【서울행정법원 2023.7.14. 선고 2022구합69452 판결】
• 서울행정법원 제3부 판결
• 사 건 / 2022구합69452 부당정직구제재심판정취소
• 원 고 / 김○도
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / ○○전자 주식회사
• 변론종결 / 2023.05.19.
• 판결선고 / 2023.07.14.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2022.4.27. 원고, 전국금속노동조합과 피고보조참가인 사이의 중앙2022부해288/부노35(병합) ○○전자 주식회사 부당정직 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고와 피고보조참가인 사이의 부당정직에 관한 부분을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 당사자들의 지위
1) 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2002.4.1. 설립되어 상시 약 40,000명의 근로자를 고용하면서 전자기계기구의 제작 및 판매업 등을 영위하는 회사이다.
2) 전국금속노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 2001.4.13. 설립되어 전국의 금속산업 및 관련 산업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하는 전국단위 산업별 노동조합으로 조합원 수는 약 190,000명이고, 가입한 상급단체는 전국민주노동조합총연맹이다. 이 사건 노동조합 산하 서울지부 ○○전자지회(이하 ‘이 사건 지회’라고 한다)는 2018.11.26. 설립되었고, 참가인 회사 CS경영센터의 서비스직 근로자 약 4,000명 중 약 350명이 이 사건 지회에 가입하여 활동하고 있다.
3) 원고는 2003년경 참가인 회사의 A/S 업무를 담당하는 하청업체(○○남천서비스센터)에 입사한 후 2019.5.1. 참가인 회사에 직접 고용되어 CS경영센터 한국남부담당 대연서비스지점(이하 ‘이 사건 지점’이라 한다)에서 외근 수리기사로 근무하는 자이다. 원고는 이 사건 지회의 지도위원 지위에 있다.
나. 원고와 참가인의 근로계약 체결
원고는 2019.5.1. 참가인과 아래와 같은 내용의 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하였다.
| 1. 근로계약기간 입사일은 2019.5.1.로 하며 근로계약 기간은 기간의 정함이 없으나 최장 기간은 사규에서 정하는 정년까지로 한다. 단, 취업규칙, 인사 관련 규정 및 노동관계법규에서 정한 내용에 따라 근로관계를 종료할 수 있다. 3. 근로시간 ① 소정근로시간은 1일 8시간, 주 40시간을 원칙으로 한다. 단, 시업 및 종업시간은 사업장별 실정에 따라 조정, 운영할 수 있다. ② 회사의 사정상 긴급하게 부득이한 경우 회사는 시간 외 근무, 휴일근무, 야간근무를 명할 수 있으며 직원은 이에 동의하기로 한다. ③ 휴게시간은 식사시간을 포함하여 1일 1시간으로 한다. 7. 근로자의 책무 직원은 회사의 명령·지시에 따라 성실히 업무에 종사하며, 계약기간 중은 물론 퇴직 후라도 회사의 기밀사항을 외부에 누설하여서는 아니 된다. 8. 본 계약서에 명시되지 않은 사항은 취업규칙, 기타 인사 관련 규정 및 노동관계법규 등에 정한 바에 따르며, 회사는 직원과 서면으로 근로계약을 체결하였고, 이 계약서를 사본하여 직원에게 교부하였음을 확인한다. |
다. 참가인의 원고에 대한 징계
1) 참가인은 2021.11.4. 징계위원회를 개최하여 원고에 대하여 정직 30일의 징계처분을 의결하였고, 2021.11.5. 원고에게 아래와 같은 내용으로 정직 30일의 징계처분을 통지하였다(이하 ‘이 사건 징계처분’이라 한다).
