<판결요지>
임금교섭에서 노동조합의 단체교섭 요구를 거부·해태한 행위는 부당노동행위에 해당하고, 또한 폐업 예고를 한 행위, 단체교섭 거부·해태의 책임을 노동조합의 탓으로 돌리면서 쟁의행위를 불법으로 규정하는 내용의 게시물을 부착하거나 같은 내용의 우편물을 조합원의 가정에 발송한 행위, 위기극복 장려금 및 생산성 장려금을 지급하겠다는 공고를 하거나 실제 지급한 행위, 쟁의행위 이후 신규 근로자를 채용하여 파업으로 중단된 업무를 수행하게 한 행위, CCTV를 이용하여 소속 근로자의 근태를 감시하고 문답서를 발송한 행위는 모두 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.
【서울행정법원 2023.5.11. 선고 2021구합69653 판결】
• 서울행정법원 제12부 판결
• 사 건 / 2021구합69653 부당노동행위구제재심판정취소
• 원 고 / 유한회사 A
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B노동조합
• 변론종결 / 2023.03.09.
• 판결선고 / 2023.05.11.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2021.5.20. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 C, D(병합) 유한회사 A 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 원고는 1987.8.18. 자동차 부품제조 및 판매업 등을 영위할 목적의 주식회사로 설립되었다가 2016.10.10. 유한회사로 조직을 변경한 법인으로서, 상시 약 170명의 근로자를 사용하여 풍력발전기, 굴삭기 부품인 선회베어링 등을 생산하고 있다.
나. 참가인은 2001.4.13. 전국의 E 및 관련 사업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로서, 조합원 수는 약 18만여 명이고, 상급단체는 F이다.
다. 원고의 사업장에는 당초 원고 소속 근로자 약 120명이 가입하여 활동하던 G노동조합이 존재하였고, G노동조합과 원고는 2020.2.26.부터 2020.6.17.까지 15차례에 걸쳐 2020년 임금교섭을 진행하였다.
라. 참가인은 2020.7.20. 원고에게 “2020년 임금교섭 재개 및 교섭위원 변경 건”이라는 제목으로 ‘G노동조합이 조합원 총회를 통해 참가인으로 조직형태를 변경하여 참가인 H지회로 조직이 승인 편제되었다.’라는 내용의 통지를 하였고, 2020.8.20. 재차 “참가인 H지회로의 조직형태 변경 통보 및 임금교섭 요구의 건”이라는 제목으로 ‘G노동조합은 8월 19일 임시총회를 통해서 합법적으로 조직형태를 변경(참가인 H지회로 편제)했다.’라는 내용의 통지를 하였다.
마. 참가인과 원고는 2020.8.26.부터 2020.10.22.까지 계속하여 2020년 임금교섭을 진행하였고, 참가인 H지회는 2020.10.23.부터 전면파업에 돌입하였다.
바. 참가인은, 원고가 ① 참가인 H지회의 조직형태 변경의 효력을 인정하지 않고, 참가인이 구 노동조합 및 노동관계조정법(2021.1.5. 법률 제17864호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘노동조합법’이라 한다)에서 금지하는 전임자를 요구하였다고 다투면서, 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위를 하였고, 또한 ② 2020.9.18. 폐업 예고를 한 행위, ③ 2020.10.23. 전면파업 종료 시까지 생산에 참여하는 직원에게 ‘위기극복 장려금’과 ‘생산성 장려금’ 지급을 약속하고, 실제 이를 지급한 행위, ④ 단체교섭 결렬 책임을 참가인에 전가하거나 참가인의 정당한 쟁의행위에 대하여 민·형사 책임이나 징계를 위협한 내용의 게시물 부착 및 이를 조합원의 가정으로 발송한 행위, ⑤ 참가인이 전면파업에 돌입한 이후 신규로 근로자를 채용하여 파업으로 중단된 업무를 수행하게 한 행위, ⑥ CCTV를 이용하여 근로자들의 근태를 감시하고, 이를 근거로 문답서를 발송하여 징계하겠다면서 위협한 행위 등 참가인의 조합 활동을 위축 및 방해하는 지배·개입의 부당노동행위를 하였다고 주장하면서 2021.1.6. 강원지방노동위원회에 구제신청을 하였다.
사. 강원지방노동위원회는 2021.2.8. 참가인의 위 주장 중 ①, ②, ③, ⑤, ⑥ 부분은 각 부당노동행위라고 인정하고, ④ 부분 중 조합원의 가정으로 우편물을 발송한 행위는 부당노동행위에 해당하지만, 사내에 게시물을 부착한 행위는 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단하여, 참가인의 구제신청을 일부 인정하는 판정을 하였다.
아. 참가인과 원고는 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 각 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2021.5.20. 참가인이 주장한 위 ① 내지 ⑥의 행위가 모두 부당노동행위에 해당한다고 인정하여, 참가인의 재심 신청을 인용하고, 원고의 재심 신청을 기각하는 판정을 하였다(C, D 병합, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 9, 22호증, 을나 제6, 12, 54호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 관계 법령 및 참가인의 규정
별지3 기재와 같다. <별지 생략>
나. 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 관한 판단
1) 원고 주장의 요지
가) G노동조합의 조직형태 변경에 대하여
원고는 G노동조합이 2020.7.1. 제16차 교섭기일에 이르러 상급단체 변경을 이유로 교섭중단을 요구하기 전까지 임금 및 임금과 관련된 근로조건 등에 대하여 성실하게 교섭에 임하였다.
G노동조합은 당초 원고에게 상급단체 변경이라고만 통지하였는데, 이후 발송한 공문에는 ‘지회’의 표기가 있어, 원고로서는 조직형태 변경 여부에 대하여 명확하게 확인하는 과정을 거치지 아니하고는 노동조합법 제29조에 따른 정당한 교섭권자를 알 수 없는 상황이었다.
참가인 스스로도 2020.8.19.자 조합원 임시총회에서 적법한 조직형태 변경결의가 있었음을 인정하고 있고, 그 직후인 2020.8.26. 제17차 교섭기일에서 참가인 이 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위를 주장한 사실도 없을뿐더러, 2020년 임금교섭이 진행되는 동안 참가인이 단체교섭의 주체인지 여부에 관하여 노동위원회의 결정이나 법원의 판결이 있었던 것도 아닌바, 원고는 참가인 H지회의 조직형태 변경 전후로 아무런 이유도 없이 단체교섭 자체를 거부한 사실이 없으며, 단체교섭의무를 성실히 이행하였다.
