<판결요지>
구 노동조합법 제29조의4 제1항은 교섭대표 노동조합 외에 사용자에 대해서도 공정대표의무를 부담시키고 있는데, 본래 공정대표의무가 위와 같이 교섭창구 단일화 절차에 의해 교섭대표 노동조합에게 교섭대표 노동조합이 아닌 노동조합 또는 그 조합원을 대표하여 배타적인 교섭권이 부여되고 이에 수반하여 인정되는 것이므로, 공정대표의무의 본래적 주체는 교섭대표 노동조합이라고 볼 수밖에 없고, 그에 수반하는 사용자의 공정대표의무의 내용이나 대상은 특별한 사정이 없는 이상 본래적 의무주체로서 교섭대표 노동조합이 단체교섭, 단체협약의 체결 및 그 이행 과정에서 부담하는 공정대표의무의 범위를 넘는 것이 될 수는 없다고 해석함이 타당하다.
특히 근로자의 단결권을 보장한 헌법 제33조, 노동조합법 제81조 이하의 부당노동행위 제도의 취지에 비추어 복수의 노동조합이 병존하는 경우 각각의 노동조합은 각기 독자의 존재의의를 인정받게 되고, 고유의 단결권 및 단체교섭권을 보장받고 있는 데에 따른 당연한 결과로서, 사용자에 대해서는 공정대표의무와 별개로 특정 노동조합을 우대하여 노동조합 간의 조직경쟁에 개입하는 것은 허용되지 아니하며 모든 노동조합에 대하여 중립적인 태도를 유지할 것을 요구하는 이른바 ‘중립의무’가 본래적 의무로서 법리상 인정된다(중립의무를 인정한 선례로는 대법원 2018.9.13. 선고 2016도2446 판결 등 참조). 이러한 중립의무의 취지나 성격, 합리적 이유 없는 차별의 금지를 내용으로 하는 공정대표의무와의 유사성 등에 비추어 볼 때, 사용자가 부담하는 공정대표의무의 내용은, 단체교섭을 하고 단체협약을 체결하며 체결된 단체협약을 이행하는 것과 관련하여, 예컨대 교섭대표 노동조합과 결탁하여 합리적 사유 없이 특정 노동조합을 불리하게 차별하지 아니함과 동시에 특정 노동조합을 우대하여 취급하거나 노동조합 간의 조직경쟁에 개입하는 결과가 되지 않도록 어느 일방에도 치우치지 아니한 공정하고 중립적인 태도를 유지하는 소극적 의무라고 봄이 타당하다. 이를 전제로 한다면, 예컨대 관련 당사자인 노동조합들의 협의 결과에 따라 실행하도록 되어 있는 노동조합 활동에 대한 현안에 관하여 노동조합들 사이에서 견해 대립이 있는 경우 사용자로서는, 각각의 노동조합이 그들 자신의 주장이나 요구를 뒷받침하기 위해 각각 제출한 자료를 면밀히 검토하여 보다 객관성·타당성이 인정된다고 판단되는 처리 방향을 채택하면 충분한 것이지, 그렇지 않고 일방 노동조합으로부터 이의제기가 있다는 이유만으로 그 주장이나 요구의 타당성 여부를 불문하고 다른 노동조합의 요구는 묵살한 채 노동조합들 사이에 협의가 성립하거나 관계 행정청의 유권해석, 법원의 재판이 있을 때까지 해당 현안의 처리 자체를 중단한다거나, 후견적 지위에서 적극적으로 제3의 해결책을 모색하여 노동조합들에게 제시해야 할 적극적 의무가 있다고 볼 수는 없다. 이러한 태도는 그 자체로 이미 복수의 노동조합 중 이의를 제기한 측에 기울어진 편파적인 것으로 평가될 가능성이 있고, 노동조합 사이 분쟁에 대한 사용자의 불개입, 노동조합 활동의 자율성 보장 등을 침해하는 것이 될 위험성이 있기 때문이다.
【서울고등법원 2023.12.01. 선고 2022누46543 판결】
• 서울고등법원 제10행정부 판결
• 사 건 / 2022누46543 공정대표의무 위반 시정 재심결정 취소
• 원고, 항소인 / 주식회사 ○○코(변경 후 상호: ○○코홀딩스 주식회사)의 소송수계인 주식회사 ○○코
• 피고, 피항소인 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / 전국금속노동조합
• 제1심판결 / 서울행정법원 2022.5.13. 선고 2021구합63013 판결
• 변론종결 / 2023.07.14.
• 판결선고 / 2023.12.01.
<주 문>
1. 제1심 판결을 취소한다.
2. 중앙노동위원회가 2021.3.22. 주식회사 ○○코(변경 후 상호: ○○코홀딩스 주식회사)와 피고보조참가인 사이의 중앙2020공정33 공정대표의무 위반 시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
3. 소송 총비용 중 원고와 피고 사이에 생긴 부분은 피고가, 원고와 피고보조참가인 사이에 생긴 부분은 피고보조참가인이 각 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
주문 제1, 2항 기재와 같다[주문 제2항 기재 재심판정에서는 ○○코 노동조합이 주식회사 ○○코(변경 후 상호: ○○코홀딩스 주식회사)와 공동 피신청인으로 되어 있는데, 원고는 주식회사 ○○코(변경 후 상호: ○○코홀딩스 주식회사)와 피고보조참가인에 대한 부분에 한하여 재심판정의 취소를 구하고 있다].
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 당사자의 지위
1) 분할 전 주식회사 ○○코(이하 ‘분할 전 회사’라고만 한다)는 1968.3.25. 포항시 남구에 있는 현재의 주소지에 설립된 회사이다. 분할 전 회사는 현재 광양, 포항에 소재한 2개의 제철소 외에 서울사무소, 송도 R&D센터 및 다수의 해외 사무소에서 상시 약 17,000명의 근로자를 사용하여 철강 생산 및 판매업 등을 영위하고 있다.
2) 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2001.2.8. 금속산업에 종사하는 근로자를 대상으로 조직된 산업별 노동조합이다. 참가인이 소속된 상급단체 또는 연합단체는 전국민주노동조합총연맹인데, 2018.9.16.경에 분할 전 회사의 포항, 광양 등 사업장의 근로자를 대상으로 참가인의 지회(정식 명칭은 ‘전국금속노동조합 ○○코지회’이다, 이하 간략히 ‘참가인 지회’라고만 한다)를 조직하였다.
3) ○○코 노동조합(이하 ‘소외 노조’라고 한다)은 1988.6.29. 분할 전 회사의 근로자를 대상으로 조직된 기업별 노동조합이다. 소외 노조가 가입한 산업별 연합단체는 전국금속노동조합연맹이고, 총연합단체는 한국노동조합총연맹이다.
나. 분할 전 회사 사업장 내 교섭대표 노동조합 결정
1) 참가인 지회는 설립 직후인 2018.10.19. 분할 전 회사에게 교섭을 요구하였다. 분할 전 회사는 같은 날 참가인 지회의 교섭요구 사실을 공고한 다음, 2019.10.22.경 참가인 지회에게 교섭요구한 날을 기준일로 하여 참가인 지회의 정확한 조합원 수를 분할 전 회사에게 통보해 줄 것을 요청하였다. 참가인 지회는 이에 대해 별다른 조치를 취하지 아니하였다.
2) 소외 노조는 교섭요구 사실의 공고기간인 2018.10.25. 분할 전 회사에게 교섭을 요구하였다. 이에 분할 전 회사는 2019.10.26.경 소외 노조에게 교섭요구한 날을 기준일로 하여 소외 노조의 정확한 조합원 수를 분할 전 회사에게 통보해 줄 것을 요청하였다. 소외 노조는 같은 날 분할 전 회사에게 소외 노조의 조합원 수가 총 5,999명이라고 통보하였다.
3) 분할 전 회사는 2018.10.27. 위 교섭요구 사실에 대한 공고기간 말일을 ‘2018.11.1.까지’로 정하고, 참가인 지회의 조합원 수를 그 교섭요구서에 기재된 바에 따라 ‘한○○, 김○○, 이○○, 김□□, 이□□ 외 수천여 명’으로, 소외 노조의 조합원 수를 위 통보받은 바에 따라 ‘5,999명’으로 각각 기재하여, 참가인 지회와 소외 노조를 교섭 요구 노동조합으로 확정하는 공고를 하였다.
4) 소외 노조는 교섭요구 노동조합 확정 공고기간이 지난 2018.11.16.경 분할 전 회사에게 소외 노조의 조합원 수가 총 6,479명으로서 전체 조합원의 과반수 노동조합이라는 내용을 통지하였다. 이에 분할 전 회사는 같은 날 소외 노조와 참가인 지회의 전체 조합원 수가 6,484명이고, 그중 소외 노조의 조합원 수가 6,479명임을 전제로 소외 노조를 전체 조합원 과반수의 노동조합으로서 분할 전 회사 사업장 내 교섭대표 노동조합임을 확정하는 취지의 공고를 하였다.
5) 그러자 참가인은 2018.11.20. 경북지방노동위원회에게, 소외 노조가 과반수 노동조합이라는 점에 대한 이의를 제기하면서 참가인을 교섭대표 노동조합으로 확정해 달라는 취지의 이의신청을 하였다. 이에 경북지방노동위원회는 그 무렵 분할 전 회사의 사업장에 대한 현장조사를 거쳐 2018.12.10. 분할 전 회사의 사업장 내에 소외 노조와 참가인 지회의 2개 노동조합만이 조직되어 있는데, 소외 노조의 조합원 수가 4,783명으로서 참가인 지회의 조합원 수인 3,137명보다 많다는 점을 근거로 참가인의 이의신청을 기각하면서 소외 노조가 과반수 노동조합으로서 교섭대표 노동조합에 해당한다는 취지의 초심판정을 하였다(경북2018교섭33).
6) 참가인이 불복하여 2019.1.7. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2019.1.28. 위 초심판정과 같은 취지로 참가인의 신청을 기각하는 재심판정을 하였다(중앙2019교섭2). 참가인이 더 이상 행정소송을 제기하는 등의 방법으로 다투지 아니함으로써 위 재심판정은 그대로 확정되었다.
다. 소외 노조와 분할 전 회사 사이의 2019.2.11.자 근로시간 면제 운영 합의
1) 소외 노조는 경북지방노동위원회의 초심판정을 통해 분할 전 회사 사업장 내 교섭대표 노동조합으로 인정받은 직후인 2019.1.2.경 분할 전 회사에게, 새로 복수 노동조합 체제가 정립되는 등 사업장 내 노동환경이 변화하였으므로 종전의 단일 노동조합 체제하에서 체결된 2017년 단체협약(유효기간은 2019.6.30.까지이다) 및 구 노동조합 및 노동관계조정법(2021.1.5. 법률 제17864호로 개정되어 2021.7.6. 시행되기 전의 것, 이하 ‘구 노동조합법’이라 한다) 제24조에 따른 근로시간 면제 한도 운영에 관한 전반적인 조정이 필요하다고 주장하면서 2019년 단체교섭의 일환으로 그에 관한 교섭을 요구하였다.
2) 분할 전 회사는 그 무렵부터 소외 노조와 근로시간 면제한도 운영에 관한 교섭을 진행하였고, 2019.2.11. 소외 노조와 사이에 다음과 같은 내용이 포함된 “근로시간면제운영 합의서”를 작성하였다(이하 ‘2019.2.11.자 노사 간 합의’라고 한다). <다음 생략>
라. 소외 노조와 참가인 지회 사이의 2019.5.16.자 근로시간 면제 한도 배분 합의
소외 노조는 2019.5.16. 참가인 지회와 사이에 다음과 같은 내용의 “근로시간면제 한도시간 배분 합의서”를 작성하였다(이하 ‘2019.5.16.자 노조 간 합의’라고 한다). <다음 생략>
마. 소외 노조와 분할 전 회사 사이의 2019년 단체협약 체결
1) 소외 노조는 교섭대표 노동조합의 지위에서 2019.9.10. 분할 전 회사와 사이에 다음과 같은 내용으로 2019.7.1.부터 2021.6.30.까지 유효한 ‘2019년 단체협약’을 체결하였다(이하 ‘2019년 단체협약’이라 한다). <다음 생략>
2) 한편 분할 전 회사와 소외 노조는 2019년 단체협약을 체결하면서, 2019.2.11.자 노사 간 합의서를 그 제목과 본문 내용을 그대로 유지한 채 단체협약의 부속협정으로 포함시켰다.
바. 분할 전 회사의 2020.6.22.자 근로시간 면제 한도 배분
1) 소외 노조는 2020.6.17. 분할 전 회사에게, 근로시간 면제 한도 및 사용가능인원 배분에 관한 유효기간이 2019.6.30.에 만료될 예정이므로 2019.7.1.부터 향후 1년 동안의 근로시간 면제 한도를 2019.5.16.자 노조 간 합의서에 따라 노동조합별로 각 그 조합원의 수에 비례하도록 배분하여 노동조합 측에 통지해 줄 것을 요청하였다 (이하 ‘이 사건 한도 배분 요청’이라 한다).
2) 분할 전 회사는 이 사건 한도 배분 요청을 받자, 2019.7.1.부터 향후 1년 동안의 근로시간 면제 한도 및 사용가능인원을 소외 노조와 참가인 지회의 2019.6. 체크오프 조합원 수에 비례하도록 노동조합별로 배분한 다음 그 결과를 그 무렵 소외 노조에게 통지하고, 2020.6.22.경 참가인 지회에게도 다음과 같은 내용으로 그 결과를 통지하였다(이하 ‘이 사건 한도 배분’이라 한다). <다음 생략>
사. 참가인의 노동위원회에 대한 시정요청 및 노동위원회의 판정
1) 참가인은 2020.9.17. 경북지방노동위원회에게, 소외 노조는 이 사건 한도 배분 요청 등을 통해, 분할 전 회사는 이 사건 한도 배분을 통해 근로시간 면제 한도 배분에 관하여 참가인을 부당하게 차별하였다고 주장하면서 분할 전 회사와 소외 노조를 공동 피신청인으로 하여 다음과 같은 요지로 공정대표의무 위반에 관한 시정요청(구 노동조합법 제29조의4 제2항)을 하였다. <다음 생략>
2) 경북지방노동위원회는 2020.11.23., ① 참가인 지회가 2019.2.11.자 노사 간 합의의 존재를 알았던 것으로 보이므로 이와 다른 전제에 선 2019.5.16.자 노조 간 합의의 무효 주장은 받아들일 수 없고, ② 2019.5.16.자 노조 간 합의가 별도 협의로 존재하는 이상 2019년 단체협약에 부속협정으로 삽입된 2019.2.11.자 노사 간 합의서 제1조제5항, 제6항 규정의 적용은 배제되므로 분할 전 회사가 교섭요구 노동조합 확정 공고일 당시의 조합원 수를 기준으로 근로시간 면제 한도를 배분하지 아니한 것을 잘못이라고 볼 수 없으며, ③ 소외 노조가 2019.5.16.자 노조 간 합의에 따라 배분 당시의 조합원 수에 비례하도록 노동조합별로 근로시간 시간 면제 한도 및 사용가능인원을 배분할 것을 요청하고 분할 전 회사가 이에 응한 것이 불합리한 것이라고 볼 수 없고, ④ 참가인 지회는 체크오프 조합원 외에 공개되지 아니한 CMS 조합원이 존재한다고 주장하지만 그 수가 확인되지 아니하여 이를 한도 배분에 반영할 수는 없었던 것이고, ⑤ 분할 전 회사가 향후 참가인 지회가 그에 대한 증빙자료가 제출하여 CMS 조합원의 존재사실이 확인될 경우 이를 반영하여 한도 배분 결과의 재조정이 가능함을 전제로 일단 체크오프 조합원 수만을 기준으로 면제되는 근로시간 및 사용가능 인원을 산정하여 참가인 지회에게 배분한 것은 합리적인 방법으로 볼 수 있다는 등의 취지로 참가인의 신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).
3) 참가인은 이 사건 초심판정에 불복하여 2020.12.24. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2021.3.22. 다음과 같은 이유로 이 사건 초심판정을 취소하고, 참가인의 주위적 신청을 인용하는 재심판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다. 이 사건 재심판정에서는 주위적 신청을 인용하게 됨에 따라 참가인의 신청 취지 중 예비적 신청 부분에 대해서는 따로 판단하지 아니하였다).
| 1. 2019.5.16.자 노조 간 합의 당시 조합원 수를 산정하는 시점을 명시적으로 정하지 아니하였으므로, 조합원 수를 산정한 시점에 관하여는 노동조합 사이에 협의가 성립하지 아니하였다. 따라서 이에 관하여는 노동조합 사이의 협의가 불성립하였을 때를 전제로 하고 있는 2019.2.11.자 노사 간 합의서 제1조제5항, 제6항이 적용되어야 한다. 2. 그런데 참가인 지회가 분할 전 회사에게 조합원 명부 등 조합원 수를 확인할 수 있는 자료를 제출하지 않았으므로, 2019.2.11.자 노사 간 합의서 제1조제6항의 ‘각 노동조합에서 필요한 증빙을 갖추어 조합원 수를 통지하지 아니하는 경우’에 해당한다. 따라서 분할 전 회사로서는 위 조항에 따라 교섭요구 노동조합 확정 공고일 당시의 조합원 수를 기준으로 소외 노조와 참가인 지회 사이에 근로시간 면제 한도를 배분해야 한다. 3. 분할 전 회사와 소외 노조가 이 사건 근로시간 면제 한도 배분을 하면서 단체협약과 동일한 효력이 있는 2019.2.11.자 노사 간 합의서 제1조제5항, 제6항을 위반하여 2020.6.의 조합원 수를 기준으로 근로시간 면제 한도 및 사용가능인원을 배분하였으므로, 이는 공정대표의무 위반에 해당한다. |
아. 분할 전 회사와 소외 노조의 이 사건 재심판정에 대한 불복 제소 및 소송승계
1) 분할 전 회사는 2021.4.26. 서울행정법원에 이 사건 재심판정 중 분할 전 회사와 참가인에 대한 부분에 관하여 위 재심판정의 취소를 구하는 이 사건 소(2021구합63013)를 제기하였다. 소외 노조는 이와 별개로 2021.4.29. 같은 법원에 이 사건 재 판정 전부의 취소를 구하는 소(2021구합63341)를 제기하였다.