| ○ 징계: 정직 30일 ○ 위반행위: 탄력근로제 소정근로 및 연장근로 미이행의 건(이하 ‘이 사건 징계사유’라고 한다) ○ 위반 사규: 취업규칙 제133조 (1) 회사에 대한 신의성실원칙 의무를 위반한 때 (2) 회사의 제 규정, 규칙, 지침을 위반한 행위를 한 때 (6) 정당한 상사의 직무상 명령 또는 인사명령에 정당한 이유 없이 불복하거나 태만히 한 때 (7) 회사의 복무규정을 위반하여 복무질서 또는 풍기를 문란케 한 때 (12) 불량한 직무수행을 한 때 -------- 1. 2021.11.4. CS한국남부담당 징계위원회의 의결에 따라 참가인은 취업규칙, 징계규칙 등제 사규에 의거 2021.11.5. 자로 귀하를 정직 30일의 징계처분함을 알려드립니다. 2. 상기 명에 대하여 이의가 있을 경우에는 재심청구 기간 내에 1회에 한하여 재심을 청구할 수 있습니다(재심청구 기간: 본 징계 통고서를 수령한 지 7일 이내). 3. 징계효력발생시기는 재심신청을 아니 한 경우에는 재심신청 기간이 종료된 다음 날, 재심신청을 한 경우에는 재심에 의한 징계 확정일부터 효력이 발생됩니다. |
2) 원고는 재심청구 기간 내에 재심을 신청하지 않았고, 이 사건 징계처분은 2021.11.13. 효력이 발생하였다.
라. 부산지방노동위원회의 초심판정
원고와 이 사건 노동조합은 ‘이 사건 징계처분은 부당징계에 해당하고, 이는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다’는 취지의 이유로 2021.12.1. 부산지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 부산지방노동위원회는 2022.1.25. ‘이 사건 징계사유가 인정되고, 이 사건 징계처분이 재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수 없으며, 이 사건 징계처분을 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위로 보기 어렵다’는 취지의 이유로 원고와 이 사건 노동조합의 구제신청을 기각하였다.
마. 중앙노동위원회의 재심판정
1) 원고와 이 사건 노동조합은 부산지방노동위원회의 초심판정에 불복하여 2022.2.24. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2022.4.27. 위 초심판정과 같은 이유로 원고와 이 사건 노동조합의 재심신청을 모두 기각하였다(이하 위 재심판정 중 부당징계에 관한 원고의 재심신청을 기각한 부분을 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
2) 원고는 2022.6.3. 위 재심판정서를 송달받았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 19호증, 을가 제4, 10 내지 12호증, 을나 제12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고 주장의 요지
1) 징계사유의 부존재
참가인은 2021.4.28. ○○전자노동조합과 2021.5.31.부터 2021.11.28.까지를 유효기간으로 하는 ‘6개월 단위 탄력적 근로시간제’ 도입에 합의하였다(을가 제7호증, 을나 제3호증, 이하 ‘이 사건 합의’라고 한다). 그러나 ① ○○전자노동조합은 근로자대표가 아니고, ② 이 사건 합의상 단위기간 주별 근로시간이 특정되어 있지 않아 근로자는 ‘주별 소정근로시간’과 ‘주별 연장근로시간’을 전혀 구분할 수 없으며, ③ 탄력적 근로시간제 시행 시 ‘근로일별 근로시간’도 통지되지 않았고, ④ 이 사건 합의에는 연장근로계획이 포함되어 있는 문제가 있으며, ⑤ 19주차부터 26주차까지의 연장근로수당 지급에 문제가 있는 점 등을 고려하면, 이 사건 합의는 무효이다.
그리고 연장근로에 관하여 사전에 포괄적으로 합의하는 것은 가능하지만 근로자는 이를 언제든 거부할 수 있고, 이 사건 징계사유의 대상기간(2021.6.28.~2021.8.29.)에 시행된 연장근로는 이 사건 근로계약 제3조제2항의 ‘회사의 사정상 긴급하게 부득이한 경우’에 해당하지 않으며, 참가인의 ｢단체협약｣ 제56조에 따르면 참가인은 연장근로를 ‘요청’할 수 있을 뿐이어서 근로자는 이를 언제든 거부할 수 있는 점 등을 고려하면, 참가인의 연장근로 명령은 위법하다.
따라서 무효인 이 사건 합의 및 위법한 연장근로 명령을 거부하였음을 이유로 한 이 사건 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않으므로, 이 사건 징계처분은 위법하다.