나) 유급 전임자 관련 사항에 대하여
G노동조합과 원고는 그동안 임금교섭 과정에서 임금 및 임금과 관련된 사항을 임금교섭의 대상으로 삼아 왔고, 특히 연차휴가 등이 임금의 결정에 영향을 미칠 수 있는 근로조건이라고 판단하여 이를 임금교섭 대상으로 포함시킨 점에 대하여 아무런 이의도 제기하지 아니하였는바, 그럼에도 이 사건 재심판정에서 원고가 임금과 무관한 사항을 교섭요구안으로 제시하였다고 인정한 것은 사실을 오인한 위법이 있다.
참가인은 2020.9.2. 제18차 교섭기일에서 명확하게 유급 전임자를 교섭요구 대상에 포함시킨 사실이 있고, 원고가 이는 임금교섭의 대상이 아니라고 지적하자, 비로소 단체협약이 정한 바에 따라 노사협의회를 통한 보충협약의 요구로 해결하겠다고 정리하였던 것인바, 원고는 유급 전임자 관련 사항을 빌미로 단체교섭 자체를 거부하거나 해태한 사실이 없다.
다) 구제신청의 적법 여부에 대하여
참가인은 2021.1.6. 강원지방노동위원회에 부동노동행위 구제신청을 하였는바, 참가인 H지회의 조직형태 변경과 관련된 원고의 행위는 참가인의 구제신청일로부터 역산하여 3개월이 도과한 것이 명백하므로, 위 부분에 대하여는 구제신청을 각하하는 결정을 하였어야 한다.
2) 관련 법리
가) 노동조합법이 정하는 부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다(대법원 1998.5.22. 선고 97누8076 판결 등 참조).
나) 노동조합법 제82조제2항에 의하면, 부당노동행위에 대한 구제신청은 부당노동행위가 있은 날 또는 그 행위가 계속하는 행위인 때에는 그 종료일로부터 3월 이내에 하여야 한다. 여기서 ‘계속하는 행위’란 1개의 행위가 바로 완결되지 않고 일정기간 계속되는 경우뿐만 아니라 수 개의 행위라도 각 행위 사이에 부당노동행위 의사의 단일성, 행위의 동일성·동종성, 시간적 연속성이 인정될 경우도 포함한다(대법원 2014.5.29. 선고 2011두24040 판결 등 참조).
3) 인정사실
가) G노동조합은 2020.6.29. 임시총회를 개최하여 아래와 같이 참가인 지회로 조직형태를 변경하는 내용의 결의를 하였다. <아래 생략>
나) G노동조합은 원고에게 2020.7.3. ‘2020년 임금교섭에 대하여 당 조직이 상급단체 변경 중이므로 변경 완료 후 8월 중으로 2020년 임금교섭재개를 요청한다.’는 내용의 공문을 발송하였고, 이후 2020.7.10. 상급단체 임원이 방문한다는 사전 통지를 하였다.
다) 참가인 H지회는 2020.7.15. 원고에게 ‘G노동조합이 2020.7.13.자로 상급단체를 F으로 변경하였다.’라는 내용의 통지를 하였다.
라) 원고는 2020.7.16. 참가인 H지회에게 “상급단체 등 확인요청”이라는 제목으로 아래와 같은 내용의 공문을 발송하였고, 이후 2020.7.20. 재차 “조직형태 변경 등 2차 답신 요청”이라는 제목으로 같은 내용의 공문을 발송하였다. <아래 생략>
마) 참가인은 2020.7.20. 원고에게 ‘G노동조합이 조합원 총회를 통해 참가인으로 조직형태를 변경하여 참가인 H지회로 조직이 승인 편제되었다.’라는 내용의 통지를 하면서, 2020년 임금교섭을 재개할 것을 요청하였다.
바) 원고는 2020.7.22. 참가인 H지회에게 “노조법 제16조(총회 의결사항)에 관한 확인요청(H지회 K 공문관련)”이라는 제목으로 아래와 같은 내용의 공문을 발송하였다. <아래 생략>
사) 참가인 H지회는 2020.7.22. 원고에게 ‘2020년 6월 29일 임시총회회의록’을 송부하였으나, 원고는 2020.7.24. 참가인 H지회에게 ‘노동조합 규약변경에 따른 변경된 규약’을 송부하여 달라고 요청하는 한편, ‘6월 29일자 임시총회 소집공고, 임시총회 회의록에는 조직형태 변경에 관한 안건이 기재되어 있지 않고, 이는 노동조합법 제19조, 참가인 H지회 규약 제17조에 위반되므로, 이상 객관적 사실에 근거하여 법률상 조직형태 변경이 이루어지지 않은 것으로 보이는바, 현재 노동조합법 제29조에 의한 교섭 및 체결권을 보유한 노사관계 당사자는 설립필증을 받은 G노동조합으로 볼 수밖에 없다.’는 내용의 통지를 하였고, 같은 날 참가인에게도 동일한 이유를 들어 ‘참가인이 요구한 임금교섭에는 응할 수가 없다.’라고 통보하였다.
아) 참가인은 2020.7.27. 원고에게 ‘G노동조합의 조직형태 변경(참가인 H지회로 편제)에 대한 6월 29일 총회 결정은 법적으로 유효한 사항이고, 노조 내부 사안에 관여하는 것은 명백한 부당노동행위이므로, 앞으로 이러한 행위가 반복될 시 법적 대응을 할 예정인바, 2020년 임금교섭 재개를 재차 요구한다.’라는 내용의 공문을 발송하였으나, 원고는 2020.7.28. 참가인에 대하여 종전과 동일한 이유를 들어 임금교섭에 응할 수 없다는 태도를 고수하면서, 오히려 같은 날 G노동조합에게 2020년도 임금교섭을 2020.8.12. 재개하겠다는 취지로 통보하였다.