2) 분할 전 회사는 이 사건 소송계속 중이던 2022.3.2. 상호를 “○○코홀딩스 주식회사”로 변경하면서 미래사업 포트폴리오 개발, 그룹 사업관리 등을 목적으로 하는 ‘지주회사’로 전환하였고, 그 과정에서 위 ‘지주회사’ 기능을 제외한 철강 생산 및 판매 등에 관한 기존의 사업 부문 일체를 단순·물적 분할하여 포항시 남구 ○○○로 ○○○○에 ‘사업회사’인 주식회사 ○○코(이하 ‘분할된 회사’라고 한다)를 새로 설립하였다. 분할 전 회사의 분할계획서 등에 의하면, 분할된 회사는 분할기일인 2020.3.1.을 기준으로 분할의 대상이 되는 사업 부문에서 근무하는 근로자 전원의 고용 및 관련 법률관계(근로계약 등)를 승계하도록 되어 있다.
3) 분할된 회사는 제1심에서 소송계속 중이던 2022.3.22. 서울행정법원에 분할 전 회사로부터 이 사건 소송에 관한 일체의 권리의무를 승계하였음을 이유로 원고에 대한 소송수계신청을 하였다(피고 및 참가인은 분할된 회사가 분할 전 회사의 소송상 권리 의무를 승계한 사실 및 수계절차를 통해 이 사건 소송에서 원고의 지위에 있는 사실 등에 대해 다투고 있지는 아니하다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 13, 15, 16, 21 내지 23, 26 내지 30호증(가지번호가 있는 경우 각 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 당사자 주장의 요지
1) 원고
가) 이 사건 한도 배분은 2019.5.16.자 노조 간 합의에서 정한 배분의 방법과 기준에 따라 이루어진 것이다. 분할 전 회사는 2019.5.16.자 노조 간 합의로 정한 사항을 그대로 실행한 데에 불과하므로, 사용자가 노동조합 중에서 참가인 지회만을 불리하게 차별함으로써 공정대표의무를 위반한 것으로 볼 수 없다.
(1) 2019.5.16.자 노조 간 합의는, 2019년 단체협약의 부속협정으로 삽입된 2019.2.11.자 노사 간 합의서 제1조제4항에 근거한 것이다. 2019.5.16.자 노조 간 합의는 단체협약 사항의 실행을 목적으로 노동조합 사이에서 유효하게 성립한 후속 합의이다. 따라서 2019년 단체협약 유효기간에 대한 노동조합별 근로시간 면제 한도 배분은 2019.5.16.자 노조 간 합의에서 정한 방법과 기준에 따라 이루어져야 한다.
(2) 2019.5.16. 노조 간 합의 내용에 일부 모호한 부분이 있거나 다소 불명확하게 표현된 부분이 있더라도 이는 통상의 합리적 의사해석의 방법에 따라 그 내용이 확정되어야 한다. 2019.5.16.자 노조 간 합의는 노사 간 합의된 연간 총 가용한도의 범위 내에서 노동조합별로 면제되는 근로시간 및 사용가능인원 배분의 방법과 기준을 정하기 위한 목적이다. 소외 노조와 참가인 지회 사이에서 조합원 수에 비례하여 한도를 배분하는 데에 이의를 제기하지 않기로 합의가 성립된 것임에도, 이러한 합의의 목적과 내용을 무시한 채 소외 노조와 참가인 지회 사이에서 마치 아무런 합의가 없었던 것처럼 취급하면서, 합의가 전혀 이루어지지 아니할 경우를 상정하여 예외적으로만 적용되도록 되어 있던 2019.2.11.자 노사 간 합의서 제1조제5항, 제6항을 대신 적용할 수는 없다.
(3) 2019.5.16.자 노조 간 합의서에 근로시간 면제 한도 배분을 위한 조합원 수 산정의 기준시점이 명시되지 아니한 것은, 그 당시까지의 근로시간 면제 한도 배분에 대한 노사 관행, 전체 조합원 수 산정의 기준시점을 ‘단체협약 체결일’ 또는 ‘사용자가 동의한 날’로 정하고 있는 고용노동부장관이 2013.6.25. 고시하여 2013.7.1.부터 시행중인 ‘근로시간면제 한도’ 고시(고용노동부고시 제2013-31호, 이하 ‘이 사건 고시’라고 한다)의 취지, 2019.5.16.자 노조 간 합의서 작성의 목적 및 경위 등에 비추어 배분 당시의 조합원 수를 기준으로 할 것임을 합의 당사자가 당연한 전제로 삼았기 때문이다.
나) 소외 노조가 2019.5.16.자 노조 간 합의를 근거로 분할 전 회사에게 2020.6. 체크오프 조합원 수에 따른 근로시간 면제 한도 배분을 정식으로 요청한 이상, 분할 전 회사로서는 응할 수밖에 없는 지위에 있었다. 노동조합 측에서 노조 간 합의서를 근거로 배분 요청을 한 데에 대하여 사용자가 소극적·수동적으로 응하여 근로시간 면제 한도를 배분한 결과에 대해, 참가인 지회만을 합리적 이유 없이 차별하였다거나 사용자로서 부담하는 공정대표의무를 위반한 것으로 평가할 수는 없다.
(1) 2019년 단체협약의 부속협정인 2019.2.11.자 노사 간 합의서에 의할 때, 분할 전 회사는 근로시간 면제와 관련하여 연간 총 가용한도를 정하는 데에만 적극적으로 관여할 수 있을 뿐이다. 분할 전 회사는 노동조합들 사이에서 이를 실제로 배분하는 방법이나 기준을 정하는 데에 있어서는 영향을 미칠 수 있는 지위나 권한이 전혀 없다. 그리하여 소외 노조와 참가인 지회의 합의된 내용에 따라야 할 소극적·수동적 지위에 있었을 뿐이다.
(2) 분할 전 회사로서는 교섭대표 노동조합 등으로부터 노동조합 사이에서 합의가 성립되었음을 증빙하는 자료와 함께 합의에서 정한 방법과 기준에 따라 근로시간 면제 한도의 배분을 요청받은 경우, 노동조합별로 그 방법과 기준에 따라 근로시간 면제 한도 및 사용가능인원을 배분하여 그 결과를 각각의 노동조합에 통보해 줄 의무가 있고, 사용가능인원의 한도 내에서 노동조합으로부터 제출받은 명단에 기하여 근로시간 면제자를 인정해 주는 등 행정적 지원을 할 수 있을 뿐이다.
(3) 분할 전 회사의 이 사건 한도 배분이 사용자로서 공정대표의무 위반에 해당한다고 보기 위해서는, 분할 전 회사가 소외 노조와 참가인 지회 사이에서 이루어진 배분의 방법과 기준에 관한 합의 내용을 고의로 위반하거나 합의 내용과는 명백히 배치되는 방향으로 참가인 지회를 부당하게 불리하게 대우한 것임이 인정되어야 하는데 그와 같은 의도나 결과는 없었다.
(4) 이 사건 한도 배분은 2019.5.16.자 노조 간 합의 및 그 전부터 있어 온 근로시간 면제 한도 배분에 대한 노사 관행에도 부합한다. 특히 이 사건 한도 배분이 있기 1년 전인 2019.6.24.경에도 소외 노조가 2019.5.16.자 노조 간 합의에 기초하여 한도 배분 요청을 함에 따라 분할 전 회사가 이 사건 한도 배분과 마찬가지로 배분 당시인 2019.6. 체크오프 조합원 수에 비례하여 정식의 근로시간 면제 한도 배분을 한 적이 있었고, 참가인 지회가 이를 수용한 사실이 있다.
(5) 분할 전 회사는 2019.5.16.자 노조 간 합의서가 유효하게 존재하는 이상, 일방 노동조합의 이의제기만을 받아들여 그 합의 내용의 타당성을 심사하거나 노동조합들 사이에서 합의 내용을 대체할 해결책이나 기준을 적극적으로 모색할 지위에 있지도 아니하다.
다) 분할 전 회사가 일단 파악이 가능한 체크오프 조합원만을 기준으로 소외 노조와 참가인 지회에게 이 사건 한도 배분 결과를 통보한데에는 합리적인 사유가 있으므로, 참가인 지회만을 자의적으로 차별함으로써 공정대표의무를 위반한 것이 아니다.
(1) 분할 전 회사는 참가인 지회가 주장하는 바와 같은 공개되지 아니한 CMS 조합원의 존재 여부 및 그 수를 확인할 수 있는 자료를 보유하고 있지 않았다. 이러한 상황에서는 일단 파악 가능한 체크오프 실적에 따라 조합원의 수를 산정할 수밖에 없다.
(2) 분할 전 회사는, 참가인 지회가 상당한 기간 내에 CMS 조합원 수에 관한 증빙 자료를 제출하거나 소외 회사 사이에 추가로 면제되는 근로시간 및 사용가능인원 배분에 관한 협의가 성립한다면, 그 내용에 따라 배분 결과를 조정해 줄 의사가 있었고, 그러한 점을 이 사건 한도 배분 당시 참가인 지회에도 통보하였다.
(3) 그러나 참가인 지회는 다수의 CMS 조합원을 보유하고 있다고 주장하면서도 이를 확인할 수 있는 객관적인 증빙자료를 분할 전 회사에게 제공하지 아니하였다. 또한 소외 노조와 사이에서 2019.5.16.자 노조 간 합의를 대체하거나 보충할 별도의 협의를 성립시키지도 못하였다. 이에 분할 전 회사로서는 노동조합들 사이의 종전 합의 내용에 따라 당초 통지한 바대로 이 사건 한도 배분 결과를 실행할 수밖에 없었다.
(4) 참가인 지회는, 분할 전 회사가 참가인 지회의 조합원에 관한 정보를 알게 될 경우 탈퇴를 유도하는 등 사용자로서 지배·개입의 부당노동행위를 할 가능성이 있다는 점을 CMS 조합원에 관한 증빙자료 제공을 거부한 행위의 정당화 사유로 들고 있으나, 분할 전 회사는 그러한 의도가 전혀 없었고 그러한 행위를 한 적도 없다.
(5) 이 사건 한도 배분을 할 당시 소외 노조와 참가인 지회의 조합원 수는 교섭요구 노동조합 확정 공고일 당시와 비교하여 상당한 차이가 나는 상황이었다. 그럼에도 불구하고 별도의 합의 성립 등 뚜렷한 근거도 없이 참가인 지회가 주장하는 바와 같이 교섭요구 노동조합 확정 공고일 당시를 기준으로 소급하여 한도 배분을 하는 것은 조합원 수에 비례하여 배분하도록 정한 2019.5.16.자 노조 간 합의 및 노동조합 활동을 보장하기 위한 근로시간 면제 제도의 취지에도 맞지 아니하다.
2) 피고 및 참가인
가) 참가인 지회는 2019.2.11.자 노사 간 합의의 진행 상황이나 결과를 소외 노조로부터 제대로 통보받지 못하였다. 이로써 교섭대표 노동조합인 소외 노조는 교섭의 진행 및 단체협약의 체결과 관련하여 교섭대표 노동조합이 아닌 노동조합에 대해 공정 대표의무를 위반하였다. 따라서 2019.2.11.자 노사 간 합의를 전제로 이루어진 2019.5.16.자 노조 간 합의는 참가인 지회에 대하여 효력이 없다.
나) 2019.5.16.자 노조 간 합의 성립 당시에는 근로시간 면제 한도 배분의 방법과 기준에 대하여 실제 조합원의 수에 비례하여 배분하는 점에 대해서만 원칙적인 합의가 이루어졌을 뿐이다. 2019.5.16.자 노조 간 합의서에서는 조합원 수의 산정 시점에 대한 내용이 전혀 포함되어 있지 아니함에도 소외 노조와 참가인 지회 사이에서 그에 관한 합의가 있었던 것처럼 의사해석을 통해 합의의 존재를 인정하는 것은 부당하다.
다) 이처럼 노동조합 사이에서 조합원 수의 산정 시점은 물론, 근로시간 면제 한도 배분의 방법 및 기준에 관한 구체적인 합의가 성립하지 아니한 이상 그러한 합의가 성립할 때까지는 2019년 단체협약의 부속협정인 2019.2.11.자 노사 간 합의서 제1조제5항, 제6항의 문언에 따라야 한다. 그리하여 2019.2.11.자 노사 간 합의서 작성일인 2019.2.11.을 기준으로 조합원 수를 산정하여 그에 비례하도록 소외 노조와 참가인 지회에 대한 근로시간 면제 한도 및 사용가능인원의 배분이 이루어져야 한다.
라) 구 노동조합법 제29조의4 제1항에 따라 사용자인 분할 전 회사도 교섭대표 노동조합인 소외 노조와 마찬가지로 단체교섭의 진행, 단체협약의 체결 및 이행의 전 과정에 걸쳐 공정대표의무를 부담한다. 분할 전 회사가 2019년 단체협약의 부속협정 내용을 위반하여 2020.6.의 조합원 수를 기준으로 근로시간 면제 한도 및 사용가능인원을 일방적으로 배분한 것은 교섭대표 노동조합이 아닌 노동조합인 참가인 지회를 합리적 이유 없이 차별한 경우로서 공정대표의무를 위반한 것이다.
마) 참가인 지회는, 분할 전 회사나 소외 노조가 참가인 지회의 조합원에 관한 정보를 알게 될 경우 은밀히 탈퇴를 회유하는 등 사용자로서 지배·개입의 부당노동행위를 할 위험이 있다고 판단되어, 대외적으로 신원이 공개되지 아니하는 CMS 조합원을 다수 보유하게 된 것이다. 따라서 참가인 지회가 소외 노조와 분할 전 회사 측의 CMS 조합원에 관한 증빙자료 제공 요구를 거부한 것은 정당하다. 참가인 지회의 CMS 조합원 수를 반영하지 아니한 채 체크오프 조합원의 수만으로 근로시간 면제 한도를 정당한 몫에 비하여 훨씬 작게 산정하여 근로시간 면제 한도를 배분한 것은 참가인 지회를 합리적 이유 없이 차별한 경우로서 공정대표의무를 위반한 것이다.
바) 2019년 단체협약의 부속협정인 2019.2.11.자 노사 간 합의서 제1조제6항에 의할 때, 참가인 지회가 소외 노조와의 사이에서 근로시간 면제 한도 및 사용가능인원 배분을 위해 필요한 조합원의 수를 산정하기 위한 증빙자료를 제공하지 아니할 경우 분할 전 회사로서는 교섭요구 노동조합 확정 공고일인 2018.11.16.의 조합원 수를 기준으로 하도록 되어 있으므로, 분할 전 회사로서는 위 규정에 따라야 할 의무가 있다. 그럼에도 불구하고 2020.6. 체크오프 실적만을 기준으로 조합원 수를 산정하여 참가인 지회에게 정당한 몫에 비하여 훨씬 작은 규모로 산정하여 근로시간 면제 한도를 배분한 것은 위 단체협약의 이행과정에서 합리적 이유 없이 특정 노동조합을 차별한 경우로서 사용자의 공정대표의무를 위반한 것이다.
나. 관계 규정
별지 관계 규정 기재와 같다. <별지 생략>
다. 인정사실
1) 2019.2.11.자 노사 간 합의 성립의 동기 및 경과
가) 소외 노조는 2018.9.16.경 참가인 지회가 조직되기 전까지 분할 전 회사의 사업장에 조직된 유일한 노동조합이었다. 소외 노조는 구 노동조합 및 노동관계조정법(2010.1.1. 법률 제9930호로 개정된 것)에 근로시간 면제 제도가 최초로 도입되자 적어도 2013.7.1.경부터 분할 전 회사와 사이에 단체협약 체결을 통해 매년 7.1.경에 연간 총 가용한도를 2,000시간으로 정하여 1년 단위로 소속 조합원 2~3명씩을 근로시간 면제자로 인정받아 왔다.
나) 이에 분할 전 회사는 2018.7.2.경에도 소외 노조로부터 적용기간을 2018.7.1.부터 2019.6.30.까지로 정하여 연간 총 가용한도인 2,000시간의 범위에서 소외 노조의 요청에 따라 근로시간 면제자 2명의 명단을 통보받은 후, 그 내용대로 근로시간 면제 제도를 운영하기로 하였다.