2) 절차상 하자
가) 참가인의 ｢징계규칙｣ 제5조제2항에 따르면 사업장 징계위원회 위원에는 ‘노동조합 지부장’이 포함된다. 원고는 이 사건 지회에 가입한 상태였으므로, 징계위원회 위원이 되는 ‘노동조합 지부장’은 이 사건 지회의 지회장 김○현이라고 할 것이다. 그러나 참가인은 원고가 가입하지 않은 ○○전자노동조합의 서비스 2지부 지부장인 김○엽에게 참석을 요청한 후, 김○엽이 참석을 거부하자 ○○전자노동조합의 서비스 1지부 지부장인 박○덕에게 참석을 요청하거나 징계위원회 날짜를 조정하려는 노력도 하지 않은 채 노동조합 측 위원이 없는 상태로 징계위원회를 열어 이 사건 징계처분을 의결하였다. 따라서 이러한 절차상 하자로 인하여 이 사건 징계처분은 위법하다.
나) 참가인은 최소한 2021.6.17.에 원고의 근무시간 미이행을 인지하고 있었으므로, 참가인의 ｢징계규칙｣ 제10조제2항에 따라 2021.6.17.로부터 7일 이내에 사실관계 조사에 착수하였어야 한다. 그러나 참가인은 2021.10.26.에야 사실관계 조사 착수를 통보하였는바, 사실관계 조사가 지체될 합리적인 이유 내지 불가피한 사유 등이 존재하지 않으므로, 이는 참가인의 ｢징계규칙｣ 제10조제2항을 위반한 것이다. 따라서 이러한 절차상 하자로 인하여 이 사건 징계처분은 위법하다.
3) 재량권 일탈·남용
원고는 고용노동부의 해석이나 근로기준법에 따라 이 사건 합의가 위법하다고 믿고, 장시간 노동 내지 강제 연장근로에 대한 반대의 뜻을 표시하기 위하여 개별 동의가 필요한 연장근로를 수행하지 않으려 하였으나, ‘주별 소정근로시간’과 ‘주별 연장근로시간’이 구분되지 않아 부득이 주 40시간에 맞추어 근로를 제공하게 된 것이다. 원고는 배당된 업무를 거부한 적이 없고, 필요한 수준에서는 연장근로도 수행하였으며, 참가인에게 피해가 발생한 것도 없다. 또한 유사 사례에 비추어 보더라도 정직 30일을 명한 이 사건 징계처분은 과도하다. 따라서 이 사건 징계처분은 원고에게 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다.
나. 관계 법령
별지 기재와 같다. <별지 생략>
다. 징계사유의 존재 여부에 관한 판단
1) 인정사실
가) ○○전자노동조합의 지위
(1) 참가인 소속 근로자가 조직하거나 가입한 노동조합에는 ‘이 사건 노동조합’, ‘○○전자노동조합’, ‘○○전자 사람중심 사무직 노동조합’이 있다. 참가인 회사에는 사무직, 생산직, 서비스직 등 전체 근로자의 과반수로 구성된 노동조합이 존재하지 않는다.
(2) ○○전자노동조합이 2019.12.20. 참가인에게 단체교섭을 요구하여 교섭창구 단일화 절차가 진행되었고, 이 사건 노동조합은 2019.12.24. 교섭요구를 하였다. 참가인은 2020.1.17. ○○전자노동조합을 과반수 노동조합으로 공고하였고, ○○전자노동조합은 2020.1.23. 교섭대표노동조합으로 확정되었다.
(3) 참가인의 CS경영센터에는 2021년을 기준으로 약 460명의 사무직(staff직군) 근로자와 약 3,900명의 서비스직 근로자가 소속되어 있고, 서비스직 근로자 중 약 3,160명이 ○○전자노동조합의 조합원으로서 조합비 공제가 이루어졌다.
나) 탄력적 근로시간제의 도입
(1) 2019년
(가) 참가인은 2019.4.25. ○○전자노동조합과 2019.5.6.부터 2019.7.26.까지를 유효기간(1차)으로 하는 ‘12주 단위 탄력적 근로시간제(단위기간 내 1주를 평균하여 주당 52시간 범위 내)’ 도입에 합의하였다.