자) G노동조합은 2020.7.28. 임시 대의원회의를 개최하여 조직형태 변경에 관한 사항을 총원 7명의 만장일치로 의결한 다음 2020.7.29. 참가인 H지회의 이름으로 원고에게 위 사실을 통지하는 한편, 변경된 규칙내용까지 통보하였는바, 원고는 2020.7.30. G노동조합에게 “노동관계법 제29조 교섭 및 체결권자 관련 확인요청”이라는 제목으로 아래와 같은 내용의 공문을 발송하였다. <아래 생략>
차) 원고는 2020.8.6. 참가인에게 ‘G노동조합에 2020.7.28. 대의원회의 조직형태 변경의결 관련 최소한의 객관적 사실 확인을 요청하였고, 노동조합법상 유효한 조직형태 변경이 확인되기 전까지는 법상 교섭 및 체결권자인 G노동조합과 임금교섭이 진행될 수밖에 없다.’라고 통지하였으며, 2020.8.13. G노동조합에게 재차 위 2020.7.30.자 공문과 같은 내용으로 객관적 자료를 요청하는 내용의 공문을 발송하는 한편, 차기 임금교섭을 2020.8.19. 진행할 예정임을 통보하였다.
카) G노동조합은 2020.8.19. 임시총회를 개최하여, ‘1. 규약변경 건, 2. 조직형태 변경 건, 3. 2020년 임금교섭대책에 관한 건’ 등을 의결하였고, 참가인은 2020.8.20. 재차 원고에게 아래와 같은 내용의 통보를 하였다. <아래 생략>
타) 한편, 참가인 H지회는 2020.9.2. 원고에게 임금협상 5차 수정(안)을 제시하였는데, 여기에는 “H지회 전임자 2명”이라는 기재가 포함되어 있었다.
파) 원고는 2020.10.7. 참가인 H지회에게 아래와 같은 내용의 공문을 발송하였다. <아래 생략>
하) 참가인 H지회는 2020.10.23. 원고에게 임금교섭 6차 요구안을 제시하였고, 여기에는 “연차유급휴가, 임금피크제, 전임자 요구는 2020년 임금교섭 의제에서 노사상호 삭제”라는 기재가 포함되어 있었는데, 이에 대하여 원고는 같은 날 참가인 H지회에게 아래와 같은 내용으로 답변하였다. <아래 생략>
거) 원고가 2020.10.27. 참가인에게 발송한 공문에는 아래와 같은 내용이 포함되어 있다. <아래 생략>
너) 참가인은 2020.10.28. 원고 대표이사에게 아래와 같은 내용의 공문을 발송하였다. <아래 생략>
더) 원고는 2020.10.29. 참가인에게 아래와 같은 내용으로 답변하였다. <아래 생략>
러) 한편, 원고와 참가인이 주장하는 2020년 임금교섭의 구체적인 경위는 각 별지1, 2 기재와 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 6 내지 22, 29호증, 을나 제2 내지 14, 17 내지 21, 23, 49 내지 52호증(가지번호 있는 증거들은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
4) 구체적 판단
위 인정사실에다가 앞서 든 증거들, 갑 제23 내지 28, 30, 31호증, 을나 제15, 16, 53호증(가지번호 있는 증거들은 각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 더하여 앞서 본 관련 법리에 비추어 살펴보면, 원고는 참가인의 교섭주체로서의 지위가 명확하지 않다는 이유를 들어 사실상 임금교섭에 불응하거나 혹은 전임자에 관한 사항은 임금교섭의 대상이 될 수 없다는 이유를 들어 교섭 자체를 거부하였는바, 이는 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당한다고 봄이 상당하고, 나아가 이러한 원고의 부당노동행위는 노동조합법 제82조제2항에서 정한 ‘계속하는 행위’에 해당하므로, 참가인이 강원지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 할 당시까지 제척기간을 도과하지 않았음이 분명하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
가) G노동조합의 조직형태 변경과 참가인의 교섭 당사자 지위
(1) G노동조합은 2020.6.29. 임시총회에서 조합원 총수 120명 중 85명이 출석하고, 출석한 조합원 중 83명이 찬성함으로써 압도적인 비율로 규약 변경 및 조직형태 변경에 관한 안건을 의결하였는바, G노동조합에서 참가인 H지회로의 조직형태 변경은 일응 구성원인 조합원들의 의사에 부합하는 것이어서 법적으로 유효하다고 봄이 상당하다.
(2) 당초 G노동조합이나 참가인, 참가인 H지회가 원고에게 오로지 상급단체만을 변경할 것이고, 조직형태의 변경은 예정하고 있지 아니하다는 취지로 통보하였던 것은 아닐뿐더러, 원고로서는 G노동조합이 상급단체 변경을 이유로 교섭절차 중단을 요구하였을 때 기업별 단위노동조합인 G노동조합이 산업별 노동조합의 지회로 변경됨으로써 교섭주체가 변경될 수도 있다는 점을 충분히 예상하였던 것으로 보인다.
(3) 설령 G노동조합이 참가인 H지회로 조직형태를 변경하는 과정에서 절차상 하자가 존재하였다고 하더라도, 이와 관련하여 직접적인 이해관계를 가진 당사자는 원칙적으로 노동조합의 구성원인 조합원들이지 사용자인 원고라고 할 수 없고, 한편 임시총회가 처음부터 부존재하거나 무효라고 볼 만큼 중대한 절차상 하자가 존재하는 것이 아닌 한 추후에 이를 추인하는 것도 얼마든지 가능하므로, 실제 G노동조합이 2020.8.19. 재차 임시총회를 개최하여 동일한 내용의 의결을 한 것은 종전 2020.6.29.자 임시총회 및 2020.7.28.자 임시 대의원회의의 효력을 추인하는 취지라고 봄이 상당한데다가, 원고는 G노동조합 내지 참가인 H지회로부터 임시총회 의사록 등의 자료를 전달 받아 조합원들의 실질적 의사를 충분히 파악하고 있었을 뿐만 아니라, 달리 참가인의 교섭주체로서의 지위를 의심하거나 혹은 G노동조합이 참가인 H지회로 조직형태를 변경하는 과정에서 중대한 절차상 하자가 있었다고 의심할 만한 특별한 사정을 찾을 수 없는바, 그럼에도 원고가 교섭권자의 법적 지위를 확인하겠다는 명목으로 집요하게 소집공고, 회의록 등 근거자료의 제출을 요구하면서 임금교섭의 재개 자체를 거부한 것은 단체교섭의 거부·해태에 해당한다고 볼 수밖에 없다.