다) 소외 노조는 2019.1.2. 분할 전 회사에게, 종래의 연간 총 가용한도 2,000시간이 과거의 전체 조합원 수를 기준으로 설정된 것이고, 사업장 내에 구축된 복수 노동조합 체제하에서 과거에 비하여 전체 조합원 수가 급증한 상황이므로 현실에 맞게 연간 총 가용한도를 재설정하는 등 근로시간 면제 제도 운영에 대한 전반적인 조정이 필요하다고 주장하면서, 교섭대표 노동조합의 지위에서 교섭을 요구하였다.
라) 분할 전 회사는 소외 노조의 이러한 교섭요구에 응하여 2019.1.22.경부터 2019.2.11.경까지 총 5차례 정도 소외 노조와 사이에 근로시간 면제 한도 조정 등 운영 전반에 관한 노사 교섭을 진행하였고 그 결과물로서 2019.2.11.자 노사 간 합의가 성립되었다.
마) 소외 노조는 근로시간 면제 한도 조정에 관한 노사 간 교섭이 진행 중이던 2019.1.24.경 참가인 지회에게, ‘소외 노조가 교섭대표 노동조합의 지위에서 분할 전 회사와 사이에 근로시간 면제 한도에 관한 교섭을 진행 중에 있는데, 이는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합에게 적용되는 사항으로서, 공정대표의무의 이행을 위해 참가인 지회의 의견을 청취하고자 하므로, 2019.1.28. 18:00까지 의견을 보내 달라’는 내용의 협조요청(이하 ‘2019.1.24.자 협조요청’이라 한다)을 정식의 공문으로 발송하였다.
바) 소외 노조의 총무실장은 2019.2.8.경부터 참가인 지회의 정책부장과 사이에 근로시간 면제 한도 등 노사 교섭중인 현안에 관하여 문자메시지를 주고받는 방법으로 여러 차례 연락을 하였다.
2) 2019.5.16.자 노조 간 합의 성립의 경과 및 근로시간 면제 한도의 임시 배분
가) 소외 노조는 2019.2.11.자 노사 간 합의가 성립한 다음날인 2019.2.12. 참가인 지회에게, ‘교섭대표 노동조합의 지위에서 분할 전 회사와 근로시간 면제 한도 관련 교섭을 하였고, 공정대표의무 이행을 위해 참가인 지회로부터 몇 차례 의견을 청취한 바 있다. 근로시간 면제 한도 시행과 관련하여 참가인 지회의 의견을 청취하기 위해 2019.2.13. 09:00 협의를 진행하고자 한다’는 내용의 협의요청서를 정식의 공문으로 발송하였다. 이에 참가인 지회는 같은 날 소외 노조에게, 협의요청에 응하겠다는 내용 의 회신을 하였다.
나) 소외 노조와 참가인 지회는 2019.2.13.부터 2019.2.21.경까지 양측 대표가 직접 만나서 회의를 진행하거나 문자메시지를 주고받는 방법으로 근로시간 면제 한도 배분에 관하여 여러 차례 협의를 진행하였으나 합의를 이루지는 못하였다.
다) 그러자 참가인 지회는 2019.2.22. 분할 전 회사에게, ‘근로시간 면제 한도의 배분에 관하여 소외 노조와 사이에 진행 중인 협의가 난항을 겪고 있다. 협의가 완료 될 때까지 근로시간 면제 한도 및 사용가능인원을 배분받아 사용하고자 한다’라고 하면서 총 94명의 근로시간 면제자 명단을 통보하였다.
라) 이에 대해 분할 전 회사는 2019.3.7. 참가인 지회에게 근로시간 면제 한도의 임시 배분에 관하여 다음과 같은 내용의 회신을 하였다.
| ○ 참가인 지회는 2.22. 총 94명의 근로시간 면제자 명단을 분할 전 회사에 통보하였습니다. 그 러나 소외 노조가 통보한 근로시간 면제자 수는 근로시간면제 한도 고시에서 허용한 근로시간 면제자 총수(풀타임 기준 12명, 파트타임 기준 24명)를 초과하였다는 점에서 참가인 지회의 요청을 받아들이기 어렵습니다. ○ 근로시간 면제 한도 및 사용가능인원은 노동조합 간 자율적 합의에 따라 분배되는 것이 바람직하나, 노동조합 간 합의가 이루어지기 전까지 임시로 면제되는 근로시간과 사용가능인원을 사용하기 위해서 배분하여야 할 경우라면, 노동조합의 조합원 수에 비례하여 배분하는 것이 타당할 것입니다. 따라서 근로시간 면제 관련 법령에서 허용한 한도에서 참가인 지회와 소외 노조의 조합원 수에 비례하여 참가인 지회의 근로시간 면제자 수를 재조정하여 통보하여 주시기 바랍니다(파트타임 기준 7명 이내). ○ 참고로 2월 체크오프 조합원 수는, 참가인 지회 2,855명, 소외 노조 6,467명이고, 체크오프 외에 조합비 납부 내역이 있는 경우 관련 자료를 송부하여 주시면 조합원 수에 반영하도록 하겠습니다. |
마) 그러자 참가인 지회는 2019.3.7. 분할 전 회사에게, ‘소외 노조는 2019.2.1.부터 2019년의 근로시간 면제 한도를 배분받아 선(先)사용하고 있는데, 그에 대해 참가인 지회에 대한 공지 및 협의를 거치지 아니한 것은 공정대표의무 위반이다’라는 주장과 함께 참가인 지회에 대해 근로시간 면제자 10명을 인정해 줄 것을 요구하면서 그 명단을 통보하였다.
바) 분할 전 회사는 참가인 지회에게, 2019.3.8. ‘임시 배분은 2019.2.11.자 노사 간 합의에 근거한 것이고 정식의 근로시간 면제 한도 배분에 관하여는 소외 노조와 추가로 협의하라’는 내용의 회신을 하고, 2019.3.9.에는 ‘연간 총 가용한도의 범위 내에서 전체 조합원 수에 대한 근로시간 면제자의 상한은 파트타임 기준 총 24명이다. 참가인 지회와 소외 노조와 사이에 협의가 있기 전까지는 조합원 수에 비례하여 한도 배분을 하는 것이 합리적이므로 2019.2. 체크오프 실적을 기준으로 한 총 7명의 인원에 대해 근로시간 면제자 명단을 작성하여 통보해 달라’는 내용의 회신을 하였다.
사) 이에 참가인 지회는 2019.3.11. 분할 전 회사에게 2019.3.9.자 회신 내용에 부합하도록 총 7명의 근로시간 면제자 명단을 통보하였다.
아) 분할 전 회사는 근로시간 면제자 명단을 통보받자 2019.3.11. 참가인 지회에게 ‘참가인 지회가 통보한 7명의 근로시간 면제자에 대해서는 소급하여 2019.2.11.부터 근로시간 면제가 적용된다. 이는 소외 노조와 참가인 지회 사이의 합의가 이루어지지 않은 상황에서의 임시 배분으로서 향후 합의가 있으면 그 내용에 따라 면제되는 근로시간 및 사용가능인원을 재조정할 계획이다’라는 내용을 회신하였다.
자) 참가인 지회는 각 2019.4.9. 및 2019.4.19. 소외 노조를 상대로 근로시간 면제 한도 배분에 관한 회의 개최를 요청하였고, 소외 노조가 이에 응함으로써 그에 대한 회의가 진행되었다. 2019.5.16.자 노조 간 합의는 이러한 반복된 협의의 결과이다.
3) 2019.6.24. 정식의 근로시간 면제 한도 배분의 경과
가) 소외 노조는 2019.6.21. 분할 전 회사에게, ‘2019.2.11.자 노사 간 합의에 따라 운영 중인 근로시간 면제 한도 배분의 유효기간이 2019.6.30.로 만료될 예정이므로, 2019.5.16.자 노조 간 합의에 따라 2019.7.1.부터 향후 1년의 기간에 대한 근로시간 면제 한도 및 사용가능인원을 재산정하여 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합에 배분해 달라’는 요청을 하면서, 그 요청 공문에 2019.5.16.자 노조 간 합의서를 첨부하였다.
나) 이에 분할 전 회사는 2019.6.24. 소외 노조와 참가인 지회에게 다음과 같은 내용으로 근로시간 면제 한도 배분에 관한 통보를 하였다(이하 ‘2019.6.24.자 한도 배분’이라 한다). <다음 생략>
다) 그러자 참가인 지회는 2019.6.25. 분할 전 회사에게 다음과 같은 내용으로 2019.6.24.자 한도 배분에 대한 이의제기 및 재배분 요청을 하였다. <다음 생략>
라) 이에 대해 분할 전 회사는 2019.6.26. 참가인 지회에게 ‘이 사건 고시에 따르면 근로시간 면제 한도를 부여하는 기준은 근로시간 면제한도 관련 약정 체결일 등 사용자가 동의한 날이 기준이 되므로, 소외 노조의 근로시간 면제 한도 배분 요청에 대하여 분할 전 회사가 동의한 날인 2019.6.21.을 기준으로 조합원 수를 산정한 것이 타당하다’는 내용의 회신을 하였다.
마) 참가인 지회와 소외 노조는 그 후 2019.6.24.자 한도 배분 결과를 그대로 수용하여 2019.7.1.부터 2020.6.30.까지의 1년 동안 2019.6. 체크오프 조합원 수를 기준으로 한도 배분된 결과에 따라 근로시간 면제자를 운영하였다.
4) 이 사건 한도 배분에 대한 참가인 지회의 이의제기와 분할 전 회사의 대응
가) 참가인 지회는 2020.6.22. 분할 전 회사로부터 이 사건 한도 배분 결과를 통보받자, 2020.6.24. 분할 전 회사에 대해 다음과 같은 내용으로 이의제기를 하였다(이하 ‘2020.6.24.자 참가인 지회의 이의 제기’라고 한다).
| 제목: 근로시간면제(Timeoff) 운영기준 안내의 건에 대한 이의신청의 건 ○ 분할 전 회사가 발송한 2020.6.22. 공문 ‘20.7.1.~21.6.30.(1년) 근로시간면제(Timeoff) 운영기준 안내의 건’에 의하면 교섭대표 노동조합과 합의한 2019.2.11.자 노사 간 합의서를 위반하는 안내를 하였기에 이의신청합니다. ○ 2019.2.11.자 노사 간 합의서 제1조제4항에 의하면, 노동조합별 근로시간 면제 한도 및 사 용가능인원은 노동조합 간 상호 협의하여 정하는 것으로 되어 있습니다. 현재 참가인 지회와 소외 노조가 상호 협의가 이루어지지 않은 상태임에도 분할 전 회사 측에서 임의로 체크오프 실적을 기준으로 근로시간 면제 한도 및 사용가능인원을 부여한 것은 2019.2.11.자 노사 간 합의서 위반입니다. ○ 분할 전 회사의 공문에는 이의가 있을 경우 이의내용 및 조합원 여부를 확인할 수 있는 조합 가입원서, 조합원명부, 조합비 입금자료(통장 사본) 등의 증빙자료와 함께 회신해 달라는 요청 은 양대 노동조합의 고유 업무영역임에도 분할 전 회사는 권한을 넘어 참가인 지회에 지배개입하려는 부당노동행위 의도가 아닌지 의심됩니다. ○ 현재 참가인 지회와 소외 노조가 상호 협의가 이루어지지 않은 상태이므로 2019.2.11.자 노사 간 합의서 제1조제5항에 따라 본 합의서 체결일의 조합원 수에 비례하여 근로시간 면제 한도를 임시로 분배하던지, 제1조제6항에 따라 교섭요구 노동조합 확정공고일 당시의 조합원 수에 비례하여 근로시간 면제 한도를 임시로 분배해 줄 것을 요청합니다. |
나) 이에 대해 분할 전 회사는 2020.6.25. 참가인 지회에게 ‘이 사건 한도 배분은 소외 노조가 2019.5.16.자 노조 간 합의서를 첨부하여 분할 전 회사에게 노동조합별 조합원 수에 비례하여 근로시간 면제 한도를 배분해 달라는 이 사건 한도 배분 요청을 함에 따라 이루어진 것으로서, 참가인 지회와 소외 노조 사이에 근로시간 면제 한도 배분에 관하여 2019.5.16.자 노조 간 합의가 아닌 별도의 협의가 있을 경우 분할 전 회사로 통보해 달라’는 내용의 회신을 하였다.
다) 한편 참가인 지회는 각 2020.7.2., 2020.7.7. 및 2020.7.29. 분할 전 회사에게 ‘근로시간 면제 한도 배분은 노동조합 사이의 협의사항이고, 협의가 되지 않으면 2019년 단체협약이 적용되어야 함에도 분할 전 회사가 일방적으로 이 사건 한도 배분을 한 것은 부당하다’는 취지로 거듭 항의하면서, 2019.2.11.자 노사 간 합의서에 따라 다시 배분하여 줄 것을 반복하여 요청하였다.
라) 이에 대해 분할 전 회사는 각 2020.7.30. 및 2020.8.13. 참가인 지회에게 ‘이 사건 한도 배분은 2019.5.16.자 노조 간 합의서를 바탕으로 한 것인데도, 이를 부당노동행위라고 주장하는 것은 받아들일 수 없고, 참가인 지회와 소외 노조 사이에서의 새로운 협의 결과를 통보해주면 그에 따라 재분배할 수 있다’는 취지로 기존의 입장을 반복하였다.
5) 이 사건 한도 배분 요청 및 이 사건 한도 배분 관련 노동조합 사이의 의견 대립
가) 참가인 지회는 이 사건 한도 배분이 있기 전인 2020.5.27. 및 2020.6.11. 소외 노조에 대해, 종전의 근로시간 면제 한도 배분의 유효기간이 종료되므로 2020.7.1. 이후의 근로시간 면제 한도 배분에 대한 협의의 새로 진행할 것을 요청하였으나 소외 노조는 이에 응하지 아니하였다.
나) 참가인 지회는 이 사건 한도 배분이 있은 후인 2020.7.24. 소외 노조와 사이에 진행된 근로시간 면제 운영에 관한 회의에서, 참가인 지회가 CMS 조합원을 다수 보유하고 있다고 주장하면서 관계부처의 유권해석 또는 법원의 판단이 나올 때까지 이 사건 한도 배분 결과와는 달리 광양과 포항에 참가인 지회의 노조전임자 각 1명(파트타임 2명)씩 근로시간 면제 한도를 임시로 배분할 것을 요청하였고, 2020.7.29.에도 소외 노조에게 동일한 내용의 요청을 반복하였다.
다) 이에 대해 소외 노조는 2020.7.31. 참가인 지회에게 다음과 같은 내용의 회신을 하면서, 근로시간 면제 한도를 조합원 수에 비례하여 배분하도록 합의한 2019.5.16.자 노조 간 합의의 취지에 반한다는 이유로 참가인 지회의 위 요청을 거부하였다. <다음 생략>
라) 이에 대해 참가인 지회는 2020.8.4. 소외 노조에게 다음과 같은 내용으로 참가인 지회의 체크오프 조합원 및 CMS 조합원의 수를 공개하면서, 2019년 단체협약 및 합의서의 취지에 맞게 근로시간 면제 한도 배분이 이루어질 수 있도록 협조해 줄 것을 요청하였다. <다음 생략>
마) 이에 대해 소외 노조는 2020.8.5. 참가인 지회에게 ‘참가인 지회에서 주장하는 조합원 총 960명 중 CMS 조합원 729명에 대하여 분할 전 회사의 직원인지 여부와 조합비 납부 여부, 체크오프 조합원과의 중복 여부 등에 대한 검증절차를 진행하는 것이 필요하다. 직원번호가 포함된 전체 조합원 명부, CMS 납부내역 자료를 소외 노조에게 제공하고, 검증절차를 마친 후 참가인 지회의 조합원임이 확인된 인원을 포함하여 근로시간 면제 한도를 재분배 하겠다’는 취지의 회신을 하였다.
바) 이에 대해 참가인 지회는 2020.8.12. 소외 노조에게 ‘참가인 지회도 소외 노조의 조합원 수에 대해서도 검증절차가 필요하므로, 양대 노동조합의 조합원 자격 및 검증을 위한 협의를 요청한다. 관계부처 또는 법원의 판단이 나올 때까지 임시로 근로 시간 면제자 2명을 배분하여 달라’는 취지의 공문을 보냈다.
사) 소외 노조는 2020.8.20. 참가인 지회에게 ‘소외 노조의 자료제공 요청에도 불구하고 참가인 지회가 CMS 조합원의 확인 및 검증을 위한 자료를 제시하지 않고 있다. 참가인 지회는 이 사건 한도 배분과 관련하여 마치 소외 노조가 위법한 방법과 기준으로 근로시간 면제 제도를 운영하는 것처럼 호도하면서 아무런 법적 근거 없이 근로시간 면제자 2명을 배분해 달라는 요구를 지속하고 있다. 참가인 지회가 조합원임을 증빙할 수 있는 자료를 제공한다면 언제든지 조합원 수에 비례하여 근로시간 면제 한도를 재배분할 것이다’라는 내용의 통지를 하면서, 조합원 수가 확정될 때까지 근로시간 면제자 2명을 임시로 배분해달라는 참가인 지회의 요구를 거부하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 위 각 증거, 갑 제14, 17 내지 20, 24, 25, 33, 45 내지 55호증, 을나 제21 내지 37호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
라. 판단
1) 2019.5.16.자 노조 간 합의의 유효성 및 근로시간 면제 한도 배분을 위한 조합원 수 산정의 기준시점에 관한 당사자 의사의 해석에 관하여
가) 관련 법리
(1) 처분문서는 진정 성립이 인정되고 문언의 객관적인 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 해석하여야 한다. 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정으로 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2020.11.26. 선고 2019다262193 판결 등 참조).