(나) 참가인은 2019.8.1. ○○전자노동조합과 위 탄력적 근로시간제를 갱신하여 2019.7.29.부터 2019.10.20.까지를 유효기간(2차)으로 하는 ‘12주 단위 탄력적 근로시간제’ 도입에 합의하였다.
(2) 2020년
참가인은 2020.4.28. ○○전자노동조합과 2020.5.11.부터 2020.10.25.까지를 유효기간으로 하는 ‘12주 단위 탄력적 근로시간제(2회)’ 도입에 합의하였다.
(3) 2021년
(가) 참가인은 2021.4.28. ○○전자노동조합과 이 사건 합의(을가 제7호증, 을나 제3호증)를 하였는데, 이 사건 합의는 2021.5.31.부터 2021.11.28.까지를 유효기간으로 하는 ‘6개월 단위 탄력적 근로시간제’ 도입을 그 내용으로 한다(이하 이 사건 합의에 따른 탄력적 근로시간제를 ‘이 사건 탄력근로제’라고 한다).
(나) 이 사건 합의서의 주요 내용은 아래와 같다. <아래 생략>
다) 이 사건 지회의 입장 표명 및 지침 마련
(1) 이 사건 지회는 2021.5.17. 이 사건 합의에 대하여 아래와 같은 내용의 입장을 표명하였다. <아래 생략>
(2) 이 사건 지회는 이 사건 탄력근로제 시행에 따른 장기간 근무를 막기 위하여 2021.5.17. 내부적으로 아래와 같은 내용의 이 사건 지회 조합원 지침을 마련하였다. <아래 생략>
라) 참가인 측의 원고에 대한 근무명령 및 경고
(1) 원고가 계속하여 연장근로를 거부하자, 이 사건 지점의 지점장 김○환은 2021.7.20. 원고에게 이 사건 탄력근로제에 따라 근무할 것을 명하는 내용의 1차 근무명령서[근무명령일: 2021.7.20.~2021.7.24., 근무명령시간: 08:30부터 19:30까지(평일), 단, 토요일은 09:00부터 17:00까지]를 보냈다.
(2) 김○환은 2021.7.26. 원고에게 이 사건 탄력근로제에 따라 근무할 것을 명하는 내용의 2차 근무명령서[근무명령일: 2021.7.26.~2021.7.31., 근무명령시간: 08:30부터 19:30까지(평일), 단, 토요일은 09:00부터 17:00까지] 및 ‘차후 근무명령에 따라 성실히 근무에 임해줄 것을 당부드리며 근무명령에 따른 근로를 수행할 수 없는 정당한 사유(질병, 보육 등)가 존재할 경우 안내된 절차에 따라 승인을 받으시기 바랍니다’라는 내용의 주의촉구서를 보냈다.
(3) 김○환은 2021.8.2. 원고에게 이 사건 탄력근로제에 따라 근무할 것을 명하는 내용의 3차 근무명령서[근무명령일: 2021.8.2.~2021.8.7., 근무명령시간: 08:30부터 19:30까지(평일), 단, 토요일은 09:00부터 17:00까지]를 보냈다.
(4) 김○환은 2021.8.5. 원고에게 ‘이 사건 탄력근로제에 따라 2021.5.31.부터 2021.6.26.까지(1주차~4주차)는 주별 근로시간이 54시간(소정근로 42시간, 연장근로 12시간)이며, 2021.6.28.부터 2021.8.28.까지(5주차~13주차)는 주별 근로시간이 58시간(소정근로 46시간, 연장근로 12시간)입니다. 귀하는 합의에 따른 연장근로를 수행하지 않는 것에 더하여 합의된 소정근로시간(42시간 또는 46시간)마저도 정당한 사유 없이 거부를 하며 40시간 근무를 지속하고 있는 상황이므로 이는 명백한 사규위반행위에 해당합니다’라는 내용의 1차 경고장을 보냈다.
