<판결요지>
전직명령이 무효라면 이에 응하지 아니한 근로자의 행위를 징계사유로 삼을 수 없고, 근로자가 무효인 부당전직에 불응하여 전직명령의 효력을 다투면서 전직발령지에서 근로를 제공하지 아니하는 경우 이는 부당한 전직명령을 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이라고 할 것이다.
이 사건의 경우, 원고가 이 사건 전직명령 후 전직발령지인 서비스지원단은 물론 종전의 근무부서에 출근하지 아니하였다 하더라도, 이는 참가인 회사의 귀책사유에서 비롯된 것일 뿐만 아니라, 참가인 회사가 스스로 발령한 이 사건 전직명령에 반하여 원고가 종전의 근무부서에서 근무하는 것을 용인하였으리라고 볼 수 없고, 또 그와 같은 상황에서 원고에게 종전의 근무부서에서 계속 근무할 것을 기대하기도 어려운 만큼, 원고가 이 사건 전직명령 후 전직발령지와 종전의 근무부서에서 근무하지 아니하였다고 하여 이를 징계사유로 삼을 수는 없다고 할 것이다.
【서울고등법원 2010.6.30. 선고 2009누37106 판결】
• 원고, 항소인 / 정○○
• 피고, 피항소인 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인, 항소인 / 서울메트로
• 제1심판결 / 서울행정법원 2009.11.5. 선고 2009구합18271 판결
• 변론종결 / 2010.06.09.
<주 문>
1. 피고 및 피고보조참가인의 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용 중 피고의 항소로 인한 부분은 피고가, 피고보조참가인의 항소로 인한 부분은 피고가, 피고보조참가인의 항소로 인한 부분은 피고보조참가인이 각 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
중앙노동위원회가 2009.4.17. 원고와 피고보조참가인 사이의 2009부해155, 부노35(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당해고구제 신청에 관한 부분을 취소한다.
2. 항소취지
제1심 판결을 취소한다. 원고의 청구를 기각한다.
<이 유>
1. 제1심 판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 피고 및 피고보조참가인(이하 ‘참가인 회사’라고 한다.)의 주장과 이에 관한 판단을 추가하는 외에는 제1심 판결문 이유란 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조에 의하여 이를 그대로 인용한다.
2. 추가 판단
가. 피고 및 피고보조참가인의 주장
1) 이 사건 전직명령 후 무단결근에 관하여
설령 이 사건 전직명령이 무효라고 하더라도, 원고로서는 그 효력에 관하여 노동위원회나 법원이 판단이 있기 전까지는 이 사건 전직명령에 의하여 형성된 경영질서를 존중하여 새로 배치된 부서에 근무하여야 할 의무가 있음에도 불구하고 2008.6.5.부터 6.20.까지 출근 자체를 거부하고 종전의 근무부서에도 복귀하지 아니함으로써 11일간 무단결근하였고, 이는 취업규칙 소정의 성실의무 등 직무상 의무를 위반한 행위로서 징계사유에 해당한다. 원심이 이와 달리 원고가 위 기간 동안 종전의 근무부서에 복귀하였다는 사실을 인정하고 이를 전제로 위 무단결근이 징계사유에 해당하지 아니한다고 판단한 데에는 사실오인과 법리오해의 위법이 있다.