(2) 한편 처분문서 중에서 단체협약은 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 위하여 노동조합과 사용자가 단체교섭을 거쳐 체결하는 것이므로, 원칙적으로 명문 규정이 있는 경우 이를 근로자에게 불리하게 변형하여 해석할 수는 없다(대법원 2014.2.13. 선고 2011다86287 판결 등 참조). 다만 단체협약도 처분문서에 해당하는 이상 존재하는 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않거나 문언 해석을 둘러싸고 협약 당사자 사이에 견해가 대립하는 경우라면, 해당 단체협약 문언 내용, 단체협약이 체결된 동기 및 경위, 노동조합과 사용자가 단체협약에 의하여 달성하려는 목적과 그 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여, 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2007.6.1. 선고 2005다37574 판결, 대법원 2014.2.27. 선고 2011다109531 판결, 대법원 2017.3.22. 선고 2016다26532 판결 등 참조). 구 노동조합법 제34조제1항은 단체협약의 문언의 객관적인 의미가 명확히 드러나지 아니하는 등의 사유로 그 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자 간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요구할 수 있도록 정하고 있는데, 이러한 경우 노동위원회 역시 위와 같은 합리적 의사해석의 방법에 따라 그 의미를 확정할 수밖에 없을 것이다(대법원 2022.3.11. 선고 2021두 31832 판결 등 참조).
(3) 노조전임자란 사용자에게 근로계약상의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무만 담당하는 근로자를 말한다. 기업별 노동조합이 주를 이루어온 우리나라의 노동환경에서, 사용자의 입장에서는 근로자 중에서 사용자의 노무관리업무 중 일부를 대행할 사람이 필요하고, 근로자의 입장에서는 사용자와 대립적인 입장에서 조합원을 대표하여 노동조합의 업무만을 책임지고 담당할 사람이 필요하기 때문에, 기업 내에 노조 전임자를 두고 이들의 급여를 사용자가 부담하는 노조전임자 제도가 안정된 노사관계의 형성 및 유지를 위한 노사 관행의 일부로 존재해 왔다. 그러다가 2010.1.1. 법률 제9930호로 구 노동조합 및 노동관계조정법이 개정되면서, 노조전임자가 사용자로부터 급여를 지급받는 것을 원칙적으로 금지하되, 다만 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등의 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있도록 하였다(제24조제4항). 이는 노동조합의 업무만 담당하는 노조전임자가 사용자로부터 급여를 지급받는 것은 노동조합의 자주성이라는 측면에서 불합리한 노사관행으로 그 시정의 필요성이 있었으나, 다른 한편으로는 사용자의 노무관리업무를 담당함으로써 안정된 노사관계 형성에 기여한다는 노조전임자 제도의 순기능적 측면을 고려하여, 노동조합 활동을 일정 수준 계속 보호·지원해야 할 필요성에서 위와 같은 ‘노조전임자 급여의 원칙적 금지, 예외적 근로시간 면제 한도 허용’이라는 구조를 수용한 것이다(헌법재판소 2014.5.29. 선고 2010헌마606 결정 참조). 근로시간 면제 제도는 특정 근로자의 개인적 근로조건의 유지·개선을 직접 목적으로 한 것이 아니라 전체 조합원들의 이해와 관련된 집단적 노사관계에 관한 사항으로, 근로3권의 행사목적인 ‘근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상에 관한 사항’에 해당한다.
(4) 한편 구 노동조합법은 구체적인 근로시간 면제 한도를 노동계와 경영계가 추천한 위원 및 정부 추천의 공익위원 등으로 구성되는 근로시간면제심의위원회(이하 ‘근로시간면제심의위’라고 한다)가 심의·의결한 바에 따라 고용노동부장관이 최종 고시하도록 하고 있고, 유급 처리가 가능한 근로시간 면제의 허용 한도를 총량으로 사전에 제한하는 방식을 채택하여, 그 한도 내에서 노사가 단체협약 등에 기하여 자유로이 근로시간 면제의 한도를 정할 수 있지만, 노동조합이 근로시간 면제 한도를 초과하는 요구를 하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하는 것은 금지되고, 그 위반시 형사상 처벌대상이 된다(제24조제4항, 제5항, 제24조의2 제2항, 제3항, 제92조제1호).
나) 구체적인 판단
(1) 선결적 쟁점으로서 2019.5.16.자 노조 간 합의의 유효성
(가) 앞서 인정된 사실관계에 의하면, 2019.5.16.자 노조 간 합의서는 2019년 단체협약의 일부가 된 2019.2.11.자 노사 간 합의서의 제1조제4항에 근거하여 소외 노조와 참가인 지회 사이에서 근로시간 면제 한도 및 사용가능인원 배분의 방법과 기준을 구체적으로 정하기 위한 협의를 거쳐 그 내용에 관한 합의가 성립됨에 따라 합의 당사자 사이에서 작성된 처분문서이고, 소외 노조와 참가인 지회 사이에서 진정하게 성립된 문서라는 점에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다.
따라서 특별한 사정이 없는 한 2019.5.16.자 노조 간 합의서에 기재된 문언의 내용에 따라 소외 노조와 참가인 지회 사이에 근로시간 면제 한도 및 사용가능인원 배분의 방법과 기준에 관한 합의가 유효하게 성립되었음이 인정된다.
(나) 참가인은, 소외 노조가 2019.2.11.자 노사 간 합의를 위한 노사 간 교섭이 진행되어 온 사실 및 교섭의 결과물로서 위 2019.2.11.자 노사 간 합의서의 내용을 제대로 알려주지 아니함으로써 이에 관하여 전혀 알지 못하거나 적어도 정확한 내용을 파악하지 못한 상태에서 참가인 지회를 통해 2019.5.16.자 노조 간 합의를 한 것이므로, 위 2019.5.16.자 노조 간 합의는 그 성립 절차에 있어 공정대표의무 위반 등 중대한 하자가 있다는 취지의 주장을 한다. 그러나 위 각 증거 및 을나 제17, 19호증의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
(다) 오히려 위 각 증거, 앞서 인정된 사실관계 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음의 사정을 처분문서의 해석에 관한 위 법리에 비추어 면밀히 살펴보면, 참가인 지회는 소외 노조를 통해 2019.2.11.자 노사 간 합의가 성립되기 전부터 이미 근로시간 면제 한도의 조정 및 운영에 관한 노사 교섭의 진행사실에 대해 알고 있었고 그에 대한 의견 제출의 기회를 제공받았을 뿐만 아니라, 합의가 성립한 후에는 합의내용을 충분히 알고 있던 상황에서 2019.5.16.자 노조 간 합의를 목적으로 한 소외 노조의 협의 요청에 응하였음이 인정된다. 따라서 이와 다른 전제에 선 참가인의 위 주장은 이와 관련된 공정대표의무 위반 여부, 그 위반이 2019.5.16.자 노조 간 합의의 효력에 미치는 영향 등 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
① 소외 노조는 교섭대표 노동조합의 지위에서 2019.2.11.자 노사 간 합의가 성립하기 전부터 근로시간 면제 한도의 조정 및 운영과 관련하여 사용자 측과 노사교섭을 진행하고 있다는 사실을 2019.1.24.자 협조요청을 포함하여 적어도 1회 이상 서면으로 참가인 지회에 통보하였다. 이에 수반하여 소외 노조는 참가인 지회의 의견 제출까지 요청하였으며, 이와 아울러 소외 노조와 참가인 지회의 실무진과 사이에서는 문자메시지를 주고받는 등의 비공식적인 방법을 통해 꾸준히 노사 교섭이 진행 중인 현안에 관하여 연락을 취하기도 하였다. 나아가 소외 노조는 2019.2.11.자 노사 간 합의가 성립한 직후에 참가인 지회에게 여러 차례에 걸쳐 근로시간 면제 한도의 운영에 관한 노사 교섭이 성립하였음을 알리면서 2019.2.11.자 노사 간 합의서 제1조제4항에 의거하여 근로시간 면제 한도 배분의 구체적인 방법과 기준에 관한 노동조합 사이의 협의를 진행하기 위한 회의 개최를 요구하였고, 이에 대해 참가인 지회도 순순히 응하는 태도를 보였다. 2019.2.11.자 노사 간 합의 및 2019.5.16.자 노조 간 합의가 각각 성립되기 전후로 소외 노조와 참가인 지회 사이에 있었던 위와 같은 의사연락의 목적과 내용, 그 과정에서 참가인 지회측이 보인 태도 등에 비추어 볼 때, 참가인 지회가 근로시간 면제 한도 조정 및 운영에 관한 노사교섭의 진행사실에 대해서는 물론, 2019.2.11.자 노사 간 합의 성립의 구체적인 내용에 대해 제대로 알지 못하였다는 것은, 경험칙에 반하는 주장으로서 납득할 수 없다.
② 특히 참가인 지회는, 2019.2.11. 이후로 소외 노조와 사이에서 여러 차례에 걸쳐 근로시간 면제 한도 배분에 관한 협의를 진행하였으나 즉시 합의에 이르지는 못하자 2019.2.22. 분할 전 회사에게 2019.2.11.자 노사 간 합의를 통해 확정된 연간 총 가용한도인 24,200시간의 범위 내에서 자신의 몫에 해당하는 근로시간 면제 한도를 임시로 부여해 줄 것을 먼저 요청하기도 하였다. 참가인 지회는 그 후로 분할 전 회사와 사이에서 사용가능인원 등에 관하여 몇 차례의 의견 조정 과정을 거쳐 참가인 지회가 당초 일방적으로 요구하였던 총 94명가 아니라 참가인 지회의 조합원 수에 비례한 인원으로서 요구사항과 비교하여 대폭 줄어든 총 7명만을 2019.2.11.부터 2019.6.30.까지의 기간에 대한 근로시간 면제자로 인정받았다. 이처럼 참가인 지회와 분할 전 회사 사이에서 최종적으로 7명의 조합원에 한하여 근로시간 면제자로 인정하기로 의사합치를 이룬 것은, 참가인 지회가 2019.2.11.자 노사 간 합의서 제1조제2항, 제3항, 제5항에서 정한 바에 따라 위 노사 간 합의서 작성일의 조합원 수에 비례한 임시 배분을 받아들인 데에 따른 것이다. 노동조합으로서 구 노동조합법 제24조제4항 및 단체 협약 등에 기하여 사용자에게 근로시간 면제 한도의 정당한 배분을 요구할 적극적 권리가 있음을 충분히 알고 있던 상황에서, 당초 분할 전 회사에 요구했던 임시 배분의 규모와 대비하여 현저히 줄어든 규모로 근로시간 면제자를 할당받는 것을 수용하였다는 것은, 결국 참가인 지회가 2019.5.16.자 노조 간 합의 성립 이전부터 2019.2.11. 자 노사 간 합의에서 연간 총 가용한도를 24,200시간으로 확정한 사실, 향후 노동조합 사이의 협의를 통해 근로시간 면제 한도 배분의 구체적인 방법과 기준을 정하도록 유보한 사실, 협의 불성립에 대비하여 조합원 수에 비례한 근로시간 면제 한도의 임시 배분에 관한 방법 및 기준을 정한 사실 등에 대해 충분히 알고 있었음을 뒷받침하는 유력한 정황이다.
③ 참가인은, 분할 전 회사의 근로시간 면제 한도 배분 통보에 대해 이의를 제기한 2019.6.25.에 이르러서야 2019.2.11.자 노사 간 합의서를 입수하여 그 구체적인 합의 내용을 알게 되었고 분할 전 회사에게 근로시간 면제 한도 및 사용가능인원의 재배분을 요구하게 된 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 위 인정사실로부터 추단되는 다음의 사정들, 즉 ④ 참가인이 주장하는 2019.6.25.자 이의제기 및 재배분에 관한 요구 내용을 구체적으로 살펴보더라도 근로시간 면제 한도 및 사용가능인원 배분에 관한 노사 간 합의의 존재 여부와 그에 대한 사전 통지의 누락 등 절차 위반에 대해 이의를 제기하는 것이 아니었고, 2019.2.11.자 노사 간 합의 성립을 인정하는 전제하에 그 합의에서 정한 특정한 방법과 기준에 따라 참가인 지회에게 근로시간 면제 한도 및 사용가능인원을 다시 배분해 줄 것을 요구하는 취지에 불과한 점, ⑪ 참가인 지회는 2018.9. 조직되어 운영기간이 1년이 되지 아니하는 신생 노동조합으로서, 그 이전까지 분할 전 회사로부터 근로시간 면제 한도 배분을 받아본 적도 없던 상황인바, 분할 전 회사의 사업장 내에서 적용되던 근로시간 면제 한도 운영에 대한 노사 간 합의 내용이나 단체협약의 규정 내용 등을 확인해보지도 아니한 채, 분할 전 회사에게 곧바로 재배분만을 요구한다는 것은 납득하기 어려운 점 등에 비추어 볼 때, 2019.6.25. 경에 이르러서야 비로소 2019.2.11.자 노사 간 합의서를 입수하여 구체적인 합의 내용을 알 수 있었다는 참가인의 주장은 믿기 어렵다.
④ 2019.2.11.자 노사 간 합의 내용에는, 교섭 및 합의 당사자로 참여하지 아니한 참가인 지회를 교섭대표 노동조합인 소외 노조에 비하여 특별히 불리하게 취급하는 내용 또는 소외 노조만을 특히 유리하게 대우하는 내용이 포함되어 있지는 아니하다. 분할 전 회사나 소외 노조에게 2019.2.11.자 노사 간 합의를 위한 교섭의 진행과정이나 이를 통해 성립된 합의 내용을 참가인 지회에 대해 의도적으로 은폐하거나 참가인 지회에 대해서만 본래의 취지와는 다른 내용으로 왜곡하여 전달할 만한 유인이 있었음을 인정할 만한 증거나 정황도 없다. 이러한 사정에다가 ㉮ 분할 전 회사의 사업장에서 근로시간 면제 한도 배분에 관한 노사 간의 협의는 2018.9. 참가인 지회가 조직되어 복수 노동조합 체제가 구축되기 전부터 매년 비슷한 시기에 관행적·반복적으로 계속되어 온 노사 간 현안으로서 2019.2.16.자 노사 간 합의가 교섭대표 노동조합과 사용자 사이에서 발생한 이례적인 사안은 아니라는 점, ㉯ 참가인 측은 2018.10.19. 분할 전 회사에 대해 최초 교섭요구를 할 당시부터 노동조합의 활동 보장을 위한 조합 사무실 제공, 일정 수의 노조전임자 보장 등을 기본 협약사항으로 내걸었는바(갑 제3호증), 사업장 내에서의 노동조합활동의 보장과 직결되는 사항인 만큼, 참가인 지회도 근로시간 면제 한도 운영에 관한 교섭의 진행 단계에서부터 그에 대해 관심을 갖고, 다각도로 교섭 내용을 파악하려고 하였을 것으로 보이는 점 등을 보태어 보면, 참가인 지회는 2019.2.11.자 노사 간 합의를 위한 노사 교섭의 진행사실 뿐만 아니라, 합의 성립의 내용에 대해서도 충분히 알고 있었다고 볼 여지가 크다.
(2) 2019.5.16.자 노조 간 합의의 법적 성질 및 합의 내용의 해석 방법
(가) 앞서 인정된 2019.2.11.자 노사 간 합의서의 문언 및 내용, 소급하여 2019.7.1.부터 효력을 갖도록 되어 있던 2019년 단체협약 중 근로시간 면제 한도 운영에 관한 부분의 내용 등에 비추어 보면, 2019.2.11.자 노사 간 합의는, 그에 앞서 체결되어 2019.6.30.까지 유효한 2017년 단체협약이 효력을 발생하던 기간 중에 분할 전 회사의 사업장이 복수 노동조합 체제로 전환되면서, 기존의 근로시간 면제 한도 운영의 기본 틀을 구성하는 연간 총 가용한도 등에 대해 사용자와 노동조합 대표 간 새로이 협의와 조정이 필요하게 된 상황에서, 교섭대표 노동조합인 소외 노조가 전체 조합원 내지 교섭대표 노동조합이 아닌 노동조합을 대표하는 지위에서 분할 전 회사와 사 이의 정식의 교섭 절차를 거쳐 체결한 노사 간 협약이다. 2019.2.11.자 노사 간 합의서 제1조제1항 내지 제3항에 의할 때, 이는 2017년 단체교섭 또는 노사 간 협의에서 정한 근로시간 면제 한도 운영에 관한 내용을 전면적으로 보완하거나 수정하는 취지의 협약이고, 같은 조제5항에 의할 때, 적어도 차회연도 단체협약이 효력을 발생하기 전인 2019.6.30. 이전(다만 소외 노조와 참가인 지회 사이에 근로시간 면제 한도 배분의 방법과 기준에 관한 새로운 합의가 성립할 경우 그 합의 당시)에는 2017년 단체협약을 보충하는 노사 간 협정으로서의 기능도 수행한다. 나아가 2019.2.11.자 노사 간 합의서 제6조, 2019년 단체협약 부칙 제5조에 따라 향후 체결될 예정인 2019년 단체협약에 본문의 내용이 그대로 삽입되어 단체협약의 일부로 기능하도록 예정되어 있다.