(5) 김○환은 2021.8.9. 원고에게 이 사건 탄력근로제에 따라 근무할 것을 명하는 아래와 같은 내용의 4차 근무명령서를 보냈다. <아래 생략>
(6) 김○환은 2021.8.20. 원고에게 아래와 같은 내용의 2차 경고장을 보냈다. <아래 생략>
(7) 김○환은 2021.8.20. 원고에게 이 사건 탄력근로제에 따라 근무할 것을 명하는 아래와 같은 내용의 5차 근무명령서를 보냈다. <아래 생략>
마) 원고의 근로시간
이 사건 징계사유의 대상기간인 2021.6.28.부터 2021.8.29.까지 원고의 근로시간은 아래와 같다. <아래 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 6호증, 을가 제7, 8, 11, 12호증, 을나 제1 내지 3, 5, 6, 32, 35호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2) 이 사건 합의의 유효 여부에 관한 판단
앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거들 및 을가 제5, 6호증, 을나 제8, 10, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 합의는 유효하다고 판단된다.
① 근로기준법 제51조의2 제1항은 3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제의 도입요건으로 ‘근로자대표와의 서면 합의’를 요구하고 있는데, 근로기준법 제24조제3항에 따르면 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합이 근로자대표가 되고, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자가 근로자대표가 된다. 그런데 ㉠ 특정 직군이나 직종에 한정하여 적용되는 사항에 관하여도 일률적으로 하나의 사업 또는 사업장 전체 근로자를 기준으로만 근로자대표를 선정해야 한다고 한다면 오히려 적용대상 근로자의 이해관계가 제대로 반영되지 못할 가능성이 있고, ㉡ 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 되는 점(대법원 2009.5.28. 선고 2009두2238 판결 참조) 등을 고려하여 보면, 사업 또는 사업장의 특정 직군이나 직종만을 대상으로 탄력적 근로시간제를 도입하는 경우에는 해당 직군이나 직종 근로자를 기준으로 근로자대표를 선정하는 것이 타당하다.
② 이 사건 합의는 참가인의 ‘서비스지점 구성원’만을 대상으로 하여 이 사건 탄력근로제를 도입하는 내용의 합의이므로, 서비스지점 구성원의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합이 근로자대표가 된다고 할 것이다. 2021년을 기준으로 CS경영센터에는 약 460명의 사무직(staff직군) 근로자와 약 3,900명의 서비스직 근로자가 소속되어 있고, CS경영센터 산하 서비스지점의 서비스직 근로자 약 3,900명 중 약 3,160명이 ○○전자노동조합의 조합원으로서 조합비 공제가 이루어졌으므로, 서비스지점의 서비스직 근로자를 기준으로 한 과반수 노동조합은 ○○전자노동조합이다. 따라서 ○○전자노동조합은 이 사건 합의를 체결함에 있어 근로기준법 제51조의2 제1항의 근로자대표에 해당한다고 판단된다.
③ 근로기준법 제51조의2 제1항은 ‘단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 근로기준법 제50조제1항의 근로시간(40시간)을 초과하지 아니하는 범위’에서 3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제를 도입할 수 있다고 규정하고 있다. 이 사건 합의서 제4조제1항은 “6개월 단위 탄력적 근로시간제 근로시간은 연장/휴일근로를 포함한 실제 근무시간으로 단위기간 내 1주를 평균하여 52시간이며, 구체적인 근로일과 근로일별 근로시간은 첨부와 같다”고 규정하고 있으므로, 근로자는 이 사건 탄력근로제의 근로시간 중 12시간(＝ 52시간 – 40시간)은 연장근로에 해당한다는 것을 알 수 있다고 할 것이다.
또한 이 사건 지회는 2021.5.17. 이 사건 합의에 대하여 “이번 합의는 주당 노동시간을 52시간으로 하고 있다. 연장근로의 법적 최대한도인 12시간을 더한 것이다”라는 입장을 표명하였고, 연장근로가 12시간임을 전제로 이 사건 탄력근로제의 근로시간을 산정하기도 하였다.
나아가 이 사건 지회가 2021.5.17. 작성한 자료(이 사건 탄력근로제 근무시간 비교)에 의하면, ‘연장근로시간’과 ‘그 외 근로시간’이 명백히 구분되어 기재되어 있다. 이에 의하면 원고는 이 사건 징계사유 대상기간(2021.6.28.~2021.8.29.)의 주별 근로시간이 총 58시간인데, 그중 ‘주별 연장근로시간’이 12시간이고, 나머지는 ‘주별 소정근로시간’임을 알고 있었던 것으로 보인다.