(4) 게다가 참가인의 사무처장인 V이 원고와의 임금교섭에 참가하면서 지참한 위원장 W 명의의 위임장에는 “위임하는 사항”과 관련하여 “1) 참가인과 원고 대표와의 2020년 임금교섭에 관한 사항, 2) 위 1항의 관련 기타 사항”이라고 기재되어 있는바, 이는 이 사건 임금교섭 절차에서 실질적으로 교섭을 진행하고 협약을 체결할 수 있는 일체의 권한을 수임인에게 부여한 취지라고 해석함이 상당하며, 이와 달리 ‘체결권’이라는 명시적인 기재가 없다는 점만을 들어, 위 ‘체결권’을 ‘교섭권’과 구분하여 수임인에게 위임하지 아니한 채 유보한 취지라고 해석하는 것은 지나치게 이례적이어서 오히려 일반적인 거래관념이나 건전한 상식에 반한다고 보이므로, 결국 원고가 참가인의 대리인에게 협약을 체결할 권한이 있는지 의심스럽다고 주장하면서 임금교섭 자체를 거부한 행위에도 객관적으로 정당한 이유가 있다고 평가하기 어렵다.
(5) 원고는 조직형태 변경의 적법·유효성을 빌미로 단체교섭을 거부·해태하기 이전에도 G노동조합의 요구안을 충실히 검토하거나 수용하려고 노력하기보다 원고의 입장만을 내세운 탓에 G노동조합과 사이에 실질적인 교섭이 이루어지지 아니하고 교착상태에 빠져있었던 것으로 보이며, 이후에도 참가인이 주장, 요구하는 근로조건의 실체적인 내용보다는 교섭 과정의 형식적, 절차적인 부분만을 계속하여 문제 삼으면서 교섭을 중단할 것 같은 태도를 취하였을 뿐인바, 원고가 임금교섭에 성실하게 임하였다는 주장은 선뜻 받아들일 수 없다. 또한, G노동조합이 재차 조직형태 변경을 결의하기 위한 임시총회를 개최하거나 참가인이 재개된 교섭기일에서 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위를 주장하지 아니한 것은 원고와 사이에 임금교섭을 조속하게 마무리 짓기 위한 조치일 뿐이지 원고의 주장을 수긍한 결과라고 보이지 아니하므로, 이러한 사정만을 들어 원고의 행위에 대한 판단을 달리할 것도 아니다.
나) 유급 전임자에 관한 사항
(1) 원고와 G노동조합이 2020.2.26. 작성한 임금교섭 원칙 합의서에는 “4. 교섭 대상은 2020~21년 임금협약에 관한 것으로 한다.”라고 기재되어 있어, 원칙적으로 임금에 관한 것만이 이 사건 교섭의 대상이라고 볼 여지도 있기는 하지만, 그렇다고 하더라도 참가인이 위 합의와 달리 임금과 직접적으로 관련되지 아니한 사항을 교섭의 대상으로 요구하기만 하면, 곧바로 원고에게 교섭 자체를 거부할 수 있는 정당한 사유가 인정된다고 볼 것은 아니다.
(2) 원고가 스스로 교섭요구안에 연차유급휴가와 관련된 사항 등을 포함시킨 것은 유급 전임자에 관한 사항을 이유로 들어 단체교섭 자체를 거부한 행위와는 전혀 별개인바, 연차유급휴가가 위 임금교섭 원칙 합의서에서 정한 ‘임금협약에 관한 것’에 해당하는지 여부는 원고의 행위가 부당노동행위인지 여부를 판단하는 데에 결정적인 영향을 미친다고 보기 어렵다.
(3) 참가인 측 교섭대표가 교섭기일에 ‘유급 전임자’라는 말을 한 사실은 있었던 것으로 보이지만, 해당 발언을 전체적인 맥락에 비추어 살펴보면, 원고 주장과 같이 노동조합법상 금지된 제도를 요청한 취지라고 보이지는 아니할뿐더러 즉시 자신의 발언을 정정하기도 하였고, 이후 참가인이 여러 차례 공문 등을 통하여 원고에게 전임자를 요구하는 취지를 분명하게 설명하기도 하였는바, 그럼에도 원고가 임금교섭 요구안에서 전임자와 관련된 사항을 완전히 삭제하라는 입장만을 고수하면서 여러 차례 ‘임금교섭이 중단됨’이라고 통보하는 등 교섭절차에 성실히 임하기 위한 최소한의 노력조차 하지 아니한 것은 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당한다고 평가함이 상당하다.
다) 구제신청 기간의 준수
원고의 부당노동행위가 비록 여러 날에 걸쳐 이루어지기는 하였으나, 이는 단일한 임금교섭 과정에서 시간적으로 연속하여 발생한 일련의 행위일뿐더러, 앞서 본 바와 같이 원고가 참가인의 교섭주체로서의 지위, 교섭 체결권의 존부, 참가인의 요구사항이 교섭대상에 포함되는지 여부 등 주로 형식적, 절차적인 사유를 문제 삼아 반복적으로 단체교섭 자체를 거부하였던 점에 비추어 보면, 그 부당노동행위 의사의 단일성 및 행위의 동일성·동종성도 충분히 인정될 수 있는바, 결국 원고의 단체교섭 거부·해태는 ‘계속하는 행위’로서 2020.9.16. 이후에도 종료되지 아니하고 계속되고 있었다고 할 것이므로, 이에 대한 참가인의 구제신청은 노동조합법 제82조제2항에 따른 제척기간을 경과하지 않은 때에 이루어졌다고 봄이 타당하다.
다. 지배·개입의 부동노동행위에 관한 판단
1) 원고 주장의 요지
가) 2020.9.18. 폐업을 예고한 행위
원고는 행정관청으로부터 여러 차례 사업장 불시감독 및 시정명령을 받는 과정에서 행정관청의 일방적이고 고압적인 행태에 분노를 느꼈고, ‘사업주는 구속과 억대벌금감’이라는 말을 반복하여 들으면서 극심한 스트레스를 받아 사업을 계속할 의지를 상실하였다.
원고는 경쟁기업의 단가 인하에 따라 경쟁력이 저하되었고, 고객사의 납품 단가 인하요구 및 원자재 가격으로 상승으로 인하여 예상 수익은 감소하였으며, 코로나 -19로 인한 부정적인 시장 실적 내지 전망과 지속적인 생산성 저하까지 단기간 동안 더해져, 결국 폐업 의사를 공고한 것일 뿐이다.
원고로서는 폐업 공고와 같은 날에 참가인이 노동쟁의 조정신청을 하였는지 여부를 알 수 있는 방법이 없었는바, 이는 쟁의행위와는 무관하게 이루어진 것이다.