2) 징계양정의 적정성에 관하여
피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있다고 할 것인데, 원고는 ① 2008.8.2. 원고 등 이 사건 직무명령을 거부한 근로자들에 대한 징계 관련 보통상벌위원회 출석하여 참가인 회사의 전임 사장에 대한 욕설 등과 함께 책상을 뒤엎는 폭력행위를 하였고, ② 2008.11.20. 참가인 회사와 노동조합간의 2008년 임금 및 단체협약 관련 노사합의서 체결식장에서 참가인 회사 전임 사장 및 노동조합 집행부를 상대로 폭언을 하였으며, ③ 2010.2.10. 노동조합 홈페이지에 참가인 회사의 전임 사장을 비방하는 취지의 글을 게시하였는바, 위와 같은 이 사건 해고 전후의 각 비하행위는 상사 및 동료 근로자에 대한 폭언 및 폭행행위를 반복하여 직장 질서를 문란하게 하고 참가인 회사의 업무를 방해하는 등 근무기간을 무너뜨린 것으로서 이를 사회통념상 참가인 회사와의 신뢰관계를 반복적으로 훼손한 경우에 해당하여 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유가 있다고 할 것이므로, 이 사건 해고는 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 없다.
나. 판단
1) 이 사건 전직명령 후 무단결근이 징계사유에 해당하는지에 관하여
전직명령이 무효라면 이에 응하지 아니한 근로자의 행위를 징계사유로 삼을 수 없고(대법원 1995.5.9. 선고 93다51263 판결, 대법원 1994.4.26. 93다10279 판결 등 참조), 근로자가 무효인 부당전직에 불응하여 전직명령의 효력을 다투면서 전직발령지에서 근로를 제공하지 아니하는 경우 이는 부당한 전직명령을 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이라고 할 것이다.(대법원 2006.9.14. 선고 2006다33531 판결 참조).
따라서, 이 사건의 경우, 원고가 이 사건 전직명령 후 전직발령지인 서비스지원단은 물론 종전의 근무부서에 출근하지 아니하였다 하더라도, 이는 참가인 회사의 귀책사유에서 비롯된 것일 뿐만 아니라, 참가인 회사가 스스로 발령한 이 사건 전직명령에 반하여 원고가 종전의 근무부서에서 근무하는 것을 용인하였으리라고 볼 수 없고, 또 그와 같은 상황에서 원고에게 종전의 근무부서에서 계속 근무할 것을 기대하기도 어려운 만큼, 원고가 이 사건 전직명령 후 전직발령지와 종전의 근무부서에서 근무하지 아니하였다고 하여 이를 징계사유로 삼을 수는 없다고 할 것이므로, 피고 및 참가인 회사의 이 부분 주장은 이유 없다.
2) 징계양정의 적정성에 관하여
가) 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라고 하더라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정에 있어서의 참작자료로 삼을 수 있는 것이고(대법원 1994.10.25. 선고 94다26448 판결, 대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결 등 참조), 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이며, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결 참조).
나) 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들에 을 제41, 42, 46, 47호증의 각 기재와 영상(가지번호 포함) 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 ① 2008.9.2. 개최된 참가인 회사의 보통상벌위원회에 징계사유에 대한 소명을 위하여 참석하였다가, 참가인 회사의 일방적인 조직개편에 따라 이 사건 전직명령을 발령하였다고 항의하면서 격분하여 참가인 회사의 전임 사장에 대한 욕설을 하고 책상을 뒤엎는 등의 폭력행위를 한 사실, ② 2008.11.20. 개최된 2008년 임금 및 단체협약 관련 노사합의서 체결식장에서 다른 조합원과 함께 서비스지원단을 폐지하라는 취지의 항의를 하면서 그 자리에 있는 참가인 회사의 전임 사장을 지목하면서 신뢰할 수 없다는 취지로 모욕적인 욕설을 하며 소란을 피우다 퇴장당한 사실, ③ 2010.2.10. 참가인 회사의 노동조합의 홈페이지 자유게시판에 참가인 회사의 전임 사장을 모욕적인 표현으로 비방하는 글을 게시한 사실이 인정되는바, 위 각 항의 비위행위는 이 사건 해고의 징계사유가 아니라고 하더라도 징계양정의 판단자료로는 삼을 수 있다고 할 것이다(다만, 참가인 회사가 위 ①항의 비위행위를 이 사건 해고의 징계사유로 삼은 바는 없음에도 불구하고, 이 사건 재심판정에서 이를 징계사유에 포함시켜 판단한 것은 잘못이라고 할 것이다).
