구 근로기준법상 연장근로 제한을 위반하였다고 보아야 한다.
그러므로 D의 근로시간을 업무일지에 근거하여 산정하는 경우에도 D은 별지2 표 기재와 같이 2014년도 총 34회, 2015년도 총 43회, 2016년도 총 32회(주간연장 란의 근로시간이 12시간을 초과하는 경우임) 연장근로시간을 초과하여 근무하였고, 별지1 연장근로수당(유죄부분) 기재와 같이 2,489,751원의 연장근로수당을 지급받지 못하였다고 봄이 타당하다.
[무죄 부분(이유무죄)]
1. 공소사실의 요지
가. 근로기준법위반(금품미지급)
피고인은 판시와 같이 주식회사 C의 대표이사로서, 위 사업장에서 2013.9.28.부터 2016.9.21.까지 근무하다가 2016.11.14. 사망으로 퇴직한 D에게 별지3 기재 내역과 같이 연장근로수당 합계 4,939,181원을 지급기일 연장에 관한 당사자 사이의 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았다.
나. 근로기준법위반(연장근로의 제한)
피고인은 판시와 같이 위 사업장에서 D에게 별지4 표 기재와 같이 근로자와 합의 없이 주당 근로시간을 초과하여 연장근로를 하게 하였다(2014년도 총 48회, 2015년도 총 46회, 2016년도 총 36회).
2. 판단
이 부분 공소사실 중 판시 연장근로수당 2,489,751원을 초과하는 부분에 대한 구 근로기준법위반의 점과 판시 연장근로의 제한을 초과하는 부분에 대한 구 근로기준법위반의 점은 주장에 관한 판단 부분에서 본 바와 같이 범죄의 증명이 없는 때에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고하여야 하나 이와 일죄의 관계에 있는 판시 각 구 근로기준법위반죄에 대하여 유죄로 인정하는 이상 주문에서 따로 무죄를 선고하지 않는다.
판사 이재경