나) 위기극복 장려금과 생산성 장려금의 지급 행위
원고는 참가인의 쟁의행위 이전부터 추석이나 한글날 등 휴일 근무자에 대한 위기극복 장려금을 지급하였고, 이 사건 이전에도 생산 장려금을 지급한 사실이 있으며, 위기극복 장려금의 경우 실제 전면파업 종료 시가 아닌 2020.12.29.자로 지급을 중단하였는바, 결국 원고는 위기극복을 위해 근로자들을 장려하기 위한 차원에서 위기극복 장려금 내지 생산성 장려금을 지급하였을 뿐이지, 노동조합의 쟁의행위에 개입할 의도로 지급한 것이 아니다.
게다가 원고로부터 장려금을 지급받기 위하여 쟁의행위에서 이탈한 근로자가 존재하지도 않는다.
다) 게시물 부착 및 조합원의 가정에 우편물을 발송한 행위
원고는 참가인이 쟁의행위 조정신청을 하고 실제 쟁의행위에 돌입한 것과 전혀 무관하게 사내에 게시물을 부착하였던 데다가, 참가인 소속 조합원들 중 주소지가 강릉인 일부 조합원 및 휴직자만을 대상으로 단 1회 우편물을 발송하였는바, 쟁의행위에 참여한 근로자들은 사내에 부착된 게시물을 보기 어려워 원고의 입장을 전달하는 취지에서 우편물을 발송하였을 뿐이다.
라) 쟁의행위 이후 신규 근로자를 채용한 행위
원고는 쟁의행위 중인 조합원들의 업무와 관련하여 신규채용을 한 사실이 없고, 다만 퇴직 및 육아휴직 등 자연감소로 인한 충원의 필요성에 따라 일부 단기계약직으로 채용한 사실이 있을 뿐이다.
원고는 과거에도 단기계약직을 채용한 적이 있고, 매출 감소 상황이 지속되는데다가 쟁의행위 종료 이후 경영상 해고 등 고용 조정이 불가피할 것으로 판단하여 단기계약직을 채용하기에 이르렀다.
마) CCTV를 통한 감시 및 징계위협 행위
원고는 복무규율 위반 사례로 신고를 받거나 혹은 작업량이 현저하게 감소하는 등 근로자에게 특별한 사정이 있는 경우에만 문답서를 작성할 것을 요청하였는데, 이는 의무가 아니어서 작성을 거부하더라도 불이익은 없고, 다른 한편, 사실관계를 정확하게 확인할 목적으로 CCTV 기록을 참고하였을 뿐인바, 과거에도 비조합원을 상대로 마찬가지 방법으로 복무규율 위반에 관한 조사를 한 사실도 있다.
원고는 시설관리 등의 목적으로 CCTV 기록을 확인할 수 있는 것이고, 나아가 참가인이 주장하는 로그기록만으로는 사업장 내 총 33개의 기계 중에서 원고가 어떤 것을 확인하거나 참고하였는지조차 전혀 특정할 수 없다.
2) 관련 법리
가) 사용자의 어떠한 행위가 노동조합법 제81조제1항제4호 소정의 이른바 지배·개입으로서의 부당노동행위에 해당되는지 여부를 판단함에 있어, 사용자의 그러한 행위가 행하여진 시기, 동기, 과정과 절차 및 방법, 사용자의 행위의 필요성이나 합리성 존부, 사용자의 행위가 노동조합의 운영이나 활동에 미치는 영향, 사용자와 노동조합과의 관계, 그밖에 해당 행위 당시에 외형적·객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위의사의 존재 유무 등을 종합적으로 검토하여 판단해야 한다(대법원 2013.5.23. 선고 2010도15499 판결 등 참조).
나) 부당노동행위가 되는 위장폐업이란 기업이 진실한 기업폐지의 의사가 없이, 다만 노동조합의 결성 또는 조합활동을 혐오하고 노동조합을 와해시키기 위한 수단으로서 기업을 해산하고 조합원을 전원 해고한 다음 새로운 기업을 설립하는 등의 방법으로 기업의 실체가 존속하면서 조합원을 배제한 채 기업활동을 계속하는 경우를 말한다(대법원 1991.12.24. 선고 91누2762 판결 등 참조).
다) 노동조합법 제81조제1항제4호는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위 등을 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있다. 이는 단결권을 침해하는 행위를 배제·시정함으로써 정상적인 노사관계를 회복하려는 데에 그 취지가 있다. 이러한 부당노동행위 금지 규정과 취지를 고려하면, 노동조합법 제29조의2 제1항 단서에 따라 개별 교섭 절차가 진행되던 중에 사용자가 특정 노동조합과 체결한 단체협약의 내용에 따라 해당 노동조합의 조합원에게만 금품을 지급한 경우, 사용자의 이러한 금품 지급 행위가 다른 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사에 따른 것이라면 부당노동행위에 해당할 수 있다. 이 경우 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 금품을 지급하게 된 배경과 명목, 금품 지급에 부가된 조건, 지급된 금품의 액수, 금품 지급의 시기나 방법, 다른 노동조합과의 교섭 경위와 내용, 다른 노동조합의 조직이나 운영에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 그 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니다(대법원 2019.4.25. 선고 2017두33510 판결 등 참조).
라) 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명하는 경우 그 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정된다면 노동조합법 제81조제1항제4호에 규정된 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’로서 부당노동행위가 성립하고, 또 그 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니다. 그러나 사용자 또한 자신의 의견을 표명할 수 있는 자유를 가지고 있으므로, 사용자가 노동조합의 활동에 대하여 단순히 비판적 견해를 표명하거나 근로자를 상대로 집단적인 설명회 등을 개최하여 회사의 경영상황 및 정책방향 등 입장을 설명하고 이해를 구하는 행위 또는 비록 파업이 예정된 상황이라 하더라도 그 파업의 정당성과 적법성 여부 및 파업이 회사나 근로자에 미치는 영향 등을 설명하는 행위는 거기에 징계 등 불이익의 위협 또는 이익제공의 약속 등이 포함되어 있거나 다른 지배·개입의 정황 등 노동조합의 자주성을 해칠 수 있는 요소가 연관되어 있지 않는 한, 사용자에게 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 있다고 가볍게 단정할 것은 아니라 할 것이다(대법원 2013.1.10. 선고 2011도15497 판결 등 참조).