이러한 사정을 앞서의 법리에 비추어 보면, 단체협약의 일부로서 2019.2.11.자 노사 간 합의의 내용을 확정함에 있어서는 통상의 처분문서에 비하여는 보다 신중하고 엄격한 해석 방법이 적용되어야 하고, 그에 따라 2019.2.11.자 노사 간 합의서에 명시적으로 포함된 내용을 변형하여 해석하는 것은 물론, 명시적으로 포함되지 아니한 사항이거나 포함된 것인지 불명확한 경우로서 적용상 특정 근로자나 노동조합에 일방적으로 불리한 결과가 되는 내용인 경우라면 당사자 의사해석의 방법을 통해 이를 인정함에 있어 보다 신중한 태도를 취할 것이 요구된다고 봄이 타당하다.
(나) 그러나 2019.5.16.자 노조 간 합의서에 대해서도 단체협약의 해석에 관한 위 법리가 그대로 적용되어야 한다고 볼 수는 없다.
비록 2019.5.16.자 노조 간 합의서가 2019년 단체협약의 부속협정인 2019.2.11.자 노사 간 합의서 제1조제4항 후문의 “노동조합별 근로시간면제한도 시간 및 근로시간면제 사용가능인원은 노동조합 간 상호 협의하여 정한다.”라는 규정을 근거로 성립된 것이고, 2019년 단체협약과 밀접하게 관련된 문서이며, 사용자의 입장에서 단체협약 사항인 근로시간 면제 한도 배분을 노동조합들 사이에서 구체적으로 실행하거나 이행할 수 있도록 하려는 목적에서 그 수단으로 마련된 것이기는 하지만, 통상의 단체협약의 당사자가 되는 ‘노사’ 간의 협의가 아닌 ‘노조’ 간의 협의의 산물이라는 점에다가 앞서 인정된 2019.2.11.이후부터 이 사건 한도 배분이 있은 2020.6.말경까지 분할 전 회사와 소외 노조, 참가인 지회 사이에 있었던 두 차례에 걸친 근로시간 면제 한도 배분의 구체적인 경과 및 내용으로부터 추단되는 다음과 같은 추가적인 사정을 보태어 보면, 2019.5.16.자 노조 간 합의는, 본질적으로 단체협약으로서의 성질을 갖는 2019.2.11.자 노사 간 합의와는 성질상 구별되는 문서로서, 이를 단체협약 그 자체라거나 이와 유사한 문서라고 볼 수는 없다.
이를 전제로 한다면, 2019.5.16.자 노조 간 합의서의 내용을 확정함에 있어 문언상의 의미가 다소 불분명한 사항이 있는 경우에는 통상의 처분문서와 마찬가지로 합리적 의사해석의 방법에 따라 보다 융통성을 갖고 그 내용이나 의미를 확정할 수 있다고 보아야 한다. 따라서 2019.5.16.자 노조 간 합의 내용에 대해서도 단체협약에 관한 엄격해석의 법리를 그대로 적용하여 문언으로 명확히 표현되지 아니한 경우에는 특정한 내용으로 당사자 사이의 합치된 의사를 해석할 가능성 자체를 전면적으로 배제해야 한다는 취지의 피고 측의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
① 2019.5.16.자 노조 간 합의에서 정해야 할 근로시간 면제 한도 배분의 방법과 관련하여 2019년 단체협약은 물론이고, 2019.2.11.자 노사 간 합의서에도 구체적인 기준이나 절차가 제시되어 있지는 아니하다. 즉 2019.2.11.자 노사 간 합의를 통해 정해진 2019년 단체협약상의 근로시간 면제 한도를 실제로 노동조합들 사이에서 실행하거나 이행하는 데에 필요한 구체적인 배분의 방법과 기준을 정함에 있어, 사용자인 분할 전 회사의 의사는 전적으로 배제되었고, 오로지 소외 노조와 참가인 지회 사이의 자율적인 합의에 의하도록 유보되었다. 이처럼 사용자의 관여 가능성이 배제된 채 노동조합들 사이의 자율적 의사결정에 의하여 그 내용이 확정된 2019.5.16.자 노 조 간 합의를 노사 간 협약으로 인정되는 단체협약 또는 그 부속협정에 해당하는 것이라고 볼 수는 없다.
② 2019년 단체협약의 부속협정이 된 2019.2.11.자 노사 간 합의는 소외 노조가 교섭대표 노동조합으로서, 교섭창구 단일화 절차에 참여함으로써 사용자에 대해 교섭을 요구한 참가인 지회 또는 사업장 내 전체 조합원을 ‘대표’하여 사용자인 분할 전 회사와 사이에서 체결한 것이다. 반면 2019.5.16.자 노조 간 합의를 위한 협의 과정은 물론이고, 그 합의서 작성에 있어서도 소외 노조는 참가인 지회와의 관계에서 더 이상 참가인 지회를 대표하거나 대리하는 지위에 있지 않다. 그렇다고 참가인 지회가 사용자인 분할 전 회사를 대리하거나 그 사무를 대행하는 지위에 있다고 보기는 더욱 어렵다. 2019.5.16.자 노조 간 합의는, 단일 사업장 내에서 복수 노동조합의 허용 및 노동조합의 자유설립 원칙(구 노동조합법 제5조 등)을 취하고 있는 구 노동조합법령의 체계 하에서 각각 동등한 법적 지위가 인정되고 사업장 내에서 전체 근로자의 근로조건 개선 및 이익을 도모하기 위해 상호 협조하는 관계인 동시에 조합원 모집이나 노동조합 활동에 관하여 상호 경쟁적·대립적 관계에 있는 소외 노조와 참가인 지회가, 대등한 당사자 지위에서 각자 자신의 계산을 토대로 자발적인 협의를 거쳐 성립시킨 것이다. 이에 비추어 2019.5.16.자 노조 간 합의는, 복수 노동조합 체제 하에서 각각의 노동조합이 그 자신의 활동상의 편의를 도모하기 위해 단체협약 및 사용자의 동의하에 제공되는 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 위한 사항으로서 근로시간 면제 한도라는 공적 자산을 노동조합들 사이에 적절히 배분하기 위하여 이루어 낸 노동조합 사이의 계약인바, 동질적이고 대등한 당사자 사이의 이해관계 조정에 기한 사적자치의 결과물로 이해함이 타당하다.
③ 단체협약에 대한 엄격해석의 원칙, 특히 단체협약에 명시된 사항에 대하여 근로자에게 불리한 방향으로 변형하여 해석하는 것을 허용하지 아니하는 판례의 취지는, 단체협약이 노동조합을 통한 집단적 근로관계를 설정하는 것이고, 집단적 근로관계를 통해 개별적 근로관계에서 근로자가 직면하는 교섭력의 차이로 인한 불이익이나 취약성을 극복함으로써 근로자의 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진하여 그 경제적·사회적 지위를 향상시키기 위한 수단이 되기 때문이다. 즉 사용자와 근로자 내지 노동조합 사이에 현존하는 당사자로서의 지위 불균형을 고려한 것이다. 그런데 2019.5.16.자 노조 간 합의는 사용자와 근로자 내지 노동조합을 당사자로 하고 있지 않고, 사용자와의 관계에서 일반적인 단체교섭의 목적인 근로자의 근로조건을 유지·개선 사항이나 이와 직접 관련된 사항을 목적으로 하고 있지 아니하다. 나아가 소외 노조와 참가인 지회를 놓고 보더라도, 참가인은 국내의 대표적인 산업별 노동조합으로서 사용자 및 사용자단체는 물론, 다른 기업별 노동조합에 대해서도 상당한 영향력을 행사하던 노동조합인바, 합의 당사자인 소외 노조와 참가인 지회 사이에는 계약 당자자로서의 지위나 교섭력에서의 뚜렷한 차이가 있지도 아니하다. 그에 따라 소외 노조와 참가인 지회가 합의를 함에 있어 그 내용이 참가인 지회에게만 일방적으로 불리하게 형성될 위험성도 없다.
(3) 2019.5.16.자 노조 간 합의에 따른 한도 배분의 방법 및 기준에 관한 해석
(가) 앞서 본 바와 같이 2019.2.11.자 노사 간 합의서는, 제1조제5항 본문의 ‘본 합의서 체결일의 조합원 수 부분’, 또는 같은 조제6항 후문의 ‘교섭요구 노동조합 확정공고일 당시의 조합원 수’ 부분에서 알 수 있는 바와 같이 근로시간 면제 한도 배분을 위한 조합원 수 산정의 기준시점을 구체적으로 명시하고 있다.
(나) 반면 2019.5.16.자 노조 간 합의서는, 1의 가.항 또는 1의 다.항 후문에서 근로시간 면제 한도 배분을 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 조합원 수에 비례하여 배분하도록 정하면서도 조합원 수를 산정하는 기준시점을 특정한 일자나 시점으로 명시하고 있지 아니하다. 그러나 앞서 인정된 사실관계로부터 추단되는 당사자가 합의를 통해 달성하고자 한 목적, 2019.5.16.자 노조 간 합의서 문언의 내용과 의미, 2019.2.11.자 노사 간 합의와의 체계적 관련성, 2019.5.16.자 노조 간 합의 전후에 있었던 근로시간 한도 배분의 경과 등 다음에서 설시하는 여러 사정들을 종합하여 보면, 2019.5.16.자 노조 간 합의를 통해 소외 노조와 참가인 지회는 그 발효일인 2019.5.16. 이후로는 ‘한도 배분의 시점’, 즉 ‘노동조합의 요청에 따라 사용자가 한도 배분을 할 시점’의 조합원 수에 따라 근로시간 면제 한도를 배분하기로 합의한 것으로 해석함이 타당하다.
① 당사자가 2019.5.16.자 노조 간 합의를 통해 달성하고자 한 목적
앞서 본 바와 같이 2019.5.16.자 노조 간 합의는, 2019년 단체협약의 유효기간이 개시되기 전인 2019.6.30.까지는 임시적으로 근로시간 면제 한도를 배분하기로 하는 내용의 2019.2.11.자 노사 간 합의가 있는 상태에서, 향후 도래할 2019년 단체협약의 유효기간 동안 정식으로 근로시간 면제 한도를 배분하는 데에 필요한 사항을 정하기 위한 목적이다. 한편 2019.5.16.자 노조 간 합의서는 1항 본문에서 합의의 목적이 ‘근로시간면제 한도 시간 배분’ 그 자체임을 명확히 하면서, 1의 가.항 및 1의 다. 항에서 그 합의 대상이나 내용을 특정한 사항으로 국한하지 아니한 채 ‘노동조합 간 조합원 수에 비례하여 배분’하는 것으로만 규정하고 있다. 이러한 사정에 비추어 보면, 2019.5.16.자 노조 간 합의의 당사자인 소외 노조와 참가인 지회가 조합원 수에 비례 하는 방법으로 근로시간 면제 한도를 배분하기로 합의하면서도, 이를 실행하기 위한 부수적 요소라고 할 수 있는 조합원의 수를 산정하는 기준시점에 관해 따로 합의서에 명시하지 아니한 것은, 원고가 주장하는 바와 같이 2019.5.16.자 노조 간 합의가 성립하기 전에 이미 그에 관하여 노사 간 또는 노조 간의 관행이 형성되어 있는 등의 사유로 그러한 내용을 합의의 당연한 전제로 삼고 있었거나, 당사자 쌍방이 그에 대해 암묵적으로 동의하고 있었기 때문이라고 보는 것이 합리적이다.
이미 2019.2.11.자 노사 간 합의를 통해 연간 총 가용한도가 정해진 상태였고, 참가인 지회의 입장에서도 한도 배분의 방법 및 기준을 정하여 곧바로 그에 따른 근로시간 면제 한도 배분을 받을 필요가 있던 상황에서, 일부 사항에 대해서만 한정하여 합의하고, 합의 내용의 실행을 위해 반드시 필요한 나머지 사항에 대해서는 합의하지 아니한 채 불완전한 상태로 남겨둔 것이라는 취지의 피고 측 주장은 쉽게 납득하기 어렵다.
② 2019.5.16.자 노조 간 합의서 문언의 내용과 의미에 대한 해석
2019.5.16.자 노조 간 합의서에 명시된 것처럼 노동조합별로 조합원 수에 비례하여 근로시간 면제 한도를 배분하기 위해서는, ㉮ ‘조합원 수를 산정하는 시점’, ㉯ ‘해당 시점의 조합원 수를 확정하는 방법 또는 제공할 증빙자료의 범위’라는 두 가지 요소가 동시에 정해져야 한다. 그런데 이와 같은 두 가지 요소를 함께 정해야 한다는 것은, 암묵적으로 소외 노조와 참가인 지회 소속 조합원의 수가 계속하여 변동하여 왔고, 향후 정식으로 근로시간 면제 한도를 배분할 시점(1년 단위로 한도를 배분하므로 2019년 단체협약의 유효기간 중에는 ‘2019.7.1.’과 ‘2020.7.1.’이 된다)에 있어서도 계속 달라질 수 있음을 전제한 것이다. 만약 조합원 수가 장래의 배분할 시점이 언제가 될지와 상관없이 고정적·일률적이라고 한다면, 애당초 2019.5.16.자 노조 간 합의서에서 그 문언을 ‘향후 조합원의 수에 비례하여 배분’하는 것으로 하기보다는, 조합원의 수가 이미 알려져 있는 특정 일자를 그 첫머리에 명시하거나 그 조합원 수를 기준으로 계산된 근로시간 면제 한도 및 사용가능인원 배분의 구체적 수치를 곧바로 합의 대상으로 삼거나 적어도 그에 준하는 정도의 문언으로 하였을 것으로 봄이 자연스럽다. 앞서 본 바와 같이 2019.2.11.자 노사 간 합의서 문언에 근로시간 면제 한도 배분의 방법을 조합원의 수에 비례하도록 정하는 동시에 그 조합원의 수를 산정하는 기준시점을 ‘본 합의서 체결일’ 등으로 특정하여 포함시킨 것은 합의의 성립과 동시에 근로시간 면제 한도 배분을 실행해야 할 상황이어서, 조합원 수를 산정하는 기준시점을 합의 당시 특정할 수 있었기 때문이었다. 그러나 2019.5.16.자 노조 간 합의는 이와 달리 그 발효시점을 2019.5.16.로 하는 장래 도래할 사항에 관한 합의로서 조합원 수가 미리 예견되기 어렵고 유동적일 수밖에 없었다. 2019.5.16.자 노조 간 합의서가 그에 앞서 체결된 2019.2.11.자 노사 간 합의서와 마찬가지로 조합원 수에 비례하는 방법으로 근로시간 면제 한도를 배분하도록 하면서도, 유독 조합원의 수를 산정하는 기준시점에 관하여는 이를 구체적으로 특정하여 합의서에 포함시키지 아니한 것은, 바로 이러한 차이 때문인 것으로 보인다.
이를 종합해 보면, 2019.5.16.자 노조 간 합의서의 문언에서 한도 배분의 방법을 조합원의 수에 비례하도록 정하면서, 조합원 수를 산정하는 기준시점을 합의서상에 특정하여 기재하지 않은 것은, 소외 노조와 참가인 지회 사이에 체결된 합의 내용이 실제로 적용될 국면이나 적용의 시점이 조합원의 수를 아직 확정할 수 없는 장래이기 때문인 것이지, 조합원의 수를 산정하는 기준시점을 합의 대상에서 배제하고 장래에 따로 그에 관하여 따로 협의하기로 하였기 때문이라고 볼 수는 없다. 특히 2019.5.16.자 노조 간 합의서의 문언 중에 ‘조합원 수를 산정하는 기준시점을 합의의 대상에서 제한하거나 배제하고 추가로 협의하기로 한다’는 등의 유보조항을 두거나 ‘합의 대상을 조합원 수에 비례하기로 하는 원칙적인 내용에 국한하기로 한다’는 등의 내용이 포함되어 있지 아니한 점에 비추어 보더라도, 위와 같은 해석이 보다 자연스럽다.
③ 합의의 근거가 된 2019.2.11.자 노사 간 합의서 내용에 의한 보충
분할 전 회사는 2018.9.까지는 소외 노조가 사업장 내에 존재하는 유일한 노동조합이어서 단체협약에 따른 연간 총 가용한도(2,000시간) 전부를 소외 노조에게 할당하였는바, 각각의 배분시점(매년 6월 말 또는 7월 초이다)에서의 배분 방법 및 기준을 따로 정할 필요가 없었다. 그러다가 참가인 지회가 조직되고 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭요구 노동조합으로서 노동조합활동을 개시함으로써 사업장 내의 전체 조합원 수가 급격히 늘어난 2018년 말 내지 2019년 초에 들어서면서부터는 노동조합에 배분되어야 할 연간 총 가용한도에 대한 수요가 크게 증가함과 동시에, 복수의 노동조합들 사이에서 근로시간 면제 한도 및 사용가능인원을 공정하고 합리적으로 배분하기 위한 방법과 기준의 재설정이 불가피하게 되었다. 이와 같은 분할 전 회사의 사업장 내 노동환경의 큰 폭의 변화에 대응하기 위해, 소외 노조는 교섭대표 노동조합의 지위를 취득한 직후부터 분할 전 회사에 대해 연간 총 가용한도의 조정 및 그 운영에 관한 교섭 내지 협의를 적극적으로 요구한 것이고, 1차적인 결과물이 2019.2.11.자 노사 간 합의이다. 그런데 앞서 본 바와 같이 2019.2.11.자 노사 간 합의는 제1조제4항에서 노사 간 합의를 통해 정해진 내용 외에 근로시간 면제 한도 배분을 위해 필요한 나머지 사항에 대해서는 사용자가 배제된 상황에서 노동조합들 사이의 별도 협의를 통해 정하도록 하고 있었고, 위 규정은 2019.2.11.자 노사 간 합의 성립 직후부터 소외 노조와 참가인 지회로 하여금 수차례의 회의를 반복하면서 근로시간 면제 한도 배분의 방법과 기준 설정에 관한 구체적인 협의를 진행하게 된 직접적인 동기 내지 근거가 되었다.