다) 그러나, 위 인정사실과 이 사건 변론에 나타난 아래의 여러 사정을 종합하여 고찰하면, 이 사건 해고의 징계사유와 위 각 항의 비위행위를 징계양정의 판단자료로 함께 참작하더라도, 원고와 참가인 회사 사이의 근로관계를 유지시킬 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 징계재량권의 범위를 일탈한 것이라고 할 것이다.
(1) 이 사건 해고의 징계사유 중 정당한 사유로 인정되는 비위행위는 모두 이 사건 직무발령의 부당함을 항의하는 과정에서 발생한 것이고, 그로 인한 업무방해와 피해의 정도가 경미하며, 여기에 이 사건 직무발령이 무효이고, 원고와 같이 근무부적응 등을 이유로 서비스지원단에 발령받을 근로자들 대부분이 다시 원직에 복직된 상태인 사정을 더하여 보면, 인정되는 징계사유 자체는 이를 해고사유로 삼기에 극히 미흡하다고 판단된다.
(2) 징계양정의 참작사유가 되는 위 나)의 ①, ②항의 각 비위행위 또한 원고가 무효인 이 사건 전직명령 및 자신에 대한 참가인 회사의 부당한 처우에 항의하는 일련의 과정에서 우발적으로 일어난 행위들로서 그 동기에 참작할 만한 사정이 있고, 이로 인하여 실제 발생한 물리적 피해가 거의 없으며, 참가인 회사에게도 그와 같은 상황을 유발한 귀책사유가 있는 점을 비추어 보면, 이로써 원고에게 참가인 회사가 주장하는 바와 같이 반복적으로 직장 질서와 적법 절차를 무시하고 폭력에 의존하는 일관된 성향이 있다고 보기 어렵다.
(3) 징계양정의 참작사유가 되는 위 나)의 ③항의 비위행위는, 제1심 판결이 선고된 후에 발생한 일로서 이 사건 재심판정이나 제1심 판결에서 징계양정의 판단자료로 삼을 수 없었던 것인 바, 이와 같은 발생시점과 비위행위의 구체적 내용에 비추어 볼 때 위 비위행위 또한 원고의 폭력적 성향에서 비롯된 것이라고 단정하기 어렵고, 특히 참가인 회사의 전임 사장을 비방하는 글이 게시된 곳이 노동조합의 홈페이지 자유게시판으로서 평소 조합원들이 표현 대상이나 방법에 관하여 별다른 제약을 느끼지 않고 자유롭게 의사를 개진하던 공간이었고, 원고가 게시한 글도 전임 사장이 단행한 전직명령 등 참가인 회사의 근로자에 대한 처우에 관하여 항의와 불만을 조합원들에게 표출하였던 것이라고 보이는 점을 아울러 고려하면, 이를 들어 원고와 참가인 회사 사이에 사회통념상 근로관계를 계속 유지하기 어려울 정도로 신뢰관계가 훼손되었다고 보기도 어렵다.
(4) 원고는 1992.11.1. 참가인 회사에 입사한 후 2005년 감독 업무 수행 중 무단이탈하여 성실의무를 위반하였다는 비위행위로 경고의 징계처분을 받았고, 2008.4.4. 야간근무 중 소장의 순회 업무 지시를 임의로 지키지 않고 숙소에서 취침한 사실로 징계절차에 회부되었으며(기록상 그 결과는 알 수 없다), 이와 같이 사안이 경미하다고 보이는 비위행위 외에 원고가 평소 근무태도가 불량하였다거나 다른 사유로 징계처분을 받았다고 불 자료는 없다.
라) 따라서, 피고 및 참가인 회사의 이 부분 주장도 이유 없다.
3. 결 론
그렇다면, 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고 및 참가인 회사의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 조용구(재판장), 이형근, 신혁재