3) 폐업 예고 행위에 대하여
가) 인정사실
(1) 원고 대표이사는 2020.9.18. 회사 내에 폐업을 결정하였다는 내용의 공고문을 게시하였다.
(2) 참가인은 2020.9.18. 강원지방노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하였고, 강원지방노동위원회는 2020.9.28. 당사자 간 주장의 현격한 차이를 이유로 참가인의 조정신청에 대하여 ‘조정중지’ 결정을 하였다.
(3) 원고는 2020.10.5. 대표이사를 X에서 Y으로 변경하고, 종전 폐업 결정을 철회하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제24호증, 을나 제23, 25, 27호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
나) 구체적 판단
위 인정사실에다가 앞서 든 증거들, 갑 제32, 33호증, 을나 제24, 26, 58 내지 66호증(가지번호 있는 증거는 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 보태어 앞서 살핀 관련 법리에 비추어 보면, 원고가 2020.9.18. 폐업을 예고한 행위는 진실한 기업폐지의 의사가 없이, 다만 노동조합의 활동을 방해하기 위한 수단으로 이루어진 행위로서, 지배·개입의 부당노동행위라고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
(1) 중부지방고용노동청 강릉지청이 원고에 대하여 여러 차례 위험 사업장 감독을 실시하고, 산업안전보건법 위반사항에 관하여 시정을 명한 것은 산업재해를 예방하기 위한 적법한 행정조치라고 보이는바, 그 과정에서 근로감독관 등이 부당하게 일방적이고 고압적인 행태를 취하였다고 인정할 만한 객관적인 자료가 없을 뿐만 아니라 그러한 사정만으로 사업을 계속할 의지를 완전히 상실할 만큼 중대한 부담을 느꼈다는 주장은 선뜻 납득하기 어렵다.
(2) 원고가 사업장에 대한 안전점검 과정에서 노조위원장 R을 포함하여 참가인 소속 조합원들을 특수건조물침입 혐의로 수사관서에 신고하기도 하였고, 중부지방고용노동청 강릉지청이 원고에 대하여 실시한 위험 사업장 감독이 종료된 직후 원고가 폐업 예고 행위로 나아갔던 데다가, 그 무렵 제20차 임금교섭기일에서 참가인 측 위원장인 W가 임금교섭 결렬로 인한 쟁의행위를 위하여 조정신청을 하겠다고 선언한 사실이 있는 점까지 보태어 보면, 원고가 폐업을 예고한 행위는 그 경위에 비추어 참가인의 노동조합 활동과 밀접한 연관이 있음을 알 수 있다.
(3) 원고는 경쟁의 심화, 부정적인 시장 전망 및 지속적인 실적 감소 등 경영사정의 악화도 불가피하게 폐업을 결정할 수밖에 없었던 이유라는 취지로 주장하지만, 원고가 그러한 상황을 타개하기 위하여 필요하고도 충분한 노력을 기울였다고 볼 만한 사정을 찾기 어려울뿐더러, 오히려 아무런 객관적인 사정 변경도 없이 폐업 의사를 공고한 날로부터 불과 17일여 만에 이를 철회한 점을 감안하면, 애초에 진실한 기업폐지의 의사가 있었는지 상당한 의문이 든다.
4) 위기극복 장려금과 생산성 장려금을 지급한 행위에 대하여
가) 인정사실
(1) 원고는 2020.10.23. 사업장 내에 아래와 같은 내용의 공고문을 게시하였다. <아래 생략>
(2) 원고는 2020.10.28. 재차 사업장 내에 아래와 같은 내용의 공고문을 게시하였다. <아래 생략>
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제36호증, 을나 제31, 33호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
나) 구체적 판단
위 인정사실에다가 앞서 든 증거들, 갑 제34, 35, 37호증, 을나 제67호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 보태어 앞서 살핀 관련 법리에 비추어 보면, 원고가 쟁의행위가 종료될 때까지 사업장에 출근하여 생산 활동에 참여한 근로자들에게 위기극복 장려금과 생산성 장려금을 지급하기로 한 행위는 참가인의 노동조합 활동을 방해하려는 의도에서 이루어진 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
(1) 원고는 참가인 H지회가 쟁의행위에 돌입한 2020.10.23.자로 장려금 지급에 관한 공고문을 게시하였을 뿐만 아니라, 그 내용 자체로 지급 기한 내지 조건을 “전면파업 종료시까지 출근하여 생산에 참여하는”, “파업종료시까지 생산량을 측정하여”라고 각 정하였는바, 장려금 지급의 배경과 명목, 시기와 방법 등에 비추어 참가인의 노동조합 활동에 영향을 미칠 의도가 존재하였음이 명백하다.
(2) 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니므로, 원고가 근로자들로 하여금 쟁의행위에서 이탈하도록 유인하기 위한 수단으로써 장려금을 지급하겠다는 가능성을 열어둔 이상 실제로도 장려금을 지급하였는지, 장려금의 지급을 중단한 시기는 언제인지, 장려금을 지급받기 위하여 쟁의행위에서 이탈한 근로자가 실재하는지 등은 부당노동행위 해당 여부의 판단에 아무런 영향을 미칠 수 없다(게다가 Z, AA이 작성한 각 확인서의 내용을 살펴보면, 위기극복 장려금과 전혀 무관하다는 취지의 명시적인 기재에도 불구하고, 전체적인 맥락상 결국 장려금을 지급받을 목적으로 쟁의행위에서 이탈하였다는 것으로 이해될 뿐이어서, 원고 주장과 달리 장려금을 지급받기 위하여 쟁의행위에서 이탈한 근로자가 실재하지 아니한다고 보이지도 않는다).
(3) 원고가 참가인 H지회의 쟁의행위 이전에도 지급하였다고 주장하는 위기극복 장려금은 추석, 한글날 등 법정공휴일에 출근하여 근무한 근로자들에 대한 감사비 명목의 금원으로 보이고, 2018.4.23.자 생산 장려금의 경우에는 모든 근로자들에게 같은 금액을 일괄적으로 지급한 상여금이라고 보이는바, 그 명칭에도 불구하고 이 사건 위기극복 장려금 내지 생산 장려금과는 금원의 성격이 전혀 다르다고 판단되므로, 위와 같은 사정만으로는 원고가 장려금 지급에 관한 공고문을 게시한 행위에 부당노동의사가 없었다고 평가하기 부족하다.