이러한 사정에 비추어 보면 2019.2.11.자 노사 간 합의서 제1조제4항은 노동조합 사이에서 근로시간 면제 한도를 배분하는 방법과 기준을 설정하는 것과 관련하여 2019.5.16.자 노조 간 합의 성립의 토대가 되는 일종의 수권규정 내지 기본협약으로서의 위상과 중요성을 갖는 것이다. 2019.2.11.자 노사 간 합의 내용이 그 후 정식으로 성립한 2019년 단체협약에 변경이 전혀 없이 그대로 삽입된 것도 이와 같은 위상이나 중요성을 뒷받침하는 것이다. 이러한 2019.2.11.자 노사 간 합의와 2019.5.16.자 노조 간 합의의 체계적 관련성에다가 2019.2.11.자 노사 간 합의의 위상과 중요성 등을 보태어 보면, 근로시간 면제 한도 배분의 방법 및 기준을 구체화하기 위해 성립한 2019.5.16.자 노조 간 합의의 내용 중에 한도 배분을 구체적으로 실행하기 위해 필요한 사항임에도 위 합의서에 명시되어 있지 아니한 사항인 경우, 이는 수권규정 내지 기본협약이 되는 2019.2.11.자 노사 간 합의에서 정한 바를 따를 것임을 전제로 삼고 있거나 그에 대한 당사자 사이의 묵시적인 의사합치가 있는 것으로 해석함이 합리적이다.
이를 전제로 보건대, 2019.2.11.자 노사 간 합의에서는, 비록 그 적용시기가 2019.2.11.부터 2019.6.30.로서 제한되어 있기는 하지만, 근로시간 면제 한도를 배분하는 방법을 2019.5.16.자 노조 간 합의와 마찬가지로 조합원 수에 비례하도록 하면서 그 조합원 수 산정의 기준시점을 원칙적으로 근로시간 면제 한도 배분이 필요한 시점 내지 배분 당시인 2019.2.11.자 합의서 체결일로 정하고 있다. 따라서 2019.5.16.자 노조 간 합의에서 근로시간 면제 한도 배분의 방법을 조합원의 수에 비례하도록 정한 소외 노조 및 참가인 지회의 의사도 이와 마찬가지로 노동조합으로부터 한도 배분에 관한 요청이 있거나 종전 배분 조치의 유효기간이 만료함에 따라 새로이 근로시간 면제 한도 배분이 필요하게 된 시점인 ‘한도 배분의 시점’, 또는 ‘노동조합의 요청에 따라 사용자가 한도 배분을 할 시점’으로 정한 것이라고 해석함이 타당하다.
④ 이 사건 고시 및 관련 법령에서 정한 조합원 수 산정의 기준시점
구 노동조합법 제24조제4항, 제24조의2 제2항, 제4항 및 구 노동조합 및 노동관계조정법 시행령(2021.6.29. 대통령령 제31851호로 개정되어 2021.7.6. 시행되기 전의 것, 이하 ‘구 노동조합법 시행령’이라 한다) 제11조의2 등에 의하면 근로시간면제심의위는 근로시간 면제 한도, 즉 연간 총 가용한도를 결정함에 있어 사업 및 사업장의 ‘전체 조합원 수’와 해당 업무의 범위 등을 고려하도록 하고 있다. 구 노동조합 및 노동관계조정법(2010.1.1. 법률 제9930호로 개정된 것)에 근로시간 면제 제도가 최초로 도입된 이후 근로시간면제심의위의 의결 내용을 반영하여 고용노동부장관이 제정·공표한 이 사건 고시는 근로시간 면제 한도를 정하는 기준이 되는 위 조합원 규모는 ‘사업 또는 사업장의 전체 조합원 수’를 의미하며, ‘단체협약을 체결한 날’ 또는 ‘사용자가 동의한 날’을 기준시점으로 하여 그 수를 산정하도록 규정하고 있다. 한편 이 사건 고시는 사업장별 연간 총 가용한도를 조합원의 규모, 즉 조합원 수에 비례하여 늘어나는 방식으로 규정하고 있는데, 그 취지는 근로시간 면제 제도를 통해 보장하려는 노동조합 활동, 예컨대 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등의 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무에 대한 부담이 사업장 내 전체 조합원 수에 연동·비례하여 늘어나는 것이 일반적이기 때문이다. 이 사건 고시는 구 노동조합법령의 위임을 받아 고용노동부장관이 법령의 집행을 위해 공표한 것이고, 일선 사업장에서 노사 간 협의를 통해 개별적으로 근로시간 면제 한도를 정하는 데에 있어 지침을 제시함으로써 구 노동조합법령의 해당 사항을 보충하는 것인바, 대외적으로 구속력을 갖는 법규명령으로서의 효력이 있다(대법원 2014.3.27. 선고 2011두8420 판결 등 참조).
이처럼 이 사건 고시에서 규정한 조합원 수의 산정을 위한 기준시점으로서 ‘단체협약을 체결한 날’ 또는 ‘사용자가 동의한 날’은 노동조합 사이에서 근로시간 면제 한도를 배분하기 위한 전 단계로서, 사업장별 연간 총 가용한도를 정하는 데에 필요한 ‘전체’ 조합원 수를 산정하는 기준시점에 관한 것이기는 하다. 따라서 이 사건 고시의 위와 같은 내용이 곧바로 노동조합 사이에서 근로시간 면제 한도를 배분할 때 ‘노동조합별’ 조합원 수를 산정하는 기준시점으로서 직접 적용되어야 하는 것으로 보기는 어렵다. 그러나 노동조합들 사이의 협의를 통해 정한 근로시간 면제 한도 배분의 방법을, 구 노동조합법령상의 연간 총 가용한도를 정하는 방법과 유사하게 조합원 수에 비례하도록 정하였다면, 조합원 수가 계속하여 변동하는 상황에서 그 조합원 수 산정의 기준 시점도 ‘한도 배분의 시점’, 또는 ‘노동조합의 요청에 따라 사용자가 한도 배분을 할 시점’으로 합의하게 될 가능성이 클 것으로 보인다. ‘조합원의 수’라는 노동조합의 외형이나 현황 변수를 근로시간 면제 한도 배분을 위한 핵심적인 지표로 채택한 이상, 합의 당사자인 노동조합들로서는 자신의 실제 외형이나 현황에 가능한 한 가깝게 한도 배분이 이루어질 수 있도록 나머지 기준도 정하려는 태도를 취할 것이고, 이는 결국 실제로 한도 배분이 이루어질 때와 가장 근접한 시점의 실제 조합원 수를 토대로 근로시간 면제 한도 배분의 기준을 정함으로써 달성될 수 있기 때문이다. 나아가 앞서 본 바와 같이 근로시간 면제 제도가 노동조합의 활동을 보장하고 지원하기 위해 인정되는 것인데, 규모가 큰 노동조합일수록 노동조합 활동을 위한 근로시간 면제에 대한 수요도 늘어나는 것인 만큼, 가능한 한 노동조합의 현황이나 규모에 정확히 비례할 수 있는 내용으로 근로시간 한도 배분의 방법과 기준에 대한 합의가 성립하도록 노력할 것이 기대되며, 이와 같은 내용의 합의가 당사자인 노동조합들의 입장에서 보더라도 가장 공정하고 객관적인 것으로 받아들여질 수 있을 것이기 때문이다. 이러한 사정은 2019.5.16.자 노조 간 합의에서 조합원 수의 산정 기준시점을 배분 당시로 함께 정하였을 것이라는 당사자 의사해석의 합리성을 뒷받침해 주는 정황으로 고려될 수 있다.
⑤ 근로시간면제 한도 배분의 방법 및 기준에 관한 추가 협의의 부존재
만약 피고 측이 주장하는 바와 같이 2019.5.16.자 노조 간 합의가 근로시간 면제 한도의 배분 방법 및 기준과 관련하여 조합원 수에 비례하여 배분한다는 것을 기본적인 윤곽으로 정한 것일 뿐 조합원의 수를 산정하는 기준 등과 같은 나머지 세부사항에 관하여는 합의가 없었음을 전제로, 추후에 이를 협의하여 정하기로 한 것이라고 본다면, 2019.5.16. 이후 정식으로 근로시간 면제 한도 시간 배분이 이루어져야 할 2019.6. 말까지의 기간 중에 소외 노조와 참가인 지회 사이에서 그에 관한 추가 협의의 시도나 노력이 당연히 뒤따라야 할 것으로 보는 것이 논리적이다. 그럼에도 불구하고 이와 달리, 2019.5.16.자 노조 간 합의가 성립한 후부터 소외 노조가 2019.5.16.자 노조 간 합의의 의미나 효력에 대해 이의를 제기하고 나선 2019.6.25.까지의 기간 중에 근로시간 면제 한도 배분을 위한 조합원 수 산정의 기준시점을 언제로 정할 것인지에 관하여 소외 노조와 참가인 지회 사이에 구체적인 협의의 시도나 노력이 있었음을 인정할 만한 자료는 찾아볼 수 없다. 이는 2019.5.16.자 노조 간 합의가 그 합의서의 제목(“근로시간면제한도 시간배분 합의서”) 및 1항 본문의 문언(“근로시간면제한도시간 배분에 대해 아래와 같이 합의하며, 성실히 준수할 것을 약속한다.”)에 드러나 있는 바와 같이 2019년 단체협약의 체결을 앞두고 정식의 근로시간 면제 한도 배분의 방법 및 기준을 확정한 포괄적이고 최종적인 합의임을 암시하는 유력한 정황이 다. 이를 전제로 한다면, 그 합의 중에는 조합원 수에 비례하여 한도 배분을 하기 위한 요소로서 조합원 수 산정을 위한 기준시점에 대한 합의도 포함되어 있다고 보는 것이 자연스럽다.
⑥ 2019.5.16.자 노조 간 합의에 기하여 실행된 한도 배분의 수용
앞서 인정된 바와 같이 참가인 지회는 2019.6.24.자 한도 배분 결과를 통보받자 2019.6.25. 분할 전 회사에게, ㉮ 소외 노조와 근로시간 면제 한도 배분에 관한 협의가 여전히 진행 중이고, ㉯ 2019.5.16.자 노조 간 합의서에는 조합원 수를 산정하는 기준시점을 명시하지 아니하였는데도 2019.6. 체크오프 실적을 기준으로 조합원 수를 산정한 것은 부당하며, ㉰ 2019년 단체협약이 효력을 발생하기 전까지는 2019.2.11.자 노사 간 합의서 제1조제1항, 제4항, 제5항, 제6항에 따라 ‘교섭요구 노동조합 확정 공고일’을 기준으로 조합원의 수를 산정하여 배분하여야 한다는 등의 사유를 들면서, 소외 노조와 사이에 협의가 될 때까지 근로시간 면제 한도 배분을 잠정 보류해 줄 것을 요청하는 취지의 이의를 제기하였다. 그러나 참가인 지회가 2019.6. 체크오프 실적을 기준으로 조합원의 수를 산정한 것이 부당하다고 주장하는 위 사유 중에서 ㉮, ㉯ 부분은 앞서 본 바와 같이 이를 인정할 만한 자료가 부족하고, ㉰ 부분은 뒤에서 보는 바와 같이 2019.2.11.자 노사 간 합의서 제1조제5항, 제6항에 따른 근로시간 면제 한도 배분은 노동조합 사이의 협의가 이루어지지 아니함을 전제로 2019.2.11.부터 2019.6.30.까지의 기간을 적용대상으로 한 임시적인 것인데, 그 사이에 2019.5.16.자 노조 간 합의가 성립된 이상, 피고 측이 들고 있는 이들 규정은 2019.7. 이후에는 근로시간 면제 한도 배분의 방법 및 기준으로 더 이상 유효하지 아니한 것으로 봄이 타당하므로 정당한 사유가 될 수 없다. 나아가 참가인 지회의 2019.6.25.자 이의 제기 공문의 제목 및 내용, 발송 시점을 면밀히 대조해 보면, 위 공문은 2019.5.16.자 노조 간 합의에 기초하여 분할 전 회사로부터 구체적인 한도 배분 결과를 통보받자 그 한도 배분 결과 자체에 대해 이의를 제기하는 차원에서 작성된 것으로서, 참가인 지회는 분할 전 회사의 한도 배분 자체를 거부하는 태도를 취한 것이 아니라, 일단 조합원 수에 비례하여 소외 노조와의 사이에서 배분된 한도 및 사용가능인원을 추후 별도의 협의에 기하여 조정하거나 양보 받을 여지가 있으므로 분할 전 회사가 통보한 한도 배분 결과를 곧바로 실행하지 말고 추가 협의가 있을 때까지 잠정적으로 보류해 달라는 취지로 해석할 여지가 크다(참가인 지회는 2019.5.16. 노조 간 합의 당시에도, 이와 유사하게 소외 노조로부터, 그 당시부터 2019.6.30.까지의 기간에 대해서는 2019.2.11.자 노사 간 합의 성립일의 조합원 수에 비례하여 소외 노조에게 임시로 배분되어 소외 노조가 사용 중인 근로시간 면제 한도 중에서 400시간만큼을 양보 받은 적이 있었다). 나아가 참가인 지회는 2019.6.25.자 이의제기를 할 당시에는 분할 전 회사가 자신의 이의제기를 수용하지 아니할 경우 공정대표의무 위반을 이유로 법적인 절차를 밟을 것 같은 태도를 보였음에도 추후 그러한 조치로 나아가지도 아니하였다. 그리하여 참가인 지회는 소외 노조와 마찬가지로 분할 전 회사의 2019.6.24.자 근로시간 면제 한도 배분 결과를 그대로 수용하여 그 유효기간인 2020.6.30.경까지 1년 동안은 2019.6.24.자 한도 배분 결과에 따라 근로시간 면제자를 운용한 적이 있기도 하다.
이러한 사정을 종합하여 보면, 참가인 지회의 2019.6.25.자 이의제기는, 애당초 그 이의 제기된 내용을 뒷받침할 객관적인 근거가 부족하거나 참가인 지회의 일방적인 의사에 따른 것으로서 분할 전 회사나 소외 노조로부터 받아들여지기 어려운 것이었고, 2019.5.16.자 노조 간 합의서에 따른 원칙적인 한도 배분 결과를 대상으로 소외 노조와의 별도 협상을 통해 양보를 받아 내겠다는 의사를 표시한 경우에 불과하다고 봄이 타당하다. 2019.5.16.자 노조 간 합의 성립 이후 참가인 지회가 보인 이러한 태도는 2019.5.16.자 노조 간 합의가 정식의 근로시간 면제 한도 배분의 방법 및 기준을 확정한 포괄적이고 최종적인 합의임을 뒷받침하는 유력한 정황이다.
⑦ 2019.2.11.자 노사 간 합의서 제1조제4·5항의 ‘협의’ 또는 ‘합의’의 대상
피고 측은, 2019.2.11.자 노사 간 합의서 제1조제4항에서 근로시간 면제 한도 배분을 노동조합 사이의 협의를 통해 정하도록 한 취지는 근로시간 면제 한도 배분이 필요할 때마다 노동조합 사이에서 한도 배분에 관한 개별적·구체적인 협의를 거쳐 적절히 정하기로 한 것이라는 취지의 주장도 한다.
살피건대, 이 사건 한도 배분 요청 및 이 사건 한도 배분에 앞서 2020.5.27.자 및 2020.6.11. 참가인 지회의 소외 노조에 대한 각 근로시간 면제 한도 배분에 관한 협의 요청이 있었고, 2020.6.24.자 참가인 지회의 이의 제기 공문의 내용 중에는 ‘참가인 지회와 소외 노조의 협의가 이루어지지 아니한 상태’라는 등의 피고 측의 위 주장에 부합하는 것 같은 내용이 일부 포함되어 있기는 하다.
그러나, 만약 피고 측이 주장하는 바와 같이 2019.2.11.자 노사 간 합의서 제1조제4항의 취지가 처음부터 근로시간 면제 한도 배분의 구체적인 내용을 노동조합 사이의 협의를 통해 필요할 때마다 정하기로 한 것이라면, 위와 같은 노사 간 합의의 직접 당사자였던 소외 노조로서는 2019.2.11.자 노사 간 합의 성립 직후부터 참가인 지회와 사이에 한도 배분을 조합원 수에 비례하도록 하는 등의 한도 배분에 관한 일반적인 방법과 기준에 대한 합의를 위해 상당한 노력을 기울일 이유가 있었을지 의문이다. 이러한 사정에다가 2019.5.16.자 노조 간 합의서가 그 1의 나.항 및 1의 다.항에서, 종래 참가인 지회와 소외 노조 사이의 개별적인 협의를 통해 조합원 수에 비례하여 배분된 결과에서 소외 노조가 참가인 지회에 400시간을 양보해 주기로 한 합의 내용에 대해 2019.2.11.부터 2019.6.30.까지의 기간에 한하여 적용되는 임시적인 것임을 강조하면서 향후에는 이와 달리 철저히 조합원 수에만 비례하도록 한도 배분을 하는 데에 당사자가 이의를 제기하지 않기로 하는 내용을 포함시킨 사실을 보태어 보면, 2019.5.16.자 노조 간 합의를 통해 2019.7.1. 이후로 정식의 근로시간 면제 한도 배분을 할 때에는 배분 당시마다 노동조합 사이의 개별적·구체적인 협의를 통해서가 아니라 ‘배분 당시의 조합원 수에 비례’하도록 한 2019.5.16.자 노조 간 합의에서 정한 한도 배분의 일반적인 방법 및 기준에 따르기로 당사자 사이에서 최종적인 합의가 이루어진 것으로 보는 것이 보다 합리적인 해석이 된다. 이와 다른 전제에 선 피고 측의 위 주장은 받아들일 수 없다.