따라서 이 사건 합의상 근로자가 ‘주별 소정근로시간’과 ‘주별 연장근로시간’을 전혀 구분할 수 없다고 보기는 어렵다.
④ 근로기준법 제51조의2 제3항은 “사용자는 제1항제3호(단위기간의 주별 근로시간)에 따른 각 주의 근로일이 시작되기 2주 전까지 근로자에게 해당 주의 근로일별 근로시간을 통보하여야 한다”고 규정하고 있다. 이 사건 합의서는 특정일에 실제로 근로하여야 할 시간의 총량을 명시하고 있어 이를 통하여 근로자는 단위기간 동안 근로일별 근로시간을 충분히 예측할 수 있었다고 보인다. 따라서 이 사건 탄력근로제 시행 과정에서 근로기준법 제51조의2 제3항을 위반한 위법이 있다고 보기는 어렵다.
⑤ 근로기준법 제53조제2항 전단은 “당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조 및 제51조의2의 근로시간을 연장할 수 있다”고 규정하고 있으므로, 탄력적 근로시간제와 연장근로는 병행 시행될 수 있다. 따라서 이 사건 합의에서 연장근로시간까지 포함하여 근로시간을 정한 것이 위법하다고 보기는 어렵다.
⑥ 설령 19주차부터 26주차까지의 연장근로수당 지급에 문제가 있다고 하더라도, 이는 이 사건 합의 이후에 발생한 것으로서 참가인의 지급의무가 문제되는 것일 뿐이므로, 그러한 사유만으로 이 사건 합의가 위법하다고 보기는 어렵다.
3) 연장근로 명령의 적법 여부에 관한 판단
가) 관련 법리
근로기준법 제53조제1항은 8시간 근로제에 대한 예외의 하나로 당사자의 합의에 의한 연장근로를 허용하고 있는바, 여기서 당사자 간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미한다 할 것이고, 이와 같은 개별 근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 그때그때 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하다(대법원 2000.6.23. 선고 98다54960 판결 등 참조).
나) 판단
앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거들 및 을가 제1, 3호증, 을나 제13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정들을 종합하여 보면, 참가인의 연장근로 명령은 적법하다고 판단된다.
① 이 사건 근로계약서 제3조제2항은 “회사의 사정상 긴급하게 부득이한 경우 회사는 시간 외 근무, 휴일근무, 야간근무를 명할 수 있으며 직원은 이에 동의하기로 한다”고 규정하고 있고, 제8항은 “본 계약서에 명시되지 않은 사항은 취업규칙, 기타 인사 관련 규정 및 노동관계법규 등에 정한 바에 따른다”고 규정하고 있다. 그리고 참가인의 ｢취업규칙｣ 제37조제1항은 “회사는 업무상 필요할 때에는 시간 외, 휴일 및 야간근로를 명할 수 있으며, 사원은 적극 협조하여야 한다”고 규정하고 있고, 참가인의 ｢2020년 단체협약｣ 제56조 본문은 “회사는 조합원에 대하여 시간 외 근무, 야간근무 또는 휴일근무를 요청할 수 있다”고 규정하고 있다. 이러한 규정을 종합하여 보면, 원고와 참가인 사이에는 ‘회사의 사정상 긴급하게 부득이한 경우’에 연장근로를 하기로 하는 사전 합의가 존재한다고 할 것이다.
② 에어컨을 포함한 가전제품의 수리 건수는 7~8월 성수기에 폭발적으로 증가하는 경향이 있고[이 사건 지점의 2021.1.부터 2021.11.까지의 수리 건수는 총 52,498건이고, 그중 15,582건(＝ 9,204건 ＋ 6,378건) 이 2021.7.부터 2021.8.까지의 기간에 발생하였는바, 이는 전체 수리 건수의 약 29.6%(＝ 15,582건/52,498건 × 100, 소수점 둘째 자리 이하 버림)에 달한다], 긴급한 수리 건에 적시 대응하지 않을 경우 고객의 손해 및 인명 피해 등이 발생할 가능성이 있으며, 수리가 지연될 경우 참가인의 제품에 대한 신뢰도가 하락할 우려가 있는 점 등을 종합하여 보면, 성수기의 수리수요 폭발 및 그로 인한 Z건 발생을 이유로 한 참가인의 연장근로 명령은 ‘회사의 사정상 긴급하게 부득이한 경우’의 요건을 충족한다고 봄이 타당하다.