5) 게시물 부착 및 조합원의 가정에 우편물을 발송한 행위에 대하여
가) 인정사실
(1) 원고는 2020.10.7.부터 2020.12.8.까지 사이에 사업장 내에 아래와 같이 게시물을 부착하였다. <아래 생략>
(2) 한편, 원고는 참가인 H지회에 가입한 조합원들의 주소지로 위 순번8 기재 게시물과 같은 내용의 우편물을 발송하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제39호증, 을나 제28 내지 30호증(가지번호 있는 증거는 가지번호 포함)의 각 기재 또는 영상, 변론 전체의 취지
나) 구체적 판단
위 인정사실에다가 앞서 든 증거들, 갑 제38호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 보태어 앞서 살핀 관련 법리에 비추어 보면, 원고가 게시물을 사내 게시판에 부착한 행위와 일부 게시물의 내용을 쟁의행위에 참여하고 있는 참가인 H지회 조합원의 가정에 우편으로 발송한 행위는 의견표명의 자유를 벗어나 노동조합 활동을 방해하려는 의도에서 이루어진 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.
(1) 원고가 이 사건 이전에도 사측의 입장을 설명하고 의견을 표명하기 위한 방법으로서 사내 게시판에 게시물을 부착한 사실이 있기는 하지만, 이 부분 게시물 부착행위는 참가인 H지회의 조정신청 등 쟁의행위를 전후하여 비교적 단기간 동안 집중적, 반복적으로 이루어졌던 데다가, 게시물의 내용을 살펴보더라도, 참가인을 비난하거나, 임금교섭이 결렬된 책임을 참가인의 탓으로 돌리고, 참가인 H지회의 쟁의행위를 불법으로 규정하여 민형사상 책임을 묻거나 징계를 부과하겠다고 위협하는 것이어서, 단순히 단체교섭이 결렬된 이유를 설명하거나 파업이 부당하다는 의견을 표명하기 위한 것에 불과하다고 보이지는 아니하는바, 참가인의 조정신청 및 쟁의행위와 무관하게 게시물을 부착한 것뿐이라는 주장은 선뜻 믿기 어렵다.
(2) 나아가 일부 게시물과 같은 내용의 우편물을 참가인 소속 조합원의 주소지로 발송한 행위는 그 자체로 동거하는 다른 가족이 우편물의 내용을 열람하게 될 가능성을 내포하고 있는바, 원고로서도 그러한 사실을 쉽게 알 수 있었는데도 불구하고 실제 우편물을 발송하기까지 하였을 뿐더러, 위와 같이 우편물을 발송할 수밖에 없었다고 인정할 만큼 긴박하거나 불가피한 사정이 존재한다고 보이지 아니하는 점, 단순히 근로자에게 게시물의 내용을 알리고자 하는 의도였다면, 가령 문자메시지와 같이 효과적이고도 용이한 대체 수단이 존재하였다고 보이는 점 등을 감안할 때 원고의 이 부분 우편물 발송행위 역시 조합원들로 하여금 쟁의행위에서 이탈하도록 압박하기 위한 부당노동행위에 해당한다고 평가함이 상당하고, 원고가 강릉 이외의 지역에 거주하는 조합원의 가정에는 우편물을 발송하지 아니하였다는 사정만으로는 위와 달리 판단하기 부족하다.
6) 쟁의행위 이후 신규 근로자를 채용한 행위에 대하여
가) 인정사실
(1) 참가인은 원고가 쟁의행위에 참가한 조합원들의 업무를 대체하기 위하여 사업과 전혀 관계없던 자들을 신규로 채용한 정황을 발견하고 원고에게 항의하였는데, 이에 대하여 원고는 2020.10.27. 및 2020.10.29. 각 아래와 같이 답변하였다. <아래 생략>
(2) 원고가 제출한 육아휴직자 및 퇴직자 현황, 계약직사원의 채용 현황은 각 아래와 같다. <아래 생략>
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제40호증, 을나 제19, 34, 35호증의 각 기재 또는 영상, 변론 전체의 취지
나) 구체적 판단
위 인정사실에다가 앞서 든 증거들, 갑 제41, 43호증, 을나 제36, 68호증(가지번호 있는 증거는 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 더하여 보면, 원고가 2020.10.23. 참가인 H지회의 쟁의행위 이후 신규 근로자를 채용한 행위는 노동조합 활동을 방해하려는 의도에서 이루어진 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
(1) 원고는 종래 단기 계약직 근로자를 채용한 이력이 없고, 다만 3개월 간 시용기간을 둔 다음 계속 고용 여부를 결정하였을 뿐인데, 참가인 H지회의 쟁의행위가 시작된 이후 기존의 채용 관행과 달리 근로계약 종료일에 당연히 근로관계가 종료하는 내용의 계약직근로계약을 체결하기 시작하였다.
(2) 원고는 이 사건 이전까지 육아휴직자가 발생하더라도 신규·대체인력을 채용한 사례가 없었는데, 참가인 H지회가 쟁의행위를 시작한 이후에서야 기존 육아휴직자로 인한 인원의 자연감소를 빌미로 충원의 필요성이 있다고 주장하면서 대체인력을 채용하기에 이르렀다.
(3) 일부 근로자는 실제 참가인 H지회의 쟁의행위가 시작되기 직전에 개인적인 사유로 사직서를 제출하였던 것으로 보이기도 하지만, 원고가 파업에 참가해 근로를 제공하지 않고 있던 도중 육아휴직을 신청하거나 퇴사한 근로자들에 대해서도 이들이 수행하던 업무를 대체할 인력을 채용하는 등 그 자체로 명백히 노동조합법 제43조제1항의 규정에 위반되는 행위를 하였는바, 여기에다가 위에서 본 사정들까지 보태어 보면, 원고가 2020.10.23. 참가인 H지회의 쟁의행위 이후 신규 근로자를 채용한 행위는 실질적으로 쟁의행위로 중단된 업무를 수행하게 하려는 목적에서 당해 사업과 관계 없는 자를 채용 또는 대체한 행위라고 평가하기에 충분하다.