다) 소결
2019.5.16.자 노조 간 합의는 참가인 지회에 대한 관계에서 유효하게 성립한 것이고, 2019.5.16.자 노조 간 합의를 통해 연간 총 가용한도를 노동조합 사이에 배분함에 있어서는 배분 당시의 조합원 수에 비례하여 근로시간 면제 한도 및 사용가능인원을 배분하기로 참가인 지회와 소외 노조 사이에 합의가 성립되었음이 인정된다.
2) 2020.6.24.자 참가인 지회의 이의제기를 수용하지 아니한 채 이 사건 한도 배분 결과를 실행한 분할 전 회사의 조치가 사용자로서 부담하는 공정대표의무를 위반한 것인지에 관하여
가) 관련 법리
(1) 구 노동조합법이 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목·갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써, 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데에 주된 취지 내지 목적이 있다(대법원 2017.10.31. 선고 2016두36956 판결 등 참조). 이러한 목적의 교섭창구 단일화 제도 하에서 교섭대표 노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 구 노동조합법은 교섭대표 노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 교섭대표 노동조합에게 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표 노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭 창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다(대법원 2018.8.30. 선고 2017다218642 판결 등 참조).
다만 교섭창구 단일화 제도 및 공정대표의무에 관한 구 노동조합법령 규정의 문언, 교섭창구 단일화 제도의 취지와 목적, 교섭대표 노동조합이 아닌 노동조합 및 그 조합원의 노동3권 보장의 필요성 등을 고려하면, 교섭창구 단일화 절차에서 교섭대표 노동조합이 갖는 대표권은 법령에서 특별히 권한으로 규정하지 아니한 이상 단체교섭 및 단체협약 체결(보충교섭이나 보충협약 체결을 포함한다)과 체결된 단체협약의 구체적인 이행 과정에만 미치는 것이고, 이와 무관하게 노사 관계 전반에 걸쳐 당연히 미친다고 볼 수는 없다(유사한 취지의 대법원 2019.10.31. 선고 2017두37772 판결 등 참조). 따라서 교섭대표 노동조합이 부담하는 공정대표의무도 교섭대표 노동조합이 아닌 노동조합 또는 전체 조합원의 대표자 지위에서 사용자와 단체교섭을 하고 단체협약을 체결하며 체결된 단체협약을 이행하는 것과 관련하여 교섭대표 노동조합이 아닌 노동조합 또는 일부 조합원을 부당하게 차별한 경우로 적용대상이 제한되는 것으로 보아야 한다.
(2) 한편 구 노동조합법 제29조의4 제1항은 교섭대표 노동조합 외에 사용자에 대해서도 공정대표의무를 부담시키고 있는데, 본래 공정대표의무가 위와 같이 교섭창구 단일화 절차에 의해 교섭대표 노동조합에게 교섭대표 노동조합이 아닌 노동조합 또는 그 조합원을 대표하여 배타적인 교섭권이 부여되고 이에 수반하여 인정되는 것이므로, 공정대표의무의 본래적 주체는 교섭대표 노동조합이라고 볼 수밖에 없고, 그에 수반하는 사용자의 공정대표의무의 내용이나 대상은 특별한 사정이 없는 이상 본래적 의무주체로서 교섭대표 노동조합이 단체교섭, 단체협약의 체결 및 그 이행 과정에서 부담하는 공정대표의무의 범위를 넘는 것이 될 수는 없다고 해석함이 타당하다.
(3) 특히 근로자의 단결권을 보장한 헌법 제33조, 노동조합법 제81조 이하의 부당노동행위 제도의 취지에 비추어 복수의 노동조합이 병존하는 경우 각각의 노동조합은 각기 독자의 존재의의를 인정받게 되고, 고유의 단결권 및 단체교섭권을 보장받고 있는 데에 따른 당연한 결과로서, 사용자에 대해서는 공정대표의무와 별개로 특정 노동조합을 우대하여 노동조합 간의 조직경쟁에 개입하는 것은 허용되지 아니하며 모든 노동조합에 대하여 중립적인 태도를 유지할 것을 요구하는 이른바 ‘중립의무’가 본래적 의무로서 법리상 인정된다(중립의무를 인정한 선례로는 대법원 2018.9.13. 선고 2016도2446 판결 등 참조). 이러한 중립의무의 취지나 성격, 합리적 이유 없는 차별의 금지를 내용으로 하는 공정대표의무와의 유사성 등에 비추어 볼 때, 사용자가 부담하는 공 정대표의무의 내용은, 단체교섭을 하고 단체협약을 체결하며 체결된 단체협약을 이행하는 것과 관련하여, 예컨대 교섭대표 노동조합과 결탁하여 합리적 사유 없이 특정 노동조합을 불리하게 차별하지 아니함과 동시에 특정 노동조합을 우대하여 취급하거나 노동조합 간의 조직경쟁에 개입하는 결과가 되지 않도록 어느 일방에도 치우치지 아니한 공정하고 중립적인 태도를 유지하는 소극적 의무라고 봄이 타당하다. 이를 전제로 한다면, 예컨대 관련 당사자인 노동조합들의 협의 결과에 따라 실행하도록 되어 있는 노동조합 활동에 대한 현안에 관하여 노동조합들 사이에서 견해 대립이 있는 경우 사용자로서는, 각각의 노동조합이 그들 자신의 주장이나 요구를 뒷받침하기 위해 각각 제출한 자료를 면밀히 검토하여 보다 객관성·타당성이 인정된다고 판단되는 처리 방향을 채택하면 충분한 것이지, 그렇지 않고 일방 노동조합으로부터 이의제기가 있다는 이유만으로 그 주장이나 요구의 타당성 여부를 불문하고 다른 노동조합의 요구는 묵살한 채 노동조합들 사이에 협의가 성립하거나 관계 행정청의 유권해석, 법원의 재판이 있을 때까지 해당 현안의 처리 자체를 중단한다거나, 후견적 지위에서 적극적으로 제3의 해결책을 모색하여 노동조합들에게 제시해야 할 적극적 의무가 있다고 볼 수는 없다. 이러한 태도는 그 자체로 이미 복수의 노동조합 중 이의를 제기한 측에 기울어진 편파적인 것으로 평가될 가능성이 있고, 노동조합 사이 분쟁에 대한 사용자의 불개입, 노동조합 활동의 자율성 보장 등을 침해하는 것이 될 위험성이 있기 때문이다.
나) 구체적인 판단
(1) 단체협약 및 노조 간 합의한 내용에 따른 한도 배분과 차별행위의 성립 여부
(가) 앞서 살펴 본 바와 같이 2019.5.16.자 노조 간 합의는, 분할 전 회사의 사업장 내에서 조합원 모집이나 노동조합 활동에 관하여 상호 경쟁적·대립적 관계에 있는 노동조합인 소외 노조와 참가인 지회가 대등한 당사자 지위에서 각자 자신의 계산과 이익으로 협상을 거쳐 성립시킨 노동조합 사이의 계약이므로, 계약법의 기본적 법원칙 중 하나인 계약준수원칙(pacta sunt servanda)에 따라 계약의 당사자인 노동조합들 사이에서 그 내용대로 준수되어야 하며 당사자 일방이 함부로 이를 파기할 수는 없다. 한편 2019.5.16.자 노조 간 합의는, 분할 전 회사와의 교섭을 거쳐 유효하게 성립되었을 뿐만 아니라 2019년 단체협약에 부속협정으로 삽입됨으로써 참가인 지회를 포함하여 분할 전 회사의 사업장 내 모든 노동조합 및 전체 조합원들에게 효력을 갖는 2019.2.11.자 노사 간 합의서 제1조제4항에 근거한 것이므로, 협약자치의 원리에 따라 사용자인 분할 전 회사는, 단체협약에서 정한 한계와 범위를 넘지 않는 내용이라면 이를 존중하여야 한다. 분할 전 회사의 공정대표의무 위반 여부가 문제되는 이 사건 한도 배분은, 사용자에 대해 근로시간 면제 한도 배분을 요구할 권리가 있는 소외 노조가 이러한 의미를 갖는 2019.5.16.자 노조 간 합의를 직접적 근거로 제시하면서, 2019년 단체협약의 부속약정 및 그에 부수된 합의 내용에 따라 분할 전 회사에게 소외 노조의 몫에 해당하는 근로시간 면제 한도의 배분을 적극적으로 요구하는 취지의 이 사건 한도 배분 요청을 한 데에 따른 것이다.
(나) 이를 전제로 한다면, 이 사건에서 사용자의 공정대표의무 위반 여부가 문제되는 차별행위의 영역은 결국 2019년 단체협약의 이행과정에서 소외 노조를 우대하거나 참가인 지회를 불리하게 대우한 것인지 여부라고 할 수 있는데, 특정 노동조합이 노동조합 활동상의 필요를 이유로 특정 기간에 대한 근로시간 면제 한도 배분을 적극적으로 요구하였을 때, 단체협약이 정한 바에 따라 이에 응할 의무가 있는 사용자의 입장에서 그 요청을 받아들여 해당 노동조합에 대해 그 몫에 상응하는 근로시간 면제 한도 배분을 함과 아울러 다른 노동조합에 대해 연간 총 가용한도에서 위와 같이 배분된 한도를 차감한 나머지 한도를 배분한 행위를, 다른 노동조합에 대한 관계에서 불리하게 대우하는 차별행위를 한 것이라고 볼 수는 없다.
(다) 따라서 이 사건 한도 배분이 2019년 단체협약 및 그에 부수된 노사 간 및 노조 간 합의 내용에 따라 이루어지거나 그 취지에 부합하는 것인 이상, 애당초 차별행위에 해당한다고 볼 수는 없는바, 이와 다른 전제에 선 피고 측의 주장은 차별행위에 대한 합리적 이유의 존부에 관하여 더 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.
(2) 참가인 지회가 제기한 이의의 수용 거부와 불합리한 차별의 성립 여부
(가) 살피건대, ① 2019.5.16.자 노조 간 합의서는 근로시간 면제 한도 배분을 조합원 수에 비례하는 방법으로 할 것을 명시하고 있기는 하나 그 조합원 수를 산정하는 기준시점에 관하여 명시하고 있지는 아니한 점, ② 그리하여 2019.5.16.자 노조 간 합의가 성립된 후 이 사건 한도 배분이 있기까지 참가인 지회로부터 몇 차례 그 합의 내용에 관한 이의제기가 있었던 점, ③ 참가인 지회는 이의제기를 하는 과정에서 조합원 수를 산정하는 기준시점에 대해서는 추가로 협의를 진행하기로 한 것이라는 주장에서부터 근로시간 면제 한도 배분이 필요할 때마다 소외 노조와 사이에서 별도의 협의를 거치기로 한 것이라거나 애당초 2019.5.16.자 노조 간 합의가 효력이 없다는 주장까지 하였던 점은 앞서 본 바와 같다.
그러나 분할 전 회사는 2019.5.16.자 노조 간 합의를 진행하는 과정에서는 완전히 배제된 상태였는바, 2019.2.11.자 노사 간 합의가 성립된 후 그 합의서 제1조제4항에 따른 후속 조치로서 소외 노조와 참가인 지회 사이에서 진행된 구체적인 협의 내용이나 범위, 합의의 대상 등에 대해 알 수 있는 지위에 있지 아니하였던 것으로 보인다. 그리하여 분할 전 회사로서는 노조 간 합의 성립을 주장하는 소외 노조 측이 제시한 처분문서인 2019.5.16.자 노조 간 합의서의 존재사실 및 그에 기재된 문언, 그 구체적인 취지에 관한 소외 노조의 부가적 설명 등을 통해서만 참가인 지회와 사이에서 근로시간 면제 한도 배분의 방법과 기준에 대한 구체적인 합의가 최종적으로 성립한 것인지, 나아가 그 합의의 구체적인 내용은 무엇인지 등을 파악할 수밖에 없는 지위에 있었다.
사정이 그러하다면, 분할 전 회사가 2020.6.24.자 참가인 지회의 이의 제기를 수용하지 아니하고 소외 노조의 이 사건 한도 배분 요청을 받아들여 2019.5.16.자 노조 간 합의 내용에 기초하여 산정한 이 사건 한도 배분 결과대로 실행한 것이 공정대표의무를 위반하지 아니한 정당한 것으로 평가되기 위해서는, 2019.5.16.자 노조 간 합의에 따른 소외 노조의 이 사건 한도 배분 요청이 객관적으로 정당한 것이어서 전항에서 살펴본 바와 같이 그 합의 내용에 따라 근로시간 면제 한도 배분을 함으로써 애당초 차별행위로 인정되지 아니하는 경우이거나, 설령 그렇지 않고, 예컨대 엄격한 의사해석의 법리에 의할 경우 2019.5.16.자 노조 간 합의내용이 완비되지 아니한 것이어서 소외 노조의 이 사건 한도 배분 요청을 곧바로 받아들여 노동조합들 사이에서 근로시간 면제 한도 배분을 한 행위가 사후적인 관점에서 부적합한 것으로 평가될 여지가 있을지라도, 소외 노조의 이 사건 한도 배분 요청을 받았을 당시를 기준으로 평가하였을 때 2019.5.16.자 노조 간 합의에 관한 참가인 지회의 이의제기를 수용하지 아니한 채 일단 소외 노조의 요구에 따라 근로시간 면제 한도 배분을 하는 것을 합리화 할 수 있을 정도의 다른 객관적이고 납득할 만한 사정이 있는 경우이어야 할 것이다.
(나) 이를 전제로 보건대, 먼저 앞서 인정된 바와 같이 2019.5.16.자 노조 간 합의를 통해 소외 노조와 참가인 지회 사이에는 근로시간 면제 한도 배분의 방법과 기준에 관하여 배분 당시 조합원 수에 비례하여 배분하기로 하는 내용의 의사합치가 있었음이 문언상·해석상 인정되므로, 참가인 지회가 위 합의와 배치되는 취지로 근로시간 면제 한도 배분에 대한 이의를 제기한 것을 수용하지 않고, 소외 노조의 요청에 따라 위 합의의 취지에 부합하거나 적어도 그에 배치되지 아니하는 내용으로 이 사건 한도 배분 결과를 실행한 것은 공정대표의무 위반에 해당한다고 볼 수 없다.
(다) 나아가, 설령 2019.5.16.자 노조 간 합의 중에 조합원 수 산정을 위한 기준 시점에 대한 합의가 포함되지 아니하였다거나 그 합의서 문언만으로는 이러한 사항을 합의 내용에 포함시키기로 한 것인지 여부가 통상의 의사해석의 방법을 통해 확정하기 어려운 경우로서 소외 노조의 이 사건 한도 배분 요청을 그대로 받아들여 이 사건 한도 배분 결과를 실행한 데에 의문의 여지가 있는 경우라고 보더라도, 앞서 인정된 다음과 같은 사정들, 즉 ① 2019.5.16.자 노조 간 합의서는 그 제목이나 본문의 내용 중에 합의 대상을 제한하는 특별한 유보 조항이 없어, 합의 당사자가 아닌 제3자의 입장에서 보았을 때 근로시간 면제 한도 배분의 방법 및 기준에 관하여 노동조합들 사이에서 포괄적이고 최종적인 합의가 있었다고 믿을 만한 외관을 갖추고 있었던 점, ② 2019.5.16.자 노조 간 합의에 이르기까지 분할 전 회사의 사업장 내에서 교섭대표 노동조합과 사용자, 또는 노동조합들 사이에서 근로시간 면제를 운영하기 위한 교섭 또는 협의가 계속 진행되었고, 2019.5.16.자 노조 간 합의는 그 결과물로 만들어진 것이며, 이는 선행의 2019.2.11.자 노사 간 합의를 근거로 하여 근로시간 면제 한도 배분을 실행하기 위한 구체적인 방법과 기준을 정하기 위한 목적에 따른 것이었을 뿐만 아니라, 2019.5.16.자 노조 간 합의가 있은 후에 2019.7.1.부터 2020.6.30.까지 1년의 기간에 대하여 실제로 배분 당시인 2019.6. 체크오프 조합원 수에 비례하여 노동조합 사이에서 근로시간 면제 한도 및 사용가능인원의 배분이 이루어지는 등 배분 당시를 기준으로 조합원 수에 비례하여 근로시간 면제 한도를 배분하기로 합의가 성립한 것이라는 소외 노조의 부가적인 설명을 뒷받침할 만한 객관적인 정황이 있었던 점, ③ 이와 같이 조합원 수에 비례하여 배분하는 방식은 이 사건 고시에서 제시한 연간 총 가용한도를 정하는 방법과 유사한 것인데, 이 사건 고시는 전체 조합원 수의 산정을 위한 기준시점을 한도 설정 당시를 기준으로 하도록 예정하고 있었던바, 분할 전 회사의 입장에서는 2019.5.16.자 노조 간 합의도 이 사건 고시 내용을 전제로 하거나 그에 부합하는 방향으로 노동조합별 조합원 수 산정의 기준시점을 배분 당시로 설정해 둔 것으로 볼 여지가 있는 점, ④ 특히 구 노동조합법 제24조제4항에 의하면 근로시간 면제 제도는 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노동조합법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무 등 노동조합 활동을 보장하기 위한 목적으로 인정되는 것이므로, 복수 노동조합 체제하에서 노동조합별 근로시간 면제 한도 배분을 노동조합의 실제 조직 규모, 즉 배분이 이루어질 당시의 실제 조합원 수에 비례하도록 정한 것은 비교적 누구나 수긍할 수 있는 합리적이고 공정한 방법으로 평가받을 수 있는 반면, 근로시간 면제 한도를 배분해야 할 사용자의 입장에서 이러한 한도 배분의 방법보다 합리적이고 공정한 것으로 평가할 만한 대안을 상정하거나 발견하기는 쉽지 아니한 것으로 보이는 점, ⑤ 앞 서 본 바와 같이 단체협약의 이행 과정에서 사용자가 부담하는 공정대표의무의 내용은 소극적인 성격의 것이고, 그 본질은 중립성의 유지에 있는데, 분할 전 회사가 소외 노조와 참가인 지회에 대한 근로시간 면제 한도 배분과 관련하여 노동조합의 운영이나 조직경쟁에 개입하거나 지배할 의도가 있었음을 인정할 만한 정황은 없는 점 등에 비추어 보면, 2019.5.16.자 노조 간 합의 내용에 관한 소외 노조의 설명이나 이에 기초한 근로시간 면제 한도 배분 요청을 뒷받침할 만한 객관적이고 합리적인 정황이 다수 존재하고, 적용된 한도 배분의 방법 및 기준 자체가 일견 노동조합들 사이에서 공정한 것으로 판단되는 상황인 만큼, 분할 전 회사가 참가인 지회의 이의제기를 수용하지 아니한 채 곧바로 이 사건 한도 배분 결과대로 실행한 것을 참가인 지회를 불합리하게 차별하거나 부당하게 대우한 경우라고 볼 수는 없다.