4) 이 사건 징계사유의 존재 여부에 관한 구체적 판단
이 사건 합의는 유효하고, 이 사건 합의에 따른 이 사건 탄력근로제 및 참가인의 연장근로 명령은 적법하므로, 원고가 이 사건 징계사유의 대상기간인 2021.6.28.부터 2021.8.29.까지 연장근로를 일절 거부하고 소정근로시간을 일부 이행하지 않은 것은 참가인의 ｢취업규칙｣ 제133조제1호(회사에 대한 신의성실원칙 의무를 위반한 때), 제2호(회사의 제규정, 규칙, 지침을 위반한 행위를 한 때), 제6호(정당한 상사의 직무상 명령 또는 인사명령에 정당한 이유 없이 불복하거나 태만히 한 때), 제7호(회사의 복무규정을 위반하여 복무질서 또는 풍기를 문란케 한 때), 제12호(불량한 직무수행을 한 때)를 위반한 것으로 판단된다. 따라서 이 사건 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
라. 절차상 하자의 존재 여부에 관한 판단
1) 노동조합 지부장의 불참 관련
가) 관련 법리
단체협약에 “징계위원회는 5명으로 구성하되 조합대표 2명을 당연직으로 한다”고 되어 있는데 징계위원회에 조합대표가 참여하지 못했다 하더라도 그 이유가 사용자가 노동조합의 징계위원 선정권을 박탈하거나 조합 측 징계위원의 참여를 거부한 데 있는 것이 아니라, 노동조합 측에 징계위원선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 노동조합 측이 징계위원선정을 거부한 데 기인한 것이라면 노동조합 측 위원의 참석 없이도 징계위원회를 개최할 수 있다(대법원 1994.6.14. 선고 93다29167 판결 참조).
나) 판단
을가 제2호증, 을나 제39호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인의 ｢징계규칙｣ 제5조제2항 2)는 ‘노동조합 지부장’을 징계위원회 위원으로 규정하고 있는 사실, 참가인 측이 2021.11.1. ○○전자노동조합 서비스 2지부 지부장인 김○엽에게 2021.11.4. 개최되는 징계위원회 참석하라는 취지의 이메일을 보낸 사실, 김○엽이 참가인 측에게 지부 일정으로 참석이 불가능하다는 취지의 이메일을 보낸 사실이 인정된다.
살피건대, 교섭대표노동조합인 ○○전자노동조합의 서비스 2지부 지부장은 참가인의 ｢징계규칙｣ 제5조제2항 2)에서 규정한 ‘노동조합 지부장’에 해당하고, 위 ‘노동조합 지부장’이 원고가 가입한 이 사건 지회의 지회장만을 의미한다고 보기는 어렵다. 또한 김○엽이 징계위원회 참석을 거부하고, 참가인에게 본인 대신 다른 사람을 참석시킬 것을 요청하지도 않은 이상, 참가인이 ○○전자노동조합의 서비스 1지부 지부장인 박○덕 또는 이 사건 지회의 지회장인 김○현에게 참석 가부를 문의하지 않았다고 하여 노동조합 측의 징계위원 선정권을 박탈하였다거나 노동조합 측 징계위원의 참여를 거부하였다고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
2) 사실관계 조사 착수 관련
을가 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인의 ｢징계규칙｣ 제10조제2항은 “사실관계 조사는 징계 발생 사실을 통보받은 날로부터 7일 이내에 실시하되, 불가피한 사정이 있는 경우 위원장의 승인을 얻어 이를 연장할 수 있다”고 규정하고 있는 사실이 인정된다.