7) CCTV를 통한 감시 및 징계위협 행위에 대하여
가) 인정사실
(1) 원고는 참가인 H지회에 소속된 근로자들에게 아래와 같이 문답서를 발송하였다. <아래 생략>
(2) 원고가 사업장 내에 설치한 CCTV의 현황은 아래와 같다. <아래 생략>
(3) 원고가 CCTV를 검색한 횟수는, G노동조합이 참가인 H지회로 조직형태를 변경하기 이전에는 약 7개월(2020.1.경부터 2020.6.28.까지) 동안 11회에 걸쳐 총 80분가량인데, 위와 같이 조직형태를 변경한 2020.6.29. 이후에는 약 6개월 동안 26회에 걸쳐 총 756분가량에 이른다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 을나 제37, 38, 56, 57호증(가지번호 있는 증거는 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
나) 구체적 판단
위 인정사실에다가 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 더하여 보면, 원고는 참가인 H지회 소속 근로자들의 근태를 감시하는 데에 CCTV를 적극적으로 활용한 것으로 보이는바, 이를 토대로 위 근로자들에게 문답서를 발송한 것은 노동조합 활동을 방해하려는 의도에서 이루어진 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 받아들이지 않는다.
(1) 원고가 발송한 문답서에는 대상자들을 직접 목격하여야만 알 수 있는 행위들이 구체적이고 상세하게 기재되어 있었을 뿐만 아니라 해당 행위가 발생한 시간을 분 단위까지 정확하게 기재하기도 하였는바, 문답서를 작성하는 데에 CCTV를 활용한 것은 분명하다고 보인다.
(2) 원고는 복무규율을 위반한 사례에 대한 신고가 접수되거나 작업량이 현저하게 감소하는 등 특별한 사정이 있는 경우에만 사실관계를 확인하기 위하여 CCTV를 참고하였다고 주장하지만, G노동조합이 참가인 H지회로 조직형태를 변경한 이후 원고가 CCTV를 검색한 시간이 유의미하게 증가하였는데, 달리 위 조직형태 변경 이후에 원고가 주장하는 것과 같은 특별한 사정도 더 많이 발생하였다고 인정할 만한 아무런 근거가 없는바, 원고의 위 주장은 선뜻 믿기 어렵고, 오히려 원고가 문답서를 발송한 대상자들이, 극히 일부 근로자를 제외하면, 모두 참가인 H지회 소속 간부들인 점을 보태어 보면, 원고가 참가인 H지회의 간부 등 근로자들의 근태를 감시하는 데에 CCTV를 적극적으로 활용하였다는 합리적 의심이 든다.
(3) 원고가 과거에도 조합원이 아닌 근로자를 상대로 허위의 연장, 휴일근무 여부를 확인하기 위해 문답서를 요구하거나 CCTV를 확인한 사례가 있었던 것으로 보이고, 또한 서버의 로그기록만으로는 원고가 사업장 내에 설치, 관리하는 CCTV 중 어느 것을 확인하였는지 정확히 특정할 수 없기는 하지만, 앞서 살핀 사정들에다가 원고가 CCTV 검색시간이 이례적으로 증가한 이유에 관하여 여전히 합리적인 설명을 하지 못하는 점을 보태어 보면, 원고가 주장하는 사정들만으로는 이 부분 부당노동행위에 대한 판단을 뒤집기에 부족하다.
라. 수사기관의 불기소처분에 관한 판단
1) 관련 법리
민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다. 민사책임과 형사책임은 그 지도이념과 증명책임, 증명의 정도 등에서 서로 다른 원리가 적용되므로, 징계사유인 성희롱 관련 형사재판에서 성희롱 행위가 있었다는 점을 합리적 의심을 배제할 정도로 확신하기 어렵다는 이유로 공소사실에 관하여 무죄가 선고되었다고 하여 그러한 사정만으로 행정소송에서 징계사유의 존재를 부정할 것은 아니다(대법원 2018.4.12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).
2) 구체적 판단
가) 살피건대, 원고가 제출한 불기소이유통지(갑 제46호증), 재정신청에 대한 기각 결정(갑 제47호증)의 각 기재에 의하면, 관련 형사사건에서 원고가 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위, CCTV 이용 감시를 통한 지배·개입의 부당노동행위와 관련하여 불기소처분을 받았고, 이에 대한 재정신청까지 모두 기각된 사실은 인정된다.
나) 그러나 형사소송절차에는 엄격한 증거법칙 하에서 증거능력이 제한되고 무죄추정의 원칙이 적용되어 법관으로 하여금 합리적 의심이 없을 정도로 공소사실이 진실한 것이라는 확신을 가지게 할 수 있는 정도의 증명력을 가진 증거에 의하여만 유죄의 인정을 할 수 있는 반면, 형사소송에서의 무죄판결은 그러한 증명이 없다는 의미일 뿐이지 공소사실의 부존재가 증명되었다는 의미가 아니고(대법원 2020.1.9. 선고 2018두61888 판결 등 참조), 위 관련 법리와 같이 처분사유와 관련된 형사재판에서 처분사유의 존재를 합리적 의심을 배제할 정도로 확신하기 어렵다는 이유로 공소사실에 관하여 무죄가 선고되었다고 하여 그러한 사정만으로 행정소송에서 처분사유의 존재가 부정되는 것도 아니며, 이는 수사기관에서 불기소처분이 된 경우에도 같다.
다) 앞서 살핀 바와 같이 원고의 행위가 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위 및 지배·개입의 부당노동행위에 충분히 해당한다고 볼 수 있는 이상 원고에게 그와 상반되는 예외적인 사정을 증명할 책임이 있는바(대법원 2016.10.27. 선고 2015두42817 판결 참조), 원고가 제출한 증거들만으로 이 사건 처분의 적법성을 뒤집을 만한 예외적인 사정에 대한 증명이 되었다고 할 수 없고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
마. 소결론
결국 원고가 2020년 임금교섭에서 참가인의 단체교섭 요구를 거부·해태한 행위는 부당노동행위에 해당하고, 또한 원고가 폐업 예고를 한 행위, 단체교섭 거부·해태의 책임을 참가인의 탓으로 돌리면서 쟁의행위를 불법으로 규정하는 내용의 게시물을 부착하거나 같은 내용의 우편물을 조합원의 가정에 발송한 행위, 위기극복 장려금 및 생산성 장려금을 지급하겠다는 공고를 하거나 실제 지급한 행위, 참가인 H지회의 쟁의행위 이후 신규 근로자를 채용하여 파업으로 중단된 업무를 수행하게 한 행위, CCTV를 이용하여 참가인 H지회 소속 근로자의 근태를 감시하고 문답서를 발송한 행위는 모두 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 봄이 상당하므로, 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 적법하다.
3. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정용석(재판장) 김규현 김준영