다) 소결
분할 전 회사가 이 사건 한도 배분 결과에 대한 2020.6.24.자 참가인 지회의 이의 제기를 받아들이지 아니한 채 참가인 지회에 대해서도 당초의 한도 배분 결과를 유지하여 실행한 행위가, 사용자로서 2019년 단체협약의 이행과 관련하여 참가인 지회를 합리적 이유 없이 차별한 경우로서 공정대표의무를 위반한 경우에 해당한다고 볼 수는 없다.
3) 참가인 지회의 2020.6. 체크오프 조합원 수만을 기준으로 근로시간 면제 한도를 배분한 것이 사용자의 공정대표의무 위반에 해당하는지에 관하여
가) 관련 법리
(1) 민법 제2조제1항은 신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라 한다)에 관하여 “권리의 행사와 의무의 이행은 신의에 좇아 성실히 하여야 한다.”라고 정하고 있다. 신의칙은 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신의를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행해서는 안 된다는 추상적 규범으로서 법질서 전체를 관통하는 일반 원칙으로 작용하고 있다(대법원 2003.4.22. 선고 2003다2390, 2406 판결, 대법원 2021.6.10. 선고 2017다52712 판결 등 참조).
(2) 앞서 살펴 본 근로시간 면제 제도의 도입 경위 및 취지 등을 고려할 때 연간 총 가용한도의 설정과 노동조합들 사이에 이를 배분하는 것은 노사 간은 물론, 노조 간에서도 상호 이해관계가 첨예하게 대립되는 영역이다. 따라서 일단 노사 간 및 노조 간 협상의 산물로서 연간 총 가용한도가 설정되고 이를 복수의 노동조합 사이에 배분함에 있어 배분 당시 노동조합별 조합원 수에 비례하도록 하는 내용의 합의가 성립된 경우라면, 신의칙상 어느 한 노동조합이 노동조합들 사이의 상호의존적 관계에서 다른 노동조합의 본질적 권리에 속하는 것으로 볼 수 있는, 조합원 수에 비례한 객관적이고 공정한 한도 배분 요구권의 행사에 대해 함부로 이의를 제기하거나 부정할 수는 없고, 그 노동조합이 사용자에게 그 한도 배분 요구권을 행사함에 따라, 배분 주체로서 노동조합들 사이에서 객관적이고 공정하게 한도를 배분할 책무가 있는 사용자로부터 한도 배분을 위해 필요한 범위 내에서 조합원 수 및 이를 확인할 수 있는 증빙자료의 제공 요청을 받은 다른 노동조합으로서는 특별한 사정이 없는 한 이에 응할 의무가 있다고 봄이 타당하다. 그리하여 해당 노동조합이 이러한 사용자의 요구에 응하지 아니함으로써 실제 조합원 수에 미달하는 조합원 수만을 인정받아 이를 기준으로 산정된 근로시간 면제 한도를 배분받게 되더라도, 이로써 사용자가 근로시간 면제 한도 배분에 관한 단체협약의 이행과 관련하여 합리적 이유 없이 해당 노동조합을 차별하였다거나 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수는 없다.
나) 구체적인 판단
(1) 2019.2.11.자 노사 간 합의서 제1조제5조, 제6항의 적용배제
(가) 2019.2.11.자 노사 간 합의서 제1조제5항 및 제6항의 문언, 이들 규정의 같은 조제4항과의 체계적 관련성에다가 앞서 인정된 사실관계로부터 추단되는 2019.2.11.자 노사 간 합의서에 위 규정을 두게 된 경위 등에 비추어 보면, 2019.2.11.자 노사 간 합의서 제1조제5항은 2019.1.31. 또는 위 노사 간 합의가 성립한 2019.2.11. 이후에도 소외 노조와 참가인 지회 사이에 근로시간 면제 한도 배분에 관한 합의가 성립하지 아니할 경우에 한하여 적용되는 조항이다. 나아가 근로시간 면제 한도 배분을 위한 전제로서 노동조합별 조합원 수를 확인하는 절차 내지 방법에 관하여 정하고 있는 같은 조제6항도 그 문언의 첫머리에서 “본 합의서 체결일 당시의 노동조합원 수는…(이하 생략)…”이라고 하고 있는바, 그 문언의 의미와 구조, 같은 조제5항과의 체계적 관련성 등에 비추어 볼 때, 같은 조제6항은 소외 노조와 참가인 지회 사이에 합의가 성립하지 아니함으로써 같은 조제5항이 적용될 경우를 상정한 조항으로 해석 된다.
(나) 그런데 앞서 본 바와 같이 2019.2.11.자 노사 간 합의서 제1조제4항에 근거하여 2019.5.16.자 노조 간 합의가 성립되었고, 이로써 소외 노조와 참가인 지회 사이에 2019.5.16. 이후 근로시간 면제 한도 배분의 방법과 기준이 구체적으로 확정된 이상, 소외 노조와 참가인 지회 사이에서 2019.2.11.자 노사 간 합의서 제1조제5항 및 제6항은 더 이상 적용될 여지가 없다. 피고 측이 주장하는 바와 같이 2019.5.16.자 노조 간 합의가 성립한 후 2020.6.24.자 참가인 지회의 이의 제기가 있음으로써 외관상 노동조합 사이에 합의된 근로시간 면제 한도 배분의 방법과 기준의 해석에 대해 견해의 대립이나 적용에 관한 다툼이 발생하였다는 사정만으로는, 일단 유효하게 성립하여 존속하는 2019.5.16.자 노조 간 합의서에서 정한 내용이 아닌 2019.2.11.자 노사 간 합의서 제1조제5항 및 제6항에 따라 근로시간 면제 한도 배분을 위한 노동조합별 조합원 수를 정해야 한다고 볼 수는 없다.
(2) 사후 조정가능 조건부 체크오프 조합원 수에 따른 한도 배분의 합리성
(가) 앞서 인정된 사실관계로부터 추단되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 2019.5.16.자 노조 간 합의를 통해 합의된 근로시간 면제 한도 배분의 방법과 기준은, 분할 전 회사가 한도 배분을 할 당시 노동조합별 실제 조합원 수에 비례하도록 하는 것으로 해석되는 점, ② 이 사건 한도 배분은 소외 노조가 종전의 한도 배분의 유효기간이 만료 될 무렵에 한도 배분 요구권을 적극적으로 행사하여 분할 전 회사에게 새로 조합원 수에 비례하여 한도 배분을 해 줄 것을 요청한 데에 따른 것이라는 점, ③ 소외 노조의 한도 배분 요구에 응할 의무가 있는 분할 전 회사가 2019.5.16.자 노조 간 합의에 따른 한도 배분의 방법과 기준을 적용하여 객관적이고 공정한 내용으로 한도 배분을 하기 위해서는 배분을 할 당시 소외 노조와 참가인 지회의 실제 조합원 수를 정확히 파악하고 있을 것이 요구되는 점, ④ 그런데 분할 전 회사는 그 당시 2019년 단체협약 제15조 등에 기하여 참가인 지회가 제출한 체크오프 조합원 명단에 기하여 2020.6. 기준 체크오프 조합원 수 현황만을 파악하고 있을 뿐인 점, ⑤ 이에 분할 전 회사는 일단 자신이 파악하고 있던 2020.6. 기준 소외 노조 및 참가인 지회의 체크오프 조합원 수를 기준으로 이 사건 한도 배분안을 작성하여 소외 노조 및 참가인 지회에 통보하면서 참가인 지회에 대해서는 2020.6.25.까지 추가로 조합원 수를 증빙할 수 있는 자료의 제출을 요청한 점, ⑥ 2020.6.24.자 참가인 지회의 이의 제기에서 참가인 지회는 분할 전 회사가 파악하고 있던 체크오프 조합원 231명 외에 총 729명의 CMS 조합원을 보유하고 있다는 주장을 하면서도, 그 후 소외 노조의 조합원이 실제로 분할 전 회사의 직원인지 여부를 함께 검증할 필요가 있다는 등의 사유를 들면서 분할 전 회사에는 CMS 조합원의 수를 확인할 수 있는 최소한 증빙자료조차 제공하지 아니한 점, ⑦ 그런데 소외 노조는 체크오프 조합원만을 보유하고 있는 상태여서 분할 전 회사가 원고로부터 이 사건 한도 배분 요청을 받을 당시에 2020.6. 체크오프 실적을 통 해 이미 원고의 조합원 수와 내역을 파악하고 있었고, 그 당시 체크오프 조합원 수는 대략적으로 6,504명 정도로서 그때부터 1년 전에 있었던 2019.6.24.자 한도 배분 당시 원고의 체크오프 조합원 수인 6,552명과 큰 차이가 없었던 것으로 보이는바, 분할 전 회사 및 참가인 지회의 입장에서, 예컨대 허위 조합원의 모집을 통한 조합원 수의 급증 등과 같은 근로시간 면제 한도 배분과 관련하여 사전에 조합원의 진위 여부를 검증해 보아야 할 만한 의심스러운 정황이 있었던 것으로 보이지 않는 점(참가인 지회는 분할 전 회사나 소외 노조로부터 원고에 대한 한도 배분 결과를 따로 제공받지 않더라도, 앞서 본 바와 같이 노동조합 사이에서의 한도 배분 과정이 상호의존적인 관계에서 이루어짐에 따라 그 자신에 대한 한도 배분 결과를 분석해 보는 것만으로 상대방인 소외 노조의 체크오프 조합원 수나 소외 노조에게 배분될 한도에 관하여 알 수 있었다), ⑧ 비록 참가인이 이 사건 한도 배분에 대한 노동위원회 시정요청절차에서 노동 위원회 측에 CMS 조합원의 수를 증빙할 수 있는 자료를 제출하거나 열람할 수 있도록 한 것으로 보이기는 하나, 분할 전 회사의 이 사건 한도 배분이 사용자의 공정대표의무를 위반한 것인지 여부는 분할 전 회사가 위와 같은 행위를 할 당시를 기준으로 판단되어야 하는 점 등을 위 법리에 비추어 보면, 참가인 지회는 분할 전 회사가 파악하고 있던 조합원 수보다 많은 수의 조합원을 보유하고 있다고 주장하였고, 분할 전 회사로부터 그 증빙자료를 제공함으로써 실제 조합원 수가 확인될 경우 그에 맞게 이 사건 한도 배분 결과를 재조정해 주겠다는 통지를 받았음에도, 정당한 이유 없이 이를 제공하지 아니한 이상, 설령 참가인 지회의 실제 조합원 중에 일부 조합원이 조합원 수 산정 과정에서 누락됨으로써 본래 배분받았어야 할 근로시간 면제 한도에 비하여 적은 한도만을 배분 받는 결과가 되었다고 하더라도, 이로써 한도 배분 주체인 분할 전 회사가 근로시간 면제 한도 배분에 관한 2019년 단체협약의 이행과 관련하여 합리적 이유 없이 참가인 지회를 차별하였다고 볼 수는 없다.
(나) 이에 대해 피고 측은, 비공개 상태인 CMS 조합원의 현황을 공개할 경우 분할 전 회사가 그 정보를 남용하여 조합원에 대한 탈퇴를 회유하는 등 노동조합에 대한 부당한 간섭이나 개입의 수단으로 사용할 위험이 있었는바, 분할 전 회사의 위 요구에 응하지 아니하는 것을 정당화 할 특별한 사정이 있었다는 취지의 주장도 한다.
살피건대, 을나 제6, 9 내지 10호증의 각 기재에 의하면, 분할 전 회사의 노무협력실 소속 직원들은 2018.9.23. 참가인 지회의 조직을 통해 사업장 내에 국내 양대 연합노조에 속한 복수 노동조합 체제가 구축됨에 따른 노무환경의 변화, 노사 대립의 발생 가능성 등에 대하여 검토한 ‘금속노조 대응방안 문건’ 작성을 작성한 사실, 참가인 지회는 분할 전 회사 측의 위 문건 작성행위를 알게 되자 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 사실, 분할 전 회사는 참가인 지회가 조직된 후인 2018.12.11. 참가인 지회장 한○○, 사무장 이○○, 기획부장 김□◇을 해고하였는데, 그 후 이들에 대한 해고처분은 노동위원회의 구제절차 및 법원의 재판절차를 거쳐 부당한 것으로 판단된 사실이 인정된다.
그러나 위 인정사실에다가 ① 앞서 본 바와 같이 소외 노조에게도 연간 총 가용 한도의 범위 내에서 그 자신의 정당한 몫에 해당하는 근로시간 면제 한도 배분 요구권이 보장되는 점, ② 이 사건 고시 및 2019년 단체협약으로 정한 개별 사업장에서의 연간 총 가용한도 기준을 초과하는 근로시간 면제 한도 배분은 위법한 것이 되므로, 분할 전 회사의 입장에서는 소외 노조의 양해가 전제되지 아니하는 상황에서는 객관적인 증빙자료 없이 참가인 지회의 이의제기를 일방적으로 수용하여 참가인 지회에 보다 많은 한도를 배분할 수는 없는 점, ③ 참가인 지회가 주장하는 바와 같이 분할 전 회사의 부당노동행위 징후가 확인될 경우에는 구 노동조합법 제81조 등에 따라 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하거나, 이의제기 및 견해 대립의 근거가 된 이 사건 한도 배분의 방법과 기준에 관한 2019년 단체협약의 부속협정에 대해 구 노동조합법 제34조에 따라 노동위원회에 단체협약의 해석에 관한 이의신청을 할 수 있는 등 별도의 구제수단이 마련되어 있는 점 등을 보태어 보면, 단지 위와 같은 사실관계만으로는 분할 전 회사가 CMS 조합원의 현황 정보를 남용하여 조합원에 대한 탈퇴를 회유하는 등 참가인 지회에 대한 부당한 간섭이나 개입의 수단으로 사용할 위험이 있음을 인정하기에 부족하고, 설령 그렇지 않더라도, 위 사정이 참가인 지회의 CMS 조합원 수에 관한 증빙자료 제공 거부행위를 정당화 할 특별한 사유에 해당하는 것으로 볼 수는 없다.
이와 다른 전제에 선 피고 측의 위 주장은 받아들일 수 없다.
다) 소결
분할 전 회사가 참가인의 지회의 2020.6. 체크오프 조합원 수만을 기준으로 참가인 지회에 대해 이 사건 한도 배분을 하면서, 그에 대한 2020.6.24.자 참가인 지회의 이의 제기를 수용하지 아니한 행위가, 사용자로서 2019년 단체협약의 이행과 관련하여 참가인 지회를 합리적 이유 없이 차별함으로써 공정대표의무를 위반한 경우에 해당한다고 볼 수는 없다.
4) 소결론
분할 전 회사가 참가인 지회에 대해 사용자로서의 공정대표의무를 위반하였다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.
3. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 하는데, 제1심 판결은 이와 결론이 달라 부당하므로, 원고의 항소를 받아들여 제1심 판결을 취소하고, 이 사건 재심판정 중 주식회사 ○○코(변경 후 상호: ○○코홀딩스 주식회사)와 참가인에 관한 부분을 취소하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 성수제(재판장) 양진수 하태한