살피건대, 참가인의 ｢징계규칙｣ 제10조제2항은 증거 수집 등을 위하여 신속하게 사실관계 조사를 하여야 한다는 취지의 규정으로 보인다. 따라서 참가인의 ｢징계규칙｣ 제10조제2항이 반드시 7일 이내에 사실관계 조사를 실시하여야 한다는 내용이라고 해석하기 어렵고, 이를 위반할 경우 징계절차가 위법하게 된다고 보기도 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
마. 재량권·일탈 남용 여부에 관한 판단
1) 관련 법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2005.4.29. 선고 2004두10852 판결, 대법원 2017.3.15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
2) 판단
앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거들, 갑 제12, 13호증, 을나 제33호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
① 이 사건 징계사유는 원고가 2021.6.28.부터 2021.8.29.까지 연장근로를 일절 거부하고 소정근로시간을 일부 이행하지 않아 참가인의 ｢취업규칙｣ 제133조제1호(회사에 대한 신의성실원칙 의무를 위반한 때), 제2호(회사의 제규정, 규칙, 지침을 위반한 행위를 한 때), 제6호(정당한 상사의 직무상 명령 또는 인사명령에 정당한 이유 없이 불복하거나 태만히 한 때), 제7호(회사의 복무규정을 위반하여 복무질서 또는 풍기를 문란케 한 때), 제12호(불량한 직무수행을 한 때)를 위반하였다는 것이다.
참가인의 ｢징계규칙｣ 제8조제1항 [별첨 1]의 징계심의 기준에 의하면, ‘1. 회사의 제규정, 규칙, 지침을 위반한 행위를 한 때’, ‘6. 상사의 정당한 직무상 명령 또는 인사 명령에 정당한 이유 없이 불복하거나 태만히 한 때’는 징계등급이 ‘징계해고 ~ 정직’에 해당하고, ‘7. 회사의 복무규정을 위반하여 복무질서 또는 풍기를 문란케 한 때’ 중 ‘12) 시종무 시간의 위반’은 징계등급이 ‘견책 ~ 정직’에 해당하며, ‘13. 불량한 직무수행을 한 때’ 중 ‘7) 직무태만’은 징계등급이 ‘권고사직~견책’에 해당한다.
따라서 정직 30일의 이 사건 징계처분은 위 징계심의 기준에 부합한다.
② 참가인은 김○환을 통하여 원고에게 5회에 걸쳐 근무명령을 하였고, 1회 주의촉구를 하였으며, 2회 경고를 하였다. 또한 참가인은 질병, 육아 등 정당한 사유가 있는 경우 김○환의 승인을 받아 근로시간을 조정할 수 있음을 안내하였다. 그럼에도 불구하고 원고는 질병, 육아 등의 정당한 사유를 주장하지도 않은 채 계속하여 연장근로를 일절 거부하였고 소정근로시간을 일부 이행하지 않았다.
③ 원고가 이 사건 합의에 따른 이 사건 탄력근로제 및 참가인의 연장근로 명령을 거부함에 따라 참가인 회사의 복무질서가 훼손되었다. 또한 원고가 성수기인 2021.6.28.부터 2021.8.29.까지 연장근로를 일절 거부하고 소정근로시간을 일부 이행하지 않음에 따라 다른 근로자의 업무량이 증가하였을 것으로 보인다. 특히 Z건은 당일 저녁이라도 반드시 방문하여야 하는 긴급 건이므로, 원고가 Z건을 수행하지 않음에 따라 다른 근로자의 업무 부담이 가중되었을 것으로 보인다.
④ 원고는 이 사건 합의가 위법하다고 믿고 이 사건 지회 조합원 지침 등에 따라 연장근로에 대한 반대의 뜻을 표시하기 위하여 연장근로를 일절 거부하였던 것으로 보인다. 또한 원고는 2010.7.1. 참가인으로부터 기술력을 인정받은 수리기사에게 부여되는 ‘명장’이라는 칭호를 받기도 하였다. 그러나 원고가 주장하는 사정 등을 모두 고려한다고 하더라도 정직 30일의 이 사건 징계처분이 이 사건 징계사유에 비하여 과중한 징계처분이라고 보기는 어렵다.
바. 소결
따라서 이 사건 재심판정은 적법하다.
3. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 최수진(재판장) 신은진